《勞動合同法》講座(仲裁院)

《勞動合同法》

編輯ppt第一部分勞動合同法主要特點一、勞動合同法的立法過程

第一階段：勞動保障部起草（2004年初至2005年1月）

第二階段：國務院法制辦修改完善（2005年1月至10月）

——2005年10月28日國務院第110次常務會議審議并原則通過。

——2005年11月26日國務院向全國人大常委會提交議案。第三階段：全國人大常委會審議（2005年12月至2007年6月29日）

——四次審議

——2006年3月20日至4月20日向全社會公開征求意見，共收到191849條意見。

——2007年6月29日第十屆全國人大常委會第28次會議以145票贊成，1票未按表決器通過。《勞動合同法》與《勞動法》的關系。不是子法與母法的關系，（1）是其他法律，法律位階相同；（2）科學的勞動法律層次應當是：《勞動法》具有社會基準法的性質，是宏觀調整層次，規(guī)定最高工時、最低工資、休息休假、社會保險、勞動保護等，效力最高；集體合同法是中觀調整層次，效力高于勞動合同；勞動合同是微觀調整層次，解決個別勞動合同的問題。（3）關于勞動合同問題，兩部法律都有規(guī)定。根據(jù)《立法法》第83條，同一機關制定的法律，特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致的，適用特別規(guī)定；新規(guī)定與舊規(guī)定不一致的，適用新規(guī)定。無論是特別法優(yōu)于一般法，還是新法優(yōu)于舊法，都應當適用《勞動合同法》。編輯ppt二、勞動合同法的主要特點（一）加大了對勞動者的保護力度

——加大對就業(yè)穩(wěn)定性的保護(突出體現(xiàn)在無固定期限勞動合同的條件、試用期、違約金、解除和終止勞動合同的限制、經(jīng)濟補償金等規(guī)定）

——加強對就業(yè)質量的保護（如同工同酬原則、勞動保護和勞動條件、職業(yè)危害防護等）

——加大對用人單位違法行為的處罰力度（涉及用人單位的法律責任共有14條，用人單位規(guī)章制度違法、勞動合同文本欠缺必備條款、扣押身份證件、不訂立勞動合同、不支付勞動報酬、違法解除或終止勞動合同、強迫勞動、用人單位不具備法定主體資格、俱承包經(jīng)營違法招用勞動者等規(guī)定了相應的法律責任。）（二）擴大了法律適用的范圍

——在用工形式方面：（1）勞務派遣；（2）非全日制用工；（3）多重勞動關系（有條件地承認雙重勞動關系，如第39條第4項）；（4）明確規(guī)定不具備合法經(jīng)營資格的用人單位招用勞動者的法律責任；（5）明確了發(fā)包組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任。

——在調整對象方面：（1）擴大了用人單位的范圍（國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者）（2）明確事業(yè)單位適用《勞動合同法》的勞動者的范圍（聘用制人員，除法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，適用本法）問題：第2條適用范圍中的用人單位是指企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位，那么，與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業(yè)單位、社會團體是否是本法所稱用人單位？編輯ppt（三）加強了對用人單位合法權益的保護（五個方面）（1）服務期和違約金；（2）競業(yè)限制條款和違約金；（3）規(guī)模性經(jīng)濟裁員；（4）限制經(jīng)濟補償計發(fā)基數(shù)和年限；（5）明確勞動者的法律責任。（四）形成了一套完整的勞動關系調整體系1.勞動關系雙方自主協(xié)調機制：

——勞動合同制度

——集體合同制度：完善了企業(yè)集體合同制度，對區(qū)域性、行業(yè)性集體合同以及履行集體合同爭議的處理作出新的規(guī)定。

——規(guī)章制度：明確了程序要求，改變企業(yè)內部勞動標準單方?jīng)Q定的現(xiàn)狀2.行政、司法對勞動關系的調整機制：

——勞動監(jiān)察：進一步細化監(jiān)督檢查內容，提供行政保障。

——勞動爭議處理：勞動者權益受到損害，可以申請勞動仲裁，提起訴訟。

3.社會對話機制：

——協(xié)調勞動關系三方機制：繼《工會法》之后，再次以法律形式明確了協(xié)調勞動關系三方機制的地位和作用。編輯ppt第二部分勞動合同法的主要內容一、勞動合同的訂立（一）勞動合同的訂立時間1、建立勞動關系之前。建立勞動關系之前訂立的勞動合同，勞動關系自用工之日起建立。成立還是生效？2、建立勞動關系之時。用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立勞動合同。上班的第一天起。3、建立勞動關系之日起一個月內。第10條第二款規(guī)定。未以書面形式訂立的，向勞動者每月支付二倍的工資。4、用人單位應當建立職工名冊備查，便于勞動關系的確認。（第7條）編輯ppt（二）書面勞動合同的法律地位1、書面勞動合同是全日制用工唯一合法的形式。2、訂立書面勞動合同是用人單位和勞動者的法定義務。3、未訂立書面勞動合同，勞動報酬不明確的處理原則：新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同的實行同工同酬。（第11條）4、未訂立書面勞動合同的后果：自用工之日起超過1個月未滿1年訂立的，向勞動者每月支付2倍的工資。5、關于非書面勞動合同：超過1年的，視為已訂立無固定期限勞動合同。法國勞動法典規(guī)定：定期勞動合同必須用書面形式訂立并準確表述訂立合同之原因，非如此，訂立的勞動合同視為無確定期限。我國臺灣《勞動基準法》第9條規(guī)定：定期契約屆滿后，勞工繼續(xù)工作而雇主不即表示反對意思者，視為不定期契約。編輯ppt（三）無固定期限勞動合同1、勞動合同的期限：固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限。2、第14條第2款規(guī)定了訂立無固定期限勞動合同的三種情形：⑴在該單位連續(xù)工作滿10年。與勞動法有區(qū)別?！秳趧臃ā档?0條：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。⑵初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，雙10年。⑶連續(xù)2次訂立固定期限，且無第39條和第40條第一、二項規(guī)定的。出現(xiàn)以上情形，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。3、用人單位自用工之日起滿1年不訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。（14條第3款）4、違反法律規(guī)定不訂立無固定期限勞動合同的，自應訂立之日起向勞動者每月支付2倍的工資。是否包括14條第3款有不同的理解。問題：第14條第3款的情形，是否需要按照第82條規(guī)定支付2倍的工資？超過一個月不滿一年未訂立書面合同的；不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的。視為已訂立？編輯ppt（四）關于試用期1、確定試用期的期限（第19條第一款）

3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；1年以上不滿3年的，不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限，不得超過6個月。2、次數(shù)：同一單位和同一勞動者只能約定一次（第19條第二款）3、僅約定試用期的處理：在此期間，因僅約定試用期，該期限為勞動合同期限，故雙方均不能按照試用期規(guī)定解除勞動合同。（第19條第四款）4、試用期的生效要件⑴建立勞動關系后雙方訂立書面勞動合同。⑵書面勞動合同合法有效。⑶書面勞動合同中約定有試用期。⑷試用期長短和次數(shù)符合《勞動合同法》規(guī)定。5、試用期工資第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。6、試用期勞動合同的解除第二十一條：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由編輯ppt（五）關于必備條款1、共九項：用人單位情況、勞動者情況、期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護勞動條件和職業(yè)危害的防護、其他。2、與勞動法相比的變化：增加的內容：第一、二、五、七、八項，其中，第八項為形式上的增加；減少的內容：違約責任、勞動紀律、勞動合同終止條件。3、問題：社會保險是否有必要作為必備條款？如何約定？4、缺少必備條款的效力。編輯ppt（六）關于違約金1、除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形，即勞動者違反服務期和違反競業(yè)限制外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。2、服務期。服務期是指用人單位提供培訓費用，對勞動者進行專業(yè)培訓，在勞動合同或者服務期協(xié)議中約定的勞動者必須為用人單位服務的期限。前提是用人單位出資對勞動者進行了專業(yè)培訓，且有明確約定。第22條第2款規(guī)定，勞動者違反服務期約定，應當向用人單位支付違約金。數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用，也不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。3、競業(yè)限制。由于用人單位與本單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉其商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同或者專項協(xié)議中約定，在勞動合同終止或解除后的一定期限內，勞動者不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位工作，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與用人單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或業(yè)務的限制。竟業(yè)限制協(xié)議（23條）（1）競業(yè)限制的主體：用人單位與負有保密義務的勞動者。（2）競業(yè)限制的經(jīng)濟補償。雙方之間具有競業(yè)限制條款，約定在解除或者終止合同后，在競業(yè)限制期限內按月支付勞動者的貨幣。（3）勞動者違反的后果。企業(yè)停止按月支付經(jīng)濟補償；勞動者支付違約金。如未規(guī)定違約金，勞動者不用支付，但因此給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。競業(yè)限制的期限最多不超過2年。勞動合同解除或者終止2年后，勞動者不再受到競業(yè)限制的約束。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定編輯ppt（七）勞動合同的無效1、無效勞動合同指勞動合同由于法定事由不能產(chǎn)生效力、不能繼續(xù)履行的勞動合同。2、導致無效的情形：（1）主體不適格；（2）意思表示不真實：欺詐、脅迫、乘人之危、顯失公平；（3）形式不合法；（4）內容不合法。不得扣押勞動者的身份證和其他證件,不得要求勞動者提供保證、抵押、質押、留置、和定金等形式的擔保。這種擔保會限制勞動者的擇業(yè)自由。3、無效勞動合同的確認。與勞動法規(guī)定不同。勞動法規(guī)定只能由法院或仲裁委確認，合同法第26條第2款規(guī)定，對無效有爭議的，由法院或仲裁委確認。仲裁和法院只是被動確認。4、勞動合同無效后勞動報酬的確定：第28條規(guī)定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當支付勞動報酬。參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。問題：無效勞動合同如何解除？第38條第1款第5項和第39條第5項：因本法第26條第1款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的，對方可以解除勞動合同。編輯ppt二、勞動合同的解除和終止（一）協(xié)商一致解除勞動合同1、36條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。2、勞動者可以提出動議，用人單位也可以提出，但要經(jīng)過協(xié)商達成一致意見，不得采用暴力、脅迫等手段。3、可以是固定期限勞動合同，也可以是無固定期限勞動合同。4、勞動者提出并與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金。編輯ppt（二）勞動者單方解除勞動合同1、提前30日書面通知解除。第37條規(guī)定，勞動者解除勞動合同，只需提前30日以書面形式提出即可。經(jīng)過預告期，發(fā)生解除的后果。2、試用期告知解除。37條規(guī)定，勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。告知形式?jīng)]有要求是書面。3、隨時解除勞動合同（38條第1款）：（1）未按照約定提供勞動保護和勞動條件；（2）未及時足額支付勞動報酬；（3）未依法繳納社會保險；（4）規(guī)章制度違反法律、法規(guī)，損害勞動者權益；（5）因欺詐、脅迫或乘人之危致勞動合同無效；（6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。4、立即解除，不需事先通知用人單位（38條第2款）：用人單位以暴力、威脅或者限制人身自由的手段強迫勞動，或者違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。編輯ppt（三）用人單位單方解除勞動合同

1、勞動者有過失時用人單位單方解除（第39條規(guī)定了6種情形，比勞動法第25條增加了2種）：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的。A、事先有明確的書面的錄用條件；B、對勞動者試用期間的工作作出全面評價；C、用人單位有確鑿證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件。用人單位承擔舉證責任。（2）嚴重違反規(guī)章制度的。A、規(guī)章制度合法有效；B、勞動者沒有遵守應當遵守的規(guī)章制度；C、從程度上看，是嚴重違反規(guī)章制度?！皣乐亍庇捎萌藛挝慌袛?，但應符合公平公正原則。（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失。（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作造成嚴重影響，或者經(jīng)單位提出，拒不改正的。（5）勞動者因違反第26條第1款第1項致使勞動合同無效的。（6）勞動者被依法追究刑事責任的。不包括人民檢查院的不起編輯ppt2、提前30日通知解除（第40條規(guī)定了3種情形）：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作。A、勞動者患病或非因工負傷；B、經(jīng)過了醫(yī)療期。勞部發(fā)[1994]479號規(guī)定根據(jù)實際工作年限和在本單位工作年限計算，醫(yī)療期為3至24個月。C、醫(yī)療期滿后勞動者不能從事原工作；D、勞動者不能勝任單位安排的其他工作。（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。A、勞動者不能勝任工作；B、用人單位對勞動者進行培訓或調整了工作崗位；C、勞動者仍不能勝任新的工作。（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更合同達成協(xié)議的。（4）具備上述情形，用人單位解除勞動合同有2種方式：一是提前30日書面形式通知，二是可以選擇額外支付勞動者1個月工資代替提前30日通編輯ppt用人單位的規(guī)章制度（一）涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度必須合法

1、涉及勞動者切身利益的事項：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理或者重大事項；

2、內容合法：違法的規(guī)章制度無效。

3、程序合法：應當經(jīng)過職大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。在實施過程中，如不適當，有權向用人單位提出，通過協(xié)商修改完善。

4、應當予以公示或告知勞動者。（二）規(guī)章制度違法的處理1、勞動者解除合同。根據(jù)38條第一款第四項，結合46條第一項，用人單位要支付經(jīng)濟補償。2、勞動行政部門責令改正。根據(jù)80條規(guī)定，責令改正、給予警告、造成損害的承擔責任。編輯ppt3、經(jīng)濟性裁員1、經(jīng)濟性裁員的條件：第41條第1款規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減20人以上或者不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)的10%以上的：（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（3）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后仍需裁減人員的；（4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法繼續(xù)履行的。2、裁員程序：如果裁員20人以下且占職工總數(shù)10%以下的，沒有程序要求。（1）用人單位應提前30日向工會或者全體職工說明裁員的原因、方案等；（2）聽取工會或者職工的意見；（3）應將裁員方案向勞動行政部門報告。3、需要優(yōu)先留用的人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。4、優(yōu)先招用被裁減人員的義務：在6個月內重新招用人員，在同等條件下，優(yōu)先招用被裁減的人員。編輯ppt（四）用人單位不得解除勞動合同的情形1、在勞動者無過錯的情況下，出現(xiàn)一定情形時，用人單位不得依據(jù)第40條、第41條（提前通知解除、經(jīng)濟性裁員）規(guī)定單方解除勞動合同。稱為解雇保護。（第42條）（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；（3）患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；（6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。2、但如果以上勞動者具備第39條的情形，用人單位可以解除勞動合同。編輯ppt（五）用人單位違法解除勞動合同的處理1、用人單位違法解除勞動合同的情形：（1）未與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同；（2）未出現(xiàn)可以解除勞動合同的情形而解除勞動合同，或者違反法定程序解除勞動合同；（3）勞動者具備用人單位不得解除勞動合同的條件時解除勞動合同。2、違法解除的處理：（1）繼續(xù)履行。用人單位違法解除勞動合同，如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，且勞動合同能夠繼續(xù)履行，用人單位應當繼續(xù)履行。（2）支付賠償金。第87條規(guī)定，用人單位應當按照經(jīng)濟補償標準的2倍支付勞動者賠償金。編輯ppt（六）解除勞動合同的經(jīng)濟補償金1、經(jīng)濟補償金只由用人單位單方面承擔。體現(xiàn)了立法對勞動者的傾斜保護。2、支付經(jīng)濟補償金的情形：（1）勞動者依照第38條解除勞動合同的（即隨時通知用人單位解除和立即解除的情形）；（2）用人單位按照第36條規(guī)定提出解除并與勞動者協(xié)商一致解除的（勞動法規(guī)定此種情形最多不超過12個月的經(jīng)濟補償）；（3）用人單位依照第40條提前30日通知解除勞動合同的；（4）用人單位依照破產(chǎn)法規(guī)定進行重整、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難、轉產(chǎn)重大技術革新或經(jīng)營方式調整變更合同后仍需裁辣人員的、所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，合同無法繼續(xù)履行等，裁減人員解除勞動合同的；3、經(jīng)濟補償金的標準：（1）按照勞動者在本單位的工作年限確定，每滿1年支付1個月本人工資的經(jīng)濟補償金。6個月以上不董事會年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月。（2）勞動者工資高于單位所在設區(qū)的市公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，按照職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，最高不超過12個月。編輯ppt（七）勞動合同的終止1、與勞動法第23條相比，有很大的不同。勞動法第23條規(guī)定勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)。2、終止的情形：（1）勞動合同期滿；（2）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤；（4）用人單位被依法宣告破產(chǎn)；（5）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或自行決定提前解散；（6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形?！罢l主張、誰舉證”，與用人單位解除不同。3、終止的限制：第45條規(guī)定，有第42條規(guī)定情形，即患職業(yè)病或工傷，患病或非因工負傷在醫(yī)療期內、女職工在三期內、邊疆工作15年且距法定退休年齡不足5年的等，應當延續(xù)至相應的情形消失時終止。4、經(jīng)濟補償。勞動法沒有規(guī)定終止的經(jīng)濟補償。第46條規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同勞動者不同意的情形外，勞動合同期滿終止的，以及用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或提前解散的，都應當支付經(jīng)濟補償。5、分段計算編輯ppt（八）勞動合同的附隨義務1、勞動合同一經(jīng)解除或終止,雙方之間的權利義務即告消滅。但是，勞動關系具有人身性和隸屬性的特點，基于誠實信用原則，還必須履行各自的附屬義務。2、用人單位的附隨義務：（1）出具解除或者終止勞動關系的證明。在解除或者終止勞動合同的同時出具，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系的轉移（第50條第1款）。（2）用人單位對已經(jīng)解除或終止的勞動合同文本，至少保存2年備查。（第50條第3款）3、勞動者的附隨義務：勞動者應當按照雙方約定，按照誠實信用原則，對其負責的事務或歸其保管的物品辦理移交手續(xù)。9第50條第2款）編輯ppt三、特別規(guī)定（一）勞務派遣勞務派遣是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同，將該勞動者派遣到用工單位勞動的一種特殊的用工形式。勞務派遣單位的義務:1、應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者。60條第一款（59條：勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任）2、應當與被派遣勞動者訂立2年以上固定期限勞動合同，按月支付報酬。被派遣勞動者在無工作期間，派遣單位應當按照所在地最低工資標準，向勞動者按月支付勞動報酬。（58條第2款）3、不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。（60條第二款）4、不得向被派遣勞動者收取費用。5、在跨地區(qū)派遣勞動者的，勞務派遣單位應當保證被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，符合用工單位所在地的標準。（61條）6、應當保證被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。（63條）7、應當保證被派遣勞動者依法參加或者組織工會的權利。（64條）8、對被派遣勞動者承擔連帶賠償責任。（92條）編輯ppt用工單位對被派遣勞動者的法定義務1、提供相應的勞動條件和勞動保護。（62條第1款第1項）2、在勞動者被跨地區(qū)派遣時，用工單位應當保障被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，符合用工單位所在地的標準。（61條）3、保障被派遣勞動者享有同工同酬的權利。（63條）4、連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。（62條第1款第5項）5、告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬（62條第1款第2項）6、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。（62條第1款第3項）7、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。（62條第1款第4項）8、不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。（62條第二款）9、保障被派遣勞動者依法參加或者組織工會的權利。（64條）10、對被派遣勞動動者承擔連帶賠償責任。（92條）編輯ppt（二）非全日制用工非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。（86條）1、計酬方式：（1）以小時計酬為主的一種用工形式。（2）非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日（