2022-2023年度初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理能力提升試卷B卷含答案

2022-2023年度初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理能力提升試卷B卷含答案

單選題（共55題）1、湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業(yè)的老公司，該公司既無正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。A.平均工資B.計時工資C.基本工資加獎金制D.計件工資【答案】C2、A公司本來是一家效益比較好的制造型企業(yè)，但從2010年年末起，由于行業(yè)內(nèi)競爭的加劇，企業(yè)市場份額不斷受到競爭對手的擠壓，同時單件利潤也在不斷下滑，工廠也頻頻出現(xiàn)開工不飽和的現(xiàn)象。由于工作不飽和，上班時間可以隨處看到工人聚集在一起閑聊，這些工人逐漸形成了自己的小圈子。到2013年9月，形勢更加嚴峻。面對這種情況，管理層決定采取減少年終獎金額等措施降低成本，提高企業(yè)的競爭力?？稍诠芾韺又鸩綄⑦@些措施實施的過程中，小道消息已經(jīng)在廠里迅速傳播，少數(shù)的基層員工對管理層的措施提出了異議，很快這種異議在工人中獲得了廣泛的反響和支持。在管理層對這種突然的發(fā)難還沒有反應(yīng)過來的時候，大部分工人同時自行停止了工作，并出現(xiàn)在最高管理層的面前，集體提出了談判要求。A.正式B.規(guī)范C.非正式D.松散【答案】C3、（）的缺點是成本和事故率都比較高，還必須依賴管理人員來控制。A.工作擴大化B.工作豐富化C.工作輪換D.工作生活質(zhì)量【答案】B4、現(xiàn)在有些心理學(xué)家把與人能力有關(guān)的特征分為核心特質(zhì)、自我特質(zhì)和表面特質(zhì)。對這些特質(zhì)陳述錯誤的是（）。A.核心特質(zhì)包括個體的動機和一些人格特質(zhì)B.表面特質(zhì)包括一個人所具有的知識和技能C.自我特質(zhì)包括一個人的態(tài)度和價值觀D.表面特質(zhì)是最難發(fā)展的能力【答案】D5、不屬于瑟斯頓提出的七種原始能力的是（）。A.詞的理解B.計數(shù)C.推理D.身體運動【答案】D6、下列關(guān)于勞動保護的陳述，錯誤的是（）。A.勞動保護包括勞動安全和勞動衛(wèi)生兩個方面B.勞動保護包括員工其他勞動權(quán)利和勞動報酬等方面的保護C.勞動保護不包括生活中的衛(wèi)生保健和傷病醫(yī)療工作D.勞動衛(wèi)生是防范職業(yè)病的發(fā)生【答案】B7、如果企業(yè)希望招聘一般的勤雜人員，比較合適的招聘平臺是()。A.職業(yè)介紹機構(gòu)B.校園C.獵頭公司D.互聯(lián)網(wǎng)【答案】A8、在現(xiàn)實中，企業(yè)支付的工資水平必須能夠滿足勞動者及其家庭的生活費用需要，這意味著()。A.企業(yè)應(yīng)根據(jù)勞動者及其家庭的生活費用需要來確定工資水平B.工資水平的主要決定因素是勞動者及其家庭的生活費用C.企業(yè)支付的工資水平至少應(yīng)能夠滿足一位全勤工作的勞動者支撐本人及其適度人口規(guī)模的家庭所需要的生活費用D.企業(yè)支付的工資水平都應(yīng)當滿足勞動者及其家庭達到中等生活水平的需要【答案】C9、（2017年真題）關(guān)于工作時間的說法，錯誤的是（）。A.企業(yè)安排職工在周休息日工作的，不得以安排補休代替支付加班費B.企業(yè)實行不定時工作制必須經(jīng)勞動行政部門審批C.勞動者工作時間每日不得超過8小時D.用人單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息1日【答案】A10、企業(yè)依照國家有關(guān)法律規(guī)定宣告破產(chǎn)，企業(yè)職工從該破產(chǎn)企業(yè)取得的()，免征個人所得稅。A.生活補助B.經(jīng)濟補償金C.一次性補償收入D.一次性安置費收入【答案】D11、甲公司為了自身的發(fā)展，決定實施一項新的市場拓展計劃。為此，公司成立了一個決策委員會。根據(jù)以上資料，回答下列問題：與個體決策相比，團體決策的缺點體現(xiàn)在()。A.降低了決策的合法性B.耗費了時間C.降低了對最終決策的認同感D.團體壓力易于克服【答案】B12、職工李某2012年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對勞動合同進行普查時，才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關(guān)系。隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關(guān)系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經(jīng)濟補償、但公司予以拒絕一雙方因此發(fā)生了爭議。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于李某要求公司支付兩倍工資的說法，正確的是()。A.公司應(yīng)自2012年3月1日起向李某支付兩倍工資B.公司是否與李某訂立書而勞動合同，都無須向李某支付兩倍工資C.只要李某提出要求，公司就應(yīng)向李某支付兩倍工資D.公司應(yīng)當自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資【答案】D13、企業(yè)通過雇主品牌建設(shè)吸引人才的做法反映了（）因素對企業(yè)招聘活動的影響。A.國家的法律法規(guī)B.競爭對手C.企業(yè)自身形象D.外部勞動力市場【答案】C14、按照從前到后的步驟排列，甄選的基本程序應(yīng)當是（）。A.甄選測試與面試一審查求職申請表或簡歷一背景核查與體檢一發(fā)出雇用通知書B.發(fā)出雇用通知書一背景核查與體檢一審查求職申請表或簡歷一甄選測試與面試C.背景核查與體檢一審查求職申請表或簡歷一甄選測試與面試一發(fā)出雇用通知書—初步雇用決策D.審查求職申請表或簡歷一甄選測試與面試一初步雇用決策—背景核查與體檢一發(fā)出雇用通知書【答案】D15、關(guān)于團體規(guī)范的說法，錯誤的有()。A.團體的正式規(guī)范常常需要通過正式文件進行明文規(guī)定B.成員約定俗成的可以形成非正式規(guī)范C.團體成員違反了非正式規(guī)范也會受到組織的懲罰D.團體規(guī)范具有惰性作用【答案】C16、培訓(xùn)與開發(fā)需求分析中的組織分析內(nèi)容不包括（）。A.公司戰(zhàn)略B.可獲得的培訓(xùn)資源C.組織支持D.人員技能、能力和綜合素質(zhì)【答案】D17、對攝影師而言，最重要的智力要素是（）。A.演繹能力B.記憶力C.空間認知能力D.知覺能力【答案】D18、在真實或想象的團體壓力之下，個體表現(xiàn)出和團體中大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象是（）。A.服從B.順從C.從眾D.認同【答案】C19、委員會內(nèi)部的溝通常采用（）形式溝通。A.輪狀溝通B.環(huán)狀溝通C.交錯型溝通D.Y型溝通【答案】C20、關(guān)于績效考核指標的類型和指標設(shè)計方法的說法,正確的是()A.績效考核指標屮的特質(zhì)類繢效指標不能用于選拔性評價B.績效考核指標的權(quán)重可以通過問卷調(diào)查法確定C.績效考核捎標體系主要由績效考核指標、績效考核指標權(quán)重、績效考核指標評價標準構(gòu)成D.員工績效考核指標主要由態(tài)度、行為、能力和業(yè)績等因素構(gòu)成【答案】C21、B公司是一家生產(chǎn)通訊設(shè)備的企業(yè)，經(jīng)過十多年的發(fā)展，具備了較大的規(guī)模，原有的人事管理體制已不適應(yīng)其發(fā)展的需要，很多問題紛紛顯露出來。因此，人力資源部門向公司建議開展工作分析，更新原有的職位說明書。盡管公司高層對工作分析不太了解，但還是批準了這一提議。鑒于對人力資源管理的認識不足以及資金的限制，公司決定由缺乏經(jīng)驗的人力資源部作為實施主體。人力資源部的人員在簡單收集了公司內(nèi)外的一些背景信息后，參照書本編制了一些問卷，對相關(guān)工作人員進行訪談，并對研發(fā)人員的工作進行觀察。但是問卷的回收情況很不理想，由于題目比較晦澀，答題質(zhì)量也不高；在訪談過程中，很多人答非所問，一些高層由于時間問題沒有參加訪談；對于研發(fā)人員采用的觀察法也收效甚微，甚至因不了解專業(yè)技術(shù)詢問過多，影響其工作而遭到抱怨。最終，人力資源部門只能根據(jù)這些有限的信息草草編制職位說明書。職位說明書投入使用后，很多員工反映其并不準確，紛紛抱怨。最終，公司的工作分析以失敗告終。根據(jù)以上資料，回答下列問題：案例中使用觀察法進行工作分析收效甚微的主要原因是()。A.分析人員沒有掌握研發(fā)技術(shù)B.研發(fā)人員缺少合作態(tài)度C.已采用問卷調(diào)查法必然影響觀察法的效果D.觀察法不太適用于腦力勞動【答案】D22、新型組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方式包括（）。A.事業(yè)部制B.矩陣制C.工作任務(wù)小組D.直線職能制【答案】C23、關(guān)于艾森克的特質(zhì)理論，下列說法正確的是（）。A.艾森克采用單個特質(zhì)來劃分人格B.特質(zhì)各自獨立，相互之間無相關(guān)性C.艾森克的理論開創(chuàng)了人格測量的技術(shù)和發(fā)展了因素分析等統(tǒng)計方法D.艾森克的理論深入揭示了行為背后的原因和機制【答案】C24、下列各項不屬于垂直溝通的是（）。A.生產(chǎn)經(jīng)理聽取質(zhì)檢員報告B.員工向人事經(jīng)理投訴C.財務(wù)經(jīng)理與營銷經(jīng)理交換信息D.總經(jīng)理參加新進員工歡迎會【答案】C25、在組織實踐中，（）常常是升職和晉級的依據(jù)之一。A.智力B.能力C.體力D.感染力【答案】B26、進行外部培訓(xùn)與開發(fā)的機構(gòu)不包括（）。A.全日制大中專院校和成人高等院校B.社會力量辦學(xué)C.組織內(nèi)設(shè)的培訓(xùn)與開發(fā)場所D.地方政府和行政部門主辦的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)【答案】C27、在態(tài)度的形成過程中，人們會對利益或者損失加以權(quán)衡，能夠解釋這種現(xiàn)象的理論是（）。A.強化理論B.學(xué)習(xí)理論C.誘因理論D.認知一致性理論【答案】C28、（2020年真題）在團體中，溝通的作用不包括（）。A.角色表征B.激勵C.情感表達D.控制【答案】A29、讓優(yōu)秀的人加入到企業(yè)中來，描述的是人力資源管理的()功能。A.維持B.吸納C.開發(fā)D.激勵【答案】B30、團體規(guī)范對于團體來說很重要，它的作用不包括（）。A.惰性作用B.減小成員壓力C.有助于維持團體的一致性D.為成員提供認知標準與行為準則【答案】B31、弗里德曼提出的態(tài)度成分不包括（）。A.認知B.情感C.體驗D.行為傾向【答案】C32、利用公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)作為招募來源主要的好處是（）A.招募成本非常低B.大多數(shù)公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)推薦而來的人可能都是工作經(jīng)驗豐富或者專業(yè)化程度比較高的人C.推薦而來的求職者往往都處于就業(yè)狀態(tài)D.從公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)推薦的人中挑選到專業(yè)素質(zhì)比較高的潛在求職者往往比較容易【答案】A33、基本薪酬的類型屮不包括()A.職位薪酬B.技能薪酬C.能力薪酬D.最低新酬【答案】D34、我國目前實行的月計薪天數(shù)是（）。A.21.75天B.20.83天C.20天D.23天【答案】A35、對一個想學(xué)好外語的學(xué)生來說，最重要的智力維度是（）。A.數(shù)學(xué)能力B.記憶力C.推理能力D.演繹能力【答案】B36、某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中，老王脫穎而出，原因是在面試過程中，老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經(jīng)理，總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn)。事實也證明了總經(jīng)理的判斷。1年之后，老王成為了公司的技術(shù)骨干。但是由于經(jīng)常需要出差，老王萌生了辭職的念頭?？偨?jīng)理得知之后，委派人力資源部門主管對其進行挽留。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于態(tài)度與行為關(guān)系的說法，正確的是()。A.態(tài)度的特殊性越高，對行為預(yù)測的準確性就越低B.內(nèi)在自我意識強的人，態(tài)度對行為預(yù)測的準確性就較高C.時間因素對態(tài)度與行為之間的關(guān)系沒有影響D.態(tài)度的強度與其對行為的預(yù)測準確性成反比【答案】B37、關(guān)于作業(yè)疲勞的說法,錯誤的是()。A.作業(yè)疲勞分為生理性疲勞和心理性疲勞兩種B.個人興趣對工作疲勞沒有影響C.心理阻滯會使人自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象,導(dǎo)致錯誤甚至事故的發(fā)生D.工作環(huán)境因素是引發(fā)工作疲勞最客觀、最直接的原因【答案】B38、某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中，老王脫穎而出，原因是在面試過程中，老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經(jīng)理，總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn)。事實也證明了總經(jīng)理的判斷。1年之后，老王成為了公司的技術(shù)骨干。但是由于經(jīng)常需要出差，老王萌生了辭職的念頭。總經(jīng)理得知之后，委派人力資源部門主管對其進行挽留。根據(jù)以上資料，回答下列問題：根據(jù)費斯廷格的認知失調(diào)理論，在行為與態(tài)度不一致的情況下，人會產(chǎn)生不愉快的感覺，老王不愿意經(jīng)常出差，于是希望離職。老王所采用的這種減少認知失調(diào)的方法實際上是()。A.改變態(tài)度B.改變認知的重要性C.改變認知D.改變行為【答案】D39、兩位經(jīng)濟學(xué)家正在討論男女勞動者之間的收入差異問題，經(jīng)濟學(xué)家甲指出，社會上確實存在勞動者的歧視問題，比如，在具有相同教育程度且從事相同職業(yè)的情況下，女性勞動者的工資往往也比男性低，這就是一種明顯的歧視現(xiàn)象，而經(jīng)濟學(xué)家乙指出，即使是當女性勞動者的生產(chǎn)率特征相同，仍然有很多正當?shù)睦碛煽梢越忉屌詣趧诱吆湍行詣趧诱咧g存在的工資差異。根據(jù)以上資料，回答下列問題：經(jīng)濟學(xué)家甲指出的歧視現(xiàn)象屬于()。A.職業(yè)歧視B.員工歧視C.統(tǒng)計性歧視D.工資歧視【答案】D40、下列選項中，關(guān)于約定勞動合同試用期的說法，正確的是（）。A.無固定期限勞動合同不得約定試用期B.期限滿3個月的勞動合同不得約定試用期C.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同不得約定試用期D.10年以上期限勞動合同不得約定試用期【答案】C41、關(guān)于職位說明書內(nèi)容的說法，錯誤的是（）。A.職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規(guī)范B.工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件C.工作規(guī)范說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力及其他要求D.工作描述和工作規(guī)范相互獨立、自成體系【答案】D42、由于每個成員都參與了團體決策，因而所有的成員對決策結(jié)果共同承擔(dān)責(zé)任，而不是確定的成員承擔(dān)責(zé)任，體現(xiàn)了團體決策的（）缺點。A.耗費時間B.團體壓力難以克服C.有時會產(chǎn)生少數(shù)人把持的現(xiàn)象D.責(zé)任模糊【答案】D43、員工通過曠工、遲到、怠工等方式表達對工作不滿意的方式屬于（）。A.建設(shè)性和消極的B.建設(shè)性和積極的C.破壞性和消極的D.破壞性和積極的【答案】C44、“在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每ǎ瑔T工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利。”這種做法屬于彈性福利計劃中的（）。A.混合匹配福利計劃B.附加福利計劃C.標準福利計劃D.核心福利計劃【答案】B45、李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期的家族式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當?shù)貙儆谥械绕?，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了、因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個大的訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進行滿意度調(diào)查時，重點調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個公平的環(huán)境；提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調(diào)離現(xiàn)有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。根據(jù)以上資料，回答下列問題：陳某在滿意度調(diào)查過程中表達了自己的不滿，陳某這種表達對工作不滿的方式屬于()。A.破壞性的和積極的B.建設(shè)性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設(shè)性的和消極的【答案】B46、影響薪酬設(shè)定的內(nèi)在因素不包括()。A.企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容B.地區(qū)及行業(yè)差異C.企業(yè)經(jīng)營狀況及支付能力D.企業(yè)文化【答案】B47、關(guān)于平衡計分卡方法的說法，錯誤的是()。A.這種方法從企業(yè)的戰(zhàn)略層次考慮問題B.這種方法操作簡單，實施成本低C.這種方法實現(xiàn)了評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的結(jié)合D.這種方法使管理者將所有的重要績效指標放在一起綜合考慮，提高了企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性【答案】B48、（）是對于各項指標重要程度的權(quán)衡和評價。A.績效考核指標B.績效考核指標權(quán)重C.績效考核指標評價標準D.績效考核主體【答案】B49、關(guān)于不同工作分析方法適用范圍的說法，正確的是（）。A.工作實踐法適用于所有工作B.觀察法僅適用于中高層管理工作C.主題專家會議法僅適用于基層文員工作D.問卷調(diào)查法適用于非操作類工作【答案】D50、下列關(guān)于績效的說法，正確的是()。A.績效是組織對個人的一種承諾B.績效是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)C.個人績效的達成意味著組織績效的達成D.績效是員工個人承擔(dān)的一種責(zé)任，與他人無關(guān)【答案】B51、某IT企業(yè)是位于中關(guān)村的一家公司。在成立初期，技術(shù)部門的員工常常需要處理大量具有挑戰(zhàn)性的工作，員工們士氣高漲。公司因此得到了較快的發(fā)展。在過去的3年里，公司業(yè)務(wù)逐漸增加，規(guī)模也在不斷擴大，但在管理方式上并沒有發(fā)生相應(yīng)的改變。比如，人力資源部在招聘員工時仍舊采用最初的較不正規(guī)的程序，人力資源部任人唯親的現(xiàn)象比較嚴重，有些人辛苦工作卻得不到績效獎勵和提拔，有些人卻靠關(guān)系青云直上。后來，考慮到公司的實際情況和外部市場環(huán)境，管理層決定將產(chǎn)品目標定位于低端市場。產(chǎn)品市場定位調(diào)整后，技術(shù)部門的員工不滿足于天天流水線似的低端技術(shù)操作，出現(xiàn)了一些不滿情緒，員工的遲到、缺勤率在逐步上升，甚至有年輕的骨干想要離職；而多數(shù)老員工，盡管對公司現(xiàn)狀不滿，但仍寄希望于管理層，相信公司能夠改變現(xiàn)狀，并盡力維護公司的利益和形象。公司管理層意識到問題的嚴重性，決定向咨詢公司求助。咨詢公司建議公司開展工作滿意度調(diào)查。根據(jù)以上資料，回答下列問題：影響該公司技術(shù)部員工的工作滿意度的主要因素是()。A.員工的人格特質(zhì)與工作不匹配B.工作環(huán)境差C.待遇不公平D.工作挑戰(zhàn)性太低【答案】D52、在某證券股份有限公司工作的老王，在公司工作已經(jīng)10年以上，距法定退休年齡不滿10年，但在公司中是B類員工。公司內(nèi)部規(guī)定，B類人員不是正式員工，在相同(或相似)的崗位干相同(或相似)的工作，享受的待遇不相同。2016年公司發(fā)放親屬慰問費2000元，沒有老王的份兒，他向有關(guān)負責(zé)人詢問，得到的回答是：B類人員不享受此種待遇。他提出要簽訂無固定期限勞動合同，也遭到公司拒絕。老王感到自己在公司受到不公平待遇，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。A.約定合同終止時間的B.約定合同不終止的C.約定無確定終止時間的D.約定以完成一定工作任務(wù)為期限的【答案】C53、從薪酬的概念可知，薪酬的本質(zhì)是（）。A.有價勞動力B.明碼標價商品貿(mào)易C.公平的交換或交易D.自我價值的體現(xiàn)【答案】C54、關(guān)于市場薪酬水平定位策略的說法，正確的是（）。A.在年初將薪酬水平調(diào)整到年底市場預(yù)期水平的屬于市場滯后策略B.根據(jù)市場平均水平確定企業(yè)薪酬定位的屬于市場匹配策略C.根據(jù)職位類型分別制定不同薪酬水平的屬于市場領(lǐng)先策略D.在年底將薪酬水平確定在年初的競爭性水平上的屬于混合策略【答案】B55、從薪酬的概念可知，薪酬的本質(zhì)是（）。A.有價勞動力B.明碼標價商品貿(mào)易C.公平的交換或交易D.自我價值的體現(xiàn)【答案】C多選題（共20題）1、訪談法的準備階段的工作包括（）。A.制訂訪談計劃B.培訓(xùn)訪談人員C.編制訪談提綱D.營造和諧、輕松的氣氛E.尋找訪談“切入點”【答案】ABC2、我國《就業(yè)促進法》規(guī)定，國家對從事涉及()等特殊工種的勞動者，實行職業(yè)資格證書制度。A.生命財產(chǎn)安全B.職工培訓(xùn)C.人身健康D.公益性崗位E.公共安全【答案】AC3、內(nèi)部招聘相對于外部招聘的優(yōu)點包括()。A.招聘費用低B.選擇余地大，有利于找到一流人才C.應(yīng)聘者適應(yīng)新崗位的時間短D.有利于激發(fā)內(nèi)部人員的積極性E:不會導(dǎo)致組織內(nèi)出現(xiàn)小團體【答案】ACD4、有一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，在公司規(guī)模擴大和業(yè)務(wù)拓展的壓力下，公司高層認識到需要加大公司的培訓(xùn)與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展需求，在所有部門和員工中進行了培訓(xùn)需求問卷調(diào)查，在分析了調(diào)查和近期業(yè)績考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出了培訓(xùn)與開發(fā)計劃，并開展了一系列培訓(xùn)和開發(fā)活動。A.培訓(xùn)與開發(fā)調(diào)查B.組織分析C.工作績效評估分析D.工作任務(wù)分析【答案】AC5、職業(yè)資格證書是（）的主要依據(jù)。A.勞動者求職B.勞動者任職C.勞動者開業(yè)D.用人單位錄用勞動者E.勞動者培訓(xùn)【答案】ABCD6、三方協(xié)議中的“三方”包括（）。A.畢業(yè)生B.教育部高校學(xué)生司C.用人單位D.畢業(yè)生所在學(xué)校E.各省教育廳【答案】ACD7、根據(jù)以下材料，回答81-84題A.團體的非正式規(guī)范常常需要通過正式文件進行明文規(guī)定B.非正式規(guī)范的影響范圍小于正式規(guī)范C.團體成員違反了正式規(guī)范也會受到組織的懲罰D.“槍打出頭鳥”的說法反映著規(guī)范的惰性作用【答案】CD8、關(guān)于貨幣工資和實際工資的說法，正確的是()。A.貨幣工資水平不變時，實際工資水平可能上升，也可能下降B.實際工資反映了貨幣工資的實際購買能力C.物價水平越高，相同的貨幣工資所代表的實際工資水平就越高D.企業(yè)在確定工資水平時，必須了解實際工資水平的高低E.貨幣工資水平的上升一定會導(dǎo)致勞動力供給的增加【答案】ABD9、心理學(xué)家彼得羅夫斯基以中學(xué)生為研究對象設(shè)計了一個實驗：給學(xué)生一份問卷，問卷中有幾個關(guān)于道德問題的判斷，要求學(xué)生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單。每個學(xué)生都能根據(jù)公認的準則做出回答。過了一段時間之后，把這些關(guān)于道德的判斷列入一張更長的項目單之中，而在學(xué)生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意。絕大多數(shù)人并沒有改變主意。A.團體壓力并不是人們改變主意的關(guān)鍵因素B.一個人接受多數(shù)人的意見，必然是屈服于壓力，怕被孤立C.人們改變意見是為了與團體保持一致D.當團體的意見出現(xiàn)原則性錯誤時，大多數(shù)人會從眾【答案】BD10、根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯蘭和萊特提出的職業(yè)倦怠的工作匹配理論，下列各項中屬于工作匹配方面的有（）。A.工作負荷B.榮譽C.公平D.社交E.職位【答案】ACD11、關(guān)于績效考核主體的說法,正確的是()。A.由被評值者的上級對員工進行考核是企業(yè)中最常用的方法B.員工通常不太樂意反映他們對上級管理者工作的看法C.員工通常把最好的一面展現(xiàn)給主管,而對于同事則表現(xiàn)得較為真實D.外部人員參與組織內(nèi)部員工的績效評估可以增強績效評佔的公正性E.在自評中員工通常對自己過于嚴格【答案】ABCD12、下列關(guān)于勞動力市場特征的說法，正確的是()。A.勞動力市場在本質(zhì)上是一種勞動力租借市場B.勞動力市場上的交易具有延續(xù)性C.勞動力市場上的交易對象很容易被衡量D.勞動力市場是相對集中的和比較容易辨認的E.勞動力市場上的需求方通常處于不利地位【答案】AB13、勞動法確立的主要制度包括（）。A.促進就業(yè)制度B.獎金分配制度C.集體合同制度D.勞動標準制度E.企業(yè)規(guī)章制度【答案】ACD14、下列關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的描述，正確的是()。A.薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬等級的數(shù)量、同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍，以及相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系B.所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要大一些C.通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢D.如果相鄰兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉