調(diào)整HR部門組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)化HRBP功能

調(diào)整HR部門組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)化HRBP功能我公司是一家生產(chǎn)制造業(yè)，因生產(chǎn)規(guī)?？s減，公司領(lǐng)導(dǎo)希望將分廠人力收回至總部人力資源部，進(jìn)行職能重組，其目的就是為了減員。目前我們的HR工作還是傳統(tǒng)的六大模塊進(jìn)行劃分，分廠目前有3個(gè)，減員后每個(gè)分廠的員工人數(shù)大概在1000人左右，3個(gè)分廠負(fù)責(zé)人力工作的人員合計(jì)有19人。請(qǐng)教各位大神，當(dāng)遇到這樣的情況，我該怎樣做這個(gè)減員，職能要怎樣重組才能在減員后還能正常運(yùn)行。根據(jù)問(wèn)題解讀，HR部門按照六大模塊劃分，3個(gè)分廠負(fù)責(zé)人力工作的人員合計(jì)有19人，如果平均分的話，每個(gè)分廠6人，每個(gè)模塊都有一個(gè)人負(fù)責(zé)。公司希望將分廠人力收歸總部人力資源部，目的是減員。首先，可以理解之前分廠的人力資源部是歸口分廠管理的，現(xiàn)在要做整體組織架構(gòu)的調(diào)整，取消分廠人力資源部門，統(tǒng)一由總部人力資源部外派員工去分廠做人力資源的工作。其次，總部人力資源部接納了分廠19位員工后，要進(jìn)行部門組織架構(gòu)的調(diào)整，原來(lái)總部人力資源部的部門職責(zé)只覆蓋總部的工作，現(xiàn)在要覆蓋到三個(gè)分廠的工作，工作職責(zé)和分工要重新進(jìn)行調(diào)整。需要明確哪些職責(zé)由總部統(tǒng)一負(fù)責(zé),哪些職責(zé)由外派到分廠的人力人員承擔(dān)。如果不調(diào)整職責(zé)，單純減員，現(xiàn)有的員工肯定會(huì)有意見(jiàn)。這種時(shí)候，用人力資源三支柱的模型就比較適合。COE,SSC的工作統(tǒng)一由總部來(lái)做，分廠人力資源承擔(dān)HRBP的角色。那么，如何進(jìn)行具體分工呢？我們把人力資源部門的工作進(jìn)行拆分后進(jìn)行分析：工作內(nèi)容總部COE總部SSC分廠HRBP（3人）制度建設(shè)負(fù)責(zé)統(tǒng)一審核批準(zhǔn)提出調(diào)整意見(jiàn)企業(yè)文化建設(shè)負(fù)責(zé)提出建議企業(yè)文化宣貫落實(shí)負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃匯總并統(tǒng)一規(guī)劃提出分廠規(guī)劃招聘負(fù)責(zé)總部及分廠管理層招聘負(fù)責(zé)分J普通員工招聘培訓(xùn)全公司年度培訓(xùn)計(jì)劃制定落實(shí)總部年度培訓(xùn)計(jì)劃制定并實(shí)施分廠年度培訓(xùn)1計(jì)戈！J績(jī)效管理審核分廠績(jī)效管理方案，監(jiān)督檢查分廠執(zhí)行情況落實(shí)總部績(jī)效考核制定分廠績(jī)效管理方案，實(shí)施分廠績(jī)效考核薪酬管理薪酬制度制定，薪酬方案調(diào)整總部工資核算分J_L資核算員工關(guān)系員工關(guān)系止常制定，大宗勞動(dòng)糾紛處理全公司社保公積金繳納員工檔案管理員工入離職管理，日常員工關(guān)系維護(hù)拆分后分廠人力員工調(diào)整為3人,負(fù)責(zé)制度建設(shè)、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)的1人（作為HRBP分廠負(fù)責(zé)人），負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、員工關(guān)系的1人,負(fù)責(zé)薪酬和績(jī)效管理的1人。分廠人力雖有主要職責(zé)分工，但是分工不分家，每個(gè)人都要協(xié)助其他同事的工作，互相補(bǔ)位。加強(qiáng)分廠HRBP的功能，每個(gè)人力人員都承擔(dān)著關(guān)心團(tuán)隊(duì)建設(shè)的工作，協(xié)助分廠負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)條線負(fù)責(zé)人做好員工管理和激勵(lì)，經(jīng)常與員工溝通，了解員工的工作動(dòng)態(tài)與想法，做業(yè)務(wù)條線得力的合作伙伴。這樣下來(lái)，分廠原來(lái)人力資源部的職責(zé)部