員工工資與津貼管理辦法

一、總則為建立科學有效的激勵與約束機制，充分調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)建性，促進集團規(guī)范、健康、快速和可持續(xù)發(fā)展，并結(jié)合集團當前的實際狀況，特制定本方法。本方法的適用對象為集團所屬各子公司、分公司和辦事處的全部正式聘用（含試用期）員工，臨時勞務(wù)性工人暫不適用于本方法，其工資給付可采納協(xié)議工資制，必要時另行制定管理方法。本方法系依據(jù)集團當前管理變革須要所作的暫行規(guī)定，有待進一步優(yōu)化、完善，但其基本原則和設(shè)計理念保持不變。二、崗位結(jié)構(gòu)依據(jù)集團實際狀況和業(yè)務(wù)性質(zhì)，集團將全部崗位按其行政職能等級劃分為九個職等，每個職等又劃分為十個職級。詳如表一《崗位行政職能等級一覽表》。（相關(guān)內(nèi)容請見即將制定的人力資源管理制度）表一：崗位行政職能等級一覽表職等崗位名稱一總裁二副總裁三總師、總助四中心總監(jiān)五中心副總監(jiān)六經(jīng)理、辦事處主任七副經(jīng)理、辦事處副主任八主管、組長、班長九非以上崗位的從事管理、營銷、技術(shù)等工作的一般員工三、工資集團在定編、定職、定責、定級的基礎(chǔ)上，實行以基本工資、行政職能等級工資和技能等級工資為基準的績效工資制。（一）基準工資基準工資包括基本工資、行政職能等級工資、技能等級工資等三部分。1、基本工資集團全部正式聘用員工的基本工資為800元/月。2、行政職能等級工資依據(jù)每一崗位的工作屬性、責任程度、繁簡程度等的不同，集團對各職等、各職級崗位分別設(shè)定了不同的行政職能等級工資標準。詳如表二《基本工資與行政職能等級工資標準一覽表》。表中數(shù)額減去基本工資后即為行政職能等級工資。表二：基本工資與行政職能等級工資標準一覽表職等崗位名稱各職級基本工資與行政職能等級工資標準（人民幣元/月）1級2級3級4級5級6級7級8級9級10級一總裁二副總裁三總師、總助四中心總監(jiān)五中心副總監(jiān)六經(jīng)理、辦事處主任七副經(jīng)理、辦事處副主任八主管、組長、班長九非以上崗位的從事管理、營銷、技術(shù)等工作的一般員工行政職能等級工資實行“同崗（即職等、職級相同）同薪，崗變（即職等、職級改變）薪變”。2、技能等級工資技能等級工資依據(jù)員工個人所具備的與本職工作相關(guān)的學識、技術(shù)和實力來確定。技能等級工資旨在激勵員工不斷增長學識、不斷提升技能，并通過技能等級測評體系的不斷完善、不斷深化，有效推動學習型組織的打造。對于通過集團專業(yè)技能等級測評、且受聘擔當相應(yīng)崗位的員工，在享受行政職能等級工資的基礎(chǔ)上，再依其專業(yè)技能等級享受相應(yīng)的技能等級工資。詳如表三《技能等級工資標準一覽表》。表三：技能等級工資標準一覽表技別技等條件各技級技能等級工資標準（人民幣元/月）1級2級3級4級5級6級7級8級9級10級專業(yè)技術(shù)技能一二獲得國家高級職稱資格并被集團評聘為技術(shù)專家三獲得國家高級職稱資格并被集團評聘為高級工程師四五獲得國家中級職稱資格并被集團評聘為工程師六獲得國家初級職稱資格并被集團評聘為助理工程師七被集團評聘為技術(shù)員專業(yè)管理技能一二獲得國家高級職稱資格并被集團評聘為管理專家三獲得國家高級職稱資格并被集團評聘為高級管理師四五獲得國家中級職稱資格并被集團評聘為管理師六獲得國家初級職稱資格并被集團評聘為助理管理師員工技能等級（技等和技級）的測評將依據(jù)即將建立的技能等級測評體系科學、嚴密、公正地進行。為了體現(xiàn)科學技術(shù)在集團發(fā)展戰(zhàn)略中的重要地位，集團首先在擁有專業(yè)技術(shù)技能和高級管理技能的員工中試行技能等級工資制，并依其目前工資和擔當職務(wù)確定臨時性技能等級，享受相應(yīng)的技能等級工資。待技能等級測評體系建立后，再依據(jù)方法對目前享受技能等級工資的員工的技能等級進行正式測評，并依據(jù)測評后的技能等級對其技能等級工資進行相應(yīng)的上浮或下浮調(diào)整。當測評后的技能等級高于目前的臨時性技能等級時，則享受比目前高的技能等級工資；當測評后的技能等級低于目前的臨時性技能等級時，則享受比目前低的技能等級工資。作為集團價值觀和工資設(shè)計理念的重要體現(xiàn)，集團將在完善技能等級測評體系和崗位任職資格體系后，在全體員工中逐步推廣技能等級工資制。原則上，員工技能等級每年集中測評（包括復評）一次，且規(guī)定明確的測評時間，不行隨意更改。對于擁有集團專業(yè)技術(shù)技能等級的員工，在同等條件（即同一技等）下，從事探討開發(fā)工作的，可比從事技術(shù)支持工作的高2～3個技級。（二）績效考核為了促進員工工作效率和集團經(jīng)營效益的不斷提高，達成員工成長與集團發(fā)展的雙贏局面，集團將全面導入績效考核體系，并將基準工資全額納入考核體系。績效考核體系實施后，實際發(fā)放工資為“基準工資×績效考核系數(shù)”。若績效考核系數(shù)大于1.0，則實際發(fā)放工資大于基準工資；若績效考核系數(shù)等于1.0，則實際發(fā)放工資等于基準工資；若績效考核系數(shù)小于1.0，則實際發(fā)放工資小于基準工資。此外，高層管理人員將在上述基礎(chǔ)上，實行基于目標考核的年薪制。將來的績效考核體系將遵循“以工作看法和工作業(yè)績?yōu)榛究己嗣?，且工作看法具有?yōu)先制導權(quán)”的原則，其績效考核系數(shù)的核定公式示意為：工作看法系數(shù)×（工作看法系數(shù)＋工作業(yè)績系數(shù)），并將工作看法、工作業(yè)績的權(quán)重分別設(shè)定為10％、90％。工作看法系指對公司的忠誠敬業(yè)度、價值觀、品德言行、職業(yè)操守、主動性、進取性、團隊協(xié)作精神、責任感、執(zhí)行力、表率性以及對公司制度、規(guī)范、流程和標準的遵守程度等方面。當工作看法達到優(yōu)良程度時，以工作業(yè)績?yōu)橹饕己嗣?。（詳細?nèi)容請見即將出臺的績效考核體系）在績效考核體系出臺前，實際發(fā)放工資短暫依照基準工資發(fā)放。一旦績效考核體系頒布實施，則依據(jù)績效考核結(jié)果科學、肅穆、公正地核定實際發(fā)放工資。四、津貼為激勵員工全身心投入工作，集團賜予相應(yīng)的津貼。津貼目前包括通訊津貼、交通津貼、午餐補貼、特崗津貼等四部分。通訊津貼和交通津貼于每一季度結(jié)束后憑有效票據(jù)在規(guī)定的額度內(nèi)集中報銷一次，詳細報銷方法另行確定。午餐補貼和特崗津貼每月與工資合并發(fā)放。（一）通訊津貼為了保持集團員工的移動通訊暢通，集團賜予通訊津貼。通訊津貼的報銷額度詳如表四《通訊津貼報銷額度表》。除特別狀況外，員工須保持全天候移動通訊暢通。特別狀況時，須告知主管領(lǐng)導和相關(guān)員工、客戶，并供應(yīng)其他聯(lián)系方式。若一個月中有三次無法聯(lián)系到本人，且不能供應(yīng)合理說明，則當月不能享受通訊津貼。員工當月病假、事假累計5日（含）以上、10日（含）以下的，其通訊津貼報銷額度按標準額度減半核定；當月病假、事假累計10日以上的，其通訊津貼報銷額度按標準額度的四分之一核定。特別崗位須要進行額度調(diào)整的，須報請公司總裁核準后，方可按調(diào)整后的額度執(zhí)行。為便于營銷信息的統(tǒng)籌管理，維護集團良好的市場形象，對于從事營銷工作的各職等崗位，由集團統(tǒng)一配備通訊工具、號碼資源以及相應(yīng)的通訊費用，不再享受相應(yīng)的通訊津貼。其通訊工具、號碼資源和通訊費用屬集團全部，運用者不得用于工作以外的其他用途。員工離職時，應(yīng)向集團交還通訊工具和號碼資源。詳細管理方法另行制定，在方法出臺前暫按本規(guī)定執(zhí)行。表四：通訊津貼報銷額度表職等崗位名稱各崗位職等、各崗位類型的報銷額度（人民幣元/月）管理類營銷類特別崗位一總裁二副總裁三總師、總助四中心總監(jiān)五中心副總監(jiān)六經(jīng)理、辦事處主任七副經(jīng)理、辦事處副主任八主管、組長、班長九非以上崗位的從事管理、營銷、技術(shù)等工作的一般員工注：表中“管理類”系指非干脆從事營銷、技術(shù)研發(fā)、技術(shù)支持等工作的常規(guī)管理崗位，“特別崗位”目前系指司機。（二）交通津貼為了對員工上下班所發(fā)生的交通費用進行肯定的補貼，集團賜予交通津貼。交通津貼的報銷額度詳如表五《交通津貼報銷額度表》。員工當月交通津貼＝交通津貼日報銷額度×當月實際工作日數(shù)。在集團住宿以及由集團配備車輛（包括接送上下班）的員工不享受交通津貼。特別崗位須要進行額度調(diào)整的，須報請公司總裁核準后，方可按調(diào)整后的額度執(zhí)行。表五：交通津貼報銷額度表項次適用崗位報銷額度（人民幣元/日）1六、七、八、九職等崗位2四、五職等崗位4二、三職等崗位（三）午餐補貼集團對全部正式聘用員工賜予午餐補貼200元/月。員工當月午餐補貼＝當月實際工作日數(shù)×（200÷當月法定工作日數(shù)）。（四）特崗津貼對從事選購 、質(zhì)量、庫房等特定工作的基層崗位，經(jīng)公司總裁特批后，可賜予肯定的特崗津貼。詳細方法另行制定。五、員工試用期工資待遇新進員工在試用期間，其工資按所在崗位的基準工資的80％計發(fā)，其津貼等同正式員工。六、實習生生活補貼集團可依據(jù)實際狀況，接收在校大專院校畢業(yè)生到集團實習，并賜予生活補貼，不享受其他待遇。詳細補貼標準為：碩士生800元/月，本科生700元/月，大專生600元/月。七、工資核算與發(fā)放（一）每月10日以前，依據(jù)員工上月實際出勤率核算發(fā)放上月工資。如有缺勤，扣除相應(yīng)工資。（相關(guān)內(nèi)容請見即將制定的員工考勤制度）（二）依據(jù)北京市有關(guān)規(guī)定，員工工資按法定工作日數(shù)折算，即日工資＝月工資總額÷當月法定工作日數(shù)。（三）員工離職時，在辦理完成交接手續(xù)并正式離開集團之日起停發(fā)工資，并終止各項津貼。（四）員工同時擔當不同職等的崗位時，其工資待遇僅按較高職等的工資待遇核發(fā)。員工既擁有技術(shù)技能又擁有管理技能或擁有技術(shù)技能擔當管理崗位或擁有管理技能擔當技術(shù)崗位，其技能工資待遇僅按對應(yīng)的管理或技術(shù)技能工資中較高待遇核發(fā)。（五）新進員工于報到之日起計薪。15日以后到職者，當月工資待遇并于次月發(fā)放。（六）員工休假（如病假、事假、年假等）期間的工資給付按《員工考勤與休假管理方法》執(zhí)行。八、工資待遇變動（一）依據(jù)崗變薪變原則，員工崗位變動時，其工資待遇自生效之日起按新崗位的工資和津貼調(diào)整。（二）集團將在發(fā)展態(tài)勢良好的前提下，不斷改善員工的工資和津貼。當國家或地方政策法規(guī)、集團所屬各子公司、分公司經(jīng)營管理狀況等發(fā)生改變時，集團有權(quán)對本方法以及員工工資和津貼進行相應(yīng)調(diào)整，必要時集