績效管理試題

績效管理復(fù)習(xí)題一、填空題1.績效衡量標準的種類分為結(jié)果型、行為型?？冃Ч芾淼氖滓蝿?wù)是績效評估?？冃Ч芾砹鞒痰牡谝画h(huán)節(jié)是績效計劃。設(shè)定績效目標的方法包括傳統(tǒng)的目標分解法和參加目標設(shè)定法兩種。5.績效管理周期包括績效計劃、指導(dǎo)、評估、反響和改進。溝通方式包括兩各樣：正式和非正式。如期書面報告包括年報、月報、季報、周報、和工作日志。8.1954年，德魯克在《管理實踐》一書中第一使用了目標管理的看法。擬定績效標準、績效目標的常用原則是smart。區(qū)分評估周期包括三種方法：每期評估、轉(zhuǎn)動評估、疊加評估。11.影響績效評估質(zhì)量的內(nèi)外面要素包括激勵、技術(shù)、環(huán)境和機遇四種?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的中心思想是不斷提升組織和員工績效?？冃Ч芾磉^程的起點是確定目標計劃建立績效標準?？冃гu估方法的三大種類包括質(zhì)量導(dǎo)游型、行為導(dǎo)游型和結(jié)果導(dǎo)游型?？冃Ч芾碇芷诎冃в媱?、指導(dǎo)、評估、反響和改進。溝通方式包括兩各樣：正式和非正式。如期書面報告包括年報、月報、季報、周報、和工作日志。18.1954年，德魯克在《管理實踐》一書中第一使用了的看法。平常作為績效等級評估技術(shù)的一種補充方法是要點事件法。20.常有的非正式溝通方式包括走動式管理、開放式辦公、非正式會講和工作間歇時的溝通。績效評估的要點指標數(shù)據(jù)包括三種：客觀、人力資源、評判。二、多項選擇題1．績效管理的目的包括（ABC）A．戰(zhàn)略目的B．管理目的C．開發(fā)目的D.處分目的E.激勵目的2．績效評估的要點指標數(shù)據(jù)主要包括（ABC）A．客觀數(shù)據(jù)B．人力資源管理數(shù)據(jù)C．評判數(shù)據(jù)D．標準質(zhì)量3．績效計劃擬定需要那些人肩負（ABD）A．人資專員B．上級主管C．外面專家D.員工自己4．績效目標的種類主要包括（ABCD）A．短期目標B．長遠目標C．老例目標D．創(chuàng)新目標5．績效目標衡量標準的種類包括（AC）A．結(jié)果型B．過程型C．行為型D．心理型6．績效指導(dǎo)的步驟有（ABCD）A．觀察與反響B(tài)．追求問題與原因C．教育解析D.改進計劃7．收集績效信息的方法包括（ABCDE）A．考勤記錄法B．抽查法C．問卷檢查法D．直接察見解E.工作記錄法8．績效評估方法的三大種類包括（ABC）A．質(zhì)量導(dǎo)向型B．行為導(dǎo)向型C．結(jié)果導(dǎo)向型D.高效業(yè)績型9．績效評估者主體包括（BCDE）A．直接上級B．自我評估C．手下評估D．同事評估E.客戶評估10．績效的性質(zhì)包括（ABD）A．多因性B．多維性C．可行性D.動向性E.激勵性11．績效評估應(yīng)試慮員工的要素包括（ABC）A．工作能力B．工作態(tài)度C．工作業(yè)績D．工作節(jié)奏12．影響績效的主要要素包括（ABCD）A．激勵B．技術(shù)C．環(huán)境D.機遇13．績效目標值的設(shè)定擁有（ABC）A．激勵性B．可行性C．進步性D．聯(lián)想性14．試用期員工的目標設(shè)定遵守的原則有（ACD）A．能力評估B．寬松C．詳盡明確D.連續(xù)不斷的工作反響15．績效面談的資料準備包括（ABD）A．薪金變化情況B．職位說明書C．禮貌禮儀D．績效核查表16．個人績效核查的標準包括（BCDE）A．職業(yè)道德B．工作能力C．工作考勤D.工作業(yè)績E.工作態(tài)度17．屬于最合理培訓(xùn)人數(shù)的包括（BCD）A．5人B．20人C．25人D．30人18．目標管理的優(yōu)勢（ABCD）A．形成激勵B．有效管理C．明確任務(wù)D．控制有效A．考勤記錄法B．抽查法C．問卷檢查法D．直接察見解E.工作記錄法19．目標管理的推行步驟包括（ABCD）A．確定組織目標B．工作績效評估C．供應(yīng)反響D．談?wù)摬块T目標三、名詞講解績效指導(dǎo)P77是連接績效目標和績效評估的中間環(huán)節(jié)，也是績效管理循環(huán)中耗時最長、最要點的一個環(huán)節(jié)，是表現(xiàn)管理者管理水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的主要環(huán)節(jié)績效改進計劃P179又稱個人發(fā)展計劃，是指依照員工有待發(fā)展提升的方面所擬定的一準時期內(nèi)相關(guān)工作績效和工作能力改進和提升的系統(tǒng)計劃績效管理P8績效管理指是經(jīng)過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評估，并將績效成績用于企業(yè)平常管理活動中，以激勵員工業(yè)績連續(xù)改進并最后實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標的一種正式管理活動目標管理法P119是一種綜合的、以工作為中心和以人為中心的系統(tǒng)管理方式。是每一個職位的員工依照企業(yè)的整體目標，建立其特定的職位工作目標，并經(jīng)過目標的自我計劃、執(zhí)行、檢查、調(diào)整和評估五個階段進行業(yè)績評估的一種方法或管理制度四、簡答題1．績效管理對組織的價值P18(5點)答：1）保證明現(xiàn)企業(yè)目標，闡述企業(yè)對員工的績效希望）明確企業(yè)戰(zhàn)略和使命）實現(xiàn)企業(yè)利益公正分享的基礎(chǔ)）發(fā)展員工技術(shù)，供應(yīng)企業(yè)長遠發(fā)展的人力資源保證經(jīng)過績效管理，建立和傳達企業(yè)文化2．收集績效信息的方法P92(7點)答：考勤記錄法、工作記錄法、抽查法、問卷檢查法、要點事件記錄法、直接察見解、減分找尋法3．評估者培訓(xùn)的主要內(nèi)容P134(5點)答：1）企業(yè)人力資源制度的講解2）讓評估者熟悉評估指標及標準3）評估者誤區(qū)培訓(xùn)4）培訓(xùn)相關(guān)收集績效信息的方法5）績效反響溝通的培訓(xùn)4．列舉工作績效評估工具P148答：包括圖尺度評估法、交替排序法、逼迫分布法、配比較較法、行為錨定法、目標管理法以及要點事件法5．績效反響面談主管人員準備的工作內(nèi)容P158(4點)答：1）選擇合適的時間2）選擇合適的場所3）準備面談的資料4）計劃好面談程序和進度6．績效評估指標設(shè)計的基本步驟P194(6點)答：工作解析（崗位解析）、工作流程解析、績效特點解析、理論考據(jù)、要素檢查，確定指標、校正7．360度績效評估的特點P215-216(5點)答：1）全方向、多角度2）基于勝任特點3）評估結(jié)果誤差小4）分類評估5）推行匿名評估8．績效評估的主要方式P149答：經(jīng)理/直接主管評估、自我評估、手下評估、同事評估、客戶評估9．360度反響的推行過程答：1)組建360度反響談?wù)撽犖閷φ務(wù)撜哂?xùn)練和指導(dǎo)推行360度反響統(tǒng)計評分數(shù)據(jù)并報告結(jié)果讓被談?wù)撊苏J識到360度反響談?wù)摰哪康尼槍Ψ错憜栴}制度計劃10．績效評估的作用P107(6點)答：1）為員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放供應(yīng)依照2）作為員工晉升、解雇和調(diào)整崗位的依照3）作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依照，促進上下級的溝通4）讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評估和對他的希望5）作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)的依照6）評估結(jié)果作為擬定工作計劃和決策時的參照五、闡述題28．試述績效評估中常有的誤區(qū)？P125(10點張開)答：1）績效評估標準不清：績效評估標準不清是造成工作績效評估工具無效的常有原因之一）暈輪誤差：評定者在對一個人進行評估時，經(jīng)常會憑主觀印象行事，從而使評估結(jié)果有偏高或偏低的傾向，這種現(xiàn)象稱為暈輪效應(yīng)。）邏輯誤差：是評估者在對某些有邏輯關(guān)系的評估要素進行評估時，使用簡單的推理而造成的誤差。）寬厚性錯誤與嚴格性錯誤：當(dāng)評定者給出不應(yīng)有的高評估，即稱為寬厚性錯誤；與寬厚性錯誤相對應(yīng)，也存在評估者恩賜過分的責(zé)怪的情況，即嚴格性錯誤。寬厚性錯誤和嚴格性錯誤也產(chǎn)生于評估者缺少自覺性，從而讓個人的感情、與員工的關(guān)系影響他們的判斷。）近似誤差：評估者對和自己擁有相似特點和專長的被評估者恩賜較高的評估）近期行為誤差：評估者只憑員工的近期（績效評估時期的最后階段）行為表現(xiàn)進行評估，即員工在績效評估時期的最后績效表現(xiàn)的利害，以致評估者對其在整個評估時期的業(yè)績表現(xiàn)得出相同的結(jié)論）中心化傾向：中心化傾向產(chǎn)生的原因：人們經(jīng)常不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評估；對評估對象不甚認識，以致難以作出正確的評估；評估者對評估工作缺少自信心；評估要素的說明不完滿或評估方法不明確；有些企業(yè)要求評估者對過高或過低的評估定第一版面判斷，怕引起爭論）人際關(guān)系