用人單位勞動合同法操作實務(wù)精解

用人單位勞動協(xié)議法操作實務(wù)精解一、規(guī)章制度相關(guān)操作實務(wù)及應(yīng)對技巧1、規(guī)章制度制定風(fēng)險分析與應(yīng)對措施規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權(quán)、協(xié)議解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動協(xié)議，沒有規(guī)章制度，公司的管理將會陷于困境?！秳趧訁f(xié)議法》第四條對規(guī)章制度以大篇幅進行規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商擬定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。從法律規(guī)定看，規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協(xié)商擬定→公示告知。【風(fēng)險分析】◆不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件合用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。◆按照《勞動協(xié)議法》第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者導(dǎo)致?lián)p害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)補償責(zé)任。◆根據(jù)《勞動協(xié)議法》第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動協(xié)議，用人單位需支付經(jīng)濟補償金?！緫?yīng)對措施】◆全面修訂規(guī)章制度：勞動協(xié)議法在2023年1月1日正式施行，因此，我們必須全面修訂公司的規(guī)章制度，在勞動協(xié)議法的框架下制作出符合本公司利益的規(guī)章制度。牢記：違反勞動協(xié)議法的條款要所有進行修訂，假如在2023年1月1日后還在使用老版本的制度，將給用人單位帶來很大的風(fēng)險，勞動協(xié)議法規(guī)定用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除協(xié)議，用人單位需支付經(jīng)濟補償，這和以往的法律相比對規(guī)章制度的合法性規(guī)定嚴格了許多?！魟趧訁f(xié)議法施行后，規(guī)章制度的制定、修改履行法定程序。流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協(xié)商擬定→公示告知。因此，考慮組建職工代表大會、工會。并保存職工代表大會或者全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)。2、規(guī)章制度的公示方法◆規(guī)章制度公示的重要性規(guī)章制度是否向勞動者公示可直接決定用人單位在勞動爭議案件中的勝負，按照最高人民法院司法解釋及勞動協(xié)議法的規(guī)定，規(guī)章制度只有向勞動者公示才對勞動者產(chǎn)生約束力。司法實踐中勞動者往往以其不知道規(guī)章制度的內(nèi)容為由主張規(guī)章制度未公示，用人單位也往往無法提供已經(jīng)公示的證據(jù)，很多公司本應(yīng)當(dāng)勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這里，員工的違紀行為本已經(jīng)達成了規(guī)章制度中規(guī)定的解除勞動協(xié)議條件，但是員工稱不知道有這個制度，公司也無法證明曾向員工公示的證據(jù)，最終導(dǎo)致案件敗訴。規(guī)章制度如何公示才更有助于此后在仲裁庭或法庭舉證？◆規(guī)章制度公示方法1）員工手冊發(fā)放（要有員工簽領(lǐng)確認）；2）內(nèi)部培訓(xùn)法（注意一定要涉及：培訓(xùn)時間、地點、參會人員、培訓(xùn)內(nèi)容、與會人員簽到）；3）勞動協(xié)議約定法；4）考試法（開卷或閉卷）；5）傳閱法；6）入職登記表聲明條款；7）意見征詢法；盡量避免如下公示方法：1）網(wǎng)站公布（舉證困難）；2）電子郵件告知（舉證困難）；3）公告欄，宣傳欄張貼（舉證困難）。二、勞動者入職管理操作實務(wù)及應(yīng)對技巧1、入職審查的導(dǎo)入和合用實踐中用人單位招聘過程的簡樸化、形式化，不注重入職審查，加上勞動協(xié)議法對雙重勞動關(guān)系的間接認可，輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風(fēng)險?！秳趧訁f(xié)議法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動協(xié)議直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對方在違反真實意思的情況下訂立的勞動協(xié)議無效或者部分無效。第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動協(xié)議的勞動者，給其他用人單位導(dǎo)致?lián)p失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶補償責(zé)任。【風(fēng)險分析】◆如不進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動協(xié)議無效；◆招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動協(xié)議的勞動者，給其他用人單位導(dǎo)致?lián)p失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶補償責(zé)任。【應(yīng)對措施】◆招用勞動者時，規(guī)定其提供與前單位的解除或終止勞動協(xié)議證明，并保存原件。如尚未解除勞動協(xié)議的，規(guī)定其原單位出具批準(zhǔn)該員工入職的書面證明。◆核算勞動者的個人資料的真實性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，規(guī)定勞動者承諾未承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進行核算，以免發(fā)生不可預(yù)測的訴訟風(fēng)險。2、關(guān)于用人單位與勞動者告知義務(wù)的新規(guī)定以及對勞動協(xié)議效力的影響◆用人單位和勞動者的告知義務(wù)（知情權(quán)）用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者規(guī)定了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動協(xié)議直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。我們注意到這里公司的告知內(nèi)容是比較廣泛的，基本上涵蓋了勞動關(guān)系的所有內(nèi)容，而勞動者的告知義務(wù)相對少很多，只限于與勞動協(xié)議直接相關(guān)的基本情況，實踐中不外乎就是年齡、家庭住址、教育背景、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、是否與前單位解除協(xié)議等，而對于與勞動協(xié)議沒有直接關(guān)系的情況，勞動者可以不回答。【風(fēng)險分析】告知義務(wù)對協(xié)議效力也會產(chǎn)生影響，隱瞞真實情況，誘使對方作犯錯誤的判斷而簽訂勞動協(xié)議，可認定為欺詐，因欺詐手段而訂立的勞動協(xié)議可認定為無效勞動協(xié)議。勞動協(xié)議法草案和草案二審稿都只規(guī)定用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立的勞動協(xié)議無效，排除了勞動者以欺詐手段訂立協(xié)議也應(yīng)當(dāng)認定為無效，當(dāng)時就引起了很多公司的反對，同樣是欺詐，公司欺詐協(xié)議就無效，員工欺詐協(xié)議卻有效，這是哪門子道理？實踐中恰恰相反，訂立勞動協(xié)議過程中往往是勞動者使用欺詐手段的居多，比如提供虛假文憑、編造工作經(jīng)歷、隱瞞與前單位仍存在勞動關(guān)系的事實等等，所以，立法機關(guān)在三審稿后就對該條款進行了修訂，刪除了“用人單位”四個字，讓用人單位和勞動者享受“同等待遇”。【應(yīng)對措施】◆入職登記表中聲明：公司已經(jīng)告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，其他情況，署名確認。◆勞動協(xié)議中聲明?！魟趧诱呗暶鳎罕救吮ＷC提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實，如有虛假，公司可立即解除勞動協(xié)議，并不予經(jīng)濟補償。3、嚴禁規(guī)定員工提供擔(dān)保、嚴禁收取“風(fēng)險抵押金”對用人單位用工管理帶來的影響及應(yīng)對措施◆法律的嚴禁性規(guī)定勞動協(xié)議法規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得規(guī)定勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者導(dǎo)致?lián)p害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)補償責(zé)任。◆對用人單位的影響用人單位為了保護自身的利益，在招聘員工時，規(guī)定重要崗位（如財務(wù)人員）、或者是說掌握了用人單位財產(chǎn)的勞動者（如司機）提供擔(dān)?；蝻L(fēng)險抵押金是實踐中的通常做法，勞動協(xié)議法規(guī)定用人單位招用勞動者不得規(guī)定勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，不可避免的對公司財產(chǎn)安全帶來一定影響，這令很多公司不安，也是公司最關(guān)注的一個問題之一?！魧ΜF(xiàn)有關(guān)于嚴禁擔(dān)保、嚴禁收取風(fēng)險抵押金規(guī)定的分析（1）關(guān)于規(guī)定勞動者提供“人保”是否有效深圳的公司習(xí)慣于規(guī)定員工提供“深戶擔(dān)?！?，事實上這種規(guī)定勞動者提供“人保”是得不到法律的支持的，最高人民法院公布了一個案例《中國工商銀行哈爾濱市和平支行訴高延民擔(dān)保協(xié)議糾紛案》中認為此種擔(dān)保不符合民法通則和擔(dān)保法的規(guī)定，以判例的形式宣告了規(guī)定勞動者提供人的擔(dān)保是無效的。（2）關(guān)于收取“風(fēng)險抵押金”是否有效通過對以往勞動部針對該問題的作出的一些規(guī)定，以及勞動協(xié)議法針對該問題的規(guī)定的分析，嚴禁收取押金似乎也是有例外的，并非不分青紅皂白一律嚴禁。勞動協(xié)議法第9條規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得規(guī)定勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。該條處在“勞動協(xié)議的訂立”的章節(jié)下，根據(jù)法條的邏輯關(guān)系，可以理解為用人單位在訂立勞動協(xié)議時，不得以其他名義向勞動者收取財物。勞動部1995年8月4日頒發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第24條規(guī)定：用人單位在與勞動者訂立勞動協(xié)議時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）。勞動部、公安部、全國總工會《關(guān)于加強外商投資公司和私營公司勞動管理，切實保障職工合法權(quán)益的告知》（勞部發(fā)[1994]118號）規(guī)定：公司不得向職工收取貨幣、實物等作為“入廠押金”，《勞動部關(guān)于嚴禁用人單位錄用職工非法收費的告知》規(guī)定用人單位不得在招工條件中規(guī)定個人繳費內(nèi)容，從上述規(guī)定可以看出，法律嚴禁在新招聘員工時收取押金，時間點放在簽訂協(xié)議前或簽訂協(xié)議時。勞動部辦公廳、國家經(jīng)貿(mào)委辦公廳對“關(guān)于用人單位規(guī)定在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應(yīng)否制止的請示”的復(fù)函中規(guī)定：“至于一些用人單位與職工建立勞動關(guān)系后，根據(jù)本單位經(jīng)營管理實際需要，按照職工本人自愿原則向職工收取“風(fēng)險抵押金”及規(guī)定職工全員入股等公司生產(chǎn)經(jīng)營管理行為，不屬上述規(guī)定調(diào)整范圍。但是，用人單位不能以解除勞動關(guān)系等為由強制職工繳納風(fēng)險抵押金及規(guī)定職工入股（實行內(nèi)部經(jīng)營承包的公司經(jīng)營管理人員、實行公司制公司的董事會成員除外）。否則，由此引發(fā)的勞動爭議，按照《中華人民共和國公司勞動爭議解決條例》規(guī)定解決。該規(guī)定意思很明確，國家對收取“風(fēng)險抵押金”并非一律嚴禁，在符合一定的條件下似乎是可以收取的。勞動協(xié)議法施行后，國家是否會在勞動協(xié)議法實行細則中進一步明確，尚待觀望，但根據(jù)現(xiàn)有有效的規(guī)定，以下做法有一定參考價值，但不推薦使用?！緫?yīng)對策略】◆注意避免在簽訂協(xié)議時收取“風(fēng)險抵押金”，先建立勞動關(guān)系；◆本單位經(jīng)營管理的確需要收取“風(fēng)險抵押金”；◆必須遵循自愿原則，不得逼迫。從便于舉證角度考慮，應(yīng)當(dāng)與員工簽訂“協(xié)議書”予以明確，協(xié)議書中應(yīng)明確支付風(fēng)險抵押金系員工真實、自愿的意思表達?！鞠嚓P(guān)法條】勞動協(xié)議法第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得規(guī)定勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。勞動部關(guān)于嚴禁用人單位錄用職工非法收費的告知有些用人單位在錄用職工時非法向勞動者收取費用，把繳費作為錄用的前提條件，其名目有集資、風(fēng)險基金、培訓(xùn)費、抵押金、保證金等。更為嚴重的是，個別用人單位主線沒有新的工作崗位，而把錄用職工僅僅作為籌集資金的渠道，被錄用的職工長期不能上班，嚴重損害了這部分勞動者的合法權(quán)益。這種在錄用職工中非法收費的行為必須予以糾正。為此，現(xiàn)告知如下：二、用人單位不得在招工條件中規(guī)定個人繳費內(nèi)容，勞動行政部門要加強對用人單位招工啟示、簡章的審查，對違反規(guī)定的，應(yīng)給予警告，并責(zé)令其改正。勞動部辦公廳關(guān)于解決勞動爭議案件若干政策性問題的復(fù)函四、公司強制性規(guī)定職工繳納風(fēng)險金、股金等做法不符合國家的有關(guān)規(guī)定和國際通行的入股慣例。國有公司和集體所有制公司對職工予以除名和辭退解決，必須嚴格執(zhí)行《公司職工獎懲條例》、《國營公司辭退違紀職工暫行規(guī)定》。除名和辭退是公司對職工違反公司勞動紀律等而采用的行政解決形式，職工不繳納風(fēng)險金或股金不屬于違反勞動紀律等行為，因此，不能采用辭退和除名的解決方式。勞動部辦公廳、國家經(jīng)貿(mào)委辦公廳對“關(guān)于用人單位規(guī)定在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應(yīng)否制止的請示”的復(fù)函至于一些用人單位與職工建立勞動關(guān)系后，根據(jù)本單位經(jīng)營管理實際需要，按照職工本人自愿原則向職工收取“風(fēng)險抵押金”及規(guī)定職工全員入股等公司生產(chǎn)經(jīng)營管理行為，不屬上述規(guī)定調(diào)整范圍。但是，用人單位不能以解除勞動關(guān)系等為由強制職工繳納風(fēng)險抵押金及規(guī)定職工入股（實行內(nèi)部經(jīng)營承包的公司經(jīng)營管理人員、實行公司制公司的董事會成員除外）。否則，由此引發(fā)的勞動爭議，按照《中華人民共和國公司勞動爭議解決條例》規(guī)定解決。最高人民法院公布案例《中國工商銀行哈爾濱市和平支行訴高延民擔(dān)保協(xié)議糾紛案》（略）三、訂立勞動協(xié)議的形式和期限操作實務(wù)及應(yīng)對技巧◆訂立勞動協(xié)議的形式、期限及法律后果為了破解實踐中事實勞動關(guān)系的泛濫和用人單位不簽協(xié)議的頑疾，勞動協(xié)議法強調(diào)勞動協(xié)議的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采用書面形式。《勞動協(xié)議法》第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動協(xié)議。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動協(xié)議?！撅L(fēng)險分析】1、工資成本的增長：《勞動協(xié)議法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。2、無固定期限協(xié)議的成立：《勞動協(xié)議法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動協(xié)議的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動協(xié)議?！緫?yīng)對策略】1、革新用工觀念，建立先訂協(xié)議后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個月內(nèi)訂立協(xié)議；2、勞動協(xié)議終止后，勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動協(xié)議的觀念，也應(yīng)當(dāng)在一個月內(nèi)訂立協(xié)議；3、勞動者拒不簽訂勞動協(xié)議的，保存相關(guān)證據(jù)，比如向勞動者送達簽訂協(xié)議告知書證據(jù)等。4、對現(xiàn)在尚未簽訂書面勞動協(xié)議的盡快補簽協(xié)議?！鞠嚓P(guān)法條】關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的告知（勞社部發(fā)〔2023〕12號）三、用人單位招用勞動者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者補簽勞動協(xié)議，勞動協(xié)議期限由雙方協(xié)商擬定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關(guān)系，但對符合簽訂無固定期限勞動協(xié)議條件的勞動者，假如勞動者提出訂立無固定期限勞動協(xié)議，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。用人單位提出終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金。廣東省勞動和社會保障廳《關(guān)于解除事實勞動關(guān)系應(yīng)否支付經(jīng)濟補償金問題的復(fù)函》(2023年10月16日省勞動和社會保障廳勞社廳函〔2023〕561號)中山市勞動和社會保障局：你局《關(guān)于解除事實勞動關(guān)系應(yīng)否發(fā)放經(jīng)濟補償金問題的請示》（中勞社〔2023〕89號）收悉。經(jīng)研究，答復(fù)如下：用人單位與勞動者之間形成事實勞動關(guān)系后，因用人單位不與勞動者訂立勞動協(xié)議而解除事實勞動關(guān)系的，用人單位應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償金；因勞動者不樂意訂立勞動協(xié)議而解除事實勞動關(guān)系的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金。四、無固定期限勞動協(xié)議操作實務(wù)及應(yīng)對技巧1、簽訂無固定期限勞動協(xié)議條件的變化勞動法規(guī)定：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方批準(zhǔn)延續(xù)勞動協(xié)議的，假如勞動者提出訂立無固定期限的勞動協(xié)議，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動協(xié)議。這里給簽訂無固定期限勞動協(xié)議設(shè)定了三個條件：“連續(xù)工作滿2023”、“雙方批準(zhǔn)續(xù)延協(xié)議”、“勞動者提出規(guī)定”，實踐中往往只要勞動者一提出簽訂無固定期限勞動協(xié)議，用人單位就會立即表達不批準(zhǔn)續(xù)延協(xié)議，導(dǎo)致簽訂無固定期限勞動協(xié)議無法達成。勞動協(xié)議法減少了簽訂無固定期限勞動協(xié)議的門檻，規(guī)定了三種情況下只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動協(xié)議，用人單位就得無條件批準(zhǔn)，不得拒絕。2、可簽訂無固定期限勞動協(xié)議的幾種情形（1）雙方協(xié)商一致批準(zhǔn)簽訂（實踐中較少）；（2）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（3）用人單位初次實行勞動協(xié)議制度或者國有公司改制重新訂立勞動協(xié)議時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡局限性十年的，即滿足“雙十“條件；（4）連續(xù)訂立二次固定期限勞動協(xié)議，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動協(xié)議的。（5）特殊情形：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動協(xié)議的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動協(xié)議?！撅L(fēng)險分析】1、在勞動者符合法定三種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動協(xié)議，勞動者也默認接受，但時隔數(shù)月或者數(shù)年，忽然規(guī)定公司從該固定期限協(xié)議訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，由于勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞動協(xié)議，用人單位本應(yīng)當(dāng)積極訂立無固定期限勞動協(xié)議。2、勞動者口頭規(guī)定訂立固定期限勞動協(xié)議，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，規(guī)定用人單位支付兩倍工資，假如用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動協(xié)議，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險?！緫?yīng)對策略】當(dāng)勞動者符合上述情形的，訂立協(xié)議前，用人單位應(yīng)當(dāng)增強證據(jù)意識，實踐中建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的協(xié)議，如勞動者批準(zhǔn)訂立固定期限勞動協(xié)議或積極提出訂立固定期限勞動協(xié)議的，用人單位一定要保存勞動者批準(zhǔn)的書面證據(jù)，避免事后被勞動者運用而導(dǎo)致用工成本增長的風(fēng)險。3、無固定期限勞動協(xié)議訂立的方法與思緒（1）靈活運用協(xié)議續(xù)訂意向書或勞動者申請續(xù)訂書；（2）靈活運用“以完畢一定工作任務(wù)為期限的勞動協(xié)議”；（3）靈活運用跨20231月1日的協(xié)議不計入兩次的次數(shù)的規(guī)定；五、試用期操作實務(wù)及應(yīng)對技巧1、用人單位以其它形式或口頭約定試用期而未簽訂勞動協(xié)議的問題實踐中很多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊中載明試用期）與勞動者約定三個月或半年試用期，但不簽訂勞動協(xié)議。這種口頭或者以其它形式約定的試用期滿后，用人單位認為該勞動者試用合格，就簽訂正式勞動協(xié)議，假如用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關(guān)系。該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動爭議時往往會處在被動地位而導(dǎo)致敗訴。勞動部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第十八條規(guī)定，勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動協(xié)議中約定試用期，試用期應(yīng)涉及在勞動協(xié)議期限內(nèi)?！秳趧訁f(xié)議法》第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動協(xié)議期限內(nèi)。根據(jù)該規(guī)定，我們可以知道試用期存在的前提是勞資雙方簽訂了勞動協(xié)議，試用期存在于勞動協(xié)議期限中，雙方?jīng)]有訂立勞動協(xié)議，試用期當(dāng)然不也許存在，所謂皮之不附，毛將焉存？2、用人單位只簽訂單獨的試用期協(xié)議的問題司法實踐中大量用人單位為了避免與勞動者訂立勞動協(xié)議，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用協(xié)議，期限一般為三個月到半年不等，在試用期協(xié)議期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。用人單位這樣做的目的往往是為了規(guī)避法律，在試用期使用便宜勞動力，方便解除勞動協(xié)議?！秳趧訁f(xié)議法》規(guī)定：勞動協(xié)議僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動協(xié)議期限。3、試用期內(nèi)是否需繳納社會保險試用期內(nèi)不為員工繳納社會保險費，這是實踐中很多用人單位的習(xí)慣性做法，勞動者由于法律知識的缺少，也經(jīng)常錯誤認為試用期內(nèi)用人單位可以不繳納社會保險費，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益受到損害。4、試用期工資如何擬定《勞動協(xié)議法》第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動協(xié)議約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。5、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動協(xié)議的限制在試用期內(nèi)，用人單位能否隨時解雇員工？試用期內(nèi)用人單位可解除勞動協(xié)議僅限于勞動者有下列情形之一：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位導(dǎo)致重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完畢本單位的工作任務(wù)導(dǎo)致嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動協(xié)議無效的；6、被依法追究刑事責(zé)任的。7、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8、勞動者不能勝任工作，通過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動協(xié)議。6、試用期內(nèi)用人單位解除勞動協(xié)議的程序（1）用人單位在試用期解除勞動協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由，這里的“說明理由”，法律并未規(guī)定一定得采用書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且規(guī)定勞動者簽收。（2）用人單位在試用期內(nèi)解除勞動協(xié)議，也應(yīng)當(dāng)事先將理由告知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動協(xié)議約定的，工會有權(quán)規(guī)定用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將解決結(jié)果書面告知工會。（3）用人單位需制作《解除勞動協(xié)議告知書》送達給勞動者，同時向勞動者出具解除或者終止勞動協(xié)議的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。7、用人單位違法約定試用期的法律責(zé)任《勞動協(xié)議法》第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付補償金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：1）用人單位約定的試用期超過法律規(guī)定的最長期限2）同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期。3）用人單位在以完畢一定工作任務(wù)為期限的勞動協(xié)議或者期限不滿三個月的勞動協(xié)議中約定試用期。4）用人單位在勞動協(xié)議中僅約定試用期或者勞動協(xié)議期限與試用期相同的8、勞動者在試用期解除勞動協(xié)議相關(guān)法律問題1）勞動協(xié)議法對勞動者在試用期解除勞動協(xié)議的新規(guī)定：需提前三天告知；2）用人單位在勞動協(xié)議中約定勞動者在試用期解除勞動協(xié)議需承擔(dān)違約金是否有效？答案是無效。3）試用期內(nèi)勞動者解除勞動協(xié)議是否需補償用人單位的培訓(xùn)費用？無需補償。4）試用期內(nèi)勞動者解除勞動協(xié)議是否需補償用人單位的招錄費用？無需補償?！緫?yīng)對策略】（1）權(quán)衡利弊，選擇合適的協(xié)議期限；（2）協(xié)議中避免超過法定試用期期限；（3）不約定單獨的試用期協(xié)議；（4）錄用條件具體化、公示化；（5）細化崗位說明書；（6）注意試用期解雇的程序規(guī)定。六、違約金條款的限制操作實務(wù)及應(yīng)對技巧1、可以約定服務(wù)期的情形用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。注意這里的專項培訓(xùn)費用的合用范圍。按照國家規(guī)定，用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓(xùn)費用，用于對勞動者的職業(yè)培訓(xùn)，這部分培訓(xùn)費用的使用不能作為與勞動者約定服務(wù)期的條件。2、專項培訓(xùn)費用的范圍涉及哪些？一般可涉及培訓(xùn)費、差旅費、住宿費等3、服務(wù)期的年限勞動協(xié)議法未對服務(wù)期的年限做出具體規(guī)定。服務(wù)期的長短可以由勞動協(xié)議雙方當(dāng)事人協(xié)議擬定，但是，用人單位在與勞動者協(xié)議擬定服務(wù)期年限時要遵守兩點：第一，要體現(xiàn)公平合理的原則，不得濫用權(quán)利。第二，用人單位與勞動者約定的服務(wù)期較長的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報酬。4、服務(wù)期協(xié)議約定的服務(wù)期長于勞動協(xié)議期限，勞動協(xié)議到期，勞動者能否終止協(xié)議？（1）勞動協(xié)議期限屆滿，勞動者提出終止勞動協(xié)議的意思表達，如用人單位放棄對勞動者履行剩余服務(wù)期規(guī)定的，則勞動協(xié)議可以終止，用人單位不得規(guī)定勞動者支付違約金。（2）勞動協(xié)議期限屆滿，用人單位規(guī)定勞動者繼續(xù)履行剩余服務(wù)期的，則雙方應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動協(xié)議，或者將原勞動協(xié)議期限變更為與服務(wù)期限一致。如勞動者不樂意續(xù)訂勞動協(xié)議或變更勞動協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)向用人單位承擔(dān)違約責(zé)任，但違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。5、勞動者違反服務(wù)期約定的責(zé)任勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位規(guī)定勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。特別提醒：用人單位必須保存支付培訓(xùn)費用的相關(guān)票據(jù)，否則也許人財兩空。6、勞動者的保密義務(wù)和競業(yè)限制用人單位與勞動者可以在勞動協(xié)議中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動協(xié)議或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動協(xié)議后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。7、競業(yè)限制條款的合用競業(yè)限制人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地區(qū)、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動協(xié)議后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。8、補償金和違約金如何約定？特別提醒：法律沒有規(guī)定競業(yè)限制補償金的標(biāo)準(zhǔn)，可由協(xié)議雙方進行約定，但需注意合理性的問題；也沒有規(guī)定支付競業(yè)限制補償和履行競業(yè)限制義務(wù)的先后順序，這也可由雙方約定。9、勞動協(xié)議中違約金條款的限制勞動協(xié)議法第25條規(guī)定：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。即勞動協(xié)議法以法律的形式確立了勞動協(xié)議違約金制度，明確了可設(shè)立違約金法定情形只有兩種：違反服務(wù)期約定和違反競業(yè)限制協(xié)議。特別注意：勞動協(xié)議法對用人單位承擔(dān)違約金的情形沒有限制。10、用人單位如何應(yīng)對？1）訂立服務(wù)期協(xié)議，保存培訓(xùn)發(fā)票；2）改造福利制度，變福利為債務(wù)；3）合理約定競業(yè)限制補償金和違約金標(biāo)準(zhǔn)；4）制作完善周密的競業(yè)限制協(xié)議，保護用人單位的利益；七、勞動協(xié)議條款與勞動協(xié)議效力操作實務(wù)及應(yīng)對技巧1、勞動協(xié)議法規(guī)定勞動協(xié)議的必備條款勞動協(xié)議法規(guī)定勞動協(xié)議應(yīng)當(dāng)具有以下必備條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者重要負責(zé)人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼，勞動協(xié)議期限，工作內(nèi)容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護，法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動協(xié)議的其他事項。2、與勞動法規(guī)定的勞動協(xié)議必備條款的變化勞動協(xié)議法規(guī)定的勞動協(xié)議必備條款與勞動法的規(guī)定相比，有較大變化：一是增長了部分必備條款。（1）增長了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者重要負責(zé)人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。因素是這些內(nèi)容是勞動關(guān)系雙方主體的基本情況，應(yīng)當(dāng)在勞動協(xié)議中明確。（2）增長了工作地點條款。實踐中勞動者的工作地點也許與用人單位住所地不一致，或者用人單位經(jīng)常單方面調(diào)整勞動者的工作地點，導(dǎo)致勞動糾紛，有必要在訂立勞動協(xié)議時予以明確。（3）增長了工作時間和休息休假條款。（4）增長了社會保險條款。（5）增長了職業(yè)危害防護的條款?！堵殬I(yè)病防治法》規(guī)定：用人單位與勞動者訂立勞動協(xié)議時，應(yīng)當(dāng)將工作過程中也許產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動協(xié)議中寫明，不得隱瞞或者欺騙。為了做好與《職業(yè)病防治法》以上規(guī)定的銜接，促進該條款的貫徹，勞動協(xié)議法中增長了職業(yè)危害防護的必備條款。二是取消了部分必備條款。（1）取消了勞動紀律條款。因素是勞動紀律屬于用人單位規(guī)章制度，勞動協(xié)議法第四條已經(jīng)對用人單位制定、修改勞動紀律等規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定，沒有必要在勞動協(xié)議中由用人單位與勞動者個別約定。（2）取消了勞動協(xié)議終止的條件條款。因素是為了防止用人單位規(guī)避勞動協(xié)議期限約束，隨意終止勞動協(xié)議，《勞動協(xié)議法》取消了《勞動法》中有關(guān)用人單位與勞動者可以約定終止勞動協(xié)議的規(guī)定，明確勞動協(xié)議終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動協(xié)議才干終止。（3）取消了違反勞動協(xié)議的責(zé)任條款。因素是為了防止用人單位濫用違約責(zé)任條款。3、未載明必備條款的需承擔(dān)什么法律責(zé)任？用人單位提供的勞動協(xié)議文本未載明勞動協(xié)議必備條款或者用人單位未將勞動協(xié)議文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者導(dǎo)致?lián)p害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)補償責(zé)任。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)在過渡期內(nèi)制作好符合勞動協(xié)議法規(guī)定的勞動協(xié)議。4、在必備條款外，還應(yīng)當(dāng)約定一些什么條款更有助于保護用人單位的利益？（1）試用期、培訓(xùn)、保密、競業(yè)限制、違約金條款、離職工作交接條款；（2）約定規(guī)章制度已經(jīng)向勞動者公示的條款；（3）約定解除或終止勞動協(xié)議書面告知的送達條款；（4）可約定因勞動者不能勝任工作被調(diào)整工作崗位的，工資會按照調(diào)整的崗位適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，崗變薪變條款。5、哪些情況下勞動協(xié)議無效勞動協(xié)議法第26條規(guī)定勞動協(xié)議無效或者部分無效的幾種情形：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違反真實意思的情況下訂立或者變更勞動協(xié)議的；比如勞動者提供虛假學(xué)歷證明，協(xié)議也許因欺詐而無效；（二）用人單位免去自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；如勞動協(xié)議中約定“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化及勞動者的工作情況調(diào)整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排”，此約定因排除勞動者權(quán)利無效。（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。與16歲以下未成年人簽訂協(xié)議，協(xié)議違反法律強制性規(guī)定而無效。6、無效勞動協(xié)議的法律后果（1）勞動協(xié)議被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬擬定。（2）勞動協(xié)議被確認無效，給對方導(dǎo)致?lián)p害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)補償責(zé)任。八、勞動協(xié)議履行和變更操作實務(wù)及應(yīng)對技巧◆應(yīng)對支付令的實務(wù)操作勞動協(xié)議法規(guī)定用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以向本地人民法院申請支付令；拒不執(zhí)行支付令的，由人民法院依法強制執(zhí)行。用人單位收到法院的支付令應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對？1、了解支付令支付令，即督促程序。它是指人民法院根據(jù)債權(quán)人的給付金錢和有價證券的申請，以支付令的形式，催促債務(wù)人限期履行義務(wù)的一種特殊法律程序。支付令的重要特性有：（一）督促程序是一種訴前性質(zhì)的略式程序，具有非訴訟性和簡易，靈活的特點。它沒有對立雙方當(dāng)事人參與訴訟，也不必通過辯論、調(diào)解和裁判等程序，而是通過書面審查，以支付令的方式催促債務(wù)人履行義務(wù)。（二）合用案件標(biāo)的物的特定性。督促程序僅合用于債權(quán)人請求給付金錢和有價證券的案件，這類案件不存在交叉的權(quán)利義務(wù)爭議。（三）發(fā)出支付令和對支付令異議的期限性。債權(quán)人提出的債務(wù)關(guān)系明確、合法的支付令申請，人民法院應(yīng)在受理之日起15日內(nèi)向債務(wù)人發(fā)出支付令，債務(wù)人應(yīng)在15日內(nèi)向人民法院提出書面異議，超過法定期限提出的異議無效。（四）支付令的強制性。發(fā)生法律效力的支付令與人民法院生效判決、裁定具有同等強制力。2、支付令的效力（1）債務(wù)人應(yīng)當(dāng)自收到支付令之日起十五日內(nèi)清償債務(wù)，或者向人民法院提出書面異議。債務(wù)人在規(guī)定的期間不提出異議又不履行支付令的，債權(quán)人可以向人民法院申請執(zhí)行。（2）債務(wù)人在收到支付令后，不在法定期間提出書面異議，而向其別人民法院起訴的，不影響支付令的效力。（3）債務(wù)人對債務(wù)自身沒有異議，只是提出缺少清償能力的，不影響支付令的效力。債務(wù)人的口頭異議無效。3、用人單位接到支付令如何應(yīng)對（1）拖欠屬實的，可在支付期限內(nèi)（15日內(nèi)）支付，避免進入強制執(zhí)行程序；（2）提出書面異議：依照民事訴訟法的規(guī)定，債務(wù)人在法定期間提出書面異議的，人民法院無須審查異議是否有理由，應(yīng)當(dāng)直接裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。（3）提出異議的技巧：不能提諸如我公司目前經(jīng)濟困難、或者規(guī)定分期付款等異議，應(yīng)當(dāng)對支付的數(shù)額或者支付的理由提出異議，更不能提出口頭異議?！魟趧訁f(xié)議變更的新規(guī)定對用人單位用工管理帶來的影響1、勞動協(xié)議變更的程序勞動協(xié)議的變更必須經(jīng)雙方協(xié)商一致，變更勞動協(xié)議，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動協(xié)議文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。2、勞動協(xié)議可變更的法定情形勞動協(xié)議訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動協(xié)議無法履行，用人單位可與勞動者協(xié)商，對勞動協(xié)議進行變更，假如未能就變更勞動協(xié)議內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位在提前三十日以書面形式告知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動協(xié)議。一般有如下情形：（1）訂立勞動協(xié)議所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止。（2）用人單位方面的因素。用人單位經(jīng)上級主管部門批準(zhǔn)或者根據(jù)市場變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或者生產(chǎn)經(jīng)營項目等。（3）勞動者方面的因素。如勞動者的身體健康狀況發(fā)生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應(yīng)、職業(yè)技能提高了一定等級等，導(dǎo)致原勞動協(xié)議不能履行或者假如繼續(xù)履行原協(xié)議規(guī)定的義務(wù)對勞動者明顯不公平。（4）客觀方面的因素。這種客觀因素的出現(xiàn)使得當(dāng)事人本來在勞動協(xié)議中約定的權(quán)利義務(wù)的履行成為不必要或者不也許。這時應(yīng)當(dāng)允許當(dāng)事人對勞動協(xié)議有關(guān)內(nèi)容進行變更。重要有：①由于不可抗力的發(fā)生，使得本來協(xié)議的履行成為不也許或者失去意義。不可抗力是指當(dāng)事人所不能預(yù)見、不能避免并不能克服的客觀情況，如自然災(zāi)害、意外事故、戰(zhàn)爭等。②由于物價大幅度上升等客觀經(jīng)濟情況變化致使勞動協(xié)議的履行會花費太大代價而失去經(jīng)濟上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動協(xié)議履行中的運用。3、勞動者不能勝任工作，調(diào)整其工作崗位需變更勞動協(xié)議嗎？根據(jù)法律的規(guī)定，勞動者不能勝任工作的，用人單位可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整其工作崗位，這種情形下崗位的變更可不經(jīng)勞動者批準(zhǔn)，屬于用人單位的用工自主權(quán)。但崗位的調(diào)整是否可以減少工資？這個問題法律上沒有明確，因此，用人單位可以在規(guī)章制度或勞動協(xié)議中予以明確?！鞠嚓P(guān)法條】勞動部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與公司發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函一、關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動協(xié)議訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動協(xié)議無法履行而變更勞動協(xié)議，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動協(xié)議；因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神解決。九、勞動協(xié)議解除和終止操作實務(wù)及應(yīng)對技巧1、勞動者可解除勞動協(xié)議的情形（1）協(xié)商一致解除勞動協(xié)議勞動者一方面提出的，用人單位可不支付經(jīng)濟補償。（2）提前告知解除勞動協(xié)議勞動者提前三十日以書面形式告知用人單位，可以解除勞動協(xié)議。勞動者在試用期內(nèi)提前三日告知用人單位，可以解除勞動協(xié)議。注意這里勞動者解除勞動協(xié)議用人單位是不能附加條件的，告知期滿后，即使用人單位不批準(zhǔn)勞動者也可以離職。（3）被迫解除勞動協(xié)議用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動協(xié)議：（一）未按照勞動協(xié)議約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動協(xié)議無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動協(xié)議的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段逼迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動協(xié)議，不需事先告知用人單位。勞動者被迫解除勞動協(xié)議的，用人單位需支付經(jīng)濟補償金。2、用人單位可解除勞動協(xié)議的情形（1）協(xié)商一致解除勞動協(xié)議。需支付經(jīng)濟補償金。（2）過失性辭退，無需支付經(jīng)濟補償勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動協(xié)議：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位導(dǎo)致重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完畢本單位的工作任務(wù)導(dǎo)致嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動協(xié)議無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。（3）非過失辭退，需提前30天或支付代告知金。有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式告知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動協(xié)議：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；必須注意醫(yī)療期的期限，關(guān)于醫(yī)療期：(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為半年;(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為半年；五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。（二）勞動者不能勝任工作，通過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動協(xié)議訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動協(xié)議無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動協(xié)議內(nèi)容達成協(xié)議的。（4）裁人有下列情形之一，需要淘汰人員二十人以上或者淘汰局限性二十人但占公司職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，淘汰人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以淘汰人員：（一）依照公司破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）公司轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動協(xié)議后，仍需淘汰人員的；（四）其他因勞動協(xié)議訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動協(xié)議無法履行的。淘汰人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動協(xié)議的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動協(xié)議的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定淘汰人員，在半年內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)告知被淘汰的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被淘汰的人員。實踐中用人單位90%以上是以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度解除勞動協(xié)議，也是勞動糾紛的多發(fā)地帶，所以有必要對此進行進一步的分析。3、如何解雇嚴重違紀員工？（1）解雇依據(jù)：嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位導(dǎo)致重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完畢本單位的工作任務(wù)導(dǎo)致嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（2）關(guān)于“嚴重違反”以及“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)問題：法律上并無明確的規(guī)定，因此，公司規(guī)章制度中應(yīng)當(dāng)對這兩個概念進行量化，比如，協(xié)議期內(nèi)累計5次違反規(guī)章制度或勞動紀律的視為嚴重違紀，嚴重失職，營私舞弊導(dǎo)致經(jīng)濟損失10000元以上的，以利于解雇員工時有充足依據(jù)。雙重勞動關(guān)系是任何一個用人單位都無法忍受的事情，法律規(guī)定對完畢本單位的工作任務(wù)導(dǎo)致嚴重影響的可解雇，但是怎么樣的算“嚴重影響”，這個難以操作，我們在解雇前還是先提出改正規(guī)定更保險，限令員工在三日內(nèi)提供解除勞動協(xié)議的書面證明，假如拒不提供的，予以解雇。（3）程序規(guī)定：必須收集員工嚴重違紀的證據(jù)，且必須以書面形式告知員工，否則敗訴風(fēng)險極大，增長公司的用工成本。（4）舉證規(guī)定：司法實踐中由于解雇案件實行舉證責(zé)任倒置，通俗的說就是公司要舉證證明自己的解雇理由是充足的，是有確鑿證據(jù)的，所以在解雇嚴重違紀員工之前必須收集充足的證據(jù)。如何收集員工違紀證據(jù)呢？由于現(xiàn)實生活中此類案件情況千差萬別，因此違紀證據(jù)也各不相同，不也許公式般的套用。通常，在該類糾紛中，下列形式的資料可以作為證據(jù)：1）違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明，等等；2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰告知書等；3）其他員工及知情者的證詞；4）有關(guān)事件涉及的物證（如被損壞的生產(chǎn)設(shè)備，如物證不方便保存，則拍攝清楚的照片，同時照片上還應(yīng)當(dāng)顯示時間年月日時）；5）有關(guān)視聽資料（如當(dāng)事人陳述事件的錄音、錄像）；6）政府有關(guān)部門的解決意見、解決記錄及證明等。書面證據(jù)是最有力的證據(jù)，特別是有違紀員工簽字的書面證據(jù)，應(yīng)盡收集和保存。（5）收集證據(jù)的方法：1）建立平常書面行文制度和檔案保管制度；2）對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應(yīng)注意平時記錄在案。每次違紀時，公司都作出相應(yīng)的書面解決材料，規(guī)定員工簽字。如員工不愿在解決材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內(nèi)容，由員工在領(lǐng)取工資時一并簽字，并在工資單上注明對工資數(shù)額有異議的，應(yīng)當(dāng)在7日內(nèi)提出；3）對于有違法行為（如賭博、盜竊、打架、吸毒等）的員工，可以規(guī)定政府有關(guān)部門解決，政府有關(guān)部門的解決結(jié)論或者記錄，就也許是有力的證據(jù)。4、如何制作解雇書（解除勞動協(xié)議告知書）？司法實踐中很多公司在勞動爭議案件中敗訴往往是由于解雇書制作因素導(dǎo)致，如何制作一份有助于用人單位在應(yīng)訴時更好的舉證的解雇書？制作解雇書時有何技巧？（1）關(guān)于用詞：很多公司習(xí)慣用“開除”這詞，建議大家此后不要使用該說法，而盡量用勞動法的規(guī)范說法“解除勞動協(xié)議”或“解除勞動關(guān)系”?！伴_除”是《公司職工獎懲條例》規(guī)定的對員工進行行政處分的方式，其對事實的認定、解決的程序規(guī)定都十分嚴格，按照該條例規(guī)定，對職工給予開除處分，須經(jīng)廠長（經(jīng)理）提出，由職工代表大會或職工大會討論決定，并報告公司主管部門和公司所在地的勞動或者人事部門備案。假如沒有按照上述程序解決，極有也許被法院鑒定為違法解雇行為，需支付員工經(jīng)濟補償金。（2）應(yīng)當(dāng)對的填寫解雇書：解雇書的對的填寫非常非常重要。一旦打起官司來，法院只會審查公司的解雇理由是否成立，與解雇理由無關(guān)的違紀事實法官一概不管，假如解雇理由不能成立，按照勞動協(xié)議法的規(guī)定，將向員工支付相對于經(jīng)濟補償金2倍的補償金。根據(jù)數(shù)年的實踐經(jīng)驗，建議填寫解雇理由的原則是“宜粗不宜細”。5、用人單位解除勞動協(xié)議的限制勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動協(xié)議：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀測期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡局限性五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。6、用人單位解除勞動協(xié)議的程序用人單位單方解除勞動協(xié)議，應(yīng)當(dāng)事先將理由告知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動協(xié)議約定的，工會有權(quán)規(guī)定用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將解決結(jié)果書面告知工會。7、違反解除勞動協(xié)議的法律后果用人單位違法解除勞動協(xié)議的，假如勞動者規(guī)定繼續(xù)履行勞動協(xié)議的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不規(guī)定繼續(xù)履行勞動協(xié)議或者勞動協(xié)議已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付補償金，補償金的標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟補償金的2倍。8、勞動協(xié)議終止的法定情形有下列情形之一的，勞動協(xié)議終止：（一）勞動協(xié)議期滿的；這里涉及固定期限勞動協(xié)議期滿和以完畢一定工作任務(wù)為期限的勞動協(xié)議期滿。固定期限勞動協(xié)議終止，用人單位需支付經(jīng)濟補償，這是對勞動法的一個很大的突破。（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；特別注意：達成退休年齡勞動協(xié)議不一定終止，開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇才可終止。（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；此情形勞動協(xié)議終止用人單位需支付經(jīng)濟補償。（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤消或者用人單位決定提前解散的；此情形勞動協(xié)議終止用人單位需支付經(jīng)濟補償。（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。9、勞動協(xié)議期滿并不終止，協(xié)議需順延的特別規(guī)定勞動協(xié)議期滿，有如下情形，勞動協(xié)議應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀測期間的；（二）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（四）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡局限性五年的；（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。特別提醒：簽訂以完畢一定工作任務(wù)為期限的勞動協(xié)議，協(xié)議終止用人單位無需支付經(jīng)濟補償金，終止非全日制用工用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。10、解除或者終止勞動關(guān)系必須書面送達員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時公司如何應(yīng)對，如何送達？解除和終止勞動關(guān)系必須出具書面告知且送達員工，否則，解除和終止勞動關(guān)系決定不生效，但是，實踐中很多情況是公司給員工出具書面告知時，員工卻拒不簽收，這時候很多公司束手無策，一方面法律規(guī)定公司必須證明已經(jīng)書面送達員工，一方面是員工不簽收，公司又沒辦法逼迫員工簽收，怎么辦？應(yīng)對方法一：制作員工入職登記表時，增長一欄，內(nèi)容為：“公司有關(guān)書面文獻、告知無法直接送達給本人時，本人確認本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址?！睉?yīng)對方法二：《勞動協(xié)議》中增長一個條款：甲方有關(guān)書面文獻、告知無法直接送達給乙方時，乙方確認勞動協(xié)議中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。11、用人單位需支付經(jīng)濟補償?shù)姆ǘㄇ樾?、勞動者被迫解除勞動協(xié)議的，用人單位需支付經(jīng)濟補償根據(jù)勞動協(xié)議法第38條之規(guī)定，勞動者被迫解除勞動協(xié)議有如下情形：（1）用人單位未按照勞動協(xié)議約定提供勞動保護或者勞動條件的；比如強行給員工“放假”、“停工”，可視為未按照勞動協(xié)議約定提供勞動條件。（2）未及時足額支付勞動報酬的；如超過工資發(fā)放日期仍未支付工資，少支付加班費等。（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位未繳納社會保險費或者繳納標(biāo)準(zhǔn)低于法定標(biāo)準(zhǔn)的，均為未依法為勞動者繳納社會保險費。（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；比如在規(guī)章制度中規(guī)定加班不支付加班費，未經(jīng)公司批準(zhǔn)不得辭職等規(guī)定。（5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動協(xié)議無效的；重要是用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違反真實意思的情況下訂立或者變更勞動協(xié)議的；用人單位免去自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動協(xié)議的其他情形。注意：勞動者根據(jù)用人單位以上違法情形解除勞動協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)告知用人單位。（7）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段逼迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動協(xié)議，不需事先告知用人單位。2、協(xié)商解除勞動協(xié)議的，用人單位需支付經(jīng)濟補償。注意：協(xié)商解除勞動協(xié)議用人單位需支付經(jīng)濟補償?shù)那疤釛l件是解除勞動協(xié)議的動議系用人單位一方面提出，假如是勞動者積極提出規(guī)定解除勞動協(xié)議，即勞動者積極規(guī)定辭職，此種情況下雙方協(xié)商解除勞動協(xié)議用人單位可不支付經(jīng)濟補償。3、非過失性辭退，用人單位需支付經(jīng)濟補償。根據(jù)勞動協(xié)議法第40條之規(guī)定，有如下情形，用人單位提前三十日以書面形式告知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可解除勞動協(xié)議：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，通過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動協(xié)議訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動協(xié)議無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動協(xié)議內(nèi)容達成協(xié)議的。4、用人單位依法裁人，需支付經(jīng)濟補償。勞動協(xié)議法第41條之規(guī)定，有下列情形之一，需要淘汰人員二十人以上或者淘汰局限性二十人但占公司職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，淘汰人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以淘汰人員：（1）依照公司破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（3）公司轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動協(xié)議后，仍需淘汰人員的；（4）其他因勞動協(xié)議訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動協(xié)議無法履行的。用人單位淘汰人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動協(xié)議和訂立無固定期限勞動協(xié)議的人員，以及家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的人員，如在半年內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)告知被淘汰的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被淘汰的人員。5、固定期限勞動協(xié)議期滿終止時，用人單位需支付經(jīng)濟補償。勞動協(xié)議法規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動協(xié)議約定條件續(xù)訂勞動協(xié)議，勞動者不批準(zhǔn)續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動協(xié)議的，需支付經(jīng)濟補償。合用本條規(guī)定期應(yīng)當(dāng)作如下理解：（1）勞動協(xié)議期滿時，用人單位批準(zhǔn)續(xù)訂勞動協(xié)議，且維持或者提高勞動協(xié)議約定條件，勞動者不批準(zhǔn)續(xù)訂的，勞動協(xié)議終止，用人單位不支付經(jīng)濟補償；（2）假如用人單位批準(zhǔn)續(xù)訂勞動協(xié)議，但減少勞動協(xié)議約定條件，勞動者不批準(zhǔn)續(xù)訂的，勞動協(xié)議終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償；（3）假如用人單位不批準(zhǔn)續(xù)訂，無論勞動者是否批準(zhǔn)續(xù)訂，勞動協(xié)議終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償。注意：這里僅限于固定期限勞動協(xié)議的終止，勞動協(xié)議法沒有規(guī)定以完畢一定工作任務(wù)為期限的勞動協(xié)議終止需支付經(jīng)濟補償。6、特殊情形下勞動協(xié)議終止，用人單位需支付經(jīng)濟補償。根據(jù)勞動協(xié)議法第44條第四項、第五項規(guī)定，特殊情形下勞動協(xié)議終止是指：（1）用人單位被依法宣告破產(chǎn)導(dǎo)致勞動協(xié)議終止的；（2）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤消或者用人單位決定提前解散導(dǎo)致勞動協(xié)議終止的。這兩種情形下導(dǎo)致勞動協(xié)議終止，勞動者無任何過錯，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償。7、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。這是勞動協(xié)議法的一個兜底條款，避免漏掉了其它法律法規(guī)中的有關(guān)規(guī)定，同時也為此后法律法規(guī)制定相應(yīng)規(guī)定預(yù)留接口。12、經(jīng)濟補償?shù)挠嬎銟?biāo)準(zhǔn)勞動協(xié)議法第47條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。半年以上不滿一年的，按一年計算；不滿半年的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。具體標(biāo)準(zhǔn)如下：（1）年限計算標(biāo)準(zhǔn)：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)，半年以上不滿一年的，按一年計算；不滿半年的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。根據(jù)《違反和解除勞動協(xié)議的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）之規(guī)定，工作時間不滿一年的統(tǒng)一按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟補償金，勞動協(xié)議法以半年作為分界線作出不同的規(guī)定，半年以上不滿一年的，按一年計算；不滿半年的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。（2）不再限定補償年限：根據(jù)《違反和解除勞動協(xié)議的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）之規(guī)定，經(jīng)勞動協(xié)議當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動協(xié)議的，經(jīng)濟補償金最多不超過十二個月；勞動者不能勝任工作，通過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動協(xié)議的，經(jīng)濟補償金最多不超過十二個月。在新法下，此兩種情形經(jīng)濟補償已經(jīng)沒有12個月的限制了。（3）工資計算基數(shù)：根據(jù)《違反和解除勞動協(xié)議的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）之規(guī)定，經(jīng)濟補償金的工資基數(shù)計算標(biāo)準(zhǔn)是指公司正常生產(chǎn)情況下勞動者解除協(xié)議前十二個月的月平均工資。依據(jù)該辦法第六條、第八條、第九條解除勞動協(xié)議時，勞動者的月平均工資低于公司月平均工資的，按公司月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。勞動協(xié)議法簡化了工資的計算標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定工資是指勞動者在勞動協(xié)議解除或者終止前十二個月的平均工資。這里的工資是指勞動者的應(yīng)得工資，一般涉及：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資，實踐中很多用人單位以勞動者的所謂“最低工資”或者“基本工資”作為工資計算基數(shù)是不對的。（4）針對高工資收入者的計算封頂：勞動協(xié)議法規(guī)定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。這里勞動協(xié)議法僅對高收入者經(jīng)濟補償作了補償年限和補償基數(shù)的限制，對普通勞動者是沒有限制的，只要勞動者月工資不高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“2023”的計算封頂。13、經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稌r間《勞動協(xié)議法》第50條第二款規(guī)定：勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。實踐中有很多勞動者勞動協(xié)議解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務(wù)，這時候用人單位可暫不予支付經(jīng)濟補償。勞動協(xié)議法對經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稌r間作出規(guī)定，一定限度上保障了用人單位的利益，司法實踐中這種案例也不少，勞動者不履行工作交接義務(wù)，但規(guī)定用人單位支付經(jīng)濟補償，按照以往的司法實踐，支付經(jīng)濟補償和履行工作交接是兩個不同的法律關(guān)系，用人單位不能因勞動者未履行工作交接而拒絕支付經(jīng)濟補償金，因此經(jīng)常導(dǎo)致勞動仲裁機構(gòu)或法院判令用人單位支付了經(jīng)濟補償金，但勞動者最終也沒有履行工作交接的義務(wù)。14、用人單位不按規(guī)定支付經(jīng)濟補償?shù)模欠裥柚Ц额~外經(jīng)濟補償金？《違反和解除勞動協(xié)議的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）第10條規(guī)定：用人單位解除勞動協(xié)議后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。勞動協(xié)議法沒有繼續(xù)沿襲之前的規(guī)定，針對用人單位不按規(guī)定支付經(jīng)濟補償做了新的規(guī)定，即用人單位逾期不支付經(jīng)濟補償?shù)?，由勞動行政部門責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付補償金。根據(jù)新法的規(guī)定，勞動者無法通過勞動仲裁或訴訟程序主張補償金，必須通過勞動監(jiān)察程序主張權(quán)利。15、用人單位違法解除或終止勞動協(xié)議，是否需支付經(jīng)濟補償？《勞動協(xié)議法》第48條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動協(xié)議，勞動者規(guī)定繼續(xù)履行勞動協(xié)議的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不規(guī)定繼續(xù)履行勞動協(xié)議或者勞動協(xié)議已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付補償金。依照本法第八十七條規(guī)定支付補償金即依照經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付補償