工會實踐、勞資關(guān)系氣氛與雙承諾間關(guān)系實證研究

工會實踐、勞資關(guān)系氣氛與雙承諾間關(guān)系實證研究

一、引言改革開放30多年以來，中國經(jīng)濟迅猛增長。20世紀90年代末期以來，躍進式發(fā)展所遺留因勞資雙方不對等、管理方式落后等產(chǎn)生的種種問題開始逐步顯現(xiàn)。自富士康2010年1月23日員工第一跳起至2010年11月5日，已發(fā)生14起跳樓事件，引起社會各界乃至全球的關(guān)注。勞資關(guān)系氣氛是企業(yè)中組織成員所感知到勞資雙方行為和實踐的感知程度。雖然勞資關(guān)系氣氛是無形的，但是它對勞資雙方的心理認知起著重要作用。實證研究表明，勞資關(guān)系氣氛對雙承諾（工會承諾和組織承諾）存在顯著影響（Snape&Chan，2000[1]；Kim&Bowley，2006[2]）。人力資源管理實踐對雙承諾的影響已得到了眾多學者的證實，但是工會實踐卻尚未得到足夠關(guān)注。同時，與國外眾多工會不同的是，中國工會還承擔著其他角色。傳統(tǒng)的工會與企業(yè)之間往往是對立的關(guān)系，而中國工會則更多地扮演著企業(yè)與員工之間橋梁的角色。此外，中國工會隸屬于全國總工會，代表著黨和國家履行著維護職工利益的使命，但中國工會往往在代表職工利益上缺乏敢于與企業(yè)對峙的勇氣，因此被認為是“弱工會”。而隨著《勞動合同法》等的出臺，越來越多企業(yè)的員工權(quán)利意識加強，工會的話語權(quán)在逐步提升。本文基于對長三角和珠三角地區(qū)已建立工會企業(yè)的員工問卷調(diào)查，探討企業(yè)工會實踐對員工雙承諾的影響，并探索企業(yè)勞資關(guān)系氣氛在企業(yè)工會實踐與員工雙承諾間是否在存在中介作用。二、文獻回顧與研究假設(shè)（一）概念界定1.勞資關(guān)系氣氛Lewin（1935）在研究場地論時首次提出心理氣氛的概念，并認為要了解人類的行為，需要考慮行為發(fā)生的情境[3]。Litwin&Stringer（1968）指出“氛圍”或“氣氛”的概念是人員和環(huán)境之間的關(guān)鍵功能的連接，認為組織氣氛是指一個特定的情境中，每個組織成員對環(huán)境的直接或間接的知覺，而且氣氛可以影響組織內(nèi)員工的動機、態(tài)度、信念和價值[4]。勞資關(guān)系拓展了“氣氛”這一概念的研究領(lǐng)域。Katz，Kochan&Gobeille（1983）認為勞資關(guān)系氣氛一般被用來描述組織中勞資關(guān)系的質(zhì)量[5]。Blyton，Dastmalchian&Adamson（1987）將勞資關(guān)系氣氛看作是企業(yè)中組織成員對勞資雙方行為和實踐的感知程度[6]。Dastmalchian，Blyton&Adamson（1989）經(jīng)過多次試驗，編制了勞資關(guān)系氣氛的26項目量表，并提出了勞資關(guān)系氣氛的五個維度：和諧性、冷漠性、敵意性、開放性、迅速性。雖然勞資關(guān)系氣氛是無形的，但是它對勞資雙方的心理認知起著重要的作用，組織成員的心理狀態(tài)直接表現(xiàn)為成員的行為[7]。有些學者在研究中把勞資關(guān)系氣氛作為一個干擾變量（Dastmalchian，Blyton&Adamson，1991[8]；Deery，Erwin&Iverson，1999[9]）?？傮w而言，多數(shù)相關(guān)研究傾向于將勞資關(guān)系氣氛作為一個前因變量。很多研究驗證了勞資關(guān)系氣氛對組織產(chǎn)出的影響，如工作滿意度（Wu，1988[10]）、生產(chǎn)力和生產(chǎn)效率（Meyer&Cooke，1993[11]）、生產(chǎn)質(zhì)量和跳槽（Wagar，1997[12]）、雙承諾（Angle&Perry，1986[13]）以及申訴（Dastmalchian&Ng，1990[14]等。2.雙承諾承諾這一概念一直是管理學領(lǐng)域研究的重要課題。Torrington，Hall&Taylor（2002）認為承諾有“態(tài)度”和“行為”兩個層面，其中態(tài)度承諾是指對組織的忠誠、支持和強烈認同、信賴；而行為承諾則是指留在組織中為實現(xiàn)組織目標而努力[15]。Price（2004）認為“承諾”是個體對組織使命、價值觀和目標的認同和參與度[16]。雙承諾通常是指組織承諾和工會承諾，隨著工會在全球范圍內(nèi)的興起而在西方研究中吸引了越來越多的關(guān)注。西方學者認為雙承諾對員工“態(tài)度—行為”模式產(chǎn)生影響（Baruch&Winkelmann-Gleed，2002）[17]，直接結(jié)果是員工的行為產(chǎn)出如離職率、缺勤率和工作滿意度等的變化Johnson，1999[18]）。然而，因為目前國內(nèi)工會方面的實證研究非常少，因此這一概念在國內(nèi)的實證研究罕見。雖然對于承諾的定義尚沒有統(tǒng)一的說法，但從Porter等（1974）[19]開始，學者們普遍接受了組織承諾的三維度劃分法：（1）對于組織價值觀和目標的認同、接受；（2）對組織的歸屬感和忠誠度；（3）愿意付出高水平的努力（Balfour&Wechsler，1990[20]）。而Gordon等（1980）開發(fā)了早期的工會承諾量表，認為工會承諾有三個因素：（1）對工會的忠誠度；（2）對工會的責任感，愿意為之付出努力；（3）認同并接受工會的價值觀和目標[21]）。3.工會實踐雖然立意都旨在維護員工的合法權(quán)益，但是中國的工會實踐與國外的大不一樣。在我國，工會基本職責的明確，經(jīng)歷了一個不斷探索和發(fā)展的過程，直至《工會法》的修訂和《勞動合同法》的頒布，工會的主要職能才得以在法律上明確，規(guī)范了工會該干什么和能干什么的問題?！吨腥A人民共和國工會法》賦予了工會四項與職工息息相關(guān)的社會職能：即服務維護職能、教育培訓職能、參與職能、建設(shè)職能。（二）研究假設(shè)1.工會實踐與勞資關(guān)系氣氛國外關(guān)于工會實踐與勞資關(guān)系氣氛之間關(guān)系的研究已經(jīng)比較成熟和系統(tǒng)，大多認為工會是組織中勞資關(guān)系氣氛的主要影響因素，工會官員、高層管理者以及其他決策制定者的政策和行為也非常重要。Gordon&Ladd（1990）指出，工會官員和管理層在建立合同談判和采用合作方式解決申訴的基調(diào)中，扮演重要角色[22]。例如，當管理者使用他的權(quán)力限制談判的主體并擴大其對勞動者的單邊控制，工會和雇員都不會傾向于采用合作的方式來解決沖突。相反，如果工會和雇員都參與決策制定過程，善意和信任的氛圍就能形成（Belman，1992[23]）。由此提出：假設(shè)1：工會實踐對勞資關(guān)系氣氛存在顯著的積極影響。2.工會實踐與雙承諾同人力資源實踐一樣，工會實踐也會影響員工的雙承諾水平。自從Gordon等（1980）提出工會承諾這一概念[21]越來越多的學者們開始關(guān)注工會承諾，其對工會承諾的前因后果的研究也逐漸細化。Gordon等（1995）在后續(xù)的研究中發(fā)現(xiàn)，員工對工會的工具性感知即工會對員工采取的一系列措施的影響會對工會承諾產(chǎn)生影響[24]。而工會實踐也可以通過為爭取員工利益來保證員工的工資、福利、公平待遇等，從而提高員工的組織承諾水平[25]。因此提出：假設(shè)2：工會實踐對雙承諾存在顯著的積極影響。3.勞資關(guān)系氣氛與雙承諾勞資關(guān)系氣氛影響工會的運作。勞資關(guān)系氣氛的顯著惡化導致工會領(lǐng)導力的下降，增加普通會員的工會承諾和參與度。惡劣的勞資關(guān)系氣氛能讓員工們意識到維護現(xiàn)有狀態(tài)的重要性，從而促成工會的復興（Redman&Snape，2006[26]）。因此，在雙承諾的前因變量的研究中，一些學者提到了勞資關(guān)系氣氛，認為員工感知到的積極合作的勞資關(guān)系氣氛能夠?qū)﹄p承諾產(chǎn)生正向影響（Angle&Perry，1986[27]；Beauvais，Seholl&Cooper，1991[28]；Snape&Chan，2000[1]；Kim&Rowley，2006[2]）。Bemmels（1995）提出，實證研究得到的不同發(fā)現(xiàn)是由于勞資關(guān)系氣氛類型的不同導致，例如，員工若感知到了合作型的勞資關(guān)系氣氛，雙承諾水平高；相反，如果勞資關(guān)系氣氛不和諧，可能組織承諾水平會比工會承諾水平略高[29]。而Lee（2004）發(fā)現(xiàn)，在勞資關(guān)系氣氛不太和諧的工作場所中，員工對于勞資關(guān)系氣氛的積極感知能促進組織承諾卻要降低工會承諾[30]）。因此提出：假設(shè)3：勞資關(guān)系氣氛對組織承諾存在顯著的積極影響。假設(shè)4：勞資關(guān)系氣氛對工會承諾存在顯著的積極影響。假設(shè)5：勞資關(guān)系氣氛在工會實踐與工會承諾之間存在中介作用。假設(shè)6：勞資關(guān)系氣氛對工會實踐與組織承諾之間存在中介作用。三、研究設(shè)計為驗證本研究的假設(shè)，研究模型包括四個變量：工會實踐作為前因變量，勞資關(guān)系氣氛作為結(jié)果變量，組織承諾和工會承諾作為中介變量。（一）研究工具1.勞資關(guān)系氣氛量表開發(fā)由于國內(nèi)對勞資關(guān)系氣氛的研究極少，本研究在借鑒國外學者量表的基礎(chǔ)上在中國情境下進行了修訂。目前在勞資關(guān)系氣氛領(lǐng)域，被采用最多的是Dastmalchian，Blyton&Adamson（1989）編制的5維度26項目勞資關(guān)系氣氛量表（α=0.949）[7]。在本文關(guān)于勞資關(guān)系氣氛的預調(diào)研中，首先將該量表譯成中文，征求國有企業(yè)工會主席、外資企業(yè)人力資源總監(jiān)、民營企業(yè)總經(jīng)理、地區(qū)行業(yè)工會主席、人力資源咨詢顧問、人力資源管理專業(yè)博士等相關(guān)領(lǐng)域10余位專家的意見與建議，刪除與中國國情不符的項目。并選擇有工會的企業(yè)發(fā)放250份問卷，回收213份，刪除廢卷后得到188份有效問卷。KMO值為0.828，適合進行因子分析；選擇因子中載荷較高的項目，結(jié)果如表1所示。其中，因子1主要體現(xiàn)員工和管理者相互尊重、共同努力、信守承諾、開誠布公等積極面，被命名為“積極勞資關(guān)系氣氛”；因子2主要體現(xiàn)勞資雙方的敵意、爭吵、攻擊等消極面，被命名為“消極勞資關(guān)系氣氛”，二者分別解釋39.679%和29.936%的總變異，合計解釋69.615%的總變異。評定測量信度的方法比較多，內(nèi)部一致信度是目前較流行且效果較好的信度評定方法[31]。Cronbach（1951）[32]提出的內(nèi)部一致性α系數(shù)是目前使用最廣泛的信度指標。據(jù)此計算的量表整體信度為0.802。Nunnally（1978）認為，Cronbach的α系數(shù)應大于0.7為佳[33]。此外，信度的判斷標準包括項目總相關(guān)（一般以小于0.4為標準考慮刪除）與刪除該項后Alpha值（若刪除該項目后，Alpha值明顯提升，應考慮刪除）；當以上兩個條件都成立時，該項目應刪除。勞資關(guān)系氣氛量表項目信度分析結(jié)果如表1所示，無需刪除任何一項，結(jié)合表2，說明該量表及其兩維度的信度都較高。2.工會實踐量表開發(fā)因為國內(nèi)對工會實踐的實證研究極為少見，而國外工會實踐與中國明顯不同，所以本研究采用自編的工會實踐量表。根據(jù)工會職能的一般劃分，結(jié)合中國工會常用操作實踐，并征集企業(yè)、行業(yè)、區(qū)域工會主席的意見與建議，將工會實踐分為三類職能：服務、教育和參與，預試發(fā)放150份問卷，回收143份問卷，其中47位被試的所在企業(yè)有工會，刪除無效問卷后得到39份有效問卷。選擇探索性因子分析中工會實踐量表三個維度中載荷較高的項目，結(jié)果如表3所示。其中，因子1主要反映工會法所要求的“服務職能”；因子2主要反映工會提高員工知識技能水平的“教育職能”；因子3主要反映參與工會后的實踐，被命名為“參與職能”。三者分別解釋31.663%、29.477%和27.408%的總變異，合計解釋88.548%的總變異。量表整體信度為0.937，各項目總相關(guān)均高于0.4，因此無需刪除任何一項。此外，如表4所示，工會實踐量表各維度信度也較高。3.工會承諾量表開發(fā)由于國內(nèi)對工會承諾鮮有研究，本研究在借鑒國外學者量表的基礎(chǔ)上在中國情境下進行修訂。目前在工會承諾領(lǐng)域被采用最多的是Snape，Redman&Chan（2000）編制的3維度20項目工會承諾量表（α=0.904）[1]。工會承諾的預調(diào)研與工會實踐預調(diào)研同時進行，共得到39份有效問卷。探索性因子分析中，各維度載荷較高的項目如表5所示。其中，因子1主要體現(xiàn)員工對工會活動的積極參與和好評，被命名為“工會參與”；因子2主要體現(xiàn)員工對工會的信心、認同和忠誠，被命名為“工會忠誠”；因子3主要體現(xiàn)員工愿意為工會付出自己的努力、積極履行自己的責任，被命名為“工會責任”。三者分別解釋20.889%、24.633%和26.991%的總變異，合計解釋72.513%的總變異。量表整體信度為0.846，各項目總相關(guān)均高于0.4，因此無需刪除任何一項。如表6所示，工會實踐量表各維度信度也較高。4.組織承諾量表選用組織承諾一直是組織行為學等領(lǐng)域研究的重點，其中Balfour和Wechsler（1990）編制的量表最為成熟。該量表通過9道題測量組織承諾的三個維度：認同承諾、依戀承諾、交換承諾，分別對應3個題目；每個維度的最后一個題目為反向計分題；三個維度的α信度系數(shù)分別為0.72、0.81和0.83[20]。（二）正式研究樣本為驗證研究假設(shè)，對長三角與珠三角企業(yè)發(fā)放問卷1500份，1155位受訪者認真填答了問卷，填答率為77%。其中，549份來自有工會的企業(yè)問卷，問卷回收有效率為47.5%。四份量表都采用Likert7點量表，由被調(diào)查者根據(jù)企業(yè)實際情況與問卷中描述內(nèi)容一致程度打分，1為完全不同意，7為完全同意。在回收的有效問卷中，以500人以下的小型公司為主（64.8%），500-3000人的中型企業(yè)占19.1%，3000人以上的大型企業(yè)占16.1%；主要為國企（47.1%）、私企（15.2%）和外企（30.7%）。四、數(shù)據(jù)分析（一）描述性統(tǒng)計與信度分析本文正式研究所用的自開發(fā)的工會實踐量表、工會承諾量表和勞資關(guān)系氣氛量表以及選用的組織承諾量表及各維度的信度、均值、標準差如表7所示。數(shù)據(jù)分析結(jié)果再次證明，四份量表及各維度的信度均較高。被試對所在企業(yè)工會的三大職能的評價，參與職能最高，教育職能其次，服務職能最低，該結(jié)果與問卷調(diào)查前的企業(yè)案例研究、問卷調(diào)查后回訪部分被試的結(jié)果一致。（二）相關(guān)分析工會實踐、勞資關(guān)系氣氛與工會承諾、組織承諾的相關(guān)分析結(jié)果見表8。由表8可見，工會實踐、勞資關(guān)系氣氛與工會承諾、組織承諾之間均存在顯著正相關(guān)關(guān)系。其中，工會實踐與企業(yè)勞資關(guān)系氣氛顯著中度（0.3＜｜相關(guān)系數(shù)|≤0.6）正向相關(guān)，與工會承諾顯著中度正向相關(guān)，與組織承諾顯著高度（0.6＜｜相關(guān)系數(shù)｜≤1）正向相關(guān)，驗證了假設(shè)1與假設(shè)2，即工會實踐對勞資關(guān)系氣氛、雙承諾均存在顯著的積極影響。勞資關(guān)系氣氛與組織承諾顯著中度正向相關(guān)，與工會承諾顯著高度正向相關(guān)。驗證了假設(shè)3與假設(shè)4，即勞資關(guān)系氣氛對員工雙承諾存在顯著的積極影響。進一步地，工會實踐、勞資關(guān)系氣氛、雙承諾之間可能存在因果關(guān)系。（三）回歸分析以工會實踐為自變量、工會承諾為因變量、勞資關(guān)系氣氛為中介變量的回歸分析結(jié)果見表9。由表9可以看出，工會實踐與工會承諾、勞資關(guān)系氣氛都呈顯著的中度正相關(guān)。在引入勞資關(guān)系氣氛后，工會實踐對工會承諾的影響系數(shù)大大降低，說明勞資關(guān)系氣氛確實對工會實踐和工會承諾之間的關(guān)系存在部分中介作用。假設(shè)5得到驗證。以工會實踐為自變量、工會承諾為因變量、勞資關(guān)系氣氛為中介變量的回歸分析結(jié)果見表10?？梢钥闯?，工會實踐與組織承諾和勞資關(guān)系氣氛都呈顯著的中高度正相關(guān)。在引入勞資關(guān)系氣氛后，工會實踐對組織承諾的影響系數(shù)大大降低，說明勞資關(guān)系氣氛確實對工會實踐和組織承諾之間的關(guān)系存在部分中介作用，假設(shè)6得到驗證。五、結(jié)論與討論（一）研究結(jié)論與實踐啟示本研究通過多次問卷調(diào)查，構(gòu)建了符合中國情境的工會實踐量表、工會承諾量表和勞資關(guān)系氣氛量表。并且得出以下結(jié)論：工會實踐對雙承諾（工會承諾和組織承諾）和勞資關(guān)系氣氛起到顯著的促進作用，且勞資關(guān)系氣氛對于工會實踐和雙承諾之間的關(guān)系起到部分中介作用。這與國外的現(xiàn)有研究有所不同。在國外學者看來，工會是雇主的對立方，工