基于理論演進角度的組織承諾研究綜述

基于理論演進角度的組織承諾研究綜述

引言作為個體態(tài)度的重要變量，組織承諾與離職、工作滿意度、留職意愿，組織公民行為和組織文化等有著復(fù)雜的關(guān)系，研究者進行了廣泛而深入的理論分析與實證研究。Becker于1960年最先對承諾的概念進行了整理，并提出解釋承諾的單邊投入理論[1]，之后的研究者聚焦于組織情景，提出了組織承諾的概念。從單邊投入理論，到Porter和Mowday等提出的心理依附觀點，再到Allen和Meyer提出的三維結(jié)構(gòu)模型[2]，以及近來Cohen按照個體進入組織前和組織后劃分的四維縱向承諾模型[3]，組織承諾的基礎(chǔ)、結(jié)構(gòu)、測量及相關(guān)變量等方面都發(fā)生了重要變化。國內(nèi)目前對組織承諾評述的文獻大多是對以上各方面進行的分類回顧，較少有研究按照演進的時間順序，縱向比較以上各方面的發(fā)展過程。本文認為，以組織承諾的基礎(chǔ)、結(jié)構(gòu)、測量和相關(guān)變量為重點，評述各時期研究的發(fā)展變化，不僅能鑒別不同基礎(chǔ)、結(jié)構(gòu)和測量之間的區(qū)別與聯(lián)系，對進一步研究組織承諾與相關(guān)變量之間的關(guān)系具有重要意義；而且能夠探索組織承諾的理論背景與內(nèi)部機制，為組織承諾概念在不同文化情境下外延的拓展提供基礎(chǔ)；更進一步為研究組織承諾不同維度的形成機制提供依據(jù)?；诖?，本文將以組織承諾的基礎(chǔ)、結(jié)構(gòu)、測量和相關(guān)變量為線索，從理論演進的角度對組織承諾的研究進行評述。組織承諾研究的演進過程本文以“OrganizationalCommitment”為主題在WebofScience數(shù)據(jù)庫中進行檢索，從1960年至2010年8月共有約5270篇有關(guān)組織承諾的研究。從圖1所顯示出的不同年份發(fā)表論文的數(shù)量來看，1960年至1990年每年發(fā)表的文章數(shù)量較少，可以看作組織承諾研究興起和發(fā)展的階段；1991年至1999年論文數(shù)量從72篇上升到213篇，可以看作組織承諾研究逐漸升溫的過程；2000年至2010年有關(guān)組織承諾的研究進入了高速增長的階段。如果將1960年之前涉及承諾的研究看作組織承諾的理論背景，那么組織承諾研究的演進大體可以分為以下四個階段：組織承諾研究的背景(1960年之前)、興起(1961年至1990年)、發(fā)展(1991年至1999年)和現(xiàn)狀(2000年至2010年)。各階段的劃分僅是依據(jù)研究數(shù)量的變化。本文在總結(jié)每一時段研究時，往往以該時段表現(xiàn)出的主體特征為主，但因各時段之間有密切聯(lián)系，所以有時也會擴展到其他時段內(nèi)與之相關(guān)聯(lián)的研究。圖11960年至2010年組織承諾為主題發(fā)表的論文數(shù)量1、組織承諾的研究背景20世紀50年代，在涉及承諾概念的研究中有較大影響的是潛在社會角色理論(latentsocialroles)。Gouldner[4]于1958年發(fā)現(xiàn)個體除了在組織中有正式和明顯的角色外，還有潛在的社會角色，并根據(jù)對組織的忠誠，對職業(yè)技術(shù)與能力的承諾和參照群體的導(dǎo)向?qū)撛诘慕巧譃榱?，其中兩類被稱為全局者(cosmopolitans)，四類被稱為局部者(locals)，與局部者相比，全局者對雇傭他們的組織的忠誠度更低，對特定角色的技能承諾更高，更可能是外部參照群體導(dǎo)向。Bennis等[5]于1958年在隨后的研究中發(fā)現(xiàn)樣本中的全局者并非外部參照群體導(dǎo)向，而是保持了高水平的組內(nèi)忠誠，同時受到組織承諾的激勵，而樣本中的局部者則對外部組織更感興趣，忠誠度較低，且對發(fā)展職業(yè)技能只有較低的興趣。本文認為，這方面研究的貢獻在于以潛在角色為標志，對組織內(nèi)具有不同程度組織承諾和職業(yè)承諾的個體進行了分類討論，說明個體在組織中的潛在角色與組織承諾，忠誠和參照群體導(dǎo)向的關(guān)系可能受到組織類型和職業(yè)類型的調(diào)節(jié)作用。在對潛在角色進行分類的過程中，考慮到個體對不同對象有差異性承諾的特征，為之后組織承諾多個對象的研究提供了支持。其次，對態(tài)度變化的研究也是組織承諾重要的理論來源之一。Kelman[6]于1958年提出個體的態(tài)度變化有順從(compliance)、認同(identification)和內(nèi)部化(internalization)三個過程。當(dāng)個體為獲得特定的報酬或避免特定的懲罰時，就會采取順從的態(tài)度和行為；當(dāng)個體因為有需要和某個人或群體維持一種自認為滿意的關(guān)系時，就會采取認同的態(tài)度和行為；當(dāng)個體發(fā)現(xiàn)另一個人或群體的價值觀與自己的價值觀體系相似時，就會采取內(nèi)化的態(tài)度和行為。后來的研究多把這三種態(tài)度作為不同組織承諾的基礎(chǔ)。本文認為這三種態(tài)度的變化過程也可以作為個體對組織情感承諾從無至有的機制表達。第三，Becker于1960年提出的單邊投入理論是對早期承諾概念的一次總結(jié)。他認為承諾是對個體產(chǎn)生一致性行為機制的一種隱含解釋，并提出四種產(chǎn)生單邊投入的方面：一般性的文化要求，不受個人感情影響的官僚制度安排，對于社會定位的個體調(diào)整和與同事面對面的交互作用[1]。本文認為，Becker提出的單邊投入理論不僅包含了個體的時間，金錢以及精力的投入，還包括了個體的情感投入，只不過Becker是基于經(jīng)濟性的觀點分析了這些因素使得個體行為的變化將為其帶來的精神和物質(zhì)的損耗，并因為考慮到這些損耗，所以個體需要保持持續(xù)一致的行為。Becker在文中并未明確提出過“組織承諾”的概念，所以嚴格來說，組織承諾并不是Becker最早提出的。后來的研究者之所以將Becker作為第一次提出組織承諾概念的學(xué)者，可能是因為支持其論點的例證很多來源于組織的情境。綜上所述，早期研究中與組織承諾關(guān)系密切的主要有潛在角色、態(tài)度變化和單邊投入等方面，研究中的被調(diào)查對象多來源于公共服務(wù)組織，所以，組織承諾是心理學(xué)、管理學(xué)和社會學(xué)交叉融合的構(gòu)念。社會學(xué)將承諾作為個體社會性的表現(xiàn)之一，探究影響個體承諾的社會因素及承諾本質(zhì)。心理學(xué)偏重個人產(chǎn)生承諾的內(nèi)在動機，意圖揭示個體層面承諾的生成機制。管理學(xué)上承社會學(xué)對承諾的一般討論，下接心理學(xué)對承諾內(nèi)在動機的分析，將組織承諾看作是個體在組織情境中的表現(xiàn)之一，認為其可被調(diào)控，并探討其與各組織情境相關(guān)變量的因果關(guān)系，為組織績效的改進提供可供操作的方面。本文以管理學(xué)學(xué)科為基本立場，同時借鑒社會學(xué)和心理學(xué)的相關(guān)內(nèi)容，重在分析組織情境中承諾研究的演進過程。2、組織承諾研究的興起從組織承諾的興起階段開始，本文將比較各階段在基礎(chǔ)、結(jié)構(gòu)、測量和相關(guān)變量等方面的發(fā)展。興起階段的研究按照主要特征的不同，可以分為以下三個時期：60年代至70年代前期，以基于認同的組織承諾為主要特征；70年代中期至80年代前期，以組織承諾是個體對組織的心理依附為主要特征；80年代中期至90年代前期，以組織承諾多維度與形成機制的研究為主要特征。(1)組織承諾與認同：60年代至70年代前期從60年代至70年代前期，研究者開始在組織情境中討論承諾的概念，根據(jù)出發(fā)點的不同，大體分為兩類：一類以單邊投入理論為基礎(chǔ)開發(fā)測量組織承諾的量表，并與可以衡量個體在組織中單邊投入的變量相聯(lián)系進行實證研究；另一類以認同為基礎(chǔ)，從對組織目標和價值觀的認同出發(fā)，將組織承諾看作員工對組織的卷入和依附，形成對組織承諾的測量。與前者相比，后者的研究在這一時期的影響更大?；A(chǔ)：實證研究。Ritzer和Trice于1969年檢驗了年齡、教育和婚姻狀況等八個因素與組織承諾之間的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)僅有公司內(nèi)部變動率和收入與組織承諾有顯著正相關(guān)[7]。Alutto等于1973年改進了Ritzer和Trice的問卷，發(fā)現(xiàn)性別和工作年限與組織承諾有顯著正相關(guān)[8]。本文認為單邊投入是對承諾程度變化的解釋，在具體的組織情境中單邊投入被操作化為收入和地位等因素。隨著時間的推移，個體在組織中各方面的單邊投入被深化，組織承諾隨之增加，所以組織任期等是基于單邊投入的組織承諾的指示變量，其本身與承諾并沒有本質(zhì)聯(lián)系。第二，基于承諾和認同兩者內(nèi)涵的聯(lián)系，以組織認同為基礎(chǔ)，發(fā)展出了基于認同觀的組織承諾。Brown[9]于1969年的研究發(fā)現(xiàn)認同與個體內(nèi)在需求中的象征性動機和高層次需求的滿足有關(guān)，且依賴于內(nèi)在動機的滿意度和預(yù)期目標的完成等活動。Buchanan[10]于1974年把個體對組織目標和價值觀以及有關(guān)角色的認同，并由此產(chǎn)生的對組織的情感依附定義為組織承諾。Porter等[11]于1974年把個人對特定組織的認同和卷入程度定義為組織承諾。本文認為，認同是個體和對象之間建立聯(lián)系的心理過程，是個體產(chǎn)生承諾的基礎(chǔ)。對于不同對象的認同決定了對其不同程度和形式的承諾。結(jié)構(gòu)：這一階段對組織承諾結(jié)構(gòu)的研究以基于認同的單維為主，多維結(jié)構(gòu)的研究僅有概念模型。Kanter[12]于1968年基于Kelman研究的態(tài)度變化過程，提出了持續(xù)承諾、內(nèi)聚力承諾和控制承諾的三維結(jié)構(gòu)，并認為個體在以犧牲和投入為主的行為表現(xiàn)中，表現(xiàn)為持續(xù)承諾；個體在放棄和共享為主的行為表現(xiàn)中，表現(xiàn)為內(nèi)聚力承諾；個體在恥辱和屈服的行為表現(xiàn)中，表現(xiàn)為控制承諾。由于態(tài)度變化過程中認同和內(nèi)部化難以區(qū)分，所以對該三維度概念模型的操作化定義難以進行，相對應(yīng)的實證研究較少。測量：這一階段對于組織承諾的測量呈現(xiàn)出由發(fā)散至收斂的特征，最終集中于Porter等[11]于1974年開發(fā)的OCQ。前期，各研究中應(yīng)用的量表多是自開發(fā)，內(nèi)容涵蓋廣泛，包括對組織目標和價值觀的認同、工作滿意度，對公司管理者的態(tài)度和對組織管理制度的態(tài)度等多個方面[13－15]，僅有少數(shù)對單邊投入理論的實證研究沿用并改進了同一量表(R－TS和H－AS)，但內(nèi)容效度和區(qū)分效度并不高[7,8]。本文認為這一方面說明早期對組織承諾概念的測量思路較為廣泛，與組織承諾有緊密聯(lián)系的變量較多，另一方面說明組織承諾概念的界定不明晰，與其他相關(guān)概念區(qū)分度不強的不成熟狀態(tài)，所以研究者沒有統(tǒng)一的參考標準，研究缺乏累積性。后期，盡管Buchanan于1974年對組織承諾進行了明確界定，但在測量方面仍沿用了以前研究中的量表，將認同、卷入和忠誠作為測量組織承諾的內(nèi)容[10]。Porter等[11]于1974年進一步開發(fā)了專門用于測量組織承諾的OCQ，15個題目包括了受試者感知到的對組織的忠誠，為完成組織目標付出大量努力的意愿和對組織價值觀的接受三個方面，具有較好的信度。后來的研究者將其作為情感承諾測量的重要來源。相關(guān)變量：這一階段對組織承諾相關(guān)變量的研究主要包括組織認同、職業(yè)承諾、離職，組織經(jīng)歷和若干個體特征變量(收入、地位和任期等)。組織認同是組織承諾產(chǎn)生的基礎(chǔ)和過程。Hall等[16]于1970年將組織認同定義為組織的價值觀和目標與個體的價值觀和目標逐漸整合趨于一致的過程。Grusky[13]于1966年的研究將個體對組織整體的認同作為測量組織承諾的一項內(nèi)容。組織承諾和職業(yè)承諾呈負相關(guān)。Sheldon[15]于1971年指出職業(yè)承諾隨著工作經(jīng)歷的增加增強，同時組織承諾隨之降低。組織承諾是離職的預(yù)測變量。Porter等[11]于1974年分析了組織承諾和離職之間隨時間變化的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)在個體將要離開組織之前，兩者關(guān)系最強。Buchanan于1974年的研究最早將組織經(jīng)歷按照個體在組織中的任期分為三個階段，每個階段對組織承諾有顯著影響的經(jīng)歷分別是，對組織的群體態(tài)度和第一年的工作挑戰(zhàn)；自我印象的強化和個體的重要性；個體期望的實現(xiàn)和工作承諾的規(guī)則[10]。盡管這一研究仍采用截面數(shù)據(jù)，但分階段分析不同變量與組織承諾之間的關(guān)系已經(jīng)為后來組織承諾形成過程的縱向研究提供了具有借鑒性的結(jié)論。個體特征與組織承諾之間的關(guān)系主要體現(xiàn)在基于單邊投入的組織承諾的實證研究中。本文認為這一時期組織承諾由在組織中累積性的單邊投入帶來的對個體行為的約束，發(fā)展為基于對組織目標和價值觀的認同產(chǎn)生的對組織的情感依附，內(nèi)涵逐漸豐富化和結(jié)構(gòu)化。與組織認同相比，組織承諾將個體與組織之間的關(guān)系更加推進了一步。組織認同可以看作與組織這一實體相關(guān)的價值觀和目標在個體認知體系中的位置，組織承諾則是個體基于這種認知對組織的目標和利益做出何種程度貢獻的意思表示。所以，在對工作場所中個體行為的影響方面，組織承諾比組織認同更少受到其他因素的調(diào)節(jié)作用。組織承諾的測量在對相關(guān)變量借鑒的基礎(chǔ)上出現(xiàn)了信度系數(shù)較好的OCQ，但仍缺少對其效度的進一步研究。組織承諾的相關(guān)變量分布較為分散，體現(xiàn)出概念發(fā)展初期的探索性特征。(2)組織承諾作為個體對組織的心理依附：70年代中期至80年代前期從70年代中期至80年代前期，研究者對基于情感依附認同的組織承諾進行了進一步的實證分析，主要表現(xiàn)在測量方法的改進和相關(guān)變量的研究，并開始了對組織承諾規(guī)范性認同的理論探討?；A(chǔ)：Wiener于1982年基于規(guī)范性認同認為組織承諾是個體對符合組織目標和利益的行為表現(xiàn)的一種內(nèi)在主觀規(guī)范壓力的總和。主觀規(guī)范來源于社會規(guī)范和個人規(guī)范信條。承諾強度和類型由一般性的忠誠與責(zé)任和組織認同決定。前者是個體個性特征，較為穩(wěn)定，后者是組織通過社會化的措施使個體將組織的目標和價值觀內(nèi)化為自身主觀規(guī)范的過程。具有承諾的個體表現(xiàn)出的行為并不是因為計算行為帶來的利益，而是相信這樣做是正確和道德的[17]。Wiener將社會規(guī)范和進入組織后的承諾整合在一起，體現(xiàn)了對個體主觀規(guī)范變化過程的全局性視角，對組織承諾的內(nèi)涵是重要的補充，后來的研究在此基礎(chǔ)上提出了組織承諾的規(guī)范承諾維度。結(jié)構(gòu)與測量：這一階段對組織承諾結(jié)構(gòu)的研究仍以基于情感依附認同的單維結(jié)構(gòu)為主。在組織承諾的測量方面，1979年以前的研究多采用由Porter等1974年開發(fā)的OCQ。Mowday等[18]于1979年在9個組織中收集了2563個樣本，改進了之前的OCQ。1979年的OCQ表現(xiàn)出良好的信度、預(yù)測效度，聚合效度和區(qū)分效度，被之后的研究廣泛采用[19－21]。Meyer和Allen[22]于1984年比較了OCQ(1979)，R－TS(1969)，H－AS(1972)和自開發(fā)的ACS與CCS之間的相關(guān)關(guān)系(Meyer和Allen在該研究中首次將組織承諾劃分為情感承諾和持續(xù)承諾，前者來源于Porter和Mowday等的研究，后者來源于Becker的單邊投入理論)，發(fā)現(xiàn)R－TS，H－AS與OCQ的相關(guān)系數(shù)分別為0.68與0.70，CCS與R－TS，H－AS的相關(guān)系數(shù)分別為0.29與0.33，認為一直以來作為單邊投入理論實證研究量表的R－TS和H－AS其實測量的是個體對組織的情感依附。盡管在后來的研究中R－TS和H－AS已經(jīng)很少被采用，但本文并不認同R－TS和H－AS測量的是個體對組織的情感依附，結(jié)合McGee和Ford在1987年的研究可知，R－TS和H－AS測量的是收入和地位等變量，與CCS的高犧牲子維度具有內(nèi)容特征的一致性，都屬于個體在組織中的單邊投入[23]。鑒于CCS的高犧牲子維度與ACS的相關(guān)性，R－TS和H－AS與OCQ的相關(guān)性是合理的。相關(guān)變量：與上一階段相比，這一階段對組織承諾相關(guān)變量的研究視角更加多樣化，其前因變量按照特征的不同主要分為五個方面：個性特征(年齡、任期和教育等)、工作選擇決策特征(決策的清晰性(explicitness)、自主性(volition)和公開性(publicity)等)、工作特征(角色沖突、角色模糊，工作過載和工作卷入等)、工作經(jīng)歷(感知到的組織社會化策略，感知到的個體對組織的重要性和期望的實現(xiàn)等)和組織因素(組織規(guī)模和權(quán)力的集中等)。結(jié)果變量包括留職意愿，出勤，對工作付出的努力，工作拖延和績效等。Steers[24]于1977年的研究發(fā)現(xiàn)組織承諾與留職意愿的增加有關(guān)。Angle和Perry[25]于1981年的研究發(fā)現(xiàn)組織承諾與組織適應(yīng)性，離職和拖延率有關(guān)，與運作成本或曠工無關(guān)。本文認為，在這一階段研究中組織承諾作為初步成熟的概念，具有了清晰的界定和獨立的測量，已經(jīng)被用來預(yù)測與組織績效緊密相關(guān)的個體行為，如離職和出勤等，且對組織承諾前因變量的研究包括了從個體特征到組織特征的多個方面，體現(xiàn)了對組織承諾的廣泛關(guān)注。基于規(guī)范性認同的組織承諾基礎(chǔ)觀從主觀規(guī)范的角度解釋了組織承諾的形成，盡管沒有實證研究對其進行進一步的驗證，仍對后來規(guī)范承諾的提出提供了理論基礎(chǔ)。在組織承諾相關(guān)變量研究中廣泛采用的Porter和Mowday等先后開發(fā)的OCQ被證明與情感承諾的測量高度相關(guān)。從后來研究發(fā)展的角度來看，這一階段本質(zhì)是對情感承諾的研究。(3)組織承諾的多維度與形成機制：80年代中期至90年代前期從80年代中期至90年代前期，組織承諾的研究在上一階段單一觀點的基礎(chǔ)上擴展為整合性的多維度觀點，與之相應(yīng)的對組織承諾的測量也表現(xiàn)出結(jié)構(gòu)化的特征。對組織承諾相關(guān)變量的研究由上一階段相關(guān)關(guān)系的橫向分類研究，發(fā)展為這一階段分析影響機理過程中因果關(guān)系的縱向研究?；A(chǔ)：在這一階段研究開始時，組織承諾的基礎(chǔ)已經(jīng)發(fā)展為三種觀點，分別為基于經(jīng)濟交換的組織承諾，以Becker的單邊投入理論為代表；基于情感依附認同的組織承諾，以Porter和Mowday的研究為代表；基于規(guī)范性認同的組織承諾，以Wiener為代表。其中基于情感依附認同的組織承諾實證研究數(shù)量最多，發(fā)展最為成熟。由于測量量表的原因，基于經(jīng)濟交換的組織承諾和基于規(guī)范性認同的組織承諾只有較少的實證研究。結(jié)構(gòu)：這一階段以Allen和Meyer為代表的研究者將組織承諾的三種基礎(chǔ)整合在一起，提出包含持續(xù)承諾、情感承諾和規(guī)范承諾的三維度模型，其中情感承諾指個體對組織的情感依附，認同和卷入；持續(xù)承諾基于個人認知到的離開組織的成本對個體行為的約束；規(guī)范承諾指的是與留在組織有關(guān)的責(zé)任的感知[2]。每一種承諾的發(fā)展都由不同的前因變量組成的函數(shù)所決定，且對與工作有關(guān)的行為有著不同的影響[26]。測量：這一階段對組織承諾測量的研究，一方面使其結(jié)構(gòu)更加完善和嚴謹。McGee和Ford[23]于1987的實證研究指出ACS是具有較好內(nèi)部一致性的單一維度，CCS可以被分為兩個子維度，員工的低選擇和離開組織的高犧牲，并發(fā)現(xiàn)情感承諾與低選擇的子維度顯著負相關(guān)，與高犧牲的子維度顯著正相關(guān)。Allen和Meyer于1990年在ACS和CCS的基礎(chǔ)上增加了NCS對規(guī)范承諾進行測量[2]，之后在1993年對NCS進行修改，主要測量員工對特定組織的忠誠感和責(zé)任感[27]。另一方面，針對基于情感依附認同的OCQ得到進一步的改進。O'Reilly和Chatman[28]在1986年的研究中認為15個題項的OCQ包含對離職意愿的測量，Mathieu和Farr[29]、Zeffane[30]、Cohen和Hudecek[31]于90年代前期的研究通過因素分析發(fā)現(xiàn)15個題項的OCQ中9個題項測量的是對組織的依戀，6個題項測量的是員工不斷重復(fù)出現(xiàn)的離職傾向。Tett和Meyer[32]、Cohen[33]通過實證研究支持了刪除6個反向計分的題項確實降低了與離職意愿的相關(guān)性。由此，避免與離職意愿高度相關(guān)的OCQ短式量表的合理性得到了支持。相關(guān)變量：這一階段組織承諾相關(guān)變量的研究主要集中在兩個方面：第一，對情感承諾形成機制的縱向研究，相關(guān)變量主要包括組織社會化，個體進入組織前的承諾傾向，組織經(jīng)歷和工作選擇特征。Jones[34]于1986年的研究指出在員工社會化階段的制度化策略會對其情感承諾產(chǎn)生正向影響。Pierce和Dunham[35]于1987年的研究，Lee等[36]于1992年的研究發(fā)現(xiàn)組織承諾傾向和早期在組織中的經(jīng)歷對進入組織3個月后的承諾水平有顯著的正向影響，工作期望對剛剛進入組織的承諾有顯著的正向影響進而對3個月后組織承諾的水平也有顯著的正向影響。Meyer和Allen于1987年、1988年和1990年的研究分別發(fā)現(xiàn)第5個月個體期望實現(xiàn)，工作滿意度和決策參與會影響第9個月的組織承諾[37]；第1個月的進入前期望的實現(xiàn)和自我表達的機會對第6個月和第11個月的情感承諾產(chǎn)生影響[38]；第6個月的固定化和授權(quán)性的社會化策略對同期的情感承諾有顯著的正向影響，授權(quán)性的社會化策略對第12個月的情感承諾有顯著的正向影響[39]。Meyer等[40]于1991年的研究表明，進入組織前的決策質(zhì)量和第1個月的工作質(zhì)量對第6個月和第11個月的情感承諾有顯著影響。第二，情感承諾與工作滿意度之間因果關(guān)系的研究。Bateman和Strasser[41]于1984年的研究，Vandenberg和Lance[42]于1992年的研究發(fā)現(xiàn)情感承諾是工作滿意度的前因變量。Curry等[43]于1986年的研究發(fā)現(xiàn)組織承諾與工作滿意度沒有顯著的相關(guān)關(guān)系。工作滿意度和情感承諾之間的因果關(guān)系在后來研究中仍有出現(xiàn)，但一直沒有定論。本文認為，根據(jù)解釋水平理論，人們對事件的解釋會隨著對事件心理距離的知覺而發(fā)生系統(tǒng)改變，高水平的解釋是抽象、簡單，結(jié)構(gòu)化和去背景化的。低水平的解釋是具體、復(fù)雜，無組織和背景化的[44]。工作滿意度針對的工作與個體的心理距離較近，個體的感知是直接而感性的，對其的評價屬于低水平的解釋，所以評價的結(jié)果穩(wěn)定性較低。組織承諾的對象是組織，是抽象的實體，與個體的心理距離較遠，個體的感知是間接，抽象而理性的，評價結(jié)果穩(wěn)定性比較高，所以組織承諾和工作滿意度之間沒有必然的因果關(guān)系，兩者的相互影響可能會隨著情境的變化而變化。本文認為，在這一階段的研究中，組織承諾的基礎(chǔ)已較為穩(wěn)定。Meyer和Allen開發(fā)的ACS，CCS和NCS逐漸得到研究者的認同，與OCQ一起，為之后對組織承諾的測量提供了多種可選的方案。情感承諾形成機制的縱向研究揭示了不同階段的變量對情感承諾水平的影響，對人力資源管理實踐中如何保持并提升員工的情感承諾具有重要意義，也為在跨文化情境中驗證情感承諾形成機制提供了參考。對工作滿意度等與組織承諾有復(fù)雜關(guān)系的變量的研究對進一步理解組織承諾的內(nèi)涵具有借鑒作用。3、組織承諾研究的發(fā)展90年代前期至90年代末，組織承諾的基礎(chǔ)、結(jié)構(gòu)和測量幾乎沒有創(chuàng)新性的觀點，研究者們主要集中于相關(guān)變量的研究和組織承諾跨文化情境的檢驗。相關(guān)變量：與上一階段相比，這一階段組織承諾相關(guān)變量的研究主要包括主管承諾，與工作有關(guān)的激勵和工作退行性傾向。主管承諾表現(xiàn)出比組織承諾對員工行為更強的預(yù)測能力。Becker[45]于1992年的研究發(fā)現(xiàn)，對高層管理者和主管的承諾比情感承諾對工作滿意度，離職意愿和親組織行為的影響更強。Becker等[46]于1996年的研究發(fā)現(xiàn)，與組織承諾相比，主管承諾與工作績效有更強的正相關(guān)。與工作有關(guān)的激勵對組織承諾有顯著的正向影響。Eby等[47]于1999年的研究表明反饋和自治對情感承諾有直接的正向影響。工作退行性傾向是組織承諾的結(jié)果變量之一，Somers[48]于1995年的研究表明，情感承諾和規(guī)范承諾與工作退行性傾向顯著負相關(guān)，持續(xù)承諾與情感承諾的交互作用能夠預(yù)測工作退行性傾向?？缥幕哼@一時期對組織承諾跨文化情境的檢驗主要集中在情感承諾與個體個性因素之間相關(guān)關(guān)系的研究，并非針對某一具體問題建立驗證模型進行對比研究。Buchko等[49]于1998年檢驗了俄國私營企業(yè)工作人員的年齡、教育、任期和工作水平等11個變量與情感承諾之間的相關(guān)關(guān)系，發(fā)現(xiàn)除了教育和工作水平外，其余變量與情感承諾之間的關(guān)系與在北美情境下的研究是一致的。Abdulla等[50]于1999年在阿拉伯聯(lián)合酋長國研究了工作者個性因素的主效應(yīng)和交互作用對情感承諾和持續(xù)承諾的影響，發(fā)現(xiàn)年齡和婚姻地位等對情感承諾和持續(xù)承諾有強的預(yù)測作用，與當(dāng)?shù)厝讼啾龋潜镜厝说某掷m(xù)承諾隨著教育程度和年齡的升高明顯降低，非本地人的男性的情感承諾明顯高于女性。本文認為，在這一階段的研究中，主管承諾成為與組織承諾有密切關(guān)系的變量之一。組織承諾相關(guān)變量的范圍拓展到與工作有關(guān)的激勵等操作層面，且出現(xiàn)了變量交互效應(yīng)對組織承諾影響的分析，增加了研究的廣度和深度。跨文化研究的結(jié)果表明，一方面，組織承諾的內(nèi)涵和測量具有較好的普適性；另一方面，在不同文化情境中，與組織承諾有關(guān)的個性因素存在差異，且文化和個性因素的交互作用對組織承諾存在影響，需要對不同文化中組織承諾的外延和形成機制進行進一步的研究。4、組織承諾研究的創(chuàng)新2000年至今，與組織承諾相關(guān)的研究表現(xiàn)出創(chuàng)新的特征，主要集中于不同承諾組合與結(jié)果變量的關(guān)系，組織承諾結(jié)構(gòu)的重新界定，人與組織匹配和心理契約等相關(guān)變量及進一步深入的跨文化研究等方面。承諾組合與結(jié)果變量：Sinclair等[51]于2005年的研究發(fā)現(xiàn)持續(xù)承諾和低情感承諾的員工績效其主管評價和組織公民行為低于其他群體。Tsoumbris和Xenikou[52]于2010年的研究發(fā)現(xiàn)，情感承諾，規(guī)范承諾和持續(xù)承諾都較高的員工其離職意愿和改變工作的可能性小于低承諾和持續(xù)承諾為主導(dǎo)的員工，組織公民行為的評分高于情感承諾和規(guī)范承諾為主導(dǎo)的員工。對承諾組合與結(jié)果變量的研究一方面是按照組織承諾水平對員工的分類比較與討論，有利于組織承諾在人力資源管理中的應(yīng)用；另一方面也是對組織承諾不同要素之間調(diào)節(jié)效應(yīng)的具體分析，具有重要的理論和實踐意義。結(jié)構(gòu)的重新界定：為改進持續(xù)承諾的概念模糊性以及規(guī)范承諾與情感承諾的概念冗余，Cohen[3]于2007年按照進入組織前和進入組織后將組織承諾分為工具性承諾傾向，規(guī)范承諾傾向，工具性承諾和情感承諾四個維度。Meyer和Parfyonova[53]在2009年的研究將規(guī)范承諾的兩重含義歸入情感承諾和持續(xù)承諾中，在以情感承諾和規(guī)范承諾為主導(dǎo)的承諾