組織戰(zhàn)略與人力資源管理

組織戰(zhàn)略與人力資源管理第一頁(yè)，共三十三頁(yè)。一、組織戰(zhàn)略管理與人力資源戰(zhàn)略管理二、制定人力資源戰(zhàn)略三、人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施四、人力資源職能部門(mén)變遷主要內(nèi)容第二頁(yè)，共三十三頁(yè)。（一）組織戰(zhàn)略管理Strategicmanagement:setofdecisionsandsubsequentactionsusedtoformulateandimplementstrategiesthatwilloptimizethefitbetweentheorganizationanditsenvironmentinanefforttoachieveorganizationalobjectives.使組織與其外界環(huán)境達(dá)到最優(yōu)化的一系列決策和實(shí)施步驟，并由此實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。一、組織戰(zhàn)略管理與人力資源戰(zhàn)略管理第三頁(yè)，共三十三頁(yè)。（二）組織核心競(jìng)爭(zhēng)力核心競(jìng)爭(zhēng)力：組織所具有的獨(dú)一無(wú)二的能力使其創(chuàng)造出區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)值。Auniquecapabilityintheorganizationthatcreateshighvalueandthatdifferentiatestheorganizationfromitscompetition.第四頁(yè)，共三十三頁(yè)。（三）人力資源戰(zhàn)略組織通過(guò)人力資源的管理獲得或保持自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施幫助組織獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力。Organizationaluseofemployeestogainorkeepacompetitiveadvantageagainstcompetitors.第五頁(yè)，共三十三頁(yè)。

PossibleHRAreasforCoreCompetencies第六頁(yè)，共三十三頁(yè)。（四）組織戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系Overall

StrategicPlanHumanResourcesStrategicPlanHRActivities第七頁(yè)，共三十三頁(yè)。（一）傳統(tǒng)與戰(zhàn)略性人力資源管理的比較1.傳統(tǒng)的觀點(diǎn)二、制定人力資源戰(zhàn)略PersonnelStaffingPayTrainingResearchandDevelopmentFinanceProductionService第八頁(yè)，共三十三頁(yè)。2.戰(zhàn)略觀點(diǎn)OrganizationalStrategicGoalsHumanResourceManagementFinanceResearchandDevelopmentServiceProduction第九頁(yè)，共三十三頁(yè)。（一）使員工的期望與戰(zhàn)略一致1.塑造員工期望：讓員工為實(shí)施組織戰(zhàn)略所必需進(jìn)行的變革作好準(zhǔn)備。

三、人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施第十頁(yè)，共三十三頁(yè)。（1）認(rèn)識(shí)變革的需求（2）理解必要的變革 （3）評(píng)價(jià)與接受 （4）行動(dòng) （5）反饋第十一頁(yè)，共三十三頁(yè)。愿景：將使命轉(zhuǎn)換為有關(guān)該組織未來(lái)情景的腳本。它確定了該組織將來(lái)打算變成什么樣子。包括與眾不同的特點(diǎn)，成功的標(biāo)準(zhǔn)等：（1）規(guī)模：收入、員工、贏利率、資產(chǎn)（2）客戶評(píng)價(jià)：服務(wù)與產(chǎn)品如何、與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比地位如何（3）社會(huì)聲譽(yù)：在社區(qū)和廣大公眾中的形象（4）管理：如何組織和管理第十二頁(yè)，共三十三頁(yè)。例：XX公司將成為一個(gè)全球化的企業(yè)，被員工、客戶、競(jìng)爭(zhēng)者、投資者以及公眾認(rèn)為是全世界最卓越的企業(yè)。我們將成為其他企業(yè)衡量其自身業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)。我們的特點(diǎn)將是：我們?nèi)藛T的改革、創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)精神，我們預(yù)料和有效適應(yīng)變化的能力，以及我們創(chuàng)造機(jī)會(huì)的能力。第十三頁(yè)，共三十三頁(yè)。（二）戰(zhàn)略性人員配備案例1：人力資源目標(biāo)（上海廣電電子有限公司）未來(lái)的五年，對(duì)公司充滿了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。高新技術(shù)的發(fā)展、新型產(chǎn)業(yè)的確立，要求公司快速積累一大批專(zhuān)業(yè)人才?！皠?chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造”為所有有志于SVA-E發(fā)展的人提供了廣闊的舞臺(tái)。公司人才環(huán)境——“用企業(yè)發(fā)展來(lái)吸引人，用項(xiàng)目實(shí)施來(lái)鍛煉人；用經(jīng)營(yíng)實(shí)踐來(lái)造就一批人，用工作業(yè)績(jī)來(lái)實(shí)現(xiàn)人才的價(jià)值?！薄胺e沙成塔，人盡其才”是人力資源管理的落腳點(diǎn)和著眼點(diǎn)。第十四頁(yè)，共三十三頁(yè)。在公司現(xiàn)有人力資源的基礎(chǔ)上，未來(lái)五年的目標(biāo)是：1.引進(jìn)、培養(yǎng)500名掌握現(xiàn)代科技的專(zhuān)業(yè)人才2.引進(jìn)、選拔、造就50名高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才3.造就、產(chǎn)生5名“專(zhuān)家”型的高技術(shù)學(xué)科帶頭人第十五頁(yè)，共三十三頁(yè)。第十六頁(yè)，共三十三頁(yè)。案例2：全市人才戰(zhàn)略發(fā)展跨世紀(jì)人才發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施分三步進(jìn)行。第一步：1998－1999年，為"溫州跨世紀(jì)人才發(fā)展計(jì)劃"進(jìn)入實(shí)質(zhì)性啟動(dòng)階段。這一階段的基本工作目標(biāo)１、完成實(shí)施"溫州跨世紀(jì)人才發(fā)展計(jì)劃"的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。２、制定有關(guān)人才教育培養(yǎng)、人才選拔使用、人才引進(jìn)、人才激勵(lì)、人才保障等政策措施。３、選拔400名左右有培養(yǎng)前途的優(yōu)秀黨政領(lǐng)導(dǎo)干部后備人選，進(jìn)行強(qiáng)化培養(yǎng)。與此同時(shí)，形成400名左右能擔(dān)當(dāng)較高層次經(jīng)營(yíng)管理職務(wù)的人選和3000名左右在各自學(xué)科領(lǐng)域具有較高水平的高層次專(zhuān)業(yè)科技人才隊(duì)伍。第十七頁(yè)，共三十三頁(yè)。第二步：2000－2001年，為“溫州市跨世紀(jì)人才發(fā)展計(jì)劃”取得階段性成果階段。這一階段的基本工作目標(biāo)：１、在2001年屆中調(diào)整時(shí)，大膽提拔一批經(jīng)過(guò)幾年培養(yǎng)的年輕黨政領(lǐng)導(dǎo)干部和經(jīng)營(yíng)管理人才，進(jìn)入市、縣級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)崗位和較高層次經(jīng)營(yíng)管理者領(lǐng)導(dǎo)崗位。２、培養(yǎng)出500名左右較高層次經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍和4000名左右高層次專(zhuān)業(yè)科技人才隊(duì)伍。３、干部人事制度改革取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。溫州市前任副市長(zhǎng)：吳敏一（求學(xué)、從政、經(jīng)商）第十八頁(yè)，共三十三頁(yè)。第三步：2002－2003年換屆，為"溫州跨世紀(jì)人才發(fā)展計(jì)劃"實(shí)現(xiàn)階段。這一階段的基本工作目標(biāo)１、市、縣級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子革命化、年輕化、知識(shí)化、專(zhuān)業(yè)化程度實(shí)現(xiàn)新的飛躍。２、在省內(nèi)、國(guó)內(nèi)甚至國(guó)際上有一定競(jìng)爭(zhēng)能力的較高層次經(jīng)營(yíng)管理人才總量達(dá)到600名左右、高層次專(zhuān)業(yè)科技人才總量達(dá)到5000名左右。３、全市基本形成總量充足、結(jié)構(gòu)合理、質(zhì)量?jī)?yōu)秀、與現(xiàn)代化新溫州地位和功能相匹配的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部、經(jīng)營(yíng)管理人才和專(zhuān)業(yè)科技人才隊(duì)伍，使溫州人和溫州人精神的內(nèi)涵有新的拓展和質(zhì)的提高，從而為溫州在新世紀(jì)的長(zhǎng)足發(fā)展再造人才優(yōu)勢(shì)。溫州市前任副市長(zhǎng)：吳敏一（求學(xué)、從政、經(jīng)商）第十九頁(yè)，共三十三頁(yè)。1.招募：引進(jìn)具有新思想、不同經(jīng)驗(yàn)和多樣化技能以及落實(shí)必要變革所必需的教育背景、引進(jìn)文化多樣性代表。2.員工與工作匹配的方法：將工作崗位的需求和員工本身的特征結(jié)合起來(lái)考慮。（第五級(jí)經(jīng)理人）第二十頁(yè)，共三十三頁(yè)。（三）開(kāi)發(fā)員工能力1.提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)：要應(yīng)對(duì)于一代員工的特點(diǎn)和職業(yè)期望，對(duì)職業(yè)路線的新看法。（詳見(jiàn)P164）2.個(gè)人發(fā)展計(jì)劃：組織，管理者和員工每一方都對(duì)職業(yè)發(fā)展過(guò)程負(fù)有責(zé)任。（1）組織提供業(yè)務(wù)框架、信息以及學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)所必需的制度和機(jī)遇。（2）管理者提供溝通和鼓勵(lì)，幫助員工專(zhuān)注于切合實(shí)際的計(jì)劃。（3）員工個(gè)人積極地制定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)并堅(jiān)持取得成功。

第二十一頁(yè)，共三十三頁(yè)。例：某組織的職業(yè)發(fā)展資源職業(yè)資源中心：媒體圖書(shū)館（評(píng)價(jià)工具、計(jì)算機(jī)化的程序、技能盤(pán)點(diǎn)、制定職業(yè)計(jì)劃練習(xí)、圖書(shū)、雜志、視聽(tīng)節(jié)目等）職業(yè)計(jì)劃軟件：個(gè)體價(jià)值觀、興趣、愛(ài)好和技能與職位相匹配的自我評(píng)價(jià)工具職業(yè)計(jì)劃討論會(huì)：幫助建立職業(yè)目標(biāo)和計(jì)劃工作參考書(shū)：組織結(jié)構(gòu)圖、組織使命說(shuō)明、單位目標(biāo)、人員情況職業(yè)向?qū)В篐R部門(mén)的專(zhuān)業(yè)人事職業(yè)顧問(wèn)：專(zhuān)業(yè)職業(yè)顧問(wèn)一對(duì)一面談第二十二頁(yè)，共三十三頁(yè)。（四）績(jī)效管理作為戰(zhàn)略實(shí)施手段新型薪酬管理模式——寬帶薪酬設(shè)計(jì)薪酬專(zhuān)家、中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)曾湘泉教授指出：“從國(guó)際趨勢(shì)發(fā)展來(lái)看，薪酬管理的趨勢(shì)是寬帶化設(shè)計(jì)，工資等級(jí)減少了，交叉不多。過(guò)去我們搞四五十個(gè)等級(jí)，其實(shí)沒(méi)有必要，只要20多個(gè)等級(jí)就行了。比如一個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)，過(guò)去是8－12萬(wàn)元之間，中間也就是4萬(wàn)元之差，當(dāng)你12萬(wàn)招不到人又不能不招時(shí)，就必須采用“寬帶”薪酬的方法，所以現(xiàn)在公司的薪酬幅度就大多了，比如是8－20萬(wàn)元?！钡诙?yè)，共三十三頁(yè)。西門(mén)子傳輸系統(tǒng)公司在一年多前開(kāi)始實(shí)行寬帶薪酬體系，他們的體會(huì)是：“這種體系更加靈活，更加能夠和管理結(jié)合在一起，不再是那么僵化。原來(lái)的薪酬體系，什么位置薪酬就是這么一種范圍和幅度，現(xiàn)在給部門(mén)的直線經(jīng)理在薪酬上帶來(lái)更大空間，使得他們能夠根據(jù)員工的業(yè)績(jī)?cè)诟蠓秶鷥?nèi)調(diào)整。寬帶薪酬體系的一個(gè)潛在假設(shè)是：一位出色的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員可能比一位剛上任的研究院院長(zhǎng)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更高；一位技術(shù)非常熟練的工人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)并不亞于一位車(chē)間主任；一位頂級(jí)銷(xiāo)售員可能比一位銷(xiāo)售部長(zhǎng)對(duì)企業(yè)的作用更重要。第二十四頁(yè)，共三十三頁(yè)。人力資源職能部門(mén)今后將發(fā)生極大的變化。它將不得不應(yīng)付各種新的和困難的任務(wù)。它將以完全不同的方式運(yùn)作，也就是說(shuō)它將作為“直線”而非“職能”部門(mén)工作。——彼得·杜拉克四、人力資源職能部門(mén)變遷第二十五頁(yè)，共三十三頁(yè)。（一）人力資源職能人員的角色變化

傳統(tǒng)的HR人員角色職能人員是為直線管理者和員工提供操作性服務(wù)，作為一種后勤、行政、職能專(zhuān)門(mén)化的部門(mén)戰(zhàn)略的HR人員角色制定和實(shí)施處理重要人力資源問(wèn)題的行動(dòng)方案過(guò)程中參與管理的參謀部門(mén)。直接提供與重要管理問(wèn)題相關(guān)的服務(wù)。第二十六頁(yè)，共三十三頁(yè)。1.將員工作為客戶：代表員工的利益和服務(wù)于員工需求2.將直線管理人員作為客戶：確保管理人員能借助于員工的力量獲得滿意績(jī)效，幫助直線管理者通過(guò)對(duì)人員的管理獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（具體表現(xiàn)：幫助管理者了解和實(shí)施可以最有效地吸引、留住、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)和利用員工以支持組織目標(biāo)的方式）3.直接與外部客戶的聯(lián)系：為各個(gè)業(yè)務(wù)單位提供咨詢，幫助他們滿足外戶期望（3M）；讓客戶參與招聘、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)和組織設(shè)計(jì)活動(dòng)，建立組織與客戶的相互依賴(lài)和承諾。第二十七頁(yè)，共三十三頁(yè)。（二）人力資源部門(mén)結(jié)構(gòu)變遷傳統(tǒng)的HR部門(mén)結(jié)構(gòu)作為組織職能部門(mén)之一，統(tǒng)一的全組織范圍的HR職能部門(mén)。HR部門(mén)結(jié)構(gòu)變遷分散化的服務(wù)小組，根據(jù)客戶需求組織的HR小組。Custom-oriented第二十八頁(yè)，共三十三頁(yè)。（三）人力資源職能人員的能力第二十九頁(yè)，共三十三頁(yè)。（三）人力資源職能人員的能力1.人力資源活動(dòng)（1）參與經(jīng)營(yíng)（2）組織建設(shè)（3）能力開(kāi)發(fā)（4）績(jī)效管理（5）管理人力資源流程2.組織知識(shí)（1）組織全局觀點(diǎn)（2）外部關(guān)系（3）戰(zhàn)略觀點(diǎn)（4）財(cái)務(wù)觀點(diǎn)（5）信息管理第三十頁(yè)，共三十三頁(yè)。3.變化管理（1）愿景（2）規(guī)劃與組織（3）決策（4）責(zé)任/創(chuàng)新（5）溝通（6）影響（7）關(guān)系/團(tuán)隊(duì)（8）敏感性（9）適應(yīng)性（10）自我意識(shí)/自我開(kāi)發(fā)第三十一頁(yè)，共三十三頁(yè)。六、小結(jié)與練習(xí)第三十二頁(yè)，共三十三頁(yè)。內(nèi)容總結(jié)組織戰(zhàn)略與人力資源管理。（四）組織戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系。1.塑造員工期望：讓員工為實(shí)施組織戰(zhàn)略所必需進(jìn)行的變革作好準(zhǔn)備。用經(jīng)營(yíng)實(shí)踐來(lái)造就一