淺談企業(yè)員工心理管理

企業(yè)員工心理管理帶兵即帶心淺談企業(yè)員工心理管理第1頁專題一員工心理測(cè)量－人力資源配置淺談企業(yè)員工心理管理第2頁員工心理組成

個(gè)性員工心理心理過程認(rèn)知情感意志淺談企業(yè)員工心理管理第3頁個(gè)性幾個(gè)鮮明特征

整體性。個(gè)性整體地反應(yīng)一個(gè)人精神面貌，不是幾個(gè)要素簡(jiǎn)單組合。穩(wěn)定性。個(gè)性一旦形成，就會(huì)在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)保持穩(wěn)定。獨(dú)特征。人心不一樣，各如其面。主動(dòng)性／傾向性。人對(duì)客觀世界反應(yīng)不是消極被動(dòng)，而是主動(dòng)能動(dòng)。淺談企業(yè)員工心理管理第4頁個(gè)性在人事心理測(cè)量中作用

人力資源管理者了解員工個(gè)性整體性，就能夠?qū)T工許多相互關(guān)聯(lián)行為進(jìn)行預(yù)測(cè)為人力資源工作者選拔適當(dāng)人才進(jìn)入適當(dāng)崗位提供了依據(jù)合理地對(duì)人才進(jìn)行調(diào)配淺談企業(yè)員工心理管理第5頁職業(yè)傾向分析

優(yōu)勢(shì)弱點(diǎn)明細(xì)自我評(píng)價(jià)

喜歡—不喜歡調(diào)查

優(yōu)點(diǎn)弱點(diǎn)喜歡不喜歡淺談企業(yè)員工心理管理第6頁職業(yè)傾向分析

I探索A藝術(shù)S社會(huì)E企業(yè)家C傳統(tǒng)R現(xiàn)實(shí)霍蘭六邊形模型淺談企業(yè)員工心理管理第7頁職業(yè)技能優(yōu)點(diǎn)罰析

心理測(cè)量1、寫一篇短文，題目是“我曾經(jīng)有過最滿意職業(yè)”，盡可能詳細(xì)描寫你所滿意職業(yè)，無須管其中間是否有些是你不喜歡東西2、請(qǐng)?jiān)賹憙煞N你曾經(jīng)做過最滿意職業(yè)，并詳細(xì)描述3、最終，將三張紙上描述中最常出現(xiàn)關(guān)于技能詞匯用線標(biāo)明

淺談企業(yè)員工心理管理第8頁職業(yè)錨點(diǎn)分析

管理能力錨點(diǎn)技術(shù)／功效能力錨點(diǎn)安全錨點(diǎn)創(chuàng)造力錨點(diǎn)自主和獨(dú)立錨點(diǎn)淺談企業(yè)員工心理管理第9頁在中學(xué)，你最專注于哪個(gè)領(lǐng)域?為何?你感覺怎樣?在大學(xué)，你最專注于哪個(gè)領(lǐng)域？為何？你感覺怎樣？你離開學(xué)校第一份工作是什么？你怎么看這份工作？當(dāng)你開始工作時(shí)候，你雄心或長(zhǎng)久目標(biāo)是什么?這個(gè)雄心你變換第一份工作或企業(yè)是哪個(gè)?你怎么看第二份工作?你變換第一份工作或企業(yè)是哪個(gè)？你怎么看第二份工作？你將要變換工作或組織是什么？為何要變換？你怎么看這次變換？與先前變換一致嗎？回首過去，你什么時(shí)候取得最大享受？在那些地方？問出員工心淺談企業(yè)員工心理管理第10頁專題二

員工工作動(dòng)機(jī)、需求、滿意度分析—人力資源激勵(lì)與優(yōu)化

淺談企業(yè)員工心理管理第11頁需要理論

安全需要

生理需要

歸屬與愛需要

尊重需要

自我實(shí)現(xiàn)需要

淺談企業(yè)員工心理管理第12頁ERG理論

存在需要關(guān)系需要成長(zhǎng)需要

淺談企業(yè)員工心理管理第13頁成就需要理論

對(duì)于他們來說，酬勞只是衡量個(gè)人進(jìn)步和成就大小一個(gè)工具。這種人喜歡挑戰(zhàn)，喜歡為自己構(gòu)想一些現(xiàn)有適度困難，但經(jīng)過努力又能得以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。他們對(duì)風(fēng)險(xiǎn)也喜歡采取現(xiàn)實(shí)態(tài)度，普通不靠運(yùn)氣做事，而是對(duì)問題分析與權(quán)衡再三后才做決定。他們事業(yè)心強(qiáng)，有進(jìn)取心，并醉心于工作。他們對(duì)自己處境很敏感，喜歡在工作結(jié)果上取得及時(shí)反饋。即使失敗了，他們也不至于過分懊喪。淺談企業(yè)員工心理管理第14頁過程性理論

動(dòng)機(jī)被激發(fā)程度＝效價(jià)×伎倆×期望

期望是對(duì)個(gè)體目標(biāo)能否實(shí)

現(xiàn)判斷，也是個(gè)體對(duì)自己行為與欲到達(dá)目標(biāo)之間關(guān)系主觀概率預(yù)計(jì)。

淺談企業(yè)員工心理管理第15頁公平理論

公平狀態(tài)：個(gè)人產(chǎn)出結(jié)果÷個(gè)人行為投入＝他人產(chǎn)出結(jié)果÷他人行為投入不公平狀態(tài)：個(gè)人產(chǎn)出結(jié)果÷個(gè)人行為投入>他人產(chǎn)出結(jié)果÷他人行為投入或個(gè)人產(chǎn)出結(jié)果÷個(gè)人行為投入<他人產(chǎn)出結(jié)果÷他人行為投入

淺談企業(yè)員工心理管理第16頁參考者概念定義和操作定義參考者概念定義操作定義內(nèi)部人員以組織內(nèi)部其它人為比較對(duì)象“我們只好到了5％工資增加，辦公室人得到了8％工資增加，但它們責(zé)任比我們少多了。”外部人員以組織外部人員為比較對(duì)象“我們應(yīng)該得到和我們做類似工作其它人員一樣多工資?！毕到y(tǒng)結(jié)構(gòu)從已提出酬勞系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和實(shí)際結(jié)構(gòu)關(guān)系上，當(dāng)二者出現(xiàn)差異時(shí)，產(chǎn)生不公平?！爱?dāng)前酬勞增加并沒有按照評(píng)定那樣反應(yīng)物價(jià)增加改變?！睖\談企業(yè)員工心理管理第17頁系統(tǒng)管理以酬勞系統(tǒng)管理形式為參考，只是關(guān)于結(jié)構(gòu)系統(tǒng)管理，而不是結(jié)構(gòu)系統(tǒng)本身?！拔壹词固嵘秊榭崎L(zhǎng)，但酬勞卻并未提升到科長(zhǎng)待遇?！眰€(gè)人酬勞歷史把過去或未來投入、產(chǎn)出看成現(xiàn)在酬勞評(píng)定比較對(duì)象“我過去一直得到很好酬勞增加，期望這次能同以前一樣?！眰€(gè)體本身價(jià)值個(gè)體對(duì)本身價(jià)值評(píng)價(jià)，以及個(gè)體對(duì)自己在企業(yè)中價(jià)值內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)，同事也受周圍人員影響?！耙晕夜ぷ骱退芙逃覒?yīng)該得到較高酬勞?！睖\談企業(yè)員工心理管理第18頁強(qiáng)化理論正強(qiáng)化

負(fù)強(qiáng)化處罰忽略淺談企業(yè)員工心理管理第19頁滿意感理論

人們把工作滿意感看作是一個(gè)情緒、情感反應(yīng)，而且，是個(gè)體對(duì)其工作所含有總主動(dòng)性情感程度表達(dá)。假如某個(gè)人工作滿意感高，這意味著他對(duì)自己工作是喜歡，而且對(duì)自己工作結(jié)果有較高評(píng)價(jià)和主動(dòng)情感。

工作滿意感將直接影響到人們對(duì)工作投入程度。那些對(duì)工作極大投入個(gè)體，會(huì)把工作看作是對(duì)自己很主要部分，他們對(duì)工作和工作結(jié)果情感反應(yīng)會(huì)很強(qiáng)，所以，工作滿意與不滿意狀態(tài)對(duì)他們影響就會(huì)很大。淺談企業(yè)員工心理管理第20頁關(guān)于滿意感理論

邊際效應(yīng)遞減實(shí)際取得結(jié)果與期望取得結(jié)果差異個(gè)體比較、評(píng)價(jià)自己與他人之間差異受工作中相關(guān)原因影響個(gè)體原因淺談企業(yè)員工心理管理第21頁邊際效應(yīng)遞減

高低高結(jié)果積累滿意感飽和邊際回收效應(yīng)遞減結(jié)果與滿意感之間邊際回收效應(yīng)遞減示意圖淺談企業(yè)員工心理管理第22頁工作滿意感各種原因原因起源影響作用時(shí)間或條件工作本身：挑戰(zhàn)性含有心理挑戰(zhàn)性工作完成時(shí)，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生較高滿意感工作本身：生理要求疲勞工作會(huì)造成不滿意感工作本身：個(gè)體興趣個(gè)體對(duì)有趣工作含有滿意感酬勞結(jié)構(gòu)和績(jī)效相關(guān)聯(lián)工資結(jié)構(gòu)含有滿意感工作條件：物理?xiàng)l件滿意感有工作條件和生理需要匹配而決定工作條件：目標(biāo)實(shí)現(xiàn)工作條件能夠有利于完成目標(biāo)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生滿意感。淺談企業(yè)員工心理管理第23頁代理者自我高自尊將造成滿意感上級(jí)、同事、下級(jí)個(gè)體對(duì)那些能夠幫助他們得到獎(jiǎng)勵(lì)搭檔感到滿意；個(gè)體對(duì)于他們工作方式相同搭檔也感到滿意。組織與管理當(dāng)企業(yè)政策和程序能夠幫助個(gè)體取得獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，個(gè)體會(huì)感到滿意；因企業(yè)和管理造成角色沖突，角色不明確時(shí)，個(gè)體不滿意。邊際福利對(duì)大多數(shù)員工來說，福利對(duì)工作滿意感無太大影響。淺談企業(yè)員工心理管理第24頁工作行為與工作滿意感關(guān)系

對(duì)工作不滿意可能會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生想離開這一崗位想法，然后他可能很快去尋找另一工作。假如他判斷離開該工作代價(jià)太大，則個(gè)體就要重新考慮在工作上去留問題，有可能選擇留下，但用其它伎倆來表示自己不滿意，像缺席、工作不主動(dòng)等。而假如判斷代價(jià)不高，其它工作又不錯(cuò)，這就可能勉勵(lì)個(gè)體決定離職，并最終離開。淺談企業(yè)員工心理管理第25頁專題三

員工心理壓力緩解—人力資源維護(hù)淺談企業(yè)員工心理管理第26頁壓力源分析

物理方面壓力工作任務(wù)方面壓力個(gè)體方面壓力人際關(guān)系壓力組織方面壓力其它方面淺談企業(yè)員工心理管理第27頁對(duì)壓力反應(yīng)及個(gè)體調(diào)整

主體反應(yīng)（Subjectiveeffects）行為反應(yīng)（Behavioraleffects）認(rèn)知反應(yīng)(Cognitiveeffects)生理反應(yīng)(physicaleffects)組織反應(yīng)(organizationaleffects)淺談企業(yè)員工心理管理第28頁壓力緩解辦法

一定數(shù)量一定強(qiáng)度壓力對(duì)完成任務(wù)有好處，但總體上講，過大壓力不利于職員身心健康。組織應(yīng)盡可能考慮降低職員壓力。這種考慮需要融化于工作設(shè)計(jì)上；要強(qiáng)化支持性管理而不是壓迫性管理；職員參加要適度；組織培育和訓(xùn)練要加強(qiáng)；要不停促進(jìn)溝通.淺談企業(yè)員工心理管理第29頁心理健康

普通適應(yīng)能力

自我滿足能力

人際角色飾演

智慧能力

對(duì)他人主動(dòng)態(tài)度

創(chuàng)造性

自主性

完全成熟

對(duì)自己有利態(tài)度

情感與動(dòng)機(jī)控制

淺談企業(yè)員工心理管理第30頁心理不健康后果GAS發(fā)展分成三個(gè)階段，它們是預(yù)警期、抵抗期和耗竭期。預(yù)警期是機(jī)體對(duì)壓力源最初反應(yīng)。當(dāng)壓力被認(rèn)知，大腦會(huì)釋放出化學(xué)信息給身體。激素量增加、血壓上升、瞳孔放大、肌肉擔(dān)心等出現(xiàn)。假如壓力繼續(xù)存在，機(jī)體將進(jìn)入抵抗期，其特點(diǎn)為疲勞、焦慮、擔(dān)心。這是身體反抗壓力階段，不過，人能源、集中能力和抵抗力都是有限。在這一階段，人易于患各種疾病。假如壓力繼續(xù)或永遠(yuǎn)存在，人能力和適應(yīng)力終將被用盡，抵抗壓力反應(yīng)也會(huì)消失。這時(shí)，疾病甚至死亡會(huì)隨之到來。

淺談企業(yè)員工心理管理第31頁心理健康維護(hù)

改進(jìn)物理環(huán)境個(gè)人態(tài)度與認(rèn)識(shí)端正理順人際關(guān)系控制并產(chǎn)生良好情緒