績(jī)效管理診斷

績(jī)效管理診斷績(jī)效管理診斷第1頁(yè)績(jī)效技術(shù)分析績(jī)效診療方法績(jī)效管理診斷第2頁(yè)績(jī)效技術(shù)模型績(jī)效管理診斷第3頁(yè)績(jī)效管理診斷第4頁(yè)績(jī)效技術(shù)/人類績(jī)效技術(shù)(HumanPerformanceTechnology，簡(jiǎn)稱HPT)人類績(jī)效技術(shù)是一套方法、程序和策略,被用來(lái)處理與人類績(jī)效相關(guān)問(wèn)題和被用來(lái)認(rèn)識(shí)與人類績(jī)效相關(guān)機(jī)會(huì)。試圖界定個(gè)人績(jī)效和影響個(gè)人績(jī)效主要原因它在實(shí)際中是績(jī)際分析(performanceanalysis)、原因分析(causeanalysis)和介入選擇(interventionselection)這三個(gè)基礎(chǔ)過(guò)程系統(tǒng)結(jié)合.

績(jī)效管理診斷第5頁(yè)績(jī)效影響原因…1、障礙工作流程是否妨礙績(jī)效操作者是否擁有所需要資源（時(shí)間工具人員信息）3、知識(shí)/技能是否具備必要技能和知識(shí)是否知道為何期望績(jī)效十分主要個(gè)人能力工作者身體、精神和情緒是否能夠完成任務(wù)工作者6、反饋工作者是否收到相關(guān)他們工作績(jī)效反饋收到這些信息是否：相關(guān)準(zhǔn)確及時(shí)明確建設(shè)性易懂5、績(jī)效期望是否已經(jīng)建立績(jī)效期望是否已經(jīng)溝通2、后果未到達(dá)績(jī)效期望是否有不好結(jié)果對(duì)于好績(jī)效期望是否有主動(dòng)后果這些結(jié)果是否及時(shí)績(jī)效管理診斷第6頁(yè)績(jī)效分析方法績(jī)效管理診斷第7頁(yè)GBUTtem8Multipliers績(jī)效管理診斷第8頁(yè)績(jī)效技術(shù)系統(tǒng)設(shè)計(jì)方法形成性－績(jī)效分析原因分析選擇/設(shè)計(jì)總結(jié)性－即時(shí)反應(yīng)即時(shí)能力確證性－連續(xù)能力連續(xù)效力投資上回報(bào)組織分析期望工作績(jī)效差距分析環(huán)境分析組織環(huán)境工作環(huán)境工作工作者實(shí)際工作績(jī)效績(jī)效分析缺乏環(huán)境支持?jǐn)?shù)據(jù)/信息/反饋資源/工具價(jià)值/激勵(lì)/酬勞缺乏行為技能/知識(shí)個(gè)人能力動(dòng)機(jī)/期望原因分析選擇/設(shè)計(jì)/開發(fā)績(jī)效支持職位分析/工作設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展人力資源開發(fā)組織交流組織設(shè)計(jì)/開發(fā)財(cái)政系統(tǒng)變革管理過(guò)程咨詢員工發(fā)展通信、網(wǎng)絡(luò)和聯(lián)盟建設(shè)執(zhí)行/改革評(píng)價(jià)元評(píng)價(jià)/審定形成性、總結(jié)性、確證性過(guò)程形成性、總結(jié)性、確證性結(jié)果學(xué)過(guò)課程績(jī)效管理診斷第9頁(yè)Branson模型工作績(jī)效績(jī)效評(píng)定設(shè)計(jì)系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)篩選系統(tǒng)設(shè)計(jì)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)職位和角色設(shè)計(jì)指導(dǎo)管理行為質(zhì)量系統(tǒng)狀態(tài)績(jī)效支持系統(tǒng)資金政策組織績(jī)效管理診斷第10頁(yè)Campbell模型坎貝爾（Campbell）是行為績(jī)效論說(shuō)主要代表人物，他們認(rèn)為績(jī)效是員工在完成工作過(guò)程中表現(xiàn)一系列行為特征。1993年，坎貝爾提出了行為績(jī)效模型。被認(rèn)為是工業(yè)心理學(xué)領(lǐng)域最接觸績(jī)效模型之一。三個(gè)個(gè)別：績(jī)效組成要素、績(jī)效決定原因和績(jī)效決定原因可預(yù)測(cè)性指標(biāo)他對(duì)因特定作業(yè)而產(chǎn)生組織成效績(jī)效行為與因其它方式而產(chǎn)生組織成效績(jī)效行為進(jìn)行了主要區(qū)分。在坎貝爾模型里，特定作業(yè)原因更多地滲透在組織所要求角色行為里，其它原因，更多地滲透在組織公民性、親社會(huì)行為和獻(xiàn)身組織精神里。他所指作業(yè)績(jī)效，與為推行職責(zé)所從事作業(yè)活動(dòng)相關(guān)聯(lián)?？?jī)效管理診斷第11頁(yè)將績(jī)效劃分為八個(gè)方面：工作要求任務(wù)績(jī)效非工作要求任務(wù)（如組織公民）行政管理個(gè)人訓(xùn)練書面和口頭溝通同事和團(tuán)體績(jī)效促進(jìn)督促和領(lǐng)導(dǎo)努力績(jī)效管理診斷第12頁(yè)吉爾伯特行為工程模型他所提出績(jī)效工程矩陣表是“一個(gè)組織咱們觀點(diǎn)方式。有了它，當(dāng)咱們?cè)O(shè)計(jì)一個(gè)績(jī)效系統(tǒng)時(shí)，就能急事急辦……找出現(xiàn)有系統(tǒng)中存在問(wèn)題，該表分六個(gè)層面：哲學(xué)、文化、政策、戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和后勤。當(dāng)利用于企業(yè)組織績(jī)效分析時(shí)，吉爾伯特提議只考慮政策、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)三個(gè)層面即可績(jī)效管理診斷第13頁(yè)層次模式程度方法

應(yīng)是什么？現(xiàn)在是什么？怎樣消除績(jī)效差距？政策

（組織、部門、工作單位層次）應(yīng)怎樣組織工作？

應(yīng)怎樣分配工作？

跨部門工作應(yīng)是怎樣一個(gè)流程？

怎樣取得最正確經(jīng)濟(jì)效益？當(dāng)前情況怎樣？

與目標(biāo)之間差距怎樣？

哪些差距對(duì)經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生最主要影響？普通采取什么方法處理績(jī)效問(wèn)題？

各種處理方案預(yù)計(jì)代價(jià)是多少？

哪種績(jī)效改進(jìn)方案最有價(jià)值？戰(zhàn)略

（工作層次）這項(xiàng)工作最主要結(jié)果是什么？

這項(xiàng)工作應(yīng)怎樣設(shè)計(jì)？

與工作主要職責(zé)和結(jié)果相關(guān)要求是什么？

每一項(xiàng)工作結(jié)果衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么？工作現(xiàn)實(shí)狀況怎樣？

工作結(jié)果缺點(diǎn)是什么？

工作中主要差距原因是什么？能采取什么績(jī)效改進(jìn)方法縮小或消除績(jī)效差距？（考慮各種干預(yù)方法，如提供信息、培訓(xùn)、建立激勵(lì)機(jī)制、激發(fā)動(dòng)機(jī)等。）戰(zhàn)術(shù)

（工作層次中任務(wù)）要完成特定任務(wù)，有哪些是應(yīng)知應(yīng)會(huì)？

做這項(xiàng)工作需要怎樣環(huán)境？

怎樣做到將適當(dāng)人放到適當(dāng)崗位上？應(yīng)使用什么媒體？

怎樣為開發(fā)設(shè)計(jì)工作安排時(shí)間？

實(shí)施處理方案代價(jià)是什么？處理績(jī)效問(wèn)題（即縮小或消除績(jī)效差距）需要什么材料、工具和資源？績(jī)效矩陣績(jī)效管理診斷第14頁(yè)信息工具促動(dòng)原因環(huán)境支持?jǐn)?shù)據(jù)工具激勵(lì)經(jīng)常提供相關(guān)反饋信息；

績(jī)效指標(biāo)（期望）；

對(duì)績(jī)效提供明確、相關(guān)指導(dǎo)。與人體工程相適合、工作所需工具和材料。經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)

精神獎(jiǎng)勵(lì)

職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)個(gè)人行為知識(shí)能力動(dòng)機(jī)設(shè)計(jì)科學(xué)培訓(xùn)

安排崗位靈活績(jī)效安排

修復(fù)術(shù)

體格

適應(yīng)性

選擇評(píng)價(jià)工作動(dòng)機(jī)

招聘適當(dāng)人員績(jī)效管理診斷第15頁(yè)Rummler&Brache績(jī)效模型經(jīng)過(guò)研究怎樣有效管理組織、運(yùn)行過(guò)程、個(gè)人，提供一個(gè)取得競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)綜合性績(jī)效框架。從組織全局視角出發(fā)，提出了合理、清楚而又簡(jiǎn)練組織架構(gòu)、運(yùn)行過(guò)程層次及其依存關(guān)系。假設(shè)認(rèn)為組織失敗不在于缺乏期望或努力，而在于缺乏對(duì)影響組織、運(yùn)行過(guò)程和個(gè)人績(jī)效變量了解。這些變量稱為績(jī)效杠桿經(jīng)過(guò)績(jī)效三個(gè)層次和三個(gè)變量（目標(biāo)、設(shè)計(jì)、管理）形成了一個(gè)九元矩陣績(jī)效管理診斷第16頁(yè)

分析和連續(xù)改進(jìn)組織績(jī)效“3層次9變量”模型基于流程管理績(jī)效改進(jìn)模型績(jī)效3層次3個(gè)績(jī)效需求目標(biāo)設(shè)計(jì)管理組織層次組織目標(biāo)組織設(shè)計(jì)組織管理流程層次流程目標(biāo)流程設(shè)計(jì)流程管理工作/執(zhí)行人員層次工作目標(biāo)工作設(shè)計(jì)工作管理績(jī)效管理診斷第17頁(yè)績(jī)效管理診斷第18頁(yè)斯旺森綜合績(jī)效模型組織過(guò)程（職能）團(tuán)隊(duì)（個(gè)人）績(jī)效計(jì)劃愿景使命戰(zhàn)略組織目標(biāo)設(shè)定和傳達(dá)與組織和用戶需求相關(guān)關(guān)鍵過(guò)程團(tuán)體使命、目標(biāo)、價(jià)值和績(jī)效戰(zhàn)略定義與過(guò)程和職能目標(biāo)一致個(gè)人目標(biāo)、責(zé)任和工作計(jì)劃設(shè)計(jì)進(jìn)行組織設(shè)計(jì)以確保組織結(jié)構(gòu)支持既定戰(zhàn)略進(jìn)行過(guò)程設(shè)計(jì)以愈加好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)創(chuàng)建團(tuán)體以實(shí)現(xiàn)過(guò)程和職能目標(biāo)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，以確保工作內(nèi)容能反應(yīng)過(guò)程要求；在符合人類工程學(xué)工作環(huán)境中合理設(shè)計(jì)工作績(jī)效管理（及改進(jìn)）努力實(shí)現(xiàn)組織不停發(fā)展和變革對(duì)職能目標(biāo)管理、季節(jié)性檢驗(yàn)和適應(yīng)（在組織目標(biāo)支持下）充分資源配置各種職能相互作用設(shè)定適當(dāng)子目標(biāo)；對(duì)過(guò)程績(jī)效進(jìn)行定時(shí)管理和檢驗(yàn)充分資源配置所管理過(guò)程各步驟之間界限主動(dòng)團(tuán)體建設(shè)、反饋、協(xié)調(diào)和調(diào)整提升個(gè)人了解力和技能；提供反饋充分資源配置績(jī)效檢查年度檢驗(yàn)，并把檢驗(yàn)結(jié)果輸入戰(zhàn)略計(jì)劃年度檢驗(yàn)?zāi)甓葯z驗(yàn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)組織財(cái)務(wù)績(jī)效依據(jù)組織價(jià)值大小及職能貢獻(xiàn)實(shí)施職能獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)組織績(jī)效價(jià)值大小實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)團(tuán)體，依據(jù)職能和貢獻(xiàn)；對(duì)個(gè)人，依據(jù)績(jī)效和貢獻(xiàn)績(jī)效管理診斷第19頁(yè)績(jī)效棱柱模型(PerformancePrism)克蘭菲爾德學(xué)院教授AndyNeely與安達(dá)信咨詢企業(yè)于年聯(lián)合開發(fā)三維績(jī)效框架模型,用棱柱五個(gè)方面分別代表組織績(jī)效存在內(nèi)在因果關(guān)系五個(gè)關(guān)鍵要素:利益相關(guān)者滿意、利益相關(guān)者貢獻(xiàn)、組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程和組織能力。該模型創(chuàng)新之處于于既強(qiáng)調(diào)了利益相關(guān)主體簡(jiǎn)直取向，又測(cè)量了利益相關(guān)主體對(duì)組織所做貢獻(xiàn)。因?yàn)槟Ｐ臀鍌€(gè)方面含有內(nèi)在聯(lián)絡(luò)，所以由模型衍生出來(lái)計(jì)量指標(biāo)之間自然也就含有相互依存關(guān)系。將這些看似紛亂復(fù)雜指標(biāo)置于績(jī)效棱柱模型中，就能夠?qū)⑦@些指標(biāo)關(guān)系明確化，并相互依存，相互強(qiáng)化，從而更加好作出決議?？?jī)效管理診斷第20頁(yè)績(jī)效管理診療績(jī)效管理診斷第21頁(yè)‘環(huán)境、重點(diǎn)、綜合、互動(dòng)’，實(shí)現(xiàn)卓越考評(píng)四把‘鑰匙’基礎(chǔ)績(jī)效考評(píng)轉(zhuǎn)變性績(jī)效考評(píng)卓越團(tuán)體績(jī)效環(huán)境重點(diǎn)綜合互動(dòng)優(yōu)異管理績(jī)效管理診斷第22頁(yè)23PerformanceManagementPerformanceManagementisaboutimprovingbusinessperformancebyimprovingteamandindividualperformance,andensuringthatthecompany’sstrategyisexecutedandimplemented.Itis—AprocessthatensuresthatpeopleexecutethestrategyoftheorganizationAprocessforestablishingasharedunderstandingofwhatisto

beachievedandhowAprocessforensuringthatdecisiveandconstructivedialogueoccursAprocessofmanagingselfandotherssothatpeopledoachieveAprocessforensuringthatpeoplearedoingtherightthingsin

themosteffectiveways,tothebestoftheirability績(jī)效管理診斷第23頁(yè)績(jī)效管理環(huán)境戰(zhàn)略控制外接系統(tǒng)：目標(biāo)管理、質(zhì)量管理體系、客戶服務(wù)系統(tǒng)、企業(yè)文化、社會(huì)責(zé)任內(nèi)部系統(tǒng)：誰(shuí)評(píng)價(jià)誰(shuí)、怎樣評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)什么、評(píng)價(jià)干什么、評(píng)價(jià)效果怎樣績(jī)效管理要做到明明白白、清清楚楚、干潔凈凈、績(jī)效管理、工作分析、質(zhì)量體系、流程管理、人員配置之間信息到達(dá)共享共建績(jī)效管理診斷第24頁(yè)績(jī)效管理診斷第25頁(yè)績(jī)效診療方法財(cái)務(wù)績(jī)效員工滿意度員工離職訪談敬業(yè)度調(diào)查經(jīng)營(yíng)流程分析標(biāo)桿管理績(jī)效改進(jìn)專員績(jī)效管理診斷第26頁(yè)績(jī)效管理審計(jì)1、制訂員工職位說(shuō)明書；

2、制訂員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；

3、與員工保持連續(xù)不?？?jī)效溝通，并對(duì)員工進(jìn)行有效績(jī)效輔導(dǎo)；

4、建立員工業(yè)績(jī)檔案；

5、考評(píng)員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)；

6、將績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋給員工；

7、將績(jī)效考評(píng)結(jié)果利用到員工晉升、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整等人事決議上；

8、對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效滿意度調(diào)查；

9、幫助員工制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。績(jī)效管理診斷第27頁(yè)基于績(jī)效評(píng)定績(jī)效優(yōu)化

1建立和更新績(jī)效量度；

2建立績(jī)效責(zé)任制；

3搜集和分析績(jī)效數(shù)據(jù)；

4匯報(bào)和使用績(jī)效信息，進(jìn)行連續(xù)績(jī)效優(yōu)化。

在進(jìn)行績(jī)效優(yōu)化時(shí)，需要注意系統(tǒng)度量目標(biāo)影響原因，包含：