員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度

員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度擬稿部門：董事會年月

目錄TOC\o"1-1"\h\z第一章總則 2其次章職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng) 3第三章職業(yè)發(fā)展通道 5第四章員工開發(fā)措施 6第五章組織管理 9第六章主管級以上（含主管）崗位內(nèi)部晉升管理方法 11第七章附則 16附件一：員工職業(yè)生涯規(guī)劃流程 17附件二：內(nèi)部晉升流程 18附件三員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 19附件四：員工實力開發(fā)需求表 22附件五：員工生涯規(guī)劃通道附件六：員工晉升標(biāo)準(zhǔn)

第一章總則適用范圍本管理方法適用于××××公司全體員工（不含董事長、總裁、總經(jīng)理）。目的充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源，實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行深化與發(fā)展，最大限度地開發(fā)本公司的人才；規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展，促進(jìn)員工與公司共同進(jìn)步。原則員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要遵循系統(tǒng)化原則、長期性原則與動態(tài)原則。系統(tǒng)化原則：針對不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道。長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的整個職業(yè)生涯。動態(tài)原則：依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的改變與員工不同時期的發(fā)展須要進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。主體職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主體是員工和公司，分別擔(dān)當(dāng)個人職業(yè)生涯支配和公司職業(yè)生涯管理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協(xié)調(diào)和整合，共同推動職業(yè)生涯規(guī)劃工作。公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司須要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯支配。公司為員工供應(yīng)多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機(jī)會。公司激勵員工向與公司須要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策支持。

其次章職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)公司幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。員工晉升的主要要素為：業(yè)績考核、實力及素養(yǎng)考核、職位晉升標(biāo)準(zhǔn)表。員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個步驟進(jìn)行：自我評價目的：幫助員工確定愛好、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工思索當(dāng)前所處職業(yè)生涯的位置，制定出將來的發(fā)展支配，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可獲得的資源是否匹配。公司推行自我評價主要實行如下兩種方式：職業(yè)愛好確認(rèn)：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作愛好。自我指導(dǎo)探討：幫助員工確認(rèn)自己喜愛在哪一種類型的環(huán)境下從事工作，崗位標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)、崗位價值傾向測評、文化匹配度、行為面試是員工生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。員工與公司的責(zé)任員工的責(zé)任：依據(jù)自己當(dāng)前的技能或愛好與期望的工作之間存在的差距確定改善機(jī)會和改善需求。公司的責(zé)任：供應(yīng)評價信息，推斷員工的優(yōu)勢、劣勢、愛好與價值觀。員工晉升為主動申請原則。現(xiàn)實審查目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機(jī)會、橫向流淌等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、學(xué)問所做出的評價等信息?，F(xiàn)實審查中信息傳遞的方式由員工的上級主管將信息供應(yīng)作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進(jìn)行溝通。上級主管與員工實行特地的績效評價與職業(yè)開發(fā)探討，對員工的職業(yè)愛好、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進(jìn)行溝通。員工與公司的責(zé)任員工的責(zé)任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。公司的責(zé)任：就績效評價結(jié)果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進(jìn)行溝通。員工晉升需符合晉升標(biāo)準(zhǔn)表標(biāo)準(zhǔn)（如附件六所示），是員工晉升的必要條件。目標(biāo)設(shè)定目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。目標(biāo)設(shè)定的方式：員工與上級主管針對目標(biāo)進(jìn)行探討，并記錄于員工的開發(fā)支配中。員工與公司的責(zé)任員工的責(zé)任：確定目標(biāo)和推斷目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r。公司的責(zé)任：確保目標(biāo)是詳細(xì)的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的；承諾并幫助員工達(dá)成目標(biāo)。行動規(guī)劃目的：幫助員工確定如何才能達(dá)成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標(biāo)。行動支配的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標(biāo)，可采納支配員工參與培訓(xùn)課程和研討會、獲得新的工作閱歷、獲得更多的評價等方式。員工與公司的責(zé)任員工的責(zé)任：制定達(dá)成目標(biāo)的步驟剛好間表。公司的責(zé)任：確定員工在達(dá)成目標(biāo)時所須要的資源，其中包括課程、工作閱歷以及關(guān)系等。

第三章職業(yè)發(fā)展通道公司激勵員工專精所長，為不同類型人員供應(yīng)同等晉升機(jī)會，賜予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。依據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立五個職系。即：管理職系、業(yè)務(wù)職系、專業(yè)技術(shù)職系、行政職能職系、明星職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。*7管理職系：適用于企業(yè)正式任命的主管及以上管理人員業(yè)務(wù)職系：適用于營銷員、營銷管理崗位等相關(guān)營銷體系人員。專業(yè)技術(shù)職系：適用于技術(shù)研發(fā)、技術(shù)指導(dǎo)等相關(guān)專業(yè)人員行政職能職系：適用于人力資源管理、行政管理、后勤管理等相關(guān)人員明星職系：適用于明星業(yè)務(wù)員等明星員工，可以無下級。各職系詳細(xì)等級設(shè)置見《××××公司員工生涯規(guī)劃通道圖》（如附件五所示）。針對××××公司目前的實際狀況，員工職業(yè)生涯規(guī)劃重點側(cè)重管理職系和業(yè)務(wù)職系員工。專業(yè)技術(shù)及明星職系最終晉升的終點為董事會。每一職系對應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內(nèi)有同等的晉升機(jī)會。員工發(fā)展通道轉(zhuǎn)換考慮公司須要、員工個人實際狀況及職業(yè)愛好，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會，但必需符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，經(jīng)過有關(guān)負(fù)責(zé)人員探討通過后，由人力資源部備案并通知本人。假如員工的崗位發(fā)生變動，其級別依據(jù)新崗位確定，其工資待遇、工資級別、晉升評比、績效考核指標(biāo)、福利保險標(biāo)準(zhǔn)以及培訓(xùn)機(jī)會均按新崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。確定新入職員工級別公司新入職員工，由所在部門負(fù)責(zé)人依據(jù)其崗位性質(zhì)及個人資格（如學(xué)歷、國家職稱、工作年限等）確定待評職稱及預(yù)定級別，并報人力資源部審核。試用期滿后，干脆上級依據(jù)其績效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級看法，經(jīng)探討確定后，人力資源部將探討結(jié)果通知本人。新入職員工的工資一般依據(jù)五級工資的第五級工資（即A-檔工資）。新入職員工的轉(zhuǎn)正申請表務(wù)必為主動申請。第四章員工開發(fā)措施為了幫助員工為將來工作做好打算，公司實行各種活動對員工進(jìn)行開發(fā)。員工開發(fā)主要通過四種方法實現(xiàn)：培訓(xùn)、績效評價、工作實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系建立。培訓(xùn)人力資源部每年制定培訓(xùn)支配及科目時，考慮從需求動身，參考員工《實力開發(fā)需求表》確定培訓(xùn)內(nèi)容。有關(guān)培訓(xùn)方面內(nèi)容參見《××××公司培訓(xùn)管理制度》。公司針對不同人員實行不同的教化支配：新進(jìn)員工：新員工開發(fā)支配。為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好打算。管理人員：管理人員開發(fā)系列支配。提高管理人員戰(zhàn)略性思索實力、領(lǐng)導(dǎo)實力、促進(jìn)卓越的管理方式以及提高變革實力。基層員工：員工開發(fā)支配。包括開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)學(xué)問，為各個專業(yè)崗位培育人員；員工職業(yè)道德與職業(yè)規(guī)范、操作規(guī)程、業(yè)務(wù)流程等，提高基層員工的整體素養(yǎng)?？冃гu價用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且供應(yīng)反饋；確認(rèn)員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。 績效評價是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。評價系統(tǒng)使員工理解當(dāng)前的績效與目標(biāo)績效之間存在的差異、找到造成果效差異的緣由，制定改善績效的行動支配，對員工供應(yīng)績效反饋，管理者對執(zhí)行行動支配取得的進(jìn)步進(jìn)行監(jiān)督。 由上級、同事、下級、客戶或本人對業(yè)績、行為或技能進(jìn)行評價。從不同的角度來搜集關(guān)于員工績效的信息，員工獲得反饋并且依據(jù)反饋實行行動；使員工可以將自我評價與他人對自己的評價進(jìn)行比較；并且使員工與內(nèi)部和外部之間就其業(yè)績、行為和技能所進(jìn)行的溝通得以正規(guī)化。工作實踐為了解決在工作中遇到的各種關(guān)系、問題、須要、任務(wù)及其他狀況，在當(dāng)前工作中取得勝利，員工必需學(xué)習(xí)新的技能，獲得新的工作閱歷。1.公司運(yùn)用工作實踐對員工開發(fā)的途徑有：擴(kuò)大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動、晉升、降職等。擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容：在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責(zé)任。如：支配執(zhí)行特殊的項目；在一個團(tuán)隊內(nèi)部變換角色；探究為顧客供應(yīng)服務(wù)的新途徑等。工作輪換：在公司的幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出一系列的工作支配，或者在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工供應(yīng)在各種不同工作崗位之間流淌的機(jī)會。通過工作輪換幫助員工對公司的目標(biāo)有一個總體性的把握，增加他們對公司中不同職能的理解和相識，形成公司內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，提高他們解決問題的實力和決策實力，顯示與學(xué)問的獲得、薪資水平的上升以及晉升機(jī)會的增加等之間所存在的關(guān)系。晉升：員工服務(wù)肯定年限后，經(jīng)考核成果優(yōu)異者，公司提高其職位使其取得較高的待遇地位、權(quán)利、聲譽(yù)，以激勵員工。降職：實行以下幾種狀況：員工從較高職位向較低職位調(diào)整；被調(diào)到等級相同但是所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任和所享有的職權(quán)都有所降低的另外一個職位上去（平級降職）。（５）辭退辭退標(biāo)準(zhǔn)有五個：a.試工不合格；b.轉(zhuǎn)正后崗位不能勝任，經(jīng)兩次以上調(diào)崗后仍不合格；c.轉(zhuǎn)正后崗位不能勝任，經(jīng)培訓(xùn)后仍不合格；d.觸犯公司規(guī)定的嚴(yán)峻違反紀(jì)律事項；e.觸犯國家法律刑律。為了保證員工能夠?qū)⒐ぷ髡{(diào)動、晉升和降職作為一種開發(fā)的機(jī)會接受下來，公司將供應(yīng)以下支持：為員工供應(yīng)關(guān)于新工作的工作內(nèi)容、所面臨的挑戰(zhàn)、潛在收益等方面的信息，以及與新工作相關(guān)的其它信息；為員工供應(yīng)實地考察新的工作地點的機(jī)會，向他們供應(yīng)相關(guān)信息，使他們參與到工作調(diào)動的決策中來；為員工供應(yīng)明確的績效目標(biāo)以及清晰的個人工作績效反饋；幫助員工適應(yīng)新的工作環(huán)境；供應(yīng)有關(guān)如何影響員工的薪資、稅收以及其他費(fèi)用方面的信息；為員工制定適應(yīng)性支配；供應(yīng)信息說明新的工作經(jīng)驗對員工本人的職業(yè)生涯產(chǎn)生的支持作用。３.關(guān)于引進(jìn)員工、獵頭員工晉升及任用的規(guī)定（１）公司應(yīng)與引進(jìn)員工、獵頭員工簽訂《引進(jìn)合同書》。引進(jìn)員工是指從高校、專業(yè)渠道引進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人員及行業(yè)人員，獵頭員工是指經(jīng)過出資從專業(yè)獵頭公司或相關(guān)機(jī)構(gòu)獲得的專業(yè)技術(shù)人員及管理人員等。以上兩種員工公司一般應(yīng)支付相關(guān)費(fèi)用，所以需對員工的薪酬、工作內(nèi)容、晉升通道進(jìn)行相關(guān)約定。（２）引進(jìn)員工和獵頭員工一般工作期限應(yīng)在三年以上，公司一般規(guī)定五年工作期限，工作期限內(nèi)主動離職員工應(yīng)支付員工培育、員工引進(jìn)所發(fā)生的費(fèi)用。（３）以上員工經(jīng)過特殊培訓(xùn)后并獲得本屬于公司的專利性技術(shù)，離職后不得從事該技術(shù)項目工作。以上員工假如從事相關(guān)技術(shù)項目工作，公司有權(quán)追究其法律責(zé)任并獲得賠償，賠償包括：引進(jìn)及培育的費(fèi)用、因技術(shù)運(yùn)用導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)損失（商業(yè)模式、技術(shù)管理亦作為技術(shù)對待）。（注：1）培訓(xùn)前應(yīng)簽定詳細(xì)培訓(xùn)合同；2）培訓(xùn)合同應(yīng)約定詳細(xì)賠償數(shù)額）（４）員工引進(jìn)后未達(dá)到相應(yīng)承諾的職位及薪酬待遇，員工應(yīng)與公司進(jìn)行充分溝通，可以離職，并且不追究相關(guān)經(jīng)濟(jì)賠償。（５）引進(jìn)員工因虛假材料證明及虛假經(jīng)驗證明獲得相應(yīng)工作，對公司造成損失，公司有權(quán)追究其賠償經(jīng)濟(jì)損失。（６）引進(jìn)員工及獵頭員工因戰(zhàn)略須要，可以走特殊晉升通道和特區(qū)工資路途。開發(fā)性人際關(guān)系的建立為了使員工通過與更富有閱歷的其他員工之間的互動來開發(fā)自身的技能，公司激勵建立開發(fā)性人際關(guān)系：1．導(dǎo)師指導(dǎo)，即由公司中富有閱歷的、效率較高的資深員工擔(dān)當(dāng)導(dǎo)師。導(dǎo)師負(fù)有指導(dǎo)開發(fā)閱歷不足員工的責(zé)任。指導(dǎo)關(guān)系是由指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者以一種非正式的形式形成的，具有共同的愛好或價值觀。采納導(dǎo)師指導(dǎo)制度應(yīng)堅持以下原則：指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者都是自愿參與的。指導(dǎo)關(guān)系可隨時中止而不必?fù)?dān)憂會受到懲罰；指導(dǎo)者的選擇是以過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必需情愿成為導(dǎo)師，他們能夠主動地對被指導(dǎo)者供應(yīng)指導(dǎo)，還須具有良好的溝通實力和傾聽技巧；指導(dǎo)關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完成的項目、活動或要達(dá)到的目的；明確指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的最低接觸水平；激勵被指導(dǎo)者去與指導(dǎo)者之外的其他人進(jìn)行接觸，探討問題的同時共享各自的勝利閱歷。2．職業(yè)輔導(dǎo)人，為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進(jìn)、提高，促進(jìn)公司和個人的發(fā)展，同時保證公司對員工職業(yè)生涯指導(dǎo)政策得到貫徹和落實，公司實行職業(yè)輔導(dǎo)人制度。這是一種正式的開發(fā)性人際關(guān)系，由各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)當(dāng)新員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，在以下方面賜予幫助：幫助員工依據(jù)自己的職業(yè)愛好、資質(zhì)、技能、個人背景，分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。在每個工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個人工作表現(xiàn)與將來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向。在下一年度職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與方向制定之后，起到跟進(jìn)、輔導(dǎo)、評估、幫助、協(xié)調(diào)和修正作用。第五章組織管理職業(yè)發(fā)展管理，是公司和員工個人對職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性的過程，包括兩個方面：員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，員工是自己的主子，自我管理是職業(yè)發(fā)展勝利的關(guān)鍵。公司幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工供應(yīng)必要的教化、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展的機(jī)會，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實現(xiàn)。公司應(yīng)當(dāng)通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)工作，使員工對自己的愛好、資質(zhì)和技能有一個充分的了解和現(xiàn)實的把握，從而理性地選擇職業(yè)方向。幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃須要做以下工作：實行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)與新員工談話，主題是幫助新員工依據(jù)自己的狀況如職業(yè)愛好、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。人力資源部應(yīng)跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行狀況。進(jìn)行個人特長及技能評估。依據(jù)員工學(xué)問、技能、資質(zhì)及職業(yè)愛好狀況等內(nèi)容，幫助員工進(jìn)行結(jié)合自身和符合集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的個人職業(yè)生涯規(guī)劃方案。人力資源部及員工所在部門主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)新員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》（HYPERLINK詳見附件二）。《實力開發(fā)需求表》每年填寫一次，新員工加入集團(tuán)后一個月內(nèi)填寫。人力資源部每年比照《實力開發(fā)需求表》、《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查評估一次，了解本公司在一年中是否為員工供應(yīng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會，員工個人一年中考核及晉升狀況，并提出員工下階段發(fā)展建議。狀況特殊的應(yīng)同部門領(lǐng)導(dǎo)探討。職業(yè)輔導(dǎo)人在每個工作年度結(jié)束完成檢查評估后，與被輔導(dǎo)員工就個人工作表現(xiàn)與將來發(fā)展談話，依據(jù)檢查評估的實際狀況，調(diào)整、確定下一步目標(biāo)與方向或者提出改善實力開發(fā)過程的建議。人力資源管理部門和職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人指導(dǎo)員工填寫新年度《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》和《實力開發(fā)需求表》。（七）依據(jù)員工個人發(fā)展的不同階段及崗位變更狀況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整實力需求，以適應(yīng)崗位工作及將來發(fā)展的須要。調(diào)整實力開發(fā)過程，以適應(yīng)崗位工作及將來發(fā)展的須要。發(fā)展策略主要有以下幾種：成長策略：在現(xiàn)職中發(fā)展，學(xué)習(xí)更深的專業(yè)并擔(dān)當(dāng)更多的責(zé)任；縮減策略：在現(xiàn)職中削減部分業(yè)務(wù)與責(zé)任；多樣化策略：除現(xiàn)職外兼任其他任務(wù)；整合策略：轉(zhuǎn)移至相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域并強(qiáng)調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務(wù)；轉(zhuǎn)向策略：削減現(xiàn)職業(yè)務(wù)，漸漸轉(zhuǎn)向其他不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域；結(jié)合性策略：同時適用兩個或兩個以上的策略。公司幫助員工實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，并引導(dǎo)員工向與公司須要相符的方向發(fā)展：公司成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會，由各部門主要領(lǐng)導(dǎo)（正副職）組成。部門主要領(lǐng)導(dǎo)為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，假如員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門或新崗位的領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人。輔導(dǎo)人要幫助員工依據(jù)自己的狀況，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，包括員工學(xué)問、技能、資質(zhì)及職業(yè)愛好狀況等內(nèi)容，以備日后比照檢查，不斷完善。人力資源部負(fù)責(zé)組織職業(yè)輔導(dǎo)委員會運(yùn)作，每年召開一至兩次會議，跟蹤督促員工職業(yè)輔導(dǎo)工作，同各部門領(lǐng)導(dǎo)溝通并提出員工下階段發(fā)展建議。建立完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上公允競爭，順當(dāng)發(fā)展。遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，讓最有責(zé)任心的能人擔(dān)當(dāng)重要的責(zé)任。將晉升作為一種激勵手段與員工進(jìn)行溝通，讓他們充分相識到公司對人才的重視及為他們供應(yīng)的發(fā)展道路。人才晉升方面不拘泥于資格與級別，而是依據(jù)公司目標(biāo)與事業(yè)機(jī)會的要求，依據(jù)制度及甄別程序進(jìn)行晉升。保留職務(wù)上的公允競爭機(jī)制，堅決推行能上能下的職務(wù)管理制度。各類人員依據(jù)年度考核結(jié)果列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象?？冃?yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。年度考核連續(xù)兩年為“基本合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)確定是否賜予崗位調(diào)整直至待崗處理。年考核為“差”的員工將被待崗處理。關(guān)于代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理的晉升規(guī)定：代經(jīng)理的實習(xí)期的一個周期最高不超過２個月，代總監(jiān)不超過３個月，代總經(jīng)理不超過４個月；代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理在實習(xí)期如需接著實習(xí)，則進(jìn)入其次周期；以上崗位可以由原崗位兼職工作，薪酬按原崗位待遇規(guī)定；以上人員的提拔由上上級（即上級的上級）及公司決策層確定；代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理可以與正職同在，但高級經(jīng)理、高級總監(jiān)不能在一個部門內(nèi)與經(jīng)理、總監(jiān)同時存在；代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理實習(xí)期滿后可以回到原崗位接著工作，也可以依據(jù)公司須要晉升。建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，作為對職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。人力資源部建立員工職業(yè)發(fā)展檔案并負(fù)責(zé)保管與剛好更新。員工的身份證明、學(xué)歷證明、榮譽(yù)證明均以復(fù)印件形式公司保存，員工離職后應(yīng)保留五年以上?？蛻艄芾砣藛T、技術(shù)管理人員、財務(wù)人員以及人力資源負(fù)責(zé)人的檔案由董事會保管。職業(yè)發(fā)展檔案包括員工《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《實力開發(fā)需求表》，以及考核結(jié)果記錄，每次培訓(xùn)狀況記錄在《實力開發(fā)需求表》中，晉升、晉級記錄在《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》中?？己私Y(jié)果記錄存檔，以作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。人力資源部負(fù)責(zé)組織員工級別升降，并由各部門幫助。人力資源部年底將考核結(jié)果匯合整理，列出滿足晉升條件的員工，報總經(jīng)理通過后，確定員工職級，并將結(jié)果通知到本人，并予以公布。除管理職系外，其它職系的晉升、降級工作從每年元月份起先執(zhí)行，管理職系的晉升、降級時間以公司發(fā)文時間為準(zhǔn)。第六章主管級以上（含主管）崗位內(nèi)部晉升管理方法當(dāng)上級崗位出現(xiàn)空缺時，可在干脆下級崗位中符合條件的人員中選拔晉升。如當(dāng)經(jīng)理職位空缺時，可由評審合格的代經(jīng)理晉升為經(jīng)理。假如其他員工符合崗位要求并表現(xiàn)突出，可視狀況越級選拔晉升。當(dāng)經(jīng)理及以上崗位出現(xiàn)空缺時，員工須要向人力資源部申請晉升，人力資源部初審，經(jīng)考核管理委員會復(fù)審，審核通過后，員工自動進(jìn)入復(fù)審程序。員工遞交申請時，申請的內(nèi)容應(yīng)包括對將來工作的設(shè)想、自身所具備的實力素養(yǎng)、自身的工作閱歷等。晉升到經(jīng)理以上職務(wù)（含經(jīng)理）者，由人力資源部進(jìn)行初審，初審?fù)ㄟ^后，由考核管理委員會進(jìn)行復(fù)審，公司總經(jīng)理簽發(fā)任命通知。人力資源部負(fù)責(zé)初審，初審內(nèi)容包括對應(yīng)聘者遞交的各項材料、《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《實力開發(fā)需求表》等。同時人力資源部負(fù)責(zé)通知、召集、和組織考核管理委員會復(fù)審工作會議，并負(fù)責(zé)下達(dá)和執(zhí)行晉升確定。考核管理委員會是負(fù)責(zé)員工職務(wù)層次晉升復(fù)審的特別設(shè)機(jī)構(gòu)（其組成參見《××××公司績效考核制度》），該機(jī)構(gòu)通過對符合條件的備選員工進(jìn)行任職資格、績效、閱歷和實力等方面的評審，通過后由總經(jīng)理簽發(fā)任命通知。各級職位復(fù)審中需考察的主要因素一、晉升為副總經(jīng)理考察的主要因素序號因素要求程度1績效工作績效良好。過去（）年內(nèi)年度、月度績效考核均在（）分以上，且排名在前（）名以內(nèi)2資格從事本職或相關(guān)工作（）年以上3學(xué)歷以上學(xué)歷4組織考察對副總經(jīng)理職位提出申請，應(yīng)對申請人進(jìn)行組織考察5素養(yǎng)能否認(rèn)同并融入企業(yè)價值觀，將個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，為集團(tuán)的發(fā)展主動努力工作。6工作支配匯報由考核管理委員會組成評審小組，聽取該員工的新崗位工作支配匯報，對匯報內(nèi)容提問，并對結(jié)果進(jìn)行評定。7能力因素學(xué)問實力特別熟識有關(guān)企業(yè)、企業(yè)所在的行業(yè)的學(xué)問，包括：行業(yè)特征、外部競爭、環(huán)境、行業(yè)將來發(fā)展趨勢等；對與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)學(xué)問有肯定的了解人際交往實力擅長與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊工作氛圍；奇妙地和建設(shè)性地解決不同沖突影響力待人處世很敏捷，擅長審時度勢，很簡單適應(yīng)崗位、職位或管理的改變所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其改變很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動；能主動影響他人的思維方式和努力方向領(lǐng)導(dǎo)實力擅長安排工作與權(quán)力，并能主動傳授工作學(xué)問，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)；能夠了解他人的需求，擅長引導(dǎo)下級主動主動地工作，用嘉獎和表彰等方式提高主動性溝通實力簡明扼要，具有精彩的談話技巧，易于理解推斷和決策實力能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握公司面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)；工作中能不斷提出新想法、新措施，擅長學(xué)習(xí)，留意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新；擅長確定決策時機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事務(wù)處理堅決得當(dāng)支配和執(zhí)行實力具有極強(qiáng)的制定支配的實力，設(shè)定里程碑和時辰表、分清事情的輕重緩急、兼顧全局和長遠(yuǎn)；能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的支配提高工作效率，并達(dá)到滿足結(jié)果二、晉升為總監(jiān)考察的主要因素序號因素要求程度1績效工作績效良好。過去（）年內(nèi)年度、月度績效考核均在（）以上，且排名在前（）名以內(nèi)2資格從事本職或相關(guān)工作（）年以上3學(xué)歷以上學(xué)歷4組織考察對總監(jiān)職位提出申請，應(yīng)對申請人進(jìn)行組織考察5素養(yǎng)能否認(rèn)同并融入企業(yè)價值觀，將個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，為企業(yè)的發(fā)展主動努力工作。6工作支配匯報由考核管理委員會組成評審小組，聽取該員工的新崗位工作支配匯報，對匯報內(nèi)容提問，并對結(jié)果進(jìn)行評定。7能力因素學(xué)問實力對有關(guān)企業(yè)所在的行業(yè)的學(xué)問，包括：行業(yè)特征、行業(yè)將來發(fā)展趨勢等有比較系統(tǒng)的了解對申請職位的專業(yè)學(xué)問有肯定的了解（財務(wù)總監(jiān)應(yīng)對會計、審計等財務(wù)學(xué)問有特別系統(tǒng)和深化的駕馭）人際交往實力擅長與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊工作氛圍；奇妙地和建設(shè)性地解決不同沖突影響力在堅持原則的基礎(chǔ)上有敏捷性，能夠依據(jù)公司要求，認(rèn)可公司改變所帶來的沖擊，并能順當(dāng)?shù)耐瓿赊D(zhuǎn)變；能以自己主動的言行帶領(lǐng)大家努力工作領(lǐng)導(dǎo)實力比較擅長安排工作與權(quán)力，并能傳授工作學(xué)問，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)；能夠與下屬較好溝通，留意過程管理，指導(dǎo)和幫助員工完成任務(wù)溝通實力簡明扼要，具有精彩的談話技巧，易于理解推斷和決策實力能把握部門面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)；擅長確定決策時機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事務(wù)處理堅決得當(dāng)；工作中能不斷提出新想法、新措施，擅長學(xué)習(xí)，留意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新支配和執(zhí)行實力能依據(jù)企業(yè)的要求，制定相應(yīng)程序和支配；設(shè)定里程碑和時辰表、分清事情的輕重緩急、兼顧全局和長遠(yuǎn)；能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的支配提高工作效率，并達(dá)到滿足結(jié)果三、晉升為部門經(jīng)理考察的主要因素序號因素要求程度1績效工作績效良好。過去（）年內(nèi)年度、月度績效考核均在（）以上，且排名在前（）名以內(nèi)2資格從事本職或相關(guān)工作（）年以上3學(xué)歷大專以上學(xué)歷4組織考察對部門經(jīng)理職位提出申請，應(yīng)對申請人進(jìn)行組織考察5素養(yǎng)能否認(rèn)同并融入企業(yè)價值觀，將個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，為企業(yè)的發(fā)展主動努力工作。6工作支配匯報由考核管理委員會組成評審小組，聽取該員工的新崗位工作支配匯報，對匯報內(nèi)容提問，并對結(jié)果進(jìn)行評定。7能力因素學(xué)問實力特別熟識有關(guān)企業(yè)所在的行業(yè)的學(xué)問，包括：行業(yè)特征、外部競爭、環(huán)境、行業(yè)將來發(fā)展趨勢等；對部門各種詳細(xì)業(yè)務(wù)流程、組織