企業(yè)卓越的培訓(xùn)理念

卓越的培訓(xùn)理念在你購(gòu)買一臺(tái)設(shè)備時(shí)，你會(huì)留一部分錢用于維護(hù)。難道對(duì)人來(lái)說(shuō)不也是這樣嗎？——摩托羅拉總裁培訓(xùn)是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的秘密武器?！獓?guó)外某公司董事長(zhǎng)卡斯沃里培訓(xùn)常常可以提高工人的能力，給他們以動(dòng)力，反過(guò)來(lái)又會(huì)獲得更高的生產(chǎn)率和更大的獲利能力?！肆Y源管理教授蒙迪和諾埃培訓(xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴。在制造產(chǎn)品之前先制造人——松下幸之助凡是在工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，最終肯定能在培訓(xùn)上找到原因大凡從培訓(xùn)中節(jié)省的錢，都會(huì)從廢品中流出去。企業(yè)的成功：19世紀(jì)靠資本，20世紀(jì)靠技術(shù)，21世紀(jì)靠培訓(xùn)。第一頁(yè)，共四十九頁(yè)。第一講

培訓(xùn)

一、培訓(xùn)的定義及目的1、培訓(xùn)：為了提高員工執(zhí)行某個(gè)特定職務(wù)所必要之知識(shí)、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問(wèn)題的能力的一切活動(dòng)。培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一個(gè)環(huán)節(jié)。2、目的：育道德，建觀點(diǎn)，傳知識(shí)，培能力。3、必要性：（1）員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展要求保持同步；（2）開(kāi)發(fā)與利用現(xiàn)有人力資源的潛力；（3）增強(qiáng)歸屬感；（4）提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；（5）盡一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的責(zé)任。第二頁(yè)，共四十九頁(yè)。二、培訓(xùn)的7大基本原則

1、戰(zhàn)略原則：企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)（最終目的）——既要符合企業(yè)整體發(fā)展需要，又要滿足目前工作需要（所以每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施前都要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查）；以戰(zhàn)略的眼光考慮和組織培訓(xùn)工作。2、長(zhǎng)期性原則：大量人力、物力的投入可能會(huì)影響當(dāng)前工作。投入就有效果（知識(shí)、技能）/后延性（態(tài)度、觀念等）。第三頁(yè)，共四十九頁(yè)。培訓(xùn)的長(zhǎng)期性原則：摩托羅拉對(duì)員工的教育培訓(xùn)

在摩托羅拉，教育培訓(xùn)既是公司的責(zé)任，也是員工個(gè)人的權(quán)利和發(fā)展機(jī)會(huì)。該項(xiàng)承諾支持員工在技術(shù)和能力方面尋求發(fā)展，提供多種類型的職業(yè)培訓(xùn)并鼓勵(lì)員工參加。每一個(gè)新員工都要接受入職教育培訓(xùn)，培訓(xùn)課程包括摩托羅拉發(fā)展史、企業(yè)文化、員工教育與發(fā)展計(jì)劃、公司人力資源部的相關(guān)政策、公司的規(guī)章制度及獎(jiǎng)懲條例。公司每年為每個(gè)員工提供各種層次的在職培訓(xùn)，在美國(guó)，公司與菲尼克斯大學(xué)合作為員工提供在職MBA培訓(xùn)。公司在教育培訓(xùn)方面的持續(xù)投入，使員工在技術(shù)、知識(shí)和能力上不斷提高，故此摩托羅拉在同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中一直保持領(lǐng)先地位。第四頁(yè)，共四十九頁(yè)。3、按需施教、學(xué)以致用：掌握技能、完成工作，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益（最終目的）；知識(shí)、技能和態(tài)度（內(nèi)容）；從工作實(shí)際需要出發(fā)（與職位、培訓(xùn)對(duì)象的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力大小、思想等結(jié)合）。第五頁(yè)，共四十九頁(yè)。觀點(diǎn)：培訓(xùn)員工的態(tài)度、知識(shí)與技能

員工在工作中的績(jī)效取決于員工的態(tài)度，知識(shí)，技能這三個(gè)因素。如果員工在這三個(gè)方面得到提高就會(huì)大大地提高工作的績(jī)效，這正是許多企業(yè)培訓(xùn)員工的目的，但企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)沒(méi)有注意到，其實(shí)態(tài)度，知識(shí)，技能是三個(gè)不同的范疇，需要用不同的方法培訓(xùn)。態(tài)度是指員工對(duì)待工作的看法。一個(gè)員工對(duì)待工作的態(tài)度是長(zhǎng)期逐漸形成的，不可能通過(guò)幾天的培訓(xùn)就可以改變，而在一個(gè)公司中薪資福利和公司的管理對(duì)員工態(tài)度的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于培訓(xùn)的影響，所以在最初的定義中，態(tài)度是不可以培訓(xùn)的。希望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變員工的態(tài)度是現(xiàn)在企業(yè)在做培訓(xùn)中常犯的一個(gè)錯(cuò)誤。制度改變?nèi)说膽B(tài)度。員工的知識(shí)是通過(guò)長(zhǎng)期的學(xué)校教育和不斷的自學(xué)取得的，對(duì)于一個(gè)在職員工，其主要任務(wù)是工作，同時(shí)他們也沒(méi)有時(shí)間進(jìn)行系統(tǒng)的理論知識(shí)的學(xué)習(xí)。第六頁(yè)，共四十九頁(yè)。員工培訓(xùn)的重點(diǎn)是工作技能

◎技能是一個(gè)人在工作中的行為，而這種行為是在工作中自然流露的習(xí)慣行為。習(xí)慣行為的關(guān)鍵是習(xí)慣，而不是你是否知道，是否會(huì)做，所以培訓(xùn)習(xí)慣行為就必需反復(fù)演練，使它成為習(xí)慣。所以培訓(xùn)中的重點(diǎn)應(yīng)該是對(duì)行為的反復(fù)練習(xí)，這才是培訓(xùn)的目的。而我們現(xiàn)在還經(jīng)常聽(tīng)到在培訓(xùn)中要少練習(xí)多講解的要求，光知道了沒(méi)有用處，這是對(duì)公司培訓(xùn)費(fèi)用最大的浪費(fèi)。很多培訓(xùn)人員和學(xué)員沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，在培訓(xùn)中追求新的理論，新的知識(shí)，對(duì)行為的演練不屑一顧，這是現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)中最大的誤區(qū)。

◎至今我們?nèi)匀挥玫匿N售技巧是美國(guó)人Kstrong1930年提出的專業(yè)銷售技巧，許多銷售人員追求更新的更有效的銷售技巧卻沒(méi)有養(yǎng)成一個(gè)專業(yè)的交換名片的習(xí)慣行為。第七頁(yè)，共四十九頁(yè)。觀點(diǎn)：培訓(xùn)員工的習(xí)慣行為要培訓(xùn)習(xí)慣行為，培訓(xùn)課程在設(shè)計(jì)中就要使學(xué)員的演練成為課程的重點(diǎn)和主要內(nèi)容。許多跨國(guó)公司的銷售培訓(xùn)都有3-4天，就是因?yàn)榧哟罅藢W(xué)員演練的時(shí)間。要培訓(xùn)習(xí)慣行為就必需有足夠?qū)挸ê挽`活的培訓(xùn)場(chǎng)地。并不是20人培訓(xùn)就租用20人的會(huì)議室，培訓(xùn)不是會(huì)議，20人的培訓(xùn)至少要租用50人的會(huì)議室。培訓(xùn)習(xí)慣行為是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，所以培訓(xùn)的真實(shí)效果并不是在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)能夠評(píng)估的，培訓(xùn)結(jié)束時(shí)能評(píng)估的僅僅是培訓(xùn)員的培訓(xùn)技巧。培訓(xùn)的真正效果取決于學(xué)員是否在工作中反復(fù)地應(yīng)用學(xué)習(xí)的行為，而學(xué)員通常不會(huì)主動(dòng)地使用一種不熟悉的行為，這就要求必需有人能夠提醒督促他們?cè)诠ぷ髦惺褂眠@些行為，而這個(gè)人正是學(xué)員的主管經(jīng)理。所以培訓(xùn)的效果掌握在主管經(jīng)理的手中。如何轉(zhuǎn)變經(jīng)理人員的角色認(rèn)知，使他們從過(guò)去監(jiān)督，控制轉(zhuǎn)向激勵(lì)輔導(dǎo)將是企業(yè)培訓(xùn)成功的關(guān)鍵。第八頁(yè)，共四十九頁(yè)。4、全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合：所有員工（基礎(chǔ)）；重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展有關(guān)鍵作用的領(lǐng)導(dǎo)人才、管理人才和工作骨干，優(yōu)先培訓(xùn)急需人才；職務(wù)分析（任職標(biāo)準(zhǔn)）；內(nèi)容兼顧專業(yè)知識(shí)技能與職業(yè)道德。5、主動(dòng)參與：每年度末的“年度培訓(xùn)需求表”（員工申請(qǐng)——負(fù)責(zé)人確定主要和次要的培訓(xùn)內(nèi)容）。容易出現(xiàn)馬太效應(yīng)。第九頁(yè)，共四十九頁(yè)。培訓(xùn)原則：從被動(dòng)到主動(dòng)

中國(guó)的雇員習(xí)慣于將培訓(xùn)視作一個(gè)被動(dòng)的過(guò)程，他們只感興趣于講師所教的內(nèi)容以及布置的作業(yè)。導(dǎo)致了中國(guó)企業(yè)內(nèi)部中個(gè)人權(quán)力“小王國(guó)”現(xiàn)象，員工被要求不能偏離其限定的權(quán)限，從而產(chǎn)生了畏避風(fēng)險(xiǎn)、依賴上級(jí)等特殊文化現(xiàn)象。要扭轉(zhuǎn)我國(guó)企業(yè)員工的被動(dòng)習(xí)慣，可以從培訓(xùn)的主動(dòng)開(kāi)始第一步。在這方面，外企的做法值得效仿。朗訊公司決定，要讓每位管理人員和２４００名網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)銷售人員都制定自己的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。第十頁(yè)，共四十九頁(yè)。6、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)：嚴(yán)格考核，檢驗(yàn)培訓(xùn)質(zhì)量。尤其是對(duì)不涉及錄用、提拔或安排工作而是提高素質(zhì)的培訓(xùn)，擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)受訓(xùn)人員就成為調(diào)動(dòng)其積極性的有力杠桿。現(xiàn)代企業(yè)中的培訓(xùn)被員工視為一種激勵(lì)。第十一頁(yè)，共四十九頁(yè)。7、投資效益：（智力）投資行為，投入（容易計(jì)算）產(chǎn)出（回報(bào)較難量化，長(zhǎng)期還是短期？）分析（投資收益高于實(shí)物投資收益）。培訓(xùn)成本（會(huì)計(jì)成本和機(jī)會(huì)成本、直接成本和間接成本）和培訓(xùn)產(chǎn)出（不等于經(jīng)濟(jì)核算，包括潛在的或發(fā)展的因素、社會(huì)的因素）。投資回報(bào)率=回報(bào)/投資=（培訓(xùn)收益-培訓(xùn)成本）/培訓(xùn)成本。

第十二頁(yè)，共四十九頁(yè)。培訓(xùn)理念：不是消耗，而是投資

人力資本需要培訓(xùn)才能增值，離開(kāi)了培訓(xùn)只能是不斷折舊、貶值。不僅普通員工如此，企業(yè)的管理者更是這樣。我們很多企業(yè)虧損的一個(gè)重要原因其實(shí)是經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)的欠缺，他們認(rèn)識(shí)不到自身的人力資本正在不斷退化貶值，只是一味在產(chǎn)權(quán)問(wèn)題上轉(zhuǎn)圈圈。于是陷入了這樣一個(gè)惡性循環(huán)：不重視培訓(xùn)→素質(zhì)低、人力資本貶值→只拼物質(zhì)資本競(jìng)爭(zhēng)（最典型的是彩電價(jià)格戰(zhàn)）→虧損→忙著扭虧、培訓(xùn)成了被遺忘的角落（培訓(xùn)的資金更緊張）→員工士氣低落、人力資本繼續(xù)貶值→……培訓(xùn)并不是說(shuō)一定需要很多資金投入，關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)是否重視，企業(yè)首先在培訓(xùn)的觀念上要?jiǎng)?chuàng)新，把培訓(xùn)當(dāng)作一件投資回報(bào)率最大的投資來(lái)抓。第十三頁(yè)，共四十九頁(yè)。在過(guò)去５０年間，西方組織和企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用一直在穩(wěn)定增加。美國(guó)企業(yè)每年在培訓(xùn)上的花費(fèi)約３００億美元，約占雇員平均工資收入的５％。目前，已有１２００多家美國(guó)跨國(guó)公司包括麥當(dāng)勞都開(kāi)辦了管理學(xué)院，摩托羅拉則建有自己的大學(xué)。培訓(xùn)費(fèi)用的巨額增長(zhǎng)說(shuō)明外企管理思想的變化。大通曼哈頓銀行就規(guī)定：“凡無(wú)正當(dāng)理由且多次拒絕參加培訓(xùn)者，銀行予以解雇”。韋爾奇任ＧＥ總裁以后，對(duì)幾乎所有部門削減成本，卻對(duì)它的培訓(xùn)中心——克羅頓投資４５００萬(wàn)美元，改善教學(xué)設(shè)備。企業(yè)培訓(xùn)在國(guó)外已經(jīng)有了100多年的歷史，國(guó)外的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)做過(guò)實(shí)驗(yàn)，企業(yè)在培訓(xùn)中每投入1元錢將獲得25元的回報(bào)，美國(guó)的福特汽車公司對(duì)一次培訓(xùn)效果的測(cè)試是每投入1元培訓(xùn)費(fèi)用，將為企業(yè)帶來(lái)6元的回報(bào)。第十四頁(yè)，共四十九頁(yè)。員工培訓(xùn)投資回報(bào)國(guó)外有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料表明，對(duì)職工教育投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益，它們的投入產(chǎn)出比為1：50。許多國(guó)家用于人力資本投資的力度正在加大。發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資本的投資占國(guó)民生產(chǎn)總值的比例平均為6.5%，發(fā)展中國(guó)家平均為4%，世界平均水平為5.7%?！巴顿Y于培訓(xùn)”已成為許多大企業(yè)大公司投資的重點(diǎn)。美國(guó)工商企業(yè)每年用于職工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)達(dá)2100億美元，全美有97%的企業(yè)為職工制定了培訓(xùn)計(jì)劃。美國(guó)麥當(dāng)勞為培訓(xùn)員工專門建立了一所培訓(xùn)大學(xué)，IBM公司近幾年花費(fèi)幾千萬(wàn)美元用于員工培訓(xùn)，大通曼銀行把是否參加培訓(xùn)以及培訓(xùn)的好壞作為員工提職晉級(jí)的重要依據(jù)，在其規(guī)定上有一條："凡無(wú)正當(dāng)理由且多次拒絕參加培訓(xùn)者，銀行予以解雇"。海爾大學(xué)始建于1999年12月26日，現(xiàn)在每個(gè)月到海爾大學(xué)接受培訓(xùn)的國(guó)內(nèi)外各類企業(yè)、機(jī)關(guān)單位的中高級(jí)管理人員已達(dá)700余人，參觀交流及調(diào)研編寫案例的人員每月也超過(guò)400余人。據(jù)冶金部的統(tǒng)計(jì)，鞍鋼開(kāi)展繼續(xù)教育的投入產(chǎn)出比就達(dá)到1：20。第十五頁(yè)，共四十九頁(yè)。案例分析：新員工培訓(xùn)A公司是沿海地區(qū)某市一家電纜制造公司，有員工2500人，公司效益一般。今年該市城區(qū)要進(jìn)行電力系統(tǒng)改造，需要大量電纜，公司總經(jīng)理與市供電局局長(zhǎng)是當(dāng)年一起下鄉(xiāng)的鐵哥兒，憑著這層關(guān)系，公司拿到了市府的大額訂單，生產(chǎn)一下子就紅炎起來(lái)。小楊是公司質(zhì)量中心從外省新招進(jìn)來(lái)的大學(xué)生，和所有到沿海城市來(lái)闖蕩的年輕人一樣，小楊對(duì)未來(lái)充滿了信心，決定吃大苦，流大汗，好好在這里干一番事業(yè)。

第十六頁(yè)，共四十九頁(yè)。第三天，主任回來(lái)了，交給小楊一項(xiàng)重要的任務(wù)，讓他負(fù)責(zé)公司新引進(jìn)的電纜生產(chǎn)線的生產(chǎn)質(zhì)量跟蹤，小楊十分興奮，找來(lái)相關(guān)技術(shù)資料連夜學(xué)習(xí)?？梢恢芟聛?lái)，資料越堆越高，小楊也越看越糊涂，連熬了一個(gè)星期，人都快累趴下了。這天晚上，小楊癱座在辦公桌前，看看剛剛泡上的方便面，腦子一片空白。因?yàn)槭程玫娘埧ㄟt遲沒(méi)辦下來(lái)，他已經(jīng)吃了一周的方便面，今天中午去銀行取錢，人生地不熟，找了半晌才找到銀行，回來(lái)時(shí)又搭錯(cuò)了車，下午上班遲到了一小時(shí)，被主任很K了一頓，還扣了這月的獎(jiǎng)金，想起這些，心理就堵得慌，再看看桌上堆積如小山似的看也看不完、弄也弄不懂的資料，想想明天還要見(jiàn)老胡那張苦瓜臉，小楊真有欲哭無(wú)淚的感覺(jué)。小楊開(kāi)始后悔當(dāng)初的選擇了。第十七頁(yè)，共四十九頁(yè)。思考題：1、新員工有哪些心理特點(diǎn)？2、新員工是否可以委托重任？3、A公司在新員工入職導(dǎo)向活動(dòng)中存在哪些問(wèn)題？4、請(qǐng)你為A公司設(shè)計(jì)一個(gè)新員工導(dǎo)向活動(dòng)方案？第十八頁(yè)，共四十九頁(yè)。三、教育與培訓(xùn)的區(qū)別教育：培養(yǎng)一個(gè)人一般知識(shí)、能力以及專業(yè)知識(shí)、技能及生活環(huán)境的適應(yīng)力。教育的目的：在于幫助個(gè)人奠定日后自我發(fā)展的基礎(chǔ)，并充實(shí)其發(fā)展的潛能。教育的本質(zhì)：具有廣泛性、一般性、基礎(chǔ)性和發(fā)展性，它是一種面的鋪設(shè)，著重原理與理念，發(fā)展的是通才。項(xiàng)目教育培訓(xùn)目的獲得基礎(chǔ)知識(shí)獲得專業(yè)知識(shí)與技能基礎(chǔ)以個(gè)人為主以工作為主范圍廣窄時(shí)間長(zhǎng)短功能發(fā)展通才培養(yǎng)專才第十九頁(yè)，共四十九頁(yè)。四、培訓(xùn)的種類職前培訓(xùn)在職培訓(xùn)一般性培訓(xùn)專業(yè)性培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)專業(yè)人員培訓(xùn)公司歷史、傳統(tǒng)、基本方針就業(yè)規(guī)則、薪酬與晉升制度觀察、知覺(jué)力行政人事培訓(xùn)公司風(fēng)氣、理念、價(jià)值觀勞動(dòng)合同分析、判斷力財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)培訓(xùn)本行業(yè)的現(xiàn)狀與公司的地位安全、衛(wèi)生、福利與社會(huì)保險(xiǎn)反思、記憶力營(yíng)銷培訓(xùn)企業(yè)制度與組織結(jié)構(gòu)技術(shù)、業(yè)務(wù)、會(huì)計(jì)等各種管理方法訓(xùn)練推理、創(chuàng)新力生產(chǎn)技術(shù)、管理培訓(xùn)產(chǎn)品知識(shí)、制造、銷售表達(dá)力采購(gòu)培訓(xùn)、電腦培訓(xùn)公務(wù)禮儀、行為規(guī)范情商案例分析管理實(shí)務(wù)安全衛(wèi)生、質(zhì)量管理第二十頁(yè)，共四十九頁(yè)。新員工培訓(xùn)與管理人員培訓(xùn)新員工培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)目的內(nèi)容形式目的形式互相了解企業(yè)文化參觀發(fā)展能力跨化訓(xùn)練在職開(kāi)發(fā)打消疑慮規(guī)章制度面談更新知識(shí)職位輪換替補(bǔ)訓(xùn)練適應(yīng)工作業(yè)務(wù)培訓(xùn)導(dǎo)師改變態(tài)度決策訓(xùn)練培養(yǎng)歸屬熟悉環(huán)境講課傳遞信息角色扮演第二十一頁(yè)，共四十九頁(yè)。五、影響培訓(xùn)的因素外部因素：1、政府的政策—工商管理培訓(xùn)或上崗培訓(xùn)；2、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平；3、科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平；4、工會(huì)的壓力；5、勞動(dòng)力市場(chǎng)情況內(nèi)部因素：1、企業(yè)的愿景與戰(zhàn)略；2、企業(yè)的發(fā)展階段；3、企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)；4、員工的素質(zhì)水平；5、管理人員的發(fā)展水平。第二十二頁(yè)，共四十九頁(yè)。六、企業(yè)進(jìn)行的十大項(xiàng)目1、新進(jìn)員工的定向培訓(xùn)；2、推銷培訓(xùn)；3、領(lǐng)導(dǎo)技能；4、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估；5、團(tuán)隊(duì)建設(shè)；6、人際關(guān)系技能；7、培訓(xùn)培訓(xùn)師；8、溝能技能；9、時(shí)間管理；10、執(zhí)行力。第二十三頁(yè)，共四十九頁(yè)。七、培訓(xùn)的幾大誤區(qū)和論調(diào)一、誤區(qū)1、新進(jìn)員工自然而然會(huì)用勝任工作；2、流行什么就培訓(xùn)什么；3、高層管理人員不需要培訓(xùn)；4、培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢的工作；5、培訓(xùn)時(shí)重知識(shí)、輕技能、忽視態(tài)度；二、論調(diào)1、為人作嫁衣論；2、自找麻煩論；3、培訓(xùn)費(fèi)時(shí)論；4、優(yōu)則勿訓(xùn)論；5、培訓(xùn)福利論；第二十四頁(yè)，共四十九頁(yè)。第二講培訓(xùn)管理一、培訓(xùn)管理模型需求分析培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估戰(zhàn)略層次年度計(jì)劃中長(zhǎng)期規(guī)劃課程計(jì)劃組織層次員工層次培訓(xùn)組織內(nèi)容與方法評(píng)估評(píng)價(jià)培訓(xùn)監(jiān)控預(yù)先測(cè)驗(yàn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)反饋第二十五頁(yè)，共四十九頁(yè)。第一單元：需求分析

（一）需求分析的內(nèi)容內(nèi)容目的分析內(nèi)容分析方法戰(zhàn)略層次分析企業(yè)的未來(lái)需要哪些培訓(xùn)外部環(huán)境組織條件組織優(yōu)先權(quán)人員變動(dòng)組織層次分析決定組織中哪些需要培訓(xùn)組織目標(biāo)組織文化組織效率工作任務(wù)目標(biāo)比較組織資源個(gè)人層次分析決定誰(shuí)應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)員工素質(zhì)員工技能工作態(tài)度工作績(jī)效績(jī)效對(duì)比第二十六頁(yè)，共四十九頁(yè)。（二）需求分析的實(shí)施1、前期準(zhǔn)備工作（1）建立員工前景檔案（員工素質(zhì)、工作變動(dòng)情況、培訓(xùn)歷史等）（2）與各部門保持聯(lián)系(生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、人員變動(dòng)、企業(yè)發(fā)展方向等)；（3）向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況（4）準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查2、制定調(diào)查計(jì)劃（1）制定行動(dòng)計(jì)劃；（2）確定調(diào)查目標(biāo)；（3）選擇調(diào)查方法；（4）確定調(diào)查的內(nèi)容3、實(shí)施調(diào)查工作（1）提出培訓(xùn)動(dòng)議；（2）收集、匯總需求信息；（3）確認(rèn)培訓(xùn)需求4、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果（1）歸類、整理；（2）分析、總結(jié)；（3）撰寫分析報(bào)告。第二十七頁(yè)，共四十九頁(yè)。（三）撰寫培訓(xùn)分析報(bào)告需求分析的結(jié)果是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程計(jì)劃的依據(jù)和前提。1、需求分析實(shí)施的背景2、開(kāi)展需求分析的目的和性質(zhì)；3、需求分析實(shí)施的方法與過(guò)程；4、辯明分析結(jié)果；5、解釋；6、附錄；7、報(bào)告提要第二十八頁(yè)，共四十九頁(yè)。（四）培訓(xùn)需求信息的收集方法1、面談法(1)定義:面談法是由分析人員分別訪問(wèn)工作人員本人或其主管人員，以了解培訓(xùn)對(duì)象對(duì)于工作或?qū)ξ磥?lái)所抱態(tài)度以及對(duì)知識(shí)、技能等方面所產(chǎn)生的需求。（2）面談的作用一是對(duì)于觀察所不能獲得的資料，可由此獲得；二是對(duì)已獲得的資料加以證實(shí)。該方法也是美國(guó)企業(yè)界使用最廣的方法之一。盡管它不象問(wèn)卷調(diào)查具有完善的結(jié)構(gòu)，但具有問(wèn)卷調(diào)查不可替代的作用。（3）面談的內(nèi)容你對(duì)組織狀況了解多少；你認(rèn)為目前組織存在的問(wèn)題有哪些；你對(duì)這些問(wèn)題有什么看法；你目前的工作對(duì)你有些什么要求；你認(rèn)為自己在工作中的表現(xiàn)有哪些不足之處；你覺(jué)得這些不足是什么導(dǎo)致的；你對(duì)自己以后的發(fā)展有什么計(jì)劃；你覺(jué)得當(dāng)前的不足主要表現(xiàn)在什么地方；你個(gè)人現(xiàn)在面臨的問(wèn)題是什么；你需要哪些方面給予幫助。（4）面談的形式：面談的形式可分為個(gè)人面談、集體面談和管理人員面談三種。（5）面談法步驟事先需征得樣本員工直接上級(jí)的同意，盡量獲取直接上級(jí)的支持；在無(wú)人打擾的環(huán)境中進(jìn)行面談；向樣本員工講解面談的意義，并介紹面談的大體內(nèi)容；為了消除樣本員工的緊張情緒，分析人員可以以輕松地話題開(kāi)始；鼓勵(lì)樣本員工真實(shí)、客觀地回答問(wèn)題，不必對(duì)面談的內(nèi)容產(chǎn)生顧及；分析人員按照面談提綱的順序，由淺至深地進(jìn)行提問(wèn)；營(yíng)造輕松的氣氛，使樣本員工暢所欲言；注意把握面談的內(nèi)容，防止樣本員工跑題；在不影響樣本員工談話的前提下，進(jìn)行談話記錄；在面談結(jié)束時(shí)，應(yīng)該讓樣本員工查看并認(rèn)可談話記錄；面談?dòng)涗洿_認(rèn)無(wú)誤后，完成信息收集職務(wù)，向樣本員工致謝。（6）面談應(yīng)該注意的問(wèn)題尊重工作者，接待要熱情，態(tài)度要誠(chéng)懇，用語(yǔ)要適當(dāng)；營(yíng)造一種良好的氣氛，使工作者感到輕松愉快；分析人員應(yīng)該啟發(fā)和引導(dǎo)，對(duì)重大原則問(wèn)題，應(yīng)避免發(fā)表個(gè)人看法和觀點(diǎn)。（7）面談法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：較深入、獲支持。缺點(diǎn)：時(shí)間長(zhǎng)、要求高、有障礙。第二十九頁(yè)，共四十九頁(yè)。2、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法P123熟悉問(wèn)題的員工代表（條件：代表性和了解情況）；成員不宜太多（8-12名）；優(yōu)點(diǎn)（時(shí)間和費(fèi)用較面談法少；討論后的需求信息更有價(jià)值）和缺點(diǎn)（對(duì)協(xié)調(diào)員和組織者要求高；可能只是流于形式，沒(méi)人說(shuō)出真實(shí)想法；成員選取會(huì)極大地影響培訓(xùn)效果）；實(shí)際操作步驟：培訓(xùn)對(duì)象分類（共性；選取工作經(jīng)歷豐富的非部門直接領(lǐng)導(dǎo)人參加）——安排會(huì)議時(shí)間及會(huì)議討論內(nèi)容（會(huì)議前準(zhǔn)備提綱）——培訓(xùn)需求結(jié)果整理3、工作任務(wù)分析法:非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，結(jié)論可信度高；依據(jù)（工作說(shuō)明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表——設(shè)計(jì)）；工作盤點(diǎn)（有助于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人安排訓(xùn)練活動(dòng)的先后次序）4、觀察法：最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一；適宜于：生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員；不適宜：技術(shù)人員和銷售人員；優(yōu)點(diǎn)（親自接觸，直接了解）和缺點(diǎn)（時(shí)間長(zhǎng)；培訓(xùn)者對(duì)工作的熟悉程度和主觀偏見(jiàn)會(huì)影響觀察效果）；設(shè)計(jì)觀察記錄表，核對(duì)細(xì)節(jié)。5、調(diào)查問(wèn)卷法。較常用的一種方法；優(yōu)點(diǎn)（發(fā)放簡(jiǎn)單；節(jié)省時(shí)間、成本低；資料來(lái)源廣）和缺點(diǎn)（間接取得的結(jié)果，難以斷定其真實(shí)性；問(wèn)卷設(shè)計(jì)、分析工作難度大）；設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷應(yīng)注意的問(wèn)題：（1）無(wú)歧義（2）語(yǔ)言簡(jiǎn)潔（3）匿名形式（4）多用客觀問(wèn)題（5）主觀問(wèn)題后留的足夠空間第三十頁(yè)，共四十九頁(yè)。案例：培訓(xùn)需求調(diào)查表

××公司發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)對(duì)員工的英語(yǔ)水平提出了更高的要求，為了使公司的培訓(xùn)計(jì)劃能符合您的需求，真正提高您和您所管理的員工的英語(yǔ)水平，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，我們專門設(shè)計(jì)了此問(wèn)卷，想通過(guò)它來(lái)了解您的要求，征求您的專業(yè)建議。請(qǐng)回答下列問(wèn)題,用“√”標(biāo)志您所選擇的項(xiàng)，用文字表達(dá)您的其他建議。您的意見(jiàn)，對(duì)我們非常重要！——說(shuō)明部分公司(部門)：職務(wù)：（員工本身的信息）第三十一頁(yè)，共四十九頁(yè)。1、您在工作或其它時(shí)間使用英語(yǔ)嗎？□經(jīng)常使用□偶爾使用□不使用，但自己感興趣□不使用，也沒(méi)興趣2、您認(rèn)為您需要學(xué)習(xí)英語(yǔ)嗎？□需要□不需要□沒(méi)想過(guò)3、如果您認(rèn)為自己需要學(xué)習(xí)英語(yǔ)，原因是什么？（可多選）□工作需要□個(gè)人興趣□公司發(fā)展趨勢(shì)□時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)□其它第三十二頁(yè)，共四十九頁(yè)。4、您參加過(guò)公司組織的英語(yǔ)培訓(xùn)嗎？效果如何？□參加，很好□參加，一般□參加，差□沒(méi)參加5、您對(duì)參加英語(yǔ)學(xué)習(xí)存在顧慮嗎？有些什么顧慮？□

存在顧慮，時(shí)間不夠□存在顧慮，教師能力不夠□存在顧慮，課程設(shè)置不恰當(dāng)□無(wú)□其他

6、您認(rèn)為公司是否應(yīng)建立英語(yǔ)培訓(xùn)機(jī)制，并在安排崗位時(shí)考慮員工的英語(yǔ)水平，以促進(jìn)員工英語(yǔ)水平的提高？□

是□否□無(wú)所謂7、如果公司建立英語(yǔ)培訓(xùn)機(jī)制，您希望公司使用怎樣的英語(yǔ)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)測(cè)評(píng)員工的英語(yǔ)水平？□國(guó)家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)□民航行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)□公司制定□無(wú)所謂第三十三頁(yè)，共四十九頁(yè)。8、如果公司建立英語(yǔ)培訓(xùn)機(jī)制，您希望參加什么樣的業(yè)余學(xué)習(xí)方式？□業(yè)余集中授課□業(yè)余網(wǎng)上學(xué)習(xí)□業(yè)余看書聽(tīng)磁帶□英語(yǔ)沙龍□其他

9、如果采用網(wǎng)上學(xué)習(xí)課程，您覺(jué)得最需要解決的問(wèn)題是：□設(shè)備□時(shí)間□起點(diǎn)水平□恰當(dāng)設(shè)置課程□監(jiān)督管理10、如果采用網(wǎng)絡(luò)課程，您覺(jué)得需要用面授作為補(bǔ)充嗎？□需要□不需要□無(wú)所謂□

其他

11、您知道美國(guó)GlobalEnglish網(wǎng)絡(luò)英語(yǔ)學(xué)習(xí)課程嗎？□知道□不知道□想了解□無(wú)所謂12、如果公司建立英語(yǔ)培訓(xùn)機(jī)制，您認(rèn)為它應(yīng)該是什么樣的機(jī)制？第三十四頁(yè)，共四十九頁(yè)。（五）實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問(wèn)題

明確的計(jì)劃；平時(shí)多收集信息。1、了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀：在組織中的位置和以前接受的培訓(xùn)（類別、形式等）2、尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題：有利于合作3、調(diào)查中確認(rèn)受訓(xùn)員工期望達(dá)到的效果：向員工解釋不能滿足的原因4、分析資料，確定需求：普遍需求（當(dāng)前解決）和個(gè)別需求（以后解決或個(gè)別輔導(dǎo)；與企業(yè)發(fā)展沒(méi)有聯(lián)系的個(gè)人發(fā)展需求要委婉說(shuō)明）第三十五頁(yè)，共四十九頁(yè)。（六）培訓(xùn)需求信息分析的指導(dǎo)方針（4大原則）

1、一致性和準(zhǔn)確性（最重要）2、使用所有相關(guān)信息和數(shù)據(jù)：利用不存在偏差的數(shù)據(jù)3、保守個(gè)人信息和數(shù)據(jù)秘密：之前、之中和之后。4、盡量使用最簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)方法：避免不能提高效益的分析第三十六頁(yè)，共四十九頁(yè)。（七）培訓(xùn)需求分析模型1、循環(huán)評(píng)估模型2、全面性任務(wù)分析模型3、績(jī)效差距分析模型4、前蟾性培訓(xùn)需求分析模型第三十七頁(yè)，共四十九頁(yè)。解決員工績(jī)效問(wèn)題的流動(dòng)模型員工績(jī)效出問(wèn)題是否重要忽視否是否是態(tài)度問(wèn)題安排脫產(chǎn)培訓(xùn)是否是技能問(wèn)題安排脫產(chǎn)、在職培訓(xùn)是否是知識(shí)問(wèn)題安排脫產(chǎn)、業(yè)余培訓(xùn)是否是評(píng)價(jià)系統(tǒng)問(wèn)題修改評(píng)價(jià)系統(tǒng)是否是報(bào)酬問(wèn)題修改報(bào)酬系統(tǒng)其他問(wèn)題否否否否否是是是是是第三十八頁(yè)，共四十九頁(yè)。第二單元：培訓(xùn)規(guī)劃的制定一、培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容（一）培訓(xùn)項(xiàng)目確定：1、培訓(xùn)目的：說(shuō)明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)2、培訓(xùn)目標(biāo)：解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)（根據(jù)培訓(xùn)目的，結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化）3、培訓(xùn)對(duì)象：明確培訓(xùn)誰(shuí)4、培訓(xùn)的范圍：包括四個(gè)培訓(xùn)層次（個(gè)人、基層、部門、企業(yè)）5、培訓(xùn)規(guī)模（培訓(xùn)規(guī)模受人數(shù)、場(chǎng)地、培訓(xùn)性質(zhì)、工具以及費(fèi)用等的影響）（二）培訓(xùn)內(nèi)容開(kāi)發(fā)：1、培訓(xùn)內(nèi)容：明確培訓(xùn)誰(shuí)、培訓(xùn)什么，什么類型2、培訓(xùn)時(shí)間（時(shí)間安排受培訓(xùn)范圍、對(duì)象、內(nèi)容、方式、費(fèi)用以及其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響）3、培訓(xùn)地點(diǎn)：學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場(chǎng)所（三）實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)1、安排學(xué)習(xí)單元；2、選擇教學(xué)方式；3、設(shè)計(jì)培訓(xùn)環(huán)境。（四）選擇評(píng)估手段（五）培訓(xùn)資源的籌備（人、財(cái)、物、時(shí)、空、信息）（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算第三十九頁(yè)，共四十九頁(yè)。二、年度培訓(xùn)計(jì)劃1、培訓(xùn)目的：培訓(xùn)要解決的問(wèn)題和要達(dá)到的目的；2、原則：制定和實(shí)施計(jì)劃的原則或規(guī)則；3、培訓(xùn)需求：差距4、培訓(xùn)目標(biāo)：培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)5、培訓(xùn)對(duì)象：什么人、崗位及其學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能狀況如何；6、培訓(xùn)內(nèi)容：項(xiàng)目?jī)?nèi)容；7、培訓(xùn)時(shí)間：有效期、實(shí)施時(shí)間及項(xiàng)目課時(shí)；8、培訓(xùn)地點(diǎn)：學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場(chǎng)所9、形式和方式10、培訓(xùn)教師：11、培訓(xùn)組織人：12、考評(píng)方式：筆試、面試、操作。13、變更與調(diào)整：14、費(fèi)用預(yù)算：整體與項(xiàng)目的培訓(xùn)費(fèi)用15、簽發(fā)人：審批人。第四十頁(yè)，共四十九頁(yè)。三、培訓(xùn)規(guī)劃的制定步驟與方法制定培訓(xùn)規(guī)劃的9個(gè)步驟1、培訓(xùn)需求分析：決定員工現(xiàn)有績(jī)效是否需要提高的機(jī)制。2、工作說(shuō)明：用來(lái)判斷某一培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包括什么、不包括什么的機(jī)制。3、工作任務(wù)：用來(lái)分析培訓(xùn)的特殊要求的機(jī)制。4、排序：排序依賴于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析5、陳述目標(biāo)：解決培訓(xùn)結(jié)局帶來(lái)的崗位工作結(jié)果的機(jī)制。6、設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)：判斷：測(cè)驗(yàn)僅用于培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，以便對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。7、制定培訓(xùn)策略8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容9、實(shí)驗(yàn)：培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)好以后，可以通過(guò)實(shí)驗(yàn)性的培訓(xùn)來(lái)判斷培訓(xùn)規(guī)劃的優(yōu)缺點(diǎn)并加以改進(jìn)，以保證培訓(xùn)規(guī)劃的有效性。第四十一頁(yè)，共四十九頁(yè)。四、制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的步驟1、根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果匯總培訓(xùn)意見(jiàn)，制定初步計(jì)劃。根據(jù)意見(jiàn)、培訓(xùn)重要程度和迫切程度排列培訓(xùn)需求，并依據(jù)培訓(xùn)資源制定初步的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)預(yù)算。2、管理者對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算進(jìn)行審批。3、培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過(guò)程，確定培訓(xùn)教師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。4、后勤部門對(duì)與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)地、設(shè)備、工具、食宿、交通予以落實(shí)。5、培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。五、培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算

對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行成本——收益分析，主要通過(guò)會(huì)計(jì)方法決定培訓(xùn)項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)收益，需從成本、收益兩個(gè)方面的信息加以考慮1、培訓(xùn)成本預(yù)算：培訓(xùn)成本包括直接成本和間接成本。直接成本包括培訓(xùn)材料、培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)師的師資費(fèi)、教室的租金、學(xué)員的差旅費(fèi)等。間接成本是指培訓(xùn)期間受訓(xùn)者的工資、福利、時(shí)間等的支付以及由誤工所造成的損失。計(jì)算培訓(xùn)成本的方法有兩種：利用資源需求模型計(jì)算；利用會(huì)計(jì)方法計(jì)算。2、培訓(xùn)的收益：培訓(xùn)收益一般為潛在收益。用來(lái)確定收益的方法：(1)、運(yùn)用技術(shù)、研究及實(shí)踐證實(shí)與特定培訓(xùn)計(jì)劃有關(guān)的收益(2)、在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前通過(guò)實(shí)驗(yàn)性培訓(xùn)，評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益(3)、通過(guò)對(duì)成功者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功者與不成功者的績(jī)效差別第四十二頁(yè)，共四十九頁(yè)。第三單元培訓(xùn)組織與實(shí)施

在對(duì)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)完成后，就進(jìn)入了培訓(xùn)的組織與實(shí)施階段。這是一個(gè)將圖紙變成產(chǎn)品的過(guò)程。一個(gè)設(shè)計(jì)再好的培訓(xùn)如果沒(méi)有良好的組織與實(shí)施，沒(méi)有得力的培訓(xùn)師，也將永遠(yuǎn)停留在紙面上。一、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（P135）授課技巧培訓(xùn);教學(xué)工具的使用;教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn);對(duì)教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估二、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理（P135－P137）(一)前期準(zhǔn)備工作1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；4、教材的準(zhǔn)備5、確認(rèn)理想的講師（在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算范圍內(nèi)尋最佳）（二）培訓(xùn)實(shí)施階段1、培訓(xùn)前的措施茶水、音樂(lè)學(xué)員簽到及入座引導(dǎo)；課程及講師介紹；學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)、課堂紀(jì)律宣布2、培訓(xùn)開(kāi)始的介紹工作培訓(xùn)者自我介紹；后勤安排及管理規(guī)則；培訓(xùn)主題及課程簡(jiǎn)要介紹；培訓(xùn)目標(biāo)及日程安排破冰”活動(dòng)及學(xué)員的自我介紹；培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管3、知識(shí)或技能的傳授培訓(xùn)過(guò)程應(yīng)注意：注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；做好上課記錄（錄音）、攝影、錄像。4、培訓(xùn)后的工作向講師致謝;問(wèn)卷調(diào)查;結(jié)業(yè)證書頒發(fā);設(shè)備清理、檢查;培訓(xùn)效果評(píng)估第四十三頁(yè)，共四十九頁(yè)。第四單元：培訓(xùn)效果的評(píng)估一、培訓(xùn)效果信息的種類、收集渠道、收集方法（P139－P141）1、培訓(xùn)效果信息鐘類：及時(shí)性信息；目的設(shè)定合理與否的信息；內(nèi)容設(shè)置方面的信息；教材選用與編輯方面信息；教師選定方面信息；時(shí)間選定方面的信息；場(chǎng)地選定方面的信息；受訓(xùn)群體選擇方面的信息形式選擇方面的信息；組織與管理方面的信息2、培訓(xùn)效果信息收集渠道：生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門；受訓(xùn)人員；管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)；培訓(xùn)師3、培訓(xùn)效果信息收集方法：通過(guò)資料收集；通過(guò)觀察收集；通過(guò)訪問(wèn)收集；通過(guò)培訓(xùn)調(diào)查收集二、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的指標(biāo)（P141）認(rèn)知成果——筆試；技能成果——觀察法；情感成果——調(diào)查問(wèn)卷；績(jī)效成果——雇員流動(dòng)、事故率、成本降低、產(chǎn)量及品質(zhì)的提升、服務(wù)水平的改善等；投資回報(bào)率——培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較三、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控（P143－P144）1、培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋2、培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性;受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度;培訓(xùn)內(nèi)容;培訓(xùn)的進(jìn)度與中間效果;培訓(xùn)環(huán)境;培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，包括培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)教師3、培訓(xùn)效果評(píng)估：評(píng)估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西;評(píng)估受訓(xùn)者的行為究竟發(fā)生了多大的改進(jìn)？;評(píng)估企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效發(fā)生了多大的改進(jìn)？4、培訓(xùn)效率評(píng)估：縱向：前后培訓(xùn)效率的比較;橫向：不同企業(yè)培訓(xùn)效率的比較;投資回報(bào)率四、總結(jié)培訓(xùn)效果監(jiān)控情況（P145）第四十四頁(yè)，共四十九頁(yè)。第三節(jié)培訓(xùn)方法的選擇一、培訓(xùn)方法的定義：培訓(xùn)方法是指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而確定的手段和技法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，它的選擇必須結(jié)合培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)。二、常用的培訓(xùn)方法基本的培訓(xùn)方法：有五類：直接傳授法、實(shí)踐法、參與法、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。下面分別介紹這幾種培訓(xùn)方法的適用性及其特點(diǎn)。1、直接傳授法：適宜知識(shí)類的培訓(xùn)，特點(diǎn)：信息交流的單向性和培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性。具體形式：（1）講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓(xùn)方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式講授。（2）專題講座法：內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。（3）研討法：圍繞一個(gè)或幾個(gè)專題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)。有集體討論、分組討論、對(duì)立式討論三種形式。第四十五頁(yè)，共四十九頁(yè)。2、實(shí)踐法：適宜技能性的培訓(xùn)，以掌握工作中所需要的知識(shí)、技能為目的。特點(diǎn)：將培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效的優(yōu)點(diǎn)。具體方式：（1）工作指導(dǎo)法，又稱教練法、實(shí)習(xí)法。（2）工作輪換（3）特別任務(wù)法，此法常用于管理培訓(xùn)。（4）個(gè)別指導(dǎo)法3、參與法：適宜綜合性能力的提高與開(kāi)發(fā)。有六種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。（1）自學(xué)：指定學(xué)習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、電視教育（2）案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，將知識(shí)傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。案例培訓(xùn)法中的案例用于教學(xué)時(shí)必須具備三個(gè)特點(diǎn)：?

內(nèi)容真實(shí)；?

案例中應(yīng)包含一定的管理問(wèn)題；?

案例必須有明確的目的；A：案例分析法，又稱個(gè)案分析法，有描述評(píng)價(jià)型和分析決策型兩種。B：事件處理法，自編案例。自編案例的內(nèi)容應(yīng)包括：①案例的內(nèi)容簡(jiǎn)介②案例發(fā)生的背景（5W2H的原則）③實(shí)際解決的對(duì)策④得出的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。注：5W2H，Who（何人），When（何時(shí)），Where（何地），What（何事），Which（何物），How（如何做），Howmuch（費(fèi)用）。（3）頭腦風(fēng)暴法，又稱“研討會(huì)法”、“討論培訓(xùn)法”、“管理加值訓(xùn)練法”。特點(diǎn)，相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維、最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造能力、提供解決問(wèn)題更多更佳的方案。（4）模擬訓(xùn)練法,以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源，約束條件和工作過(guò)程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問(wèn)題的能力。（5）敏感性訓(xùn)練法，又