助理企業(yè)人力資源管理師招聘與配置測(cè)試卷

助理企業(yè)人力資源管理師聘請(qǐng)與配置測(cè)試卷

一、單項(xiàng)選擇題

1.（）的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)候選人的了解比較精確。[2010年5月三級(jí)真題]

A.校內(nèi)聘請(qǐng)

B.借助中介

C.獵頭公司

D.熟人舉薦

【解析】熟人舉薦的聘請(qǐng)方式，其優(yōu)點(diǎn)是對(duì)候選人的了解比較精確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會(huì)更加努力；招募成本也很低。弊端是可能在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實(shí)。

2.在以下聘請(qǐng)方式中，成本最高的是（）。[2010年5月三級(jí)真題]

A.發(fā)布廣告

B.網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)C.校內(nèi)聘請(qǐng)

D.獵頭舉薦

【解析】通過(guò)獵頭公司聘請(qǐng)到高素養(yǎng)的人才，須要支付昂貴的服務(wù)費(fèi)。假如把單位自己聘請(qǐng)人才的時(shí)間成本、人才素養(yǎng)差異等隱性成本計(jì)算進(jìn)去，獵頭服務(wù)或許不失為一種經(jīng)濟(jì)、高效的方式。

3.在面試評(píng)價(jià)階段，運(yùn)用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估的缺點(diǎn)是對(duì)應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行（）比較。[2009年11月三級(jí)真題]

A.橫向

B.同一指標(biāo)

C.縱向

D.多個(gè)指標(biāo)

【解析】面試的評(píng)估可采納評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，也可采納評(píng)分式評(píng)估。評(píng)語(yǔ)式評(píng)估的特點(diǎn)是可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深化的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但缺點(diǎn)是應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。評(píng)分式評(píng)估則是對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，其特點(diǎn)正好與評(píng)語(yǔ)式評(píng)估相反。

4.（）可以是漫談式的，面試教官與應(yīng)聘者隨意交談。[2009年5月三級(jí)真題]

A.初步面試

B.結(jié)構(gòu)化面試考試大論壇

C.診斷面試

D.非結(jié)構(gòu)化面試

【解析】依據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。其中，非結(jié)構(gòu)化面試無(wú)固定的模式，事先無(wú)需作太多的打算，面試者只要駕馭組織、崗位的基本狀況即可。非結(jié)構(gòu)化面試可以說(shuō)是漫談式的，即面試考官與應(yīng)聘者隨意交談，無(wú)固定題目，無(wú)限定范圍，讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表爭(zhēng)論。

5.“假如我理解正確的話，你說(shuō)的意思是……”，這屬于（）。[2010年5月三級(jí)真題]

A.開放式提問(wèn)

B.封閉式提問(wèn)

C.重復(fù)式提問(wèn)

D.假設(shè)式提問(wèn)

【解析】重復(fù)式提問(wèn)讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗(yàn)獲得信息的精確性。如“你是說(shuō)”“假如我理解正確的話，你說(shuō)的意思是……”等。

6.（）用于測(cè)定從事某項(xiàng)特別工作所具備的某種潛質(zhì)。[2010年5月三級(jí)真題]

A.人格測(cè)試

B.實(shí)力測(cè)試

C.愛好測(cè)試

D.道德測(cè)試

【解析】實(shí)力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特別工作所具備的某種潛在實(shí)力的一種心理測(cè)試。A項(xiàng)，人格測(cè)試的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)；C項(xiàng)，職業(yè)愛好揭示了人們想做什么和他們喜愛做什么，從中可以發(fā)覺應(yīng)聘者最感愛好并從中得到最大滿意的工作是什么；D項(xiàng)，道德測(cè)試是對(duì)人們的道德準(zhǔn)則、道德情操與道德品質(zhì)的一種心理測(cè)試。

7.不同測(cè)試的成果可以互為補(bǔ)充的人員錄用策略是（）。[2010年5月三級(jí)真題]

A.補(bǔ)償式

B.多重式淘汰

C.結(jié)合式

D.領(lǐng)導(dǎo)確定式

【解析】補(bǔ)償式中不同測(cè)試的成果可以互為補(bǔ)充，最終依據(jù)應(yīng)聘者在全部測(cè)試中的總成果作出錄用決策。B項(xiàng)，多重淘汰式中每種測(cè)試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必需在每種測(cè)試中都達(dá)到肯定水平，方能合格；C項(xiàng)，結(jié)合式中有些測(cè)試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)?，?yīng)聘者通過(guò)淘汰性的測(cè)試后，才能參與其他測(cè)試；D項(xiàng)，領(lǐng)導(dǎo)確定式是領(lǐng)導(dǎo)作為錄用人員的確定因素。

8.（）評(píng)估是鑒定聘請(qǐng)效率的一個(gè)重要指標(biāo)。[2009年11月三級(jí)真題]

A.聘請(qǐng)預(yù)算考試大－中國(guó)教化考試門戶網(wǎng)站(www．E)

B.聘請(qǐng)管理成本

C.聘請(qǐng)費(fèi)用

D.聘請(qǐng)成本效益

【解析】聘請(qǐng)成本效益評(píng)估是指對(duì)聘請(qǐng)中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并比照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。聘請(qǐng)成本效益評(píng)估是鑒定聘請(qǐng)效率的一個(gè)重要指標(biāo)。

9.招募成本效用的計(jì)算公式為（）。[2010年5月三級(jí)真題]

A.招募成本效用＝錄用人數(shù)÷招募總成本

B.招募成本效用＝應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費(fèi)用

C.招募成本費(fèi)用＝被選中人數(shù)÷選拔期間的費(fèi)用

D.招募成本費(fèi)用＝正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費(fèi)用

【解析】成本效用評(píng)估是對(duì)聘請(qǐng)成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。它主要包括：聘請(qǐng)總成本效用分析(錄用人數(shù)/聘請(qǐng)總成本)、招募成本效用分析(應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用)、人員選拔成本效用分析(被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用)和人員錄用成本效用分析(正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用)等。

10.常用的信度評(píng)估系數(shù)不包括（）。[2009年11月三級(jí)真題]

A.穩(wěn)定系數(shù)

B.外在一樣性系數(shù)考試大論壇

C.等值系數(shù)

D.內(nèi)在一樣性系數(shù)

【解析】信度與效度評(píng)估是對(duì)聘請(qǐng)過(guò)程中所運(yùn)用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)。信度主要是指測(cè)試結(jié)果的牢靠性或一樣性。信度評(píng)估系數(shù)可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一樣性系數(shù)。

11.（）組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。[2009年11月三級(jí)真題]

A.作業(yè)

B.管理

C.執(zhí)行

D.操作

【解析】作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。它是在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，把為完成某項(xiàng)工作而相互協(xié)作的有關(guān)工人組織起來(lái)的勞動(dòng)集體。

12.將同一性質(zhì)的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工的勞動(dòng)作業(yè)改進(jìn)方式是（）。[2010年5月三級(jí)真題]

A.擴(kuò)大作業(yè)法

B.充溢業(yè)務(wù)法

C.工作連貫法

D.輪換工作法

【解析】B項(xiàng)，充溢業(yè)務(wù)法是將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進(jìn)行分工；C項(xiàng)，工作連貫法是將緊密聯(lián)系的工作交給一個(gè)人(組)連續(xù)完成；D項(xiàng)，工作輪換法是將若干項(xiàng)不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次，實(shí)行工作輪換制。

13.不僅可以調(diào)解人的心情，還可以降低人的疲憊程度的勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化因素是（）。[2009年5月三級(jí)真題]

A.綠化

B.噪聲

C.照明

D.色調(diào)

【解析】在勞動(dòng)環(huán)境中選用適當(dāng)?shù)纳{(diào)，不僅可以調(diào)整人的心情，還可降低人的疲憊程度。色調(diào)對(duì)人的生理影響主要表現(xiàn)為提高視覺器官的辨別實(shí)力和削減視覺疲憊。色調(diào)還可以影響人的心情：明快的色調(diào)使人感到輕松開心，陰郁的色調(diào)則會(huì)令人心情沉重

14.（）不僅能改善自然環(huán)境，還能為勞動(dòng)環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到協(xié)助作用。[2010年5月三級(jí)真題]

A.音樂(lè)

B.溫度

C.濕度來(lái)源：考試大

D.綠化

【解析】A項(xiàng)，音樂(lè)是不同環(huán)境而運(yùn)用的為改善心理、生理環(huán)境或者增加工作效率創(chuàng)建某種收益性效果的協(xié)助性工具；BC兩項(xiàng)，工作地要保持正常的溫度與濕度，要依據(jù)不同的作業(yè)性質(zhì)和不同的季節(jié)氣候，實(shí)行必要的措施。

15.四班三運(yùn)轉(zhuǎn)輪休制的循環(huán)周期不行能為（）天。[2009年11月三級(jí)真題]

A.4

B.6

C.8

D.12

【解析】四班輪休制，即“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”，亦稱四三制。四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制，是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪番生產(chǎn)。四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的組織方法，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。

16.五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制循環(huán)期為（）天。[2010年5月三級(jí)真題]

A.6

B.7

C.8

D.10

【解析】五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪番生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天支配一個(gè)副班，依據(jù)白天的正常時(shí)間上班(不超過(guò)6小時(shí))，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等協(xié)助性、服務(wù)性工作任務(wù)。

一、單項(xiàng)選擇答案

1．D2．D3．A4．D5．C6．B7．A8．D9．B10．B11．A12．A13．D14．D15．B16．D二、多項(xiàng)選擇題

1.內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)包括（）。[2010年5月三級(jí)真題]

A.選拔費(fèi)用高

B.抑制個(gè)體創(chuàng)新

C.產(chǎn)生“團(tuán)體思維”

D.不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)考試大－中國(guó)教化考試門戶網(wǎng)站(www．E)

E.導(dǎo)致部門之間“挖人才”的現(xiàn)象

【解析】A項(xiàng)，內(nèi)部選拔的優(yōu)點(diǎn)之一是費(fèi)用較低。

2.外部招募存在的不足包括（）。[2009年11月三級(jí)真題]

A.進(jìn)入角色慢

B.篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)

C.招募成本高

D.影響內(nèi)部員工主動(dòng)性

E.決策風(fēng)險(xiǎn)小

【解析】企業(yè)人員的補(bǔ)充可通過(guò)內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)渠道招募員工。外部招募的不足包括：①篩選難度大，時(shí)問(wèn)長(zhǎng)；②進(jìn)入角色慢；③招募成本大；④決策風(fēng)險(xiǎn)大；⑤影響內(nèi)部員工的主動(dòng)性。

3.以下屬于一般學(xué)問(wèn)和實(shí)力的是（）。[2010年5月三級(jí)真題]

A.智商

B.記憶實(shí)力

C.理解速度

D.數(shù)字實(shí)力

E.財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)學(xué)問(wèn)

【解析】一般學(xué)問(wèn)和實(shí)力包括一個(gè)人的社會(huì)文化學(xué)問(wèn)、智商、語(yǔ)言理解實(shí)力、數(shù)字才能、推理實(shí)力、理解速度和記憶實(shí)力等。

4.提高筆試的有效性應(yīng)留意的問(wèn)題包括（）。[2010年5月三級(jí)真題]

A.命題是否恰當(dāng)

B.確定命題記分規(guī)則

C.學(xué)歷水平相當(dāng)

D.閱卷以及成果復(fù)核

E.經(jīng)驗(yàn)大致相同

【解析】提高筆試的有效性應(yīng)留意的問(wèn)題：①命題是否恰當(dāng)。命題是筆試的首要問(wèn)題，命

題恰當(dāng)與否，確定著筆試考核的效度如何。②確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則。各個(gè)考題的分值，應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。若分值安排不合理，則總分?jǐn)?shù)不能有效地表示被試者的真正水平。③閱卷及成果復(fù)核。在閱卷和成果復(fù)核時(shí)，關(guān)鍵要客觀、公允，不徇私情。閱卷人應(yīng)共同探討打分的寬嚴(yán)尺度，并建立嚴(yán)格的成果復(fù)核制度，以及考試違規(guī)處理的制度等。

5.簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大體上可以包括（）。[2009年11月三級(jí)真題]

A.主觀內(nèi)容

B.客觀內(nèi)容Ｅxamda.CoM考試就上考試大

C.學(xué)歷背景

D.身體狀況

E.心理素養(yǎng)

【解析】簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大體上可以分為主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容?？陀^內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、受教化經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人成果四個(gè)方面。個(gè)人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等；受教化經(jīng)驗(yàn)包括上學(xué)經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)等；工作經(jīng)驗(yàn)包括工作單位、起止時(shí)間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目名稱等；個(gè)人成果包括學(xué)校、工作單位的各種嘉獎(jiǎng)等。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對(duì)自己的描述，例如“本人開朗樂(lè)觀、勤學(xué)好問(wèn)”等對(duì)自己的評(píng)價(jià)性、描述性的內(nèi)容。

6.面試能夠運(yùn)用人單位全面了解應(yīng)聘者的（）。[2010年5月三級(jí)真題]

A.外貌風(fēng)度

B.業(yè)務(wù)學(xué)問(wèn)水平

C.工作閱歷

D.道德品質(zhì)水平

E.求職動(dòng)機(jī)

【解析】與應(yīng)聘者面對(duì)面的交談與視察，達(dá)到客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)學(xué)問(wèn)水平、外貌風(fēng)度、工作閱歷、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)實(shí)力、反應(yīng)實(shí)力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯性思維等狀況，由表及里地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者有關(guān)素養(yǎng)，并對(duì)是否錄用作出推斷與決策。

7.結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括（）。[2010年5月三級(jí)真題]

A.對(duì)面試考官的要求較低

B.所收集信息范圍不受限

C.有利于提高面試的效率

D.對(duì)全部應(yīng)聘者均按同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行

E.便于進(jìn)行分析、比較，削減主觀性

【解析】結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官依據(jù)框架限制整個(gè)面試的進(jìn)行，依據(jù)設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)微環(huán)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格依據(jù)這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn)。其優(yōu)點(diǎn)是：對(duì)全部應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以供應(yīng)結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，削減主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)面試考官的要求較低。

8.最常用的情境模擬方法有（）。[2009年11月三級(jí)真題]

A.決策模擬競(jìng)賽法

B.角色扮演

C.公文處理模擬法

D.案例分析

E.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討

【解析】情境模擬測(cè)試是一種常用的實(shí)力測(cè)試方法。各個(gè)單位可以依據(jù)自己的實(shí)際狀況，自行設(shè)計(jì)一些情境模擬題目進(jìn)行測(cè)試。情境模擬測(cè)試的方法有很多，包括公文處理模擬

法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討法、決策模擬競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法有兩種：公文處理模擬法和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討法。

9.勝利的效度評(píng)估類型包括（）。[2010年5月三級(jí)真題]{來(lái)源：考{試大}

A.預(yù)料效度

B.費(fèi)用效度

C.內(nèi)容效度

D.人員效度

E.同側(cè)效度

【解析】效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。效度主要有三種：預(yù)料效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。

10.優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的因素主要包括（）。[2009年11月三級(jí)真題]

A.照明

B.綠化

C.色調(diào)

D.噪聲

E.溫度

【解析】為勞動(dòng)者創(chuàng)建一個(gè)舒適平安且有效率的勞動(dòng)環(huán)境，是管理者的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境涉及的范圍很廣，主要包括：照明與色調(diào)、噪聲、濕度與溫度、綠化。

二、多項(xiàng)選擇答案

1．BCDE2．ABCD3．ABCD4．ABD5．AB6．ABCE7．ABCDE8．CE9．ACE10．ABCDE三、簡(jiǎn)答題

1.某公司在人員選拔過(guò)程中，為了有效評(píng)定應(yīng)聘者的實(shí)力特征和發(fā)展?jié)摿Γ_定采納心理測(cè)試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)評(píng)。[2004年11月三級(jí)真題]

試問(wèn)：

(1)什么是心理測(cè)試？

(2)心理測(cè)試所包含的具體內(nèi)容是什么？

(3)組織心理測(cè)試時(shí)應(yīng)留意哪些問(wèn)題？

答：(1)心理測(cè)試是指在限制的情境下，向應(yīng)試者供應(yīng)一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)的方法。這是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式，在國(guó)外被廣泛運(yùn)用。它通過(guò)一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和特性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者的實(shí)力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。這種測(cè)試與筆試相比，更加規(guī)范化。

(2)心理測(cè)試的內(nèi)容來(lái)源：考試大的美女編輯們

①人格測(cè)試。人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、實(shí)力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)看法等。人格對(duì)工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。人格測(cè)試的目的是為了了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。

②愛好測(cè)試。職業(yè)愛好揭示了人們想做什么和喜愛做什么，從中可以發(fā)覺應(yīng)聘者最感愛好并從中得到最大滿意的工作是什么。一般來(lái)說(shuō)，可以將人們的愛好分為六類：現(xiàn)實(shí)型、才智型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。

③實(shí)力測(cè)試。實(shí)力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特別工作所具備的某種潛在實(shí)力的一種心理測(cè)試。這種測(cè)試可以有效地測(cè)量人的某種潛能，從而預(yù)料他在某職業(yè)領(lǐng)域中勝利和適應(yīng)的可能性，或推斷哪項(xiàng)工作適合他。這種預(yù)料作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。實(shí)力測(cè)試的內(nèi)容一般可分為：一般實(shí)力測(cè)試、特別職業(yè)實(shí)力測(cè)試和心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。

④情境模擬測(cè)試法。情境模擬測(cè)試是依據(jù)被試者可能擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫?，編制一套與該崗位實(shí)際狀況相像的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者支配在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素養(yǎng)、實(shí)際工作實(shí)力、潛在實(shí)力等綜合素養(yǎng)。依據(jù)情境模擬測(cè)試內(nèi)容的不同，可以分為語(yǔ)言表達(dá)實(shí)力測(cè)試、組織實(shí)力測(cè)試、事務(wù)處理實(shí)力測(cè)試等。

(3)心理測(cè)試應(yīng)留意的問(wèn)題

①要留意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以愛護(hù)。應(yīng)聘者的各項(xiàng)實(shí)力、人格特征和愛好特征屬于應(yīng)聘者的個(gè)人隱私。在未征得應(yīng)聘者同意之前，不能公布應(yīng)聘者的心理測(cè)試結(jié)果。假如應(yīng)聘者未通過(guò)心理測(cè)試，聘請(qǐng)人員應(yīng)當(dāng)將測(cè)試結(jié)果報(bào)告退還給應(yīng)聘者。

②要有嚴(yán)格的程序。從心理測(cè)試打算，到心理測(cè)試實(shí)施，以至最終心理測(cè)試結(jié)果的評(píng)判，都要遵循嚴(yán)格的程序。負(fù)責(zé)人必需經(jīng)過(guò)專業(yè)的心理測(cè)試培訓(xùn)，必要時(shí)，可請(qǐng)專業(yè)人員幫助工作。

③心理測(cè)試的結(jié)果不能作為惟一評(píng)定的依據(jù)。這種評(píng)定結(jié)果依據(jù)單位的具體狀況不同，在單位決策時(shí)，參考的程度不同。心理測(cè)試可以和面試、筆試等方式同時(shí)進(jìn)行，結(jié)合多種方法，做出客觀評(píng)價(jià)，不能將心理測(cè)試作為惟一的評(píng)定依據(jù)。

2.如何運(yùn)用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討進(jìn)行人員選聘？[2008年5月三級(jí)真題]

答：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，它將探討小組(一般由4～6人組成)引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰(shuí)充當(dāng)主持探討的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問(wèn)題，以引導(dǎo)小組綻開探討。這種方法通常沒(méi)有人告知任何一個(gè)小組成員他應(yīng)當(dāng)坐在哪個(gè)位置上，一般運(yùn)用一張圓桌，而不用長(zhǎng)方形的會(huì)議桌，以使每個(gè)坐席的位置具有同等的重要性。在小組探討的過(guò)程中，即使出現(xiàn)冷場(chǎng)、僵局的狀況，甚至發(fā)生爭(zhēng)吵，測(cè)評(píng)者也不出面干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行。

最終的測(cè)評(píng)過(guò)程，是由幾位視察者給每一個(gè)參試者評(píng)分。依據(jù)每人在探討中的表現(xiàn)及所起作用，視察者按既定維度予以評(píng)分。這些維度通常是主動(dòng)性、宣揚(yáng)激勵(lì)與勸服力、口頭溝通實(shí)力、企業(yè)管理實(shí)力、人際協(xié)調(diào)實(shí)力、自信、創(chuàng)新實(shí)力、心理承受力等。這些素養(yǎng)和實(shí)力是通過(guò)被測(cè)評(píng)者在探討中所扮演的角色(如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等)的行為來(lái)表現(xiàn)的。四、計(jì)算題

1.某公司擬聘請(qǐng)兩名工作人員，表2—1是人力資源部通過(guò)筆試進(jìn)行初選之后，對(duì)所眺選出來(lái)的甲、乙、丙、丁四名候選人進(jìn)行綜合素養(yǎng)測(cè)評(píng)的得分，以及A和B兩個(gè)崗位素貢測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重(w1)。

請(qǐng)依據(jù)表2—1的數(shù)據(jù)。分別為A和B兩個(gè)崗位各提出1名最終候選人。[2010年5月三級(jí)真題]

解：(1)A崗位：候選人甲得分＝0.9×0.8＋0.5×0.9＋1×0.7＋1×0.8＋0.8×1＋0.9×0.6＋1×0.7＝4.71；

候選人乙得分＝0.7×0.8＋1×0.9＋0.5×0.7＋0.6×0.8＋1×1＋0.8×0.6＋0.9×0.7＝4.4；

候選人丙得分＝0.8×0.8＋0.8×0.9＋0.7×0.7＋0.8×0.8＋0.8×1＋1×0.6＋0.8×0.7＝4.45；

候選人丁得分＝1×0.8＋0.9×0.9＋1×0.7＋0.9×0.8＋0.7×1＋0.7×0.6＋0.9×0.7＝4.78。

(2)B崗位：

候選人甲得分＝0.9×0.9＋0.5×1＋1×0.8＋1×0.9＋0.8×0.9＋0.9×1＋1×1＝5.63；

候選人乙得分＝0.7×0.9＋1×1＋0.5×0.8＋0.6×0.9＋1×0.9＋0.8×1＋0.9×1＝5.17；

候選人丙得分＝0.8×0.9＋0.8×1＋0.7×0.8＋0.8×0.9＋0.8×0.9＋1×1＋0.8×1＝5.32；

候選人丁得分＝1×0.9＋0.9×l＋1×0.8＋0.9×0.9＋0.7×0.9＋0.7×1＋0.9×1＝5.64。

(3)通過(guò)以上核算可以看出：候選人丁應(yīng)作為A崗位的最終候選人，候選人甲應(yīng)作為B崗位的最終候選人(候選人甲僅低于丁0.01分)。

2.2004年4月，某公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的須要向社會(huì)公開聘請(qǐng)下列人員：管理人員60名、銷售人員200名、生產(chǎn)工人240名，共計(jì)500名，依據(jù)有關(guān)部門預(yù)料，新招員工將為公司創(chuàng)建40050000元收入。聘請(qǐng)相關(guān)資料見表2—2。[2005年5月三級(jí)真題]

(1)計(jì)算聘請(qǐng)管理人員、銷售人員、生產(chǎn)工人的單位成本，并進(jìn)行比較分析。

(2)計(jì)算聘請(qǐng)收益成本比，并進(jìn)行聘請(qǐng)收益與成本分析。

解：(1)聘請(qǐng)成本分為聘請(qǐng)總成本與聘請(qǐng)單位成本，聘請(qǐng)單位成本是聘請(qǐng)總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。假如聘請(qǐng)實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，意味著聘請(qǐng)單位成本低；反之，則意味著聘請(qǐng)單位成本高。

聘請(qǐng)的單位成本＝聘請(qǐng)總成本/錄用人數(shù)，具體計(jì)算如下：

聘請(qǐng)管理人員的單位成本＝(24000＋20400＋6000)/60＝840(元/人)；

聘請(qǐng)銷售人員的單位成本＝(24600＋26400＋6000)/200＝285(元/人)；{來(lái)源：考{試大}

聘請(qǐng)生產(chǎn)工人的單位成本＝(22500+22300+8000)/240＝220(元/人)。

依據(jù)計(jì)算結(jié)果可知，聘請(qǐng)管理人員的單位成本最高，為840元/人；聘請(qǐng)生產(chǎn)工人的單位成本最低，為220元/人；銷售人員的聘請(qǐng)成本居中，為285元/人。

(2)聘請(qǐng)收益成本比既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對(duì)聘請(qǐng)工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。聘請(qǐng)收益成本比越高，說(shuō)明聘請(qǐng)工作越有效。

聘請(qǐng)收益成本比＝全部新員工為公司創(chuàng)建的總價(jià)值/聘請(qǐng)總成本。則該公司的聘請(qǐng)收益成本比為：

從以上計(jì)算可以看出，全部新員工為公司創(chuàng)建的價(jià)值是聘請(qǐng)總成本的250倍，說(shuō)明本次聘請(qǐng)工作比較勝利。

3.2004年6月，某公司通過(guò)聘請(qǐng)洽談會(huì)為下屬各個(gè)分公司總共招收了240名新員工，其中管理人員52名，銷售人員48名，技術(shù)人員85名，技術(shù)工人55名。為了對(duì)本次人員聘請(qǐng)活動(dòng)進(jìn)行全面的評(píng)估，公司聘請(qǐng)主管列出了以下各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，如表2—3所示。[2005年11月三級(jí)真題]

請(qǐng)依據(jù)上述資料計(jì)算四類人員以及總?cè)藛T錄用比、聘請(qǐng)完成比和應(yīng)聘比，并對(duì)其進(jìn)行比較和分析說(shuō)明。

解：錄用人員評(píng)估主要從錄用比、聘請(qǐng)完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行，具體計(jì)算如下：

(1)錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%，則：

管理人員錄用比＝52/130×100%＝40%；

銷售人員錄用比＝48/144×100%≈33.3%；

技術(shù)人員錄用比＝85/136×100%＝62.5%；

技術(shù)工人錄用比＝55/220×100%＝25%；

總?cè)藛T錄用比＝240/630≈38.1%。

(2)聘請(qǐng)完成比＝錄用人數(shù)/支配聘請(qǐng)人數(shù)×100%，則：

管理人員聘請(qǐng)完成比＝52/65×100%＝80%；

銷售人員聘請(qǐng)完成比＝48/48×100%＝100%；

技術(shù)人員聘請(qǐng)完成比＝85/100×100%＝85%；

技術(shù)工人聘請(qǐng)完成比＝55/55×100%＝100%；

總?cè)藛T聘請(qǐng)完成比＝240/268≈89.6%。

當(dāng)聘請(qǐng)完成比大于等于100%時(shí)，說(shuō)明在數(shù)量上超額完成或完成了聘請(qǐng)任務(wù)。由上可知，該公司的銷售人員和技術(shù)工人完成了聘請(qǐng)任務(wù)，而管理人員和技術(shù)人員的聘請(qǐng)任務(wù)沒(méi)

有完成。

(3)應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/支配聘請(qǐng)人數(shù)×100%，則：

管理人員應(yīng)聘比＝130/65×100%＝200%；

銷售人員應(yīng)聘比＝144/48×100%＝300%；

技術(shù)人員應(yīng)聘比＝136/100×100%＝136%；

技術(shù)工人應(yīng)聘比＝220/55×100%＝400%；

總?cè)藛T應(yīng)聘比＝630/268≈235%。

應(yīng)聘比說(shuō)明招募的效果，該比例越大，聘請(qǐng)信息發(fā)布的效果越好。由上可知，該公司招募技術(shù)工人的效果最好，銷售人員次之，其次是管理人員，最終是技術(shù)人員。

4.某大型集團(tuán)公司人力資源部為了探究更有利于公司聘請(qǐng)某職位人員的渠道，在對(duì)以往聘請(qǐng)的相關(guān)資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，形成了一份統(tǒng)計(jì)表，見表2—4。[2004年11月二級(jí)真題]

(1)請(qǐng)計(jì)算各種聘請(qǐng)渠道的聘請(qǐng)錄用比率和實(shí)際錄用人員的單位成本。

(2)在選擇最適合的聘請(qǐng)渠道時(shí)應(yīng)考慮哪些問(wèn)題？

解：(1)各種聘請(qǐng)渠道的聘請(qǐng)錄用比率和實(shí)際錄用人員的單位成本計(jì)算如下：

①錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%

校內(nèi)聘請(qǐng)錄用比＝100/250×100%＝40%；

員工舉薦錄用比＝30/50×100%＝60%；考試大－中國(guó)教化考試門戶網(wǎng)站(www．E)

報(bào)刊廣告錄用比＝40/500×100%＝8%；

網(wǎng)上聘請(qǐng)錄用比＝15/400×100%＝3.75%；

獵頭公司錄用比＝15/20×100%＝75%，

五種聘請(qǐng)渠道的錄用比率分別為：40%、60%、8%、3.75%和75%。

②實(shí)際錄用人員的單位成本＝該聘請(qǐng)渠道的總成/實(shí)際錄用人數(shù)

校內(nèi)聘請(qǐng)單位成本＝300000/100＝3000(元)；

員工舉薦單位成本＝120000/30＝4000(元)；

報(bào)刊廣告單位成本＝200000/40＝5000(元)；

網(wǎng)上聘請(qǐng)單位成本＝150000/15＝10000(元)；

獵頭公司單位成本＝450000/15＝30000(元)。

五種聘請(qǐng)渠道的實(shí)際錄用人員的單位成本分別為：3000元、4000元、5000元、10000元和30000元。

(2)在選擇最適合的聘請(qǐng)渠道時(shí)應(yīng)考慮的問(wèn)題有：

①分析單位的聘請(qǐng)要求和分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)。應(yīng)從單位和崗位的特點(diǎn)來(lái)選擇適合的聘請(qǐng)渠道，包括企業(yè)發(fā)展要求，崗位性質(zhì)等。

②確定適合的聘請(qǐng)來(lái)源。依據(jù)聘請(qǐng)支配中崗位需求數(shù)量和資格要求，依據(jù)對(duì)成本收益的計(jì)算來(lái)選擇一種效果最好的聘請(qǐng)來(lái)源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會(huì)等。

③選擇適合的聘請(qǐng)方法。依據(jù)聘請(qǐng)支配中崗位需求數(shù)量和資格要求，依據(jù)對(duì)成本收益的計(jì)算來(lái)選擇一種效果最好的聘請(qǐng)方法，是發(fā)布廣告還是上門聘請(qǐng)，借助中介等。

5.某企業(yè)依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)須要，確定聘請(qǐng)A、B、C、D四種職位所須要的人員，經(jīng)過(guò)各種測(cè)試，選拔出六位應(yīng)聘者，其綜合測(cè)試得分如表2—5所示。[2004年6月三級(jí)真題]

試問(wèn)：

(1)在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)并具體說(shuō)明其特點(diǎn)。

(2)依據(jù)上述資料，采納不同的人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算人員錄用結(jié)果并說(shuō)明哪一種決策標(biāo)準(zhǔn)更有效？

解：(1)人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)共有三種，具體如下：

①以人為標(biāo)準(zhǔn)。即從人的角度動(dòng)身，按每人得分最高的一項(xiàng)給其支配職位，這樣做可能出現(xiàn)同時(shí)多人在某職位上得分都最高，結(jié)果因只能選擇一個(gè)人而使優(yōu)秀人才被拒之門外。

②以崗位為標(biāo)準(zhǔn)。即從崗位的角度動(dòng)身，每個(gè)職位都選擇最好的人來(lái)做，但這樣做可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被多個(gè)職位選中。轉(zhuǎn)載自:考試大-[Examda.Com]

③以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)和單純以職位為標(biāo)準(zhǔn)，均有欠缺，都可能造成職位空缺。因此，結(jié)合運(yùn)用這兩種方法，即從職位和人雙向選擇的角度動(dòng)身，才能合理配置人員。

(2)人員錄用決策分析

①假如是以人為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果只能是張(4.5)從事職位A；王(3.5)從事職位B；趙(3)從事職位C；職位D空缺，分?jǐn)?shù)為0；若考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)為2.75；若不考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)為3.67。

②假如是以職位為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果是A職位由張(4.5)從事；B職位由王(3.5)從事；C職位由李(3.5)從事；D職位張得分最高，但一人不行兼任二職，該職位空缺，分?jǐn)?shù)為0，若考慮空缺崗位的影響，則其錄用人員的分?jǐn)?shù)為2.875；若不考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)為3.83。

③假如以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果是A職位由張(4.5)從事，B職位由王(3.5)從事，C職位由李(3.5)從事，D職位由趙(2.5)從事，則其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)為3.5。

依據(jù)計(jì)算錄用人員結(jié)果，可以看出以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)的錄用決策得分最高，該方法綜合平衡了以人為標(biāo)準(zhǔn)和以職位為標(biāo)準(zhǔn)兩方面的因素，既現(xiàn)實(shí)又可行，能從總體上滿意崗位人員配置的要求，效率較高。6.某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工?，F(xiàn)有A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所須要的工時(shí)如表2—6所示。[2007年5月三級(jí)真題]

請(qǐng)運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置狀況，以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完成任務(wù)的最短時(shí)間。

解：(1)以各個(gè)員工完成各項(xiàng)任務(wù)的時(shí)間構(gòu)造矩陣一。

依據(jù)求得結(jié)果找到矩陣一中對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得到員工配置最終結(jié)果，如表2—7所示。

即王成完成C任務(wù)，趙云完成A任務(wù)，江平完成B任務(wù)，李鵬完成D任務(wù)。完成任務(wù)的總時(shí)問(wèn)＝2＋5＋6＋9＝22(工時(shí))。五、綜合分析題

1.寶潔公司在用人方面是外企中最為獨(dú)特的，與其他外企不同，它只接收剛從高校畢業(yè)的學(xué)生。由于我國(guó)只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。中國(guó)寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說(shuō)，在中國(guó)寶潔公司，90%的管理人員是從各高校應(yīng)屆畢業(yè)生中聘請(qǐng)來(lái)的。

20年來(lái)，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆高校生。[2009年11月三級(jí)真題]請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：

(1)寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆高校畢業(yè)生？

(2)在聘請(qǐng)應(yīng)屆高校畢業(yè)生時(shí)，寶潔公司應(yīng)當(dāng)留意哪些問(wèn)題？來(lái)源：

答：(1)寶潔公司只招應(yīng)屆高校畢業(yè)生的緣由主要包括：

①應(yīng)屆高校畢業(yè)生具有較強(qiáng)的可塑性，簡(jiǎn)潔接受組織文化，能夠較快融人企業(yè)價(jià)值觀，組織化過(guò)程中阻力相對(duì)較??；

②應(yīng)屆高校畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評(píng)價(jià)其潛質(zhì)的信息相對(duì)完整、可信度較高，從而能提高人員聘請(qǐng)的質(zhì)量；

③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實(shí)行內(nèi)部提升制原則，高校生剛離開學(xué)校走入社會(huì)，處在同一個(gè)起跑線，競(jìng)爭(zhēng)與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志；

④聘請(qǐng)有閱歷的管理人員進(jìn)入企業(yè)，雖然有肯定業(yè)務(wù)和閱歷上的優(yōu)勢(shì)，但在工作支配、職務(wù)晉升、薪酬等方面必定會(huì)比高校生困難的多，存在成本高、管理難、融人慢等問(wèn)題，除非是特別人才，企業(yè)不會(huì)冒此風(fēng)險(xiǎn)。

綜上所述，寶潔公司聘請(qǐng)高校應(yīng)屆畢業(yè)生在保證組織價(jià)值觀的認(rèn)同，提高管理的有效性，構(gòu)建高素養(yǎng)的管理團(tuán)隊(duì)等方面成效顯著。

(2)在進(jìn)行校內(nèi)聘請(qǐng)時(shí)，寶潔公司應(yīng)留意以下問(wèn)題：

①剛好了解和駕馭政府在高校生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。國(guó)家對(duì)高校生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個(gè)學(xué)校的畢業(yè)安排也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位肯定要首先了解這些規(guī)定，以免選中的人才由于各種手續(xù)上的限制無(wú)法到單位工作；

②一部分高校生在就業(yè)中有“腳踩兩只船”的現(xiàn)象。在與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí)，應(yīng)當(dāng)明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任；單位應(yīng)當(dāng)有肯定的思想打算，并且留有備選名單，以便替換；

③高校生由于缺乏社會(huì)閱歷，往往對(duì)自己有不切實(shí)際的過(guò)高評(píng)價(jià)，或存在好高騖遠(yuǎn)的

傾向。因此，單位在與學(xué)生溝通的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)留意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，留意訂正他們的錯(cuò)誤相識(shí)；

④針對(duì)學(xué)生感愛好的問(wèn)題做好應(yīng)答打算。聘請(qǐng)時(shí)對(duì)學(xué)生關(guān)切的問(wèn)題肯定要提前做好打算，并保證全部工作人員在回答問(wèn)題時(shí)口徑一樣。

2.2008年3月，聞名的TZ超市在H市人才市場(chǎng)召開了專場(chǎng)聘請(qǐng)會(huì)，擬在H市聘請(qǐng)15名銷售部門經(jīng)理。聘請(qǐng)當(dāng)天，TZ的聘請(qǐng)工作人員把H市人才市場(chǎng)的二樓大廳布置的井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣揚(yáng)畫，二樓門口放著一臺(tái)電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)聘請(qǐng)工作的邢女士說(shuō)：“TZ重視流程管理，聘請(qǐng)工作也不例外。我們?cè)谄刚?qǐng)時(shí)旱已做了充分的打算，制定了具體的聘請(qǐng)支配，我們只要在聘請(qǐng)的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，聘請(qǐng)的質(zhì)量不會(huì)有問(wèn)題。”

TZ的聘請(qǐng)主要有以下幾個(gè)步驟：

(1)領(lǐng)表。進(jìn)場(chǎng)的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請(qǐng)表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、教化程度、家庭狀況、為什么來(lái)TZ工作等問(wèn)題。領(lǐng)表，這個(gè)看似簡(jiǎn)潔的過(guò)程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來(lái)應(yīng)聘卻沒(méi)有打算簡(jiǎn)歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織實(shí)力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。

(2)初選。應(yīng)聘者填好申請(qǐng)表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進(jìn)行初選。邢女士說(shuō)，在這個(gè)過(guò)程中TZ會(huì)仔細(xì)地看中請(qǐng)表，問(wèn)應(yīng)聘者一些問(wèn)題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。

(3)初試。通過(guò)TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理(包括4個(gè)銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理)參與面試，經(jīng)理們都會(huì)問(wèn)一些問(wèn)題。依據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的狀況，都會(huì)寫下A、B、C、D的評(píng)語(yǔ)。通常被評(píng)為“A、B”的應(yīng)聘者才有可能參與下一輪面試。

(4)復(fù)試。通過(guò)了初次面試的人員，一周內(nèi)會(huì)接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來(lái)還要經(jīng)過(guò)至少2次面試，最終才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí)，初試過(guò)關(guān)的10位人員中大約會(huì)有1位能夠成為TZ的員工。[2008年11月三級(jí)真題]

請(qǐng)回答下列的問(wèn)題：

(1)TZ在H市人才市場(chǎng)召開聘請(qǐng)會(huì)，要做哪些打算工作？

(2)在聘請(qǐng)的“初選”階段。審查申請(qǐng)表時(shí)，您認(rèn)為該留意哪些問(wèn)題？

答：(1)TZ在H市人才市場(chǎng)召開聘請(qǐng)會(huì)須要做的打算工作

①打算展位。為了吸引求職者，聘請(qǐng)公司應(yīng)當(dāng)在會(huì)場(chǎng)設(shè)立一個(gè)有吸引力的展位，如TZ公司把大廳布置的井井有條。

②打算資料和設(shè)備。在聘請(qǐng)會(huì)上，通常可以發(fā)放一些宣揚(yáng)品和聘請(qǐng)申請(qǐng)表，這些資料須要事先印制好，而且打算足夠的數(shù)量，以免很快發(fā)完。TZ公司在樓梯旁貼上TZ超市的宣揚(yáng)畫，門口放著電視機(jī)，連續(xù)播放TZ的資料，這些都是很好的打算。

③聘請(qǐng)人員的打算。參與聘請(qǐng)會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，全部現(xiàn)場(chǎng)人員都應(yīng)當(dāng)做好充分的打算。在本案例中，TZ公司在初試中由來(lái)自一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理組成面試小組，其中包括銷售經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理。來(lái)源：

④與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在聘請(qǐng)會(huì)起先之前，肯定要與H市人才市場(chǎng)進(jìn)行溝通。這些協(xié)作方包括聘請(qǐng)會(huì)的組織者、負(fù)責(zé)后勤事務(wù)的單位，還可能會(huì)有學(xué)校的負(fù)責(zé)部門等。

⑤聘請(qǐng)會(huì)后的工作。聘請(qǐng)會(huì)結(jié)束后，肯定要用最快的速度將所收集到的簡(jiǎn)歷整理一下，通過(guò)電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。如TZ公司對(duì)通過(guò)初試的人員，一周內(nèi)會(huì)通知其復(fù)試支配。

(2)審查申請(qǐng)表時(shí)應(yīng)當(dāng)留意的問(wèn)題

①推斷應(yīng)聘者的看法。在篩選申請(qǐng)表時(shí)，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以分辨的材料。為那些看法不仔細(xì)的應(yīng)聘者支配面試，純粹是在奢侈時(shí)間，可以將其淘汰掉。

②關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題。在審查申請(qǐng)表時(shí)，要估計(jì)背景材料的可信程度，要留意應(yīng)聘者以往經(jīng)驗(yàn)中所任職務(wù)、技能、學(xué)問(wèn)與應(yīng)聘崗位之問(wèn)的聯(lián)系；在篩選時(shí)要留意分析其離職的緣由、求職的動(dòng)機(jī)，對(duì)那些頻繁離職人員加以關(guān)注。

③注明可疑之處。不論是簡(jiǎn)歷還是應(yīng)聘申請(qǐng)表，很多材料都會(huì)或多或少的存在內(nèi)容上的虛假。在篩選材料時(shí)，應(yīng)當(dāng)用鉛筆標(biāo)明這些疑點(diǎn)，在面試時(shí)作為重點(diǎn)提問(wèn)的內(nèi)容之一加以詢問(wèn)。

還須要留意的是，由于個(gè)人資料和聘請(qǐng)申請(qǐng)表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個(gè)人的閱歷和主觀臆斷來(lái)確定參與復(fù)試的人員，帶有肯定的盲目性，所以應(yīng)當(dāng)在條件允許的狀況下，盡量讓更多的人參與復(fù)試。

3.TS集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí)，曾在報(bào)紙上公開刊登向社會(huì)聘請(qǐng)高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告。在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來(lái)報(bào)名，自薦擔(dān)當(dāng)TS集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司特地從某高校聘請(qǐng)了人力資源管理方面的專家組成聘請(qǐng)團(tuán)，并由總裁親自參與。隨后，聘請(qǐng)團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測(cè)試，選擇出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會(huì)公開聘請(qǐng)人才的嘗試，給，TS集團(tuán)帶來(lái)了新的朝氣和活力，使其快速發(fā)展成為"-3地知名的公司。

隨著知名度的快速提高，該公司起先從組織內(nèi)部找尋人才。公司決策層認(rèn)為：找尋人才是特別困難的，但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂(lè)，人才自然會(huì)被挖掘出來(lái)?；谶@個(gè)思想，每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不是馬上對(duì)外聘請(qǐng)，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒(méi)有合適的人員可以調(diào)任。假如有，先在內(nèi)部解決，各個(gè)部門之間可以互通有無(wú)進(jìn)行人才溝通，只要是本部門須要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。[2007年11月三級(jí)真題]

請(qǐng)回答：

(1)在起步階段。TS集團(tuán)公司為什么采納外部招募的方式？

(2)隨著企業(yè)的知名度越來(lái)越高。TS集團(tuán)公司為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部找尋人才？

答：(1)在起步階段，TS集團(tuán)公司采納外部招募方式的緣由主要有：

①內(nèi)部人才匱乏。在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采納外部招募；

②有利于聘請(qǐng)一流人才。外部招募的人員來(lái)源廣，選擇余地大，能聘請(qǐng)到很多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)約內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用；

③樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的溝通方式，TS集團(tuán)公司可以借此機(jī)會(huì)宣揚(yáng)本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象；

④帶來(lái)新思想和新方法。從外部招募來(lái)的員工對(duì)現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。通過(guò)從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無(wú)形中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。

(2)隨著TS集團(tuán)公司的知名度越來(lái)越高，其公司內(nèi)部人才充溢，有條件從內(nèi)部招募人才，因而優(yōu)先從組織內(nèi)部找尋人才。而且，相對(duì)于內(nèi)部選拔而言，外部招募成本比較大，也存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)，具體分析如下：

①篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)。組織希望能夠比較精確地了解應(yīng)聘者的實(shí)力、性格、看法、愛好等素養(yǎng)，從而預(yù)料他們?cè)趯?lái)的工作崗位上能否達(dá)到組織所期望的要求。而僅僅依靠聘請(qǐng)時(shí)的了解，來(lái)進(jìn)行科學(xué)的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還采納諸如舉薦信、個(gè)人資料、自我評(píng)定、同事評(píng)定、工作模擬、評(píng)價(jià)中心等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢(shì)，但也都存在著不同程度的缺陷。這就使得錄用決策耗費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)。TS集團(tuán)在起步階段進(jìn)行外部聘請(qǐng)時(shí)，公司特地從某高校聘請(qǐng)了人力資源管理方面的專家組成聘請(qǐng)團(tuán)，并由總裁親自參與。外部聘請(qǐng)?jiān)黾恿巳藛T篩選的難度。

②進(jìn)入角色慢。從外部招募來(lái)的員工須要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)問(wèn)來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)和定位，才能了解組織的工作流程和運(yùn)作方式，增加了培訓(xùn)成本。

③招募成本大。外部招募須要在媒體上發(fā)布信息或者通過(guò)中介機(jī)構(gòu)招募，一般須要支付一筆費(fèi)用，而且由于外界應(yīng)聘人員相對(duì)較多，后續(xù)的選擇過(guò)程也特別的繁瑣與困難，不僅耗費(fèi)巨