員工流失及對(duì)策PPT

Overview流失的影響流失的基本態(tài)勢(shì)流失的原因保持策略的建立研究的結(jié)論調(diào)查的結(jié)果研究的結(jié)論大公司的做法可供選擇的保持策略如何設(shè)計(jì)？第一頁(yè)，共十三頁(yè)。員工流失對(duì)企業(yè)的影響：研究者們?cè)趺凑f(shuō)？有利影響（Dalton，1979）

①對(duì)低素質(zhì)員工的替代②創(chuàng)新性、靈活性和適應(yīng)性的提高不利影響（Herman，2000）①顯性成本：招聘、培訓(xùn)和生產(chǎn)效率的損失②隱性成本：企業(yè)聲望的降低、低落的士氣和工作流程的中斷第二頁(yè)，共十三頁(yè)。員工流失對(duì)企業(yè)的影響：研究者們?cè)趺凑f(shuō)？Hom&Griffeth(1995)：過(guò)高的主動(dòng)流失率對(duì)組織是不利的。員工流失年成本的估計(jì)示例一般員工骨干員工14020×15%流失率×15%21離職人數(shù)3×24,000平均工資×48,00050.4萬(wàn)14.4萬(wàn)成本因子×1×250.4萬(wàn)28.8萬(wàn)流失的不利影響成本增加

Merck估計(jì)：1.2-2倍年薪Kepner-Tregoe：至少為25％低生產(chǎn)率

生產(chǎn)率和流失顯著負(fù)相關(guān)（Philips，1996）低客戶(hù)滿(mǎn)意度

22.3萬(wàn)-79.2萬(wàn)利潤(rùn)損失！第三頁(yè)，共十三頁(yè)。員工流失的基本態(tài)勢(shì)：WatsonWyatt的調(diào)查結(jié)果1999年4月-2000年3月不同類(lèi)型雇員流失率（％）第四頁(yè)，共十三頁(yè)。員工流失的基本態(tài)勢(shì)數(shù)據(jù)來(lái)源：某著名網(wǎng)站的網(wǎng)上調(diào)查（N=2313

）數(shù)據(jù)質(zhì)量：嚴(yán)格的邏輯檢驗(yàn)程序，從3181條中篩選

樣本典型特征：男性；未婚；平均年齡25-30歲；計(jì)算機(jī)/網(wǎng)絡(luò)和電子通訊行業(yè)；平均月收入2001-3000元；平均參加工作時(shí)間是4年零2個(gè)月；非國(guó)有企業(yè)。

重要結(jié)論：管理水平工資水平個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)公司發(fā)展前景是影響員工流失的幾個(gè)重要因素。第五頁(yè)，共十三頁(yè)。影響員工流失的決定因素層次示意圖第六頁(yè)，共十三頁(yè)。員工為什么流失？——一個(gè)心理動(dòng)因模型的解釋第七頁(yè)，共十三頁(yè)。員工為什么流失？——研究者們?cè)趺凑f(shuō)流失/保持相關(guān)因素招聘和選聘工作本身薪酬職業(yè)機(jī)會(huì)工作環(huán)境招聘和選聘整體的工作滿(mǎn)意度現(xiàn)實(shí)工作預(yù)展招聘渠道

更大的自主權(quán)參與工作決策

感知的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力薪酬水平

對(duì)晉升機(jī)會(huì)的感知內(nèi)部提升的比例培訓(xùn)

交通是否便利溝通的有效性有趣、良好的同事關(guān)系組織結(jié)構(gòu)層數(shù)上司整體的員工滿(mǎn)意度對(duì)其它工作機(jī)會(huì)的感知反饋和發(fā)展機(jī)會(huì)第八頁(yè)，共十三頁(yè)。建立員工保持策略的一般步驟

發(fā)現(xiàn)流失的主要原因建立保持策略實(shí)施保持策略進(jìn)行分析得到結(jié)論和主管交流、反饋建立可能的、針對(duì)流失原因的解決方案制訂實(shí)施計(jì)劃和主管交流，獲取他們的同意和解決問(wèn)題的承諾開(kāi)始實(shí)施連續(xù)監(jiān)測(cè)保持策略的有效性和主管交流，保持他們對(duì)此的關(guān)注獲得非企業(yè)意愿流失的低雇員流失率第九頁(yè)，共十三頁(yè)?？疾靻T工流失原因時(shí)可以采用的分析方法第十頁(yè)，共十三頁(yè)。員工保持策略：一個(gè)具體的案例背景：

上海某家合資企業(yè)，主要生產(chǎn)GSM移動(dòng)通信系統(tǒng)。由于關(guān)鍵部門(mén)的流失率高，被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比喻為：“培訓(xùn)中心”。目標(biāo)：工程師和經(jīng)理人員主動(dòng)流失率高的原因和可能的解決途徑。方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查：Spector（1994）JSS問(wèn)卷典型組討論：5場(chǎng)第十一頁(yè)，共十三頁(yè)。員工保持策略小結(jié)：對(duì)Hi-tech企業(yè)的建議

考察企業(yè)薪資的競(jìng)爭(zhēng)性招聘和現(xiàn)實(shí)工作預(yù)展把績(jī)效評(píng)估和職業(yè)發(fā)展緊密的結(jié)合細(xì)致的培訓(xùn)提供員工喜歡的工作環(huán)境項(xiàng)目協(xié)調(diào)進(jìn)行有技巧的離職面談第十二頁(yè)，共十三頁(yè)。內(nèi)容總結(jié)Overview。①對(duì)低素質(zhì)員工的替代。②創(chuàng)新性、靈活性和適應(yīng)性的提高。①顯性成本：招聘、培訓(xùn)和生產(chǎn)效率的損失。②隱性成本：企業(yè)聲望的降低、低落的士氣和工作流程的。Hom&Griffeth(1995)：過(guò)高的主動(dòng)流失率對(duì)組織是不利的?！?4,000平均工資×48,000。生產(chǎn)率和流失顯著負(fù)相關(guān)（Philips，1996）。22.3萬(wàn)-79.2萬(wàn)利潤(rùn)損失。員工流失的基本