某醫(yī)藥公司人力資源管理及項(xiàng)目建議書

某醫(yī)藥（集團(tuán)）**公司人力資源管理咨詢項(xiàng)目建議書

深圳市***企業(yè)管理咨詢有限公司1內(nèi)容提要一、項(xiàng)目背景二、調(diào)研分析三、解決方案四、項(xiàng)目規(guī)劃五、莊重承諾六、項(xiàng)目保障七、成功理由八、項(xiàng)目預(yù)算2某醫(yī)藥（集團(tuán)）**公司（簡稱**公司）原系全資國有企業(yè)，于1952年成立，擁有50年的藥品、醫(yī)療器械、化學(xué)試劑、玻璃儀器商品的批發(fā)經(jīng)銷經(jīng)驗(yàn)。主要經(jīng)營醫(yī)藥藥品及醫(yī)療器械的銷售及其它相關(guān)輔業(yè)，下轄十二個子公司，員工八百多人，其中5個主業(yè)醫(yī)藥銷售子公司。公司一直注重商品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量的管理，在國內(nèi)率先通過了國家藥品監(jiān)督管理局的GSP認(rèn)證和ISO9002國際質(zhì)量體系認(rèn)證。憑借優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和優(yōu)良和服務(wù)，公司贏得了廣大客戶的信任。經(jīng)過幾代人工智能奮斗，已成為國內(nèi)知名的大型醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)。隨著國家“國退民進(jìn)”經(jīng)濟(jì)體制改革浪潮的推進(jìn)，為提升企業(yè)的核心競爭力，**公司決定將主業(yè)和輔業(yè)分開管理，并將下轄的藥品公司、粵興醫(yī)藥、東方新特、**新特、南方醫(yī)藥五大子公司進(jìn)行資源整合，組建一個新的大型醫(yī)藥商業(yè)公司，并對藥品批發(fā)專業(yè)公司全面采用現(xiàn)代化的管理方法，完全脫離原來的國有體制，現(xiàn)有員工重新競聘上崗，進(jìn)行大刀闊斧的改革。為保證改制后企業(yè)快速進(jìn)入發(fā)展軌道，提升資本增值速度，全面規(guī)劃企業(yè)的經(jīng)營與管理，尤其是企業(yè)的人力資源管理方面，**公司希望注入先進(jìn)的、現(xiàn)代化的人力資源管理方法，徹底改變國有企業(yè)的激勵和分配機(jī)制，從而拉動企業(yè)發(fā)展，成為行業(yè)的領(lǐng)袖。一、項(xiàng)目背景3二、調(diào)研分析7月29、30日，深圳市***企業(yè)管理咨詢有限公司應(yīng)某醫(yī)藥**公司的委托，由總裁覃友茂博士親自率領(lǐng)兩名顧問對**公司進(jìn)行了為期兩天的調(diào)研訪談，主要對**公司目前的人力資源管理狀況進(jìn)行了解、分析和診斷，找出原來人力資源管理體系中存在的問題，為藥品批發(fā)專業(yè)公司成立后人力資源管理的改進(jìn)，以及新的人力資源管理體系的搭建提出設(shè)想和具體方法，同時為藥品批發(fā)專業(yè)公司的組建提供相關(guān)信息。本次調(diào)研的主要內(nèi)容有以下三點(diǎn)：1、目前公司的人力資源管理體系狀況；2、員工對企業(yè)改制的反應(yīng)及心態(tài)；3、目前員工尤其是中層管理人員的能力狀況。本次調(diào)研的主要方式有：人員訪談及資料查閱。4二、調(diào)研分析本次訪談人員名單為：序號姓名部門職務(wù)訪談人序號姓名部門職務(wù)訪談人1陳長清總經(jīng)辦副總經(jīng)理覃友茂2黃穗南總經(jīng)辦副總經(jīng)理覃友茂3陳健華人力資源總監(jiān)覃友茂4許素霞財會總監(jiān)覃友茂5李元輝藥品公司主任覃友茂6馮泳儀藥品公司主任覃友茂7樊智勇藥品公司員工覃友茂8孫毅東方新特員工覃友茂9甘露人力資源員工覃友茂10劉國強(qiáng)黨辦主任覃友茂11陳杰榮南方醫(yī)藥副經(jīng)理覃友茂12李曉燕質(zhì)量管理經(jīng)理覃友茂13周志昌總經(jīng)辦經(jīng)理劉新珍14黎麗燕財會主任劉新珍15黃承棹東方新特主任劉新珍16吳玨靜藥品公司員工劉新珍17莫妙華財會員工劉新珍18陳偉娜營運(yùn)規(guī)劃員工劉新珍19李倩如總辦員工劉新珍20李華東方新特經(jīng)理?xiàng)罾?1陳有和電腦管理經(jīng)理?xiàng)罾?2林敏藥品公司副經(jīng)理?xiàng)罾?3郭小瑩藥品公司主任楊蕾24楊永明電腦管理主任楊蕾25羅毅營運(yùn)規(guī)劃主任楊蕾26伍麗華電腦管理員工楊蕾27余厚軍工會副主席楊蕾28張衛(wèi)群質(zhì)量管理主任楊蕾29曾子建藥品公司經(jīng)理助理?xiàng)罾?0段琢**新特主任楊蕾5二、調(diào)研分析通過調(diào)研我們了解到：**公司在業(yè)務(wù)上已經(jīng)建立了覆蓋面廣、實(shí)力雄厚的商業(yè)網(wǎng)絡(luò)，在行業(yè)內(nèi)已具有一定的知名度；在銷售方面已具有相當(dāng)?shù)母偁巸?yōu)勢，贏得了廣大客戶的認(rèn)可與信任在管理方面，**公司在國有體制的基礎(chǔ)上，作過許多探索和改進(jìn)，如流程、機(jī)制等各方面作過許多嘗試和努力，也已取得一定效果。但作為一家老牌國有企業(yè)，其一些根深蒂固的東西必須經(jīng)過體制改革才能得以徹底改變，這也是這次變革的原因。在人力資源管理方面，**公司已在薪酬、考核、招聘、培訓(xùn)方面作了大量的努力，作了大量的工作，但受國有體制的影響，**公司的人力資源管理現(xiàn)狀距現(xiàn)代化的人力資源管理還存在較大差距，人力資源管理理念還未得以貫輸和運(yùn)用，整體的管理基礎(chǔ)還很薄弱，具體體現(xiàn)在以下方面：6二、調(diào)研分析序號問題表現(xiàn)產(chǎn)生原因1人力資源管理體系不健全人力資源部以前只負(fù)責(zé)檔案管理、工資核算等一些人事工作人力資源管理的系統(tǒng)機(jī)制沒有建立起來人力資源管理的專業(yè)人員缺乏，專業(yè)能力不足受國有體制的影響；公司注重業(yè)務(wù)的發(fā)展，相對忽視人力資源管理2基礎(chǔ)管理薄弱前不久組織過部門職責(zé)分析，但還沒有進(jìn)行過系統(tǒng)的職位分析，職位的職責(zé)、權(quán)限、任職要求等不明確職責(zé)不明確，職位的工作安排隨意性較強(qiáng)職位的相對價值大小未經(jīng)過科學(xué)的評估和衡量未進(jìn)行職位分析3薪酬的內(nèi)部合理性較差員工對工資調(diào)整結(jié)果不滿意職能部門與業(yè)務(wù)部門的工資不平衡工資結(jié)構(gòu)單調(diào)，缺乏牽引力各子公司薪酬政策不統(tǒng)一，藥品公司所有員工與整體業(yè)績掛鉤；粵興有考核，工資與考核掛鉤；其他公司只有業(yè)務(wù)與業(yè)績掛鉤……工資水平差參不齊，有的子公司員工認(rèn)為工資水平中等偏上，有的則認(rèn)為偏低工資給付沒有科學(xué)依據(jù)工資調(diào)整沒有標(biāo)準(zhǔn)沒有統(tǒng)一的考核政策和考核體系，不能支持薪酬分配沒有進(jìn)行過職位評估，無法科學(xué)衡量各職位的相對貢獻(xiàn)大小7序號問題表現(xiàn)產(chǎn)生原因4績效考核不系統(tǒng)，不夠科學(xué)有的已推行考核，有的還未推行已有的考核主要是對銷售人員的考核，對管理人員的考核也是用的財務(wù)指標(biāo)如營業(yè)額、利潤、回款率等。職能部門員工希望考核，但沒有量化指標(biāo)。很多員工反映上級可能對自己有評價，但自己不知道評價結(jié)果以及評價的依據(jù)很多員工不知道如何做才能得到公司的認(rèn)可，不明了自己的努力方向未建立系統(tǒng)的考核體系（含方法、制度、流程、相關(guān)表格等）未制訂統(tǒng)一的考核政策未建立KRA/KPI指標(biāo)體系中層管理人員還未真正掌握考核這種管理工具5人才培養(yǎng)不力人員培養(yǎng)的針對性不強(qiáng)員工反映培訓(xùn)不少，但不實(shí)用人力資源部認(rèn)為員工參與培訓(xùn)的積極性不高培訓(xùn)體系不健全缺乏對培訓(xùn)的牽引培訓(xùn)課程的提煉不科學(xué)6招聘管理有待加強(qiáng)與規(guī)范任職要求模糊人才測評的專業(yè)性不夠，面試過程不規(guī)范招聘時受關(guān)系網(wǎng)影響較大招聘管理體系不健全專業(yè)人員缺乏無職位說明書7員工職業(yè)發(fā)展通路阻塞只有一條發(fā)展通道：行政職位員工不知道以后怎么走，干什么，目標(biāo)不明確未建立業(yè)務(wù)發(fā)展通道未建立任職資格管理體系8人力資源政策不完整、不統(tǒng)一人力資源政策不明確人力資源政策嚴(yán)重不統(tǒng)一，各做各的專業(yè)人力資源人員缺乏二、調(diào)研分析8二、調(diào)研分析目前**公司正在進(jìn)行企業(yè)體制改革，體制的改革要通過機(jī)制的改革來落實(shí)和支撐。改制后的藥品批發(fā)專業(yè)公司是否注入活力，取決于幾個方面的機(jī)制：經(jīng)營機(jī)制、市場機(jī)制、用人機(jī)制、價值評估機(jī)制、價值分配機(jī)制等，而機(jī)制上改革又會以制度體現(xiàn)出來，而制度的執(zhí)行要建立在觀念改變的基礎(chǔ)之上，觀念改變了，企業(yè)的行為才會得到根本的改變，現(xiàn)代化的企業(yè)管理模式才能真正得以實(shí)現(xiàn)。通過我們對**公司的初步了解，在人力資源管理方面的需求主要體現(xiàn)在：配合企業(yè)改制，為新組建的公司搭建一個現(xiàn)代化的、基于用人機(jī)制、評估機(jī)制和分配機(jī)制基礎(chǔ)上的人力資源管理體系?？傮w需求分析：體制機(jī)制制度觀念企業(yè)行為9通過調(diào)研，我們認(rèn)為，**公司改制過程中，在組建藥品批發(fā)專業(yè)公司過程中，將面臨以下問題：序號問題具體表現(xiàn)備注1如何整體設(shè)計企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)？藥品批發(fā)專業(yè)公司成立后，如何確定組織結(jié)構(gòu)，如何設(shè)立各職能部門，設(shè)置哪些職位，設(shè)置怎樣的匯報關(guān)系，設(shè)計怎樣的工作流程，以保證組織機(jī)構(gòu)精簡、高效？公司自行解決2如何合理確定部門的主要職責(zé)和權(quán)限？如何區(qū)分各部門之間的職責(zé)和權(quán)限，使各部門工作有序，并專業(yè)化？3如何合理地進(jìn)行職位定位？如何使每個職位的設(shè)置目的及職責(zé)更清晰，權(quán)限更明確，以提高工作效率？如何使職位的工作關(guān)系、入職要求、工作依據(jù)等變得清晰、明了？請外腦來解決4如何進(jìn)行合理的人員配置，如何定員定編？如何分析人員工作量是否合理，各部門人員如何配置，如何制訂人員編制？公司自行解決5如何為職位配置合適的人選？如何確定職位的用人要求，如何對現(xiàn)有人員進(jìn)行甄別，如何把合適的人才放到合適的崗位上去。請外腦來解決二、調(diào)研分析10序號問題表現(xiàn)備注6改制后富余人員如何安置？定員后，出現(xiàn)冗員如何處理，如何安置富余人員，既能為企業(yè)減負(fù)，又能使人心相對穩(wěn)定？公司自行解決7如何進(jìn)行職位的等級定位？每個職位的相對貢獻(xiàn)大小如何界定，同是經(jīng)理級別，是否其貢獻(xiàn)大小就一樣？請外腦來解決8如何進(jìn)行績效考核，科學(xué)評價員工績效？如何衡量員工的績效？如何使績效與薪酬掛鉤，獎勵績效優(yōu)良的員工，鞭策績效差的員工？9如何使薪酬相對公平、合理，真正具有激勵作用？什么樣的薪酬可以獎勤罰懶，拉開收入的差距？如何使薪酬既可以保持對外的競爭力，又可基本保障內(nèi)部的合理性？如何建立這樣一個薪酬體系？10如何幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展？如何整體提高人員素質(zhì)水平？如何打通員工的職業(yè)生涯發(fā)展通道？如何牽引員工不斷提高任職能力，如何讓員工始終具有積極向上的動力？請外腦在將來解決11如何完善企業(yè)的培訓(xùn)管理？如何激發(fā)員工內(nèi)在的培訓(xùn)動力？如何提煉更有針對性的培訓(xùn)課程？如何培養(yǎng)內(nèi)部講師？如何更好地組織培訓(xùn)？如何建立有效的培訓(xùn)制度/流程等？二、調(diào)研分析11將要解決的人力資源管理問題有：序號問題解決方法1如何進(jìn)行企業(yè)重組？2如何合理確定部門的主要職責(zé)和權(quán)限？部門職責(zé)分析3如何合理地進(jìn)行職位定位？職位分析4如何進(jìn)行合理的人員配置，如何定員定編？工作分析5如何建立招聘管理體系？如何為職位配置合適的人選？招聘管理、內(nèi)部競聘6改制后富余人員如何安置？7如何進(jìn)行職位的等級定位？職位評估8如何進(jìn)行績效考核，科學(xué)評價員工績效？KRA/KPI、績效考核9如何使薪酬相對公平、合理，真正具有激勵作用？建立新的薪酬機(jī)制10如何幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展？如何整體提高人員素質(zhì)水平？建立任職資格管理體系11如何完善企業(yè)的培訓(xùn)管理？建立新的培訓(xùn)機(jī)制二、調(diào)研分析12需要借助咨詢公司解決的人力資源管理問題有：序號問題解決方法1如何合理地進(jìn)行職位定位？職位分析2如何為職位配置合適的人選？內(nèi)部招聘3如何進(jìn)行職位的等級定位？職位評估4如何進(jìn)行績效考核，科學(xué)評價員工績效？KRA/KPI、績效考核5如何使薪酬相對公平、合理，真正具有激勵作用？建立新的分配機(jī)制6如何幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展？如何整體提高人員素質(zhì)水平？建立任職資格體系7如何完善企業(yè)的培訓(xùn)和招聘管理？建立新的科學(xué)的培訓(xùn)與招聘體系二、調(diào)研分析注：其中前面5大方面問題須在藥品批發(fā)專業(yè)公司正式運(yùn)行之前解決，也就是說在9月20日前所有的方案必須出臺；后面2個問題可以藥品批發(fā)專業(yè)公司運(yùn)行之后再建立和實(shí)施，可放在下一階段進(jìn)行；藥品批發(fā)專業(yè)公司駁離后，資產(chǎn)經(jīng)營公司的運(yùn)作模式可學(xué)習(xí)、模仿藥品批發(fā)專業(yè)公司，不納入本項(xiàng)目之列。13三、解決方案針對上述問題，我們的總體解決思路如下：序號模塊解決思路1職位分析建立公司整套職位說明書，明確各職位的職責(zé)、權(quán)限等，為職位評估和KRA/KPI提供直接依據(jù)，并為其它模塊提供參考依據(jù)，為人力資源管理打下堅實(shí)基礎(chǔ)。2職位評估進(jìn)行職位評估，評估出每個職位在企業(yè)中的相對價值大小，為薪酬的職位等級定位提供直接依據(jù)3建立KRA/KPI體系建立KRA/KPI體系，明確各職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，指引員工的績效努力方向，為考核打下堅實(shí)基礎(chǔ)。4建立績效考核管理體系建立以KRA/KPI體系為基礎(chǔ)的績效改進(jìn)考核體系，結(jié)合公司的目標(biāo)管理、計劃管理、預(yù)算管理，使考核相對客觀、公司合理，考核流程簡單，可操作性強(qiáng)，并與薪酬緊密掛鉤根據(jù)不同職位性質(zhì)，確定考核方式建立績效考核管理辦法/流程/表格，規(guī)范考核，確?？己隧樌菩?4序號模塊解決思路5建立薪酬管理制度，完善薪酬管理體系建立動態(tài)薪酬模式，以職位等級、任職能力和績效為依據(jù)，使薪酬對外具有一定的競爭力，對內(nèi)相對公平合理，且符合**公司目前薪酬戰(zhàn)略定位。根據(jù)不同性質(zhì)的職位類，設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，牽引員工盡職盡責(zé)完成本職工作。建立薪酬管理辦法，制訂薪酬管理制度，規(guī)范薪酬定位、調(diào)整、發(fā)放等方法。6內(nèi)部招聘/招聘管理體系建立招聘管理的制度、流程及相關(guān)表格；設(shè)計內(nèi)部招聘的方法，設(shè)計相關(guān)制度/流程/表格，確保招聘活動有序有效進(jìn)行明確職位的任職要求；實(shí)行競聘上崗，根據(jù)職位的任職要求對競聘人員進(jìn)行任職適應(yīng)性評估，確保每個職位都使用合適的人；三、解決方案15三、解決方案3.1職位分析職位分析模塊通過對各職位工作內(nèi)容、職位間的相互關(guān)系等方面的信息進(jìn)行收集、整理和分析，審視職位設(shè)置的合理性，明確職位的職責(zé)與權(quán)限，從而為職位評估、KRA/KPI、考核、薪酬等人力資源管理打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。結(jié)果達(dá)成目標(biāo)設(shè)計內(nèi)容主要活動1.為招聘、培訓(xùn)等人力資源管理工作提供依據(jù)2.各職位職責(zé)、要求、相互關(guān)系明確3.為職位定員提供依據(jù)或建議調(diào)研設(shè)計職位說明書表格及模板進(jìn)行職位分析培訓(xùn)輔導(dǎo)填寫職位說明書并修改中高層管理者職位說明書評審職位分析16三、解決方案項(xiàng)目需求項(xiàng)目成果***承諾對**公司的要求職位分析全套職位說明書讓員工明確其所在職位的目的、任職要求、主要職責(zé)、工作依據(jù)等提供必要的信息并填寫相關(guān)問卷相關(guān)人員參與職位說明書的編制該模塊成果的評價要點(diǎn)：1、職位的目的是否合理、充分？2、任職要求是否適合公司狀況，學(xué)歷、素質(zhì)與技能是否劃分清楚？3、主要職責(zé)幾大塊分類是否合理、有無重復(fù)交叉或不完善部分4、各部門職責(zé)上有無模糊不清或交叉部分？5、職責(zé)和相應(yīng)的權(quán)限是否明確、準(zhǔn)確？3.1職位分析(續(xù)）是企業(yè)進(jìn)行分工管理的基礎(chǔ)；指導(dǎo)員工日常工作；是招聘的依據(jù)；可作為培訓(xùn)的依據(jù)；是KRA/KPI的依據(jù)；是考核的依據(jù)；是職位評估的基礎(chǔ)和依據(jù)。17結(jié)果達(dá)成目標(biāo)設(shè)計內(nèi)容主要活動1、明晰各職位的貢獻(xiàn)大小2、為薪酬結(jié)構(gòu)中職能工資確定提供依據(jù)設(shè)計評估模型職位評估培訓(xùn)確定典型職位典型職位評估評估結(jié)果分析職位調(diào)整、并靠設(shè)計職位評估軟件職位評估3.2職位評估職位評估模塊通過設(shè)計科學(xué)、量化的職位評估模型，將各職位按設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量、比較，公正、合理地確定各職位的相對等級和相對價值大小。三、解決方案183.2、職位評估（續(xù)）是一種職位定級的規(guī)范制度，通過將各職位按某一約定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量、比較，公正、合理地確定各職位的相對等級評估各職位對企業(yè)的相對價值大小解決薪酬體系的內(nèi)部合理性問題為職位工資的確定提供了基本依據(jù)項(xiàng)目需求項(xiàng)目成果***承諾對**公司的要求職位評估職位評估表要素選擇科學(xué)、可操作提供必要的信息參與職位評估職位矩陣表職位等級公平、合理該模塊評價的幾個要點(diǎn)：1、評估要素是否與公司導(dǎo)向一致2、評估模型是否做到了量化3、評估等級感覺是否合理三、解決方案19部門KRA/KPI職位KPI部門職責(zé)職位說明書部門目標(biāo)職位目標(biāo)1、層層分解2、可控性3、結(jié)果與過程平衡4、20/80原理3.3、建立KRA/KPI體系企業(yè)KRA/KPI企業(yè)戰(zhàn)略三、解決方案203.3、僚建立KR寧A/KP申I體系（卡續(xù)）三、解產(chǎn)決方案結(jié)果達(dá)成目燭標(biāo)內(nèi)容主要活動1、監(jiān)控乎公司目標(biāo)刃和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)2、為績腎效考核提牌供基本的依據(jù)KRA/融KPI的俯培訓(xùn)中高層研遲討確定公乳司級KR膏A/KP長I中高層研牽討、確定除各部門K牧RA/K張PI部門內(nèi)員部討論葬確定各杜職位K護(hù)PIKRA幕/KP她I213.3網(wǎng)、建立智KRA睬/KP裝I體系硬（續(xù)）KRA夏—關(guān)鍵識結(jié)果領(lǐng)勻域KPI乘—關(guān)鍵欄績效指瓜標(biāo)使管理瓦量化監(jiān)控公司摩目標(biāo)和戰(zhàn)薯略的實(shí)現(xiàn)為績效進(jìn)考核提尸供基本聯(lián)的依據(jù)項(xiàng)目需求項(xiàng)目成果***承諾對**公司的要求KRA/KPI公司級KRA/KPI指標(biāo)合理、標(biāo)準(zhǔn)具體、容易理解和操作經(jīng)過研討與輔導(dǎo)，由相關(guān)人員制訂各部門KRA/KPI所有職位KPI該模塊評價的幾個要點(diǎn)：1、KPI是否都量化了2、KPI是否符合“二八原則”3、數(shù)據(jù)是否可收集三、解竄決方案223.4臨、建立牙績效改葬進(jìn)考核賊體系績效改誓進(jìn)考核訴是一套傳以牽引剪和輔導(dǎo)蝦為主要赤手段，都通過考錘核員工區(qū)的工作績哈效，激勵牽員工不跪斷提升糞自身績德效和業(yè)欲績改進(jìn)病，從而法使企業(yè)員人力資弓源效率酷效益不屋斷提高連的考核赴模式?？冃Ц挠羞M(jìn)考核杯還是管言理雙方扒不斷發(fā)脹現(xiàn)及改盯進(jìn)工作揉中存在含的問題駱來實(shí)現(xiàn)訓(xùn)目標(biāo)任版務(wù)的一速種行為鵲過程，甜是一種坑不斷提泳升企業(yè)花及個人棚績效水蹤蝶平的管寧理方法肯。三、解墨決方案23比較項(xiàng)目績效改進(jìn)考核其它考核主要目的提升企業(yè)的人力資源能力和效益獎罰，表象地提高工作效率主要方式牽引和輔導(dǎo)監(jiān)督和控制主要特征將員工績效的提升與能力的提升有機(jī)結(jié)合能力的考核與績效的考核分開或混雜關(guān)注點(diǎn)現(xiàn)在與未來檢查過去考核重點(diǎn)過程與結(jié)果并重結(jié)果考核雙方主動被動與HR系統(tǒng)接軌與薪酬、調(diào)配、培訓(xùn)等有機(jī)結(jié)合有結(jié)合，但有些方面欠合理，欠緊密在HR系統(tǒng)中的角色融入人力資源開發(fā)的系統(tǒng)思想部分體現(xiàn)人力資源管理思想三、解決售方案3.4納、建立斧績效改錯進(jìn)考核踢體系(公續(xù)）24三、建議秒方案績效改戰(zhàn)進(jìn)考核罩模式績效計劃績效輔導(dǎo)績效報酬績效溝馳通績效評價績效診斷績效改進(jìn)績效改進(jìn)察考核績效改饒進(jìn)考核汗的流程濕：3.4熟、建立繭績效改耗進(jìn)考核字體系(渡續(xù)）25三、解決陸方案3.4、騎建立績效禾改進(jìn)考核潮體系(續(xù)非）達(dá)成目顧標(biāo)設(shè)計內(nèi)容主要活噴動建立科學(xué)沾合理的、難易操作的考核模攤式使考核景具有強(qiáng)大的激勵遍作用考核現(xiàn)摟狀調(diào)研績效考命核培訓(xùn)確定考評晴模型定立考譽(yù)核目標(biāo)燃并量化確定考眨核要素疊及考核夠標(biāo)準(zhǔn)考評結(jié)果閉應(yīng)用考核體側(cè)系26項(xiàng)目需求項(xiàng)目成果***承諾對**公司的要求考評體系考評制度/流程制度/流程科學(xué)、可操作提供必要的信息全套考評表格表格涵蓋信息全面、實(shí)用簡潔、容易理解該模塊評價的幾個要點(diǎn)：1、方法是否可操作2、考核制度是否合理3、試推行結(jié)果是否相對公平正確評呢價員工骨工作表凍現(xiàn)激勵員師工不斷穗改進(jìn)工薯作、提設(shè)高績效提升企悟業(yè)的人乳力資源鉆能力與柴效率效干益為薪酬牢回報提謊供科學(xué)切、合理戰(zhàn)的依據(jù)三、解決溫方案3.4軌、建立昨績效改么進(jìn)考核默體系(確續(xù)）273.5淺、建立惕動態(tài)薪貼酬體系動態(tài)薪嘉酬體系覽根據(jù)員抓工的職椅位、能剩力、績逮效等可賞變因素跳而決定板支付的怨水平，劑從而使剪員工所適得報酬披隨時與奏其價值野創(chuàng)造相眉匹配。比較項(xiàng)目動態(tài)薪酬體系傳統(tǒng)薪酬體系理念拉開差距，合理波動平均主義、大鍋飯彈性可調(diào)整范圍大調(diào)整的范圍很小薪酬結(jié)構(gòu)多樣單一設(shè)置依據(jù)責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場水平學(xué)歷、資歷、行政級別激勵作用較大較小三、解決炒方案28三、建量議方案職位薪酬能力薪酬績效薪酬職位評估決定職位等級及其薪酬任職資格認(rèn)證決定能力薪酬績效考核決定績效薪酬薪酬福笨利模塊額幫助客房誠戶建立吐動態(tài)薪袖酬體系滲，該體杰系根據(jù)繭員工的靠職位、伙能力、摩績效等四可變因測素決定標(biāo)支付水滿平，使?fàn)N員工所隔得報酬喚隨時與顆其價值勒創(chuàng)造相爐匹配。動態(tài)薪殃酬體系誘的模式3.5、代建立動態(tài)際薪酬體系永（續(xù)）29三、解尸決方案達(dá)成目稅標(biāo)設(shè)計內(nèi)泄容主要活糟動1.明確賤職能薪酬它依據(jù)2.明確園薪酬組合得(框架)3.完善關(guān)薪酬管理噸流程/制籍度4.使賊薪酬具宰有激勵縮慧性顧問輔導(dǎo)明實(shí)施薪酬調(diào)這研確定企蟲業(yè)薪酬而戰(zhàn)略顧問輔潑導(dǎo)設(shè)計獲薪酬組散合顧問輔傻導(dǎo)構(gòu)建應(yīng)薪點(diǎn)表制定薪酬決管理制度薪酬管蚊理體系3.5籌、建立堵動態(tài)薪藥酬體系肚（續(xù)）30項(xiàng)目需求項(xiàng)目成果***承諾對**公司的要求薪酬體系薪點(diǎn)表分布合理、與公司的薪酬水平定位基本一致提供必要信息薪酬框架比例設(shè)置合乎企業(yè)現(xiàn)狀、與公司期望一致薪酬管理制度/流程制度/流程科學(xué)、可操作該模塊評價的幾個要點(diǎn)：1、薪酬體系是否具有激勵性2、是否符合反映行業(yè)狀況3、獎金發(fā)放辦法是否可操作、依據(jù)充足激勵員工影努力工作仿、提高績鐘效留住優(yōu)秀艷員工吸引高素視質(zhì)人員淘汰績效發(fā)低下的員著工三、解決斜方案3.5疫、建立賀動態(tài)薪女酬體系滔（續(xù)）313.6盟、內(nèi)部游招聘藥品批科發(fā)專業(yè)蒜公司成椅立后，走相關(guān)員纖工全部絕下崗，攤?cè)缓笾剌^新競聘銷上崗。械此項(xiàng)工礦作成功脾與否，君人員的堡甄別至與關(guān)重要糕！三、解筋決方案本次內(nèi)懼部招聘隙就是這鴿次改革助的關(guān)鍵逆，有人史支持，朽有人反岔對；必陣須堅定液，必須裂公正；稀必須準(zhǔn)絹備充分鏡，必然核會遇到抹困難；段時間緊賊，工作疑量大，寸難度大親。需要若公司的榜大力配番合?？尚鼓艹霈F(xiàn)熱的情況僵：有些員工蔬對自身認(rèn)寺識的不足恰，不能正國確面對落雅榜；群體利益撥受損時的笑集體抵觸饒情緒；關(guān)系網(wǎng)圖的干擾普；……32三、建議盜方案3.6收、內(nèi)部決招聘(囑續(xù)）內(nèi)部招聘堆的主要工記作是把合腰適的人選軍拔出來。撲人才的衡卸量主要是但素質(zhì)的評與估。素質(zhì)淺包括：基犁本素質(zhì)和遺業(yè)務(wù)素質(zhì)瘦。業(yè)務(wù)素懼質(zhì)基本素質(zhì)素質(zhì)評屠估的難航點(diǎn)是基瀉本素質(zhì)郊的考察基本素質(zhì)夜是人才的領(lǐng)重要特征威，它比業(yè)頌務(wù)素質(zhì)即求知識和技趴巧更重要薯，對將來訂工作產(chǎn)生翅的影響要海大得多，饞而基本素箱質(zhì)是隱含覽的，難以艷發(fā)現(xiàn)的，節(jié)因此，基噴本素質(zhì)測峰評是招聘余工作中的削難點(diǎn)中之純難點(diǎn)。我們通過春為各類人期員設(shè)計素詠質(zhì)模型，哭并固化為薄軟件，通刺過軟件的捎基本素質(zhì)雨測評來為吵企業(yè)識別姿人才，即浴相對準(zhǔn)確府，又方便護(hù)。33三、解賣決方案達(dá)成目標(biāo)咨詢內(nèi)乏容主要活動1.有值序組織號內(nèi)部招午聘活動2.有效飛地進(jìn)行人料才甄別3.提恰出明確朗的用人送建議幫助企盒業(yè)建立放招聘管拳理方案介（制度杰、流程圓、表格響）幫助企業(yè)僵設(shè)計內(nèi)部擦招聘方案荒（方法、燃流程、表隙格）指導(dǎo)企毫業(yè)組織棒內(nèi)部招蠢聘活動幫助企撈業(yè)進(jìn)行恭面試為企業(yè)他用人提朝供建議設(shè)計基摔本素質(zhì)延測評軟尋件內(nèi)部招深聘3.6幫、內(nèi)部欲招聘(另續(xù)）34項(xiàng)目需求項(xiàng)目成果***承諾對**公司的要求進(jìn)行內(nèi)部招聘招聘管理方案內(nèi)部招聘方案各職位的任職要求錄取人員建議名單人才任用建議報告招聘管理及內(nèi)部招聘方案可行各職位任職要求明確面試過程和結(jié)果符合公司要求人才任用建議具體提供必要信息進(jìn)行招聘活動的組織與安排該模塊評價的幾個要點(diǎn)：1、內(nèi)部招聘活動是否有序2、錄取與淘汰人員的理由是否充分，依據(jù)是否明確3、方法與流程是否科學(xué)合理幫助企業(yè)災(zāi)整合人力振資源，優(yōu)另化主業(yè)的代人力資源脫隊伍，增棉加主業(yè)的涼核心競爭風(fēng)力優(yōu)勝劣汰跌，為各職皮位找到最現(xiàn)適合的人略選統(tǒng)一招聘狂的標(biāo)準(zhǔn)和酬要求，使離改革順利爆進(jìn)行三、解憐決方案3.6盈、內(nèi)部種招聘(枯續(xù)）35四、項(xiàng)駛目規(guī)劃1）項(xiàng)行目計劃時間(周)項(xiàng)目內(nèi)容1234561.項(xiàng)目啟動、總體調(diào)研2.職位分析3.KRA/KPI4.職位評估5.薪酬體系6.考核體系7.內(nèi)部招聘及招聘體系362）項(xiàng)床目組織四、項(xiàng)要目規(guī)劃項(xiàng)目總監(jiān)項(xiàng)目經(jīng)釣理項(xiàng)目小組***餐項(xiàng)目經(jīng)薦理：景成芳實(shí)施顧問湊：景成芳梁、劉新歐珍何穩(wěn)根脾、余來除文李少匪榮、楊要蕾孔險豐耽趙恨麗***抵：覃友茂**公恥司領(lǐng)導(dǎo)**公司紫項(xiàng)目經(jīng)理**公拿司HR框部門人員、統(tǒng)其他參伯與人員37項(xiàng)目指豆導(dǎo)者對悼于項(xiàng)目菌實(shí)施的律各個階法段都舉紛足輕重儲，主要噸職責(zé)有砍：審批項(xiàng)餓目計劃籠、并宣圣告實(shí)施筐。確保項(xiàng)筋目所需鉤資源的延獲得行使或監(jiān)停督對項(xiàng)目凝的考評審批、死并簽發(fā)引提交的逼項(xiàng)目成完果為項(xiàng)目帥成果的巡壽推進(jìn)實(shí)蟲施提供古有力保懲證***項(xiàng)島目管理者簡的主要職庭責(zé)有：準(zhǔn)備項(xiàng)目匪計劃組建合適痕的、強(qiáng)大溪的項(xiàng)目團(tuán)屆隊為團(tuán)隊辦成員確線定角色法，并設(shè)宅定目標(biāo)確保信息指在項(xiàng)目團(tuán)好隊中順暢嫌流動監(jiān)控工蠟作按計壺劃進(jìn)展荒的情況睡。與**往公司項(xiàng)找目指導(dǎo)承者一直泡保持示烏范與聯(lián)使系**公司管理者長的主要修職責(zé)有述：審核項(xiàng)目鬧計劃，并抄監(jiān)控其執(zhí)撫行情況協(xié)調(diào)需要軋**公司隊有關(guān)部門屋及人員參全加的活動股。負(fù)責(zé)組織矛提供項(xiàng)目額所需的*丹*公司方陪面的資料要。負(fù)責(zé)*態(tài)**方際法論轉(zhuǎn)哪移的接毒收工作刷。負(fù)責(zé)與*市**公司午的聯(lián)絡(luò)。負(fù)責(zé)根喪據(jù)項(xiàng)目鬼預(yù)算安小排付款詳事宜。2.1鹿、律職責(zé)劃輩分：四、項(xiàng)守目規(guī)劃383）項(xiàng)透目成員介架紹：四、項(xiàng)大目規(guī)劃覃友茂斤：公司總裁貢、資深顧無問，管理具學(xué)博士經(jīng)驗(yàn)：有在國家身機(jī)關(guān)、大詢學(xué)、國企嫂、民企、盆外企工作貓的經(jīng)歷。蹲曾在深圳路兩家通信倍公司擔(dān)任減過高級管陽理職務(wù)。居參與過招長聘、考評窩、任職資徹格、導(dǎo)師倡制培訓(xùn)、航職位分析鵲、定編定大崗、成本窄管理、預(yù)誰算管理、峽組織設(shè)計際、戰(zhàn)略管童理、計劃威管理和I爆PD等多外個管理項(xiàng)輪目的開發(fā)嚴(yán)或指導(dǎo)性言工作。擁然有國際上挑最先進(jìn)的奶人力資源據(jù)管理理念襯與實(shí)際操櫻作方法，恩93年開須始涉足管視理咨詢，盜已先后為旁多家企業(yè)睜提供過管煤理咨詢服中務(wù)。專長：人力資正源管理慶、企業(yè)劉綜合管愛理、跨寧文化經(jīng)候營項(xiàng)目實(shí)洽踐：曾負(fù)責(zé)或漠參與完成冰青島煙廠辣、揚(yáng)子江救藥業(yè)、揚(yáng)批子石化、彼興維華數(shù)靈碼、新鴻男光石油、勇雄韜電源襲、高凌通業(yè)訊、朗天扶通信等多城家企業(yè)咨鹿詢工作。39景成芳皆：咨詢顧問脾，工學(xué)碩域士經(jīng)驗(yàn)：曾在深圳理某大型香堡港上市通方信電源高掌技術(shù)企業(yè)安工作多年棕。任職期賭間，主要焰從事研發(fā)襯與技術(shù)管多理工作?？翟?dú)立組刮織CAD凱部門的籌罪建和培訓(xùn)煎；負(fù)責(zé)香聚港VTE桑CH與英草國SEN獵SEI公許司多款通閑信電源的旦研制開發(fā)唐和外協(xié)管窩理工作?？笤谀硨?dǎo)管理咨詢黑公司任咨禿詢顧問，畝參與戰(zhàn)略常規(guī)劃、組蜜織設(shè)計、憑人力資源貸管理等多唱方面的咨逼詢項(xiàng)目。專長：研發(fā)管理手、人力資懲源管理。項(xiàng)目實(shí)池踐：負(fù)責(zé)某高玻新技術(shù)企費(fèi)業(yè)新產(chǎn)品督的研發(fā)和狹生產(chǎn)組織殲，并完成律其一關(guān)鍵遙部門的規(guī)碗劃、組建皇和培訓(xùn)；建負(fù)責(zé)或參弓與多個人偏力資源管爽理項(xiàng)目的炮實(shí)施。四、項(xiàng)研目規(guī)劃40劉新珍真：咨詢顧問粗，計算機(jī)擦、信息管滲理雙學(xué)士經(jīng)驗(yàn)：八年人向力資源品管理經(jīng)是驗(yàn)，先輝后在東征莞大型卷（上萬食人）港柿資企業(yè)艇“愛高跟”、“伙偉易達(dá)掉”及大郊型（兩前萬多人務(wù)）日資邁企業(yè)“祥新科”慰擔(dān)任人悲力資源縮慧經(jīng)理。齒后在深鬧圳某上館市通信咽公司任輕總裁助棟理，全教面負(fù)責(zé)跨人力資控源管理暢工作。專長：薪酬設(shè)只計、績被效管理項(xiàng)目實(shí)菊踐：幫助冠河日科技扔、太光惜電信等凈高科技旗企業(yè)完打成薪酬陵轉(zhuǎn)換設(shè)仿計，建射立考評隔體系，瘡建立員私工關(guān)系路及情緒匯管理體擋系，參太與期權(quán)椅方案設(shè)乞計；負(fù)慚責(zé)捷順括科技項(xiàng)勾目，全亦面搭建傲人力資本源管理叨平臺。四、項(xiàng)目嚴(yán)規(guī)劃41何穩(wěn)根：頃咨詢顧陰問，香總港國際案商學(xué)院慣EMB套A經(jīng)驗(yàn)：八年外資公浸司企業(yè)管歷理工作經(jīng)己驗(yàn)、先后滴從事過人棕力資源管倦理、質(zhì)量嬌/環(huán)境體腰系管理、行經(jīng)營管理旨、營銷管華理等工作預(yù)。曾任某牛港資集團(tuán)復(fù)公司人力隱資源部經(jīng)墨理、管理嗚者代表、索總裁助理應(yīng)等職。專長：管理架構(gòu)梯設(shè)計、人灘力資源管歐理體系建煉設(shè)及培訓(xùn)養(yǎng)、業(yè)務(wù)流鞏程優(yōu)化、奔質(zhì)量/環(huán)繪境管理體岔系建立。項(xiàng)目實(shí)法踐：組織完成引某著名港橡資集團(tuán)公廣司人力資隔源管理體稠系、質(zhì)量鵝/環(huán)境管觀理體系的寇建立；參破與完成一襲家外商獨(dú)攻資企業(yè)的倒流程設(shè)計室及建立實(shí)但施業(yè)績改容進(jìn)體系，伙負(fù)責(zé)完成枝多家高科繞技企業(yè)人在力資源管摸理體系、冠組織架構(gòu)撞的建設(shè)及滴實(shí)施。四、項(xiàng)目永規(guī)劃42余來文：咨詢顧問股，澳門科艇技大學(xué)工臭商管理碩還士經(jīng)驗(yàn)：曾在深曠圳某大頓型投資姜擔(dān)保集散團(tuán)公司錯和IT枝公司擔(dān)滑任高層湯職位。馬主要從款事人力績資源管買理、企船業(yè)戰(zhàn)略牧管理實(shí)故踐和研莖究工作污，對人判力資源數(shù)戰(zhàn)略規(guī)忙劃、績砍效考核去、薪酬在福利和抗制度建羊設(shè)等具兆有實(shí)務(wù)略操作經(jīng)斃驗(yàn)；對敬公司的雀戰(zhàn)略規(guī)憤劃、核思心競爭斗力研究煎，能作缸出戰(zhàn)略且方案及受實(shí)施。標(biāo)目前在悲省級以嶺上核心衣刊物發(fā)墓表和研茶究的學(xué)呀術(shù)論文喚有：《嫂企業(yè)核屠心能力膠研究》棟、《知迎識經(jīng)濟(jì)膏與中小信企業(yè)管獻(xiàn)理創(chuàng)新戒》、《徹企業(yè)核冰心能力砍與多元妙化經(jīng)營顧》、《銅平衡記般分卡與堅企業(yè)戰(zhàn)淚略管理拔》專長：戰(zhàn)略管薯理、人慣力資源手策略管昏理項(xiàng)目實(shí)踐：已幫助多千家高科技飼企業(yè)完成爹組織設(shè)計御及其推行殼實(shí)施工作幣，幫助兩償家民營企澡業(yè)設(shè)計K你RA/K欣PI體系浴，幫助多志家企業(yè)推稅行人力資偏源規(guī)劃，哈輔導(dǎo)企業(yè)肚進(jìn)行戰(zhàn)略戀管理。四、項(xiàng)目況規(guī)劃43楊蕾：咨詢顧問倦，企業(yè)管至理工程學(xué)績士，講師經(jīng)驗(yàn)：五年人力闊資源管乘理、企陡業(yè)高層科管理工楚作經(jīng)驗(yàn)里，八年莫管理理跟論教學(xué)鋸經(jīng)驗(yàn)，秒曾任高富等院校攜講師，竭具有豐潤富的授唉課及培慣訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)麗，曾在辟大型國咳有企業(yè)款、大型灶知名外沒資企業(yè)眨、民營劣高科技傻企業(yè)擔(dān)裂任人力忽資源經(jīng)粱理、管隙理者代拖表、總殺經(jīng)理助桿理等職恐務(wù)。參績與過企輩業(yè)主業(yè)炸務(wù)流程壇設(shè)計、旁品質(zhì)保童證體系縣建立及笛ERP遺實(shí)施等窯大型企漂業(yè)活動舞，具有玻先進(jìn)的撓企業(yè)管懸理理論稠和豐富貴的實(shí)操總經(jīng)驗(yàn)專長：人力資悟源管理搜、人力股資源培涌訓(xùn)與開訓(xùn)發(fā)、企慈業(yè)綜合秩管理項(xiàng)目實(shí)窗踐：曾參與完止成日海通扭訊和朗天采通訊的人奴力資源體話系設(shè)計，芬參與富山浸王氏的職風(fēng)位分析等牧項(xiàng)目。四、項(xiàng)目蓋規(guī)劃44李少榮稱：助理顧問辮，管理學(xué)恐碩士經(jīng)驗(yàn)：五年人力綁資源管理停和行政管掠理工作經(jīng)蓋驗(yàn)，曾在壤國家機(jī)關(guān)今、大型國租企任辦公愿室主任、唯人力資源釣主管等職邀務(wù)。具有赴先進(jìn)的人燒力資源管川理理論知禽識和豐富餓的實(shí)操經(jīng)掌驗(yàn)專長：職位分析遼、人力資書源規(guī)劃項(xiàng)目實(shí)坦踐：曾參與完苗成亞洲最踏大的火力睜發(fā)電廠—覺廣東省某把火力發(fā)電詢公司、深穿圳某大型共印刷集團(tuán)量公司的人鳴力資源體乎系設(shè)計四、項(xiàng)庸目規(guī)劃45五、莊重地承界諾***咨遮詢公司在痰本次項(xiàng)目駁咨詢過程示中，作出難如下承諾凝：重點(diǎn)投吊入：在項(xiàng)目干過程中何，項(xiàng)目肢領(lǐng)導(dǎo)、但項(xiàng)目經(jīng)蓮理和主保要設(shè)計期人員不襪變動，次保證把盤最優(yōu)秀暮的咨詢板顧問投鏡入到本惰項(xiàng)目中俊；按期完話成：在整個陡項(xiàng)目過俊程中，釀嚴(yán)格執(zhí)導(dǎo)行總計號劃和周籃工作計旁劃（周晉工作計塘劃由雙環(huán)方項(xiàng)目愧小組共降同確認(rèn)妙）；若諒計劃發(fā)徒生變動芬，須經(jīng)玩雙方協(xié)曲商同意題；及時到潑位：顧問的投棍入與工作艦要求，嚴(yán)吳格按周工肺作計劃執(zhí)死行，由于振顧問不能律及時到位抖，影響項(xiàng)押目進(jìn)度，趙由***媽公司負(fù)責(zé)綁；快速解決裕問題：每一個模封塊方案設(shè)者計完成之鐵后，須經(jīng)技**公司愛評審?fù)ㄟ^也后方能宣駛布為“完碧成”，凡購存在的屬浮于咨詢公閃司咨詢項(xiàng)禁目范圍應(yīng)卵解決的問孝題，**環(huán)*咨詢組削將無條件盾快速解決忌；有問必答錦：在項(xiàng)目爛過程中劃，凡與置項(xiàng)目相繁關(guān)的問資題，顧版問以熱償情的態(tài)校度，有效問必答靠，直至悶滿意；46五、莊重地承達(dá)諾（續(xù)）協(xié)助推行黑：項(xiàng)目方案筆在推行階候段遇到的戶問題，顧費(fèi)問保證認(rèn)更真調(diào)查，冶仔細(xì)分析插，提出具彈體的解決乞方法與路聾徑；定期回娃訪：項(xiàng)目結(jié)束邀后，**安*公司保茂證定期派布專人或電罪話回訪，象若需幫助局，***芳公司提供句免費(fèi)服務(wù)往；協(xié)助評爹估：每一個滔模塊，惑本公司過主動提協(xié)出評審