激勵理論與管理上

第五章激勵理論與管理（上）管理心理學淮陰工學院人文學院主講人：許加明第一頁，共三十九頁。1激勵的一般概念2強化理論與管理中的獎勵與懲罰3內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容概要第二頁，共三十九頁。從心理學的角度來講，激勵指的是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。具體到管理過程中，就是調(diào)動人的積極性的心理過程。1激勵的一般概念1.1激勵的含義第三頁，共三十九頁。

激發(fā)人的動機的心理過程的模式可以表示為：需要轉(zhuǎn)化為動機，動機引起行為，行為又指向一定的目標。需要動機行為目標轉(zhuǎn)化引發(fā)指向滿足1.2激勵的過程第四頁，共三十九頁。動機需要需要是有機體內(nèi)部的某種缺乏或不平衡狀態(tài)，表現(xiàn)出有機體的生存和發(fā)展對于客觀條件的依賴性，是有機體活動的積極性源泉。意向愿望模糊意識到的、未分化的需要叫意向。明確意識到并想實現(xiàn)的需要叫愿望。轉(zhuǎn)化愿望激起人進行活動并維持這種活動時。第五頁，共三十九頁。從心理學的角度分析激勵過程，實際上就是要處理好三類變量之間的相互關系。這三類變量是指刺激變量、機體變量和反應變量。SstimulusOOrganismRResponse刺激變量是指對有機體的反應發(fā)生影響的刺激事件。機體變量是指有機體對反應有影響的特性。反應變量是指刺激變量和機體變量在行為上引起的變化。第六頁，共三十九頁。人的行為的激勵過程，實際上就是要使刺激變量引起機體變量（需要、動機）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起積極的行為反應，當目標達到之后，經(jīng)反饋又強化了刺激，如此周而往復、延續(xù)不斷。第七頁，共三十九頁。1、員工判別需要2、員工尋找滿足需要的途徑3、員工選擇指向目標的行為4、員工采取行動5、員工受到獎勵或懲罰6、員工修正需要激勵過程的核心階段第八頁，共三十九頁。1.3激勵的特征（1）激勵是有方向性的。（2）激勵是有選擇性的。（3）激勵是有時效性的。（4）激勵也有復雜性和能動性。第九頁，共三十九頁。1.4激勵的類型1.4.1

外部激勵和內(nèi)部激勵（1）外部激勵：通過改變外部影響因素來激發(fā)職工的工作動機。（2）內(nèi)部激勵：通過改變個體內(nèi)在心理和知識水平或傾向來激發(fā)職工的工作動機。第十頁，共三十九頁。1.4.2

物質(zhì)激勵和精神激勵（1）物質(zhì)激勵：管理者運用金錢等物質(zhì)財富作為刺激手段，影響和改變?nèi)说男袨?，激發(fā)職工工作熱情和積極性。（2）精神激勵：管理者運用榮譽等精神性的獎勵，影響和改變職工的工作行為，激發(fā)其工作動機。第十一頁，共三十九頁。1.4.3

正激勵和負激勵（1）正激勵：即獎勵，指運用物質(zhì)或精神獎勵，使職工有利于組織的態(tài)度和行為得以不斷鞏固和加深。（2）負激勵：即懲罰，指運用物質(zhì)或精神上的懲罰，使職工的那些不利于組織的態(tài)度和行為得以不斷地削弱、減少，直至消除。第十二頁，共三十九頁。1.5激勵的意義（1）激勵是生產(chǎn)力的促進劑、推動劑（2）激勵是以人為中心的管理思想的主要管理職能第十三頁，共三十九頁。美國新行為主義者斯金納（B.F.Skinner）1938年在《有機體的行為》一書中，提出了操作性條件反射的學說。2強化理論與管理中的獎勵與懲罰2.1操作性條件反射與強化理論第十四頁，共三十九頁。將操作性條件反射與強化理論應用于管理，就產(chǎn)生了行為修正激勵論。行為修正激勵論表明，當行為的結果有利于個人時，行為就會重復出現(xiàn)，這就起到了強化激勵的作用；如果行為的結果對個人不利，這一行為就會削弱或消失。2.2行為修正激勵論與強化、懲罰第十五頁，共三十九頁。

（1）強化①正強化：當個體作出一個行為后，給予一個積極強化物，會增加個體作出該行為的頻率。②負強化：當個體作出一個行為后，撤除一個消極強化物，會增加個體作出該行為的頻率。

（2）懲罰①正懲罰：當個體作出一個行為后，給予一個消極強化物，會減少個體作出該行為的頻率。②負懲罰：當個體作出一個行為后，撤除一個積極強化物，會減少個體作出該行為的頻率。第十六頁，共三十九頁。（1）創(chuàng)造有效獎勵的心理氣氛（2）獎勵對象要有真正的先進性（3）獎勵要注意時效性（4）獎勵的內(nèi)容應該多樣化2.3有效獎勵的實施方法第十七頁，共三十九頁。（1）懲罰與批評的形式要多樣化（2）懲罰時同樣要做到嚴中有情理2.4有效懲罰的實施方法①直接批評：直截了當?shù)靥岢雠u②間接批評：通過對某事的批評，旁敲側擊地間接批評某事某人③暗示批評：不直接點穿，而實際上暗示為某人所為④對比批評：通過表揚好的，達到實際上批評壞的的目的⑤強制批評：對于明顯有害的事與人，責其立即改正錯誤⑥商討批評：用對話方式，商量式地提出問題、指出問題⑦分段批評：逐步提出問題，隨對方態(tài)度的轉(zhuǎn)變加重批評的份量第十八頁，共三十九頁。3內(nèi)容型激勵理論

內(nèi)容型激勵理論更注重研究那些影響行為的變量的性質(zhì)，但忽視這些變量影響行為的過程以及這些變量之間的相互作用。內(nèi)容型激勵理論主要包括需要層次論、雙因素理論、成就需要論等。第十九頁，共三十九頁。需要層次理論是美國人本主義心理學家馬斯洛于1943年在其《人類動機的理論》一書中提出的一種激勵理論。1954年他又在《動機與人格》一書中對該理論作了進一步闡述，標志著這一理論的正式形成。3.1馬斯洛的需要層次論第二十頁，共三十九頁。3.1.1需要的層次馬斯洛把人的需要劃分為五個層次，即生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。第二十一頁，共三十九頁。（1）這五種需要像階梯一樣從低到高，但這種次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。（2）一個層次的需要相對地滿足了，就會向高一層次發(fā)展。（3）同一時期內(nèi)，可以同時存在幾種需要，但是總有一種需要是占支配地位的。（4）需要滿足了就不再是一股激勵力量。3.1.2需要各層次間的相互關系以馬斯洛看來，人類價值體系中存在著兩類不同的需要，一類是沿生物譜系上升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芑驔_動，稱為低級需要；一類是隨生物進化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級需要。第二十二頁，共三十九頁。3.1.3需要層次論在企業(yè)管理中的作用需要的層次誘因/刺激（追求的目標）管理制度與措施生理需要薪水，健康的工作環(huán)境，各種福利身體保健（醫(yī)療設備）、工作時間（休息）、住宅設施、福利設備安全需要職位的保障，意外的防止雇傭保證、退休金制度、健康保險制度、意外保險制度歸屬和愛的需要友誼（良好的人際關系）、團體的接納與組織的一致協(xié)談制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度、教育訓練制度尊重的需要地位、名分、權力、責任、薪水之相對高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎金制度、選拔進修制度、委員會參與制度自我實現(xiàn)的需要能發(fā)展個人特長的組織環(huán)境、具有挑戰(zhàn)性工作決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議第二十三頁，共三十九頁。美國耶魯大學教授阿德弗根據(jù)對工人進行的大量調(diào)查研究的結果，認為一個人的需要不是分為五種，而是三種，即生存需要（ExistenceNeeds）、關系需要（RelatednessNeeds）、成長需要（GrowthNeeds），簡稱為ERG理論。3.2阿德弗的生存-關系-成長需要理論第二十四頁，共三十九頁。

（1）生存需要：人在衣、食、住、行等方面的物質(zhì)需要，相當于馬斯洛需要層次理論中的生理需要和安全需要。

（2）關系需要：希望處理好與上級和同級的關系的需要，相當于馬斯洛需要層次理論中的歸屬和愛的需要。

（3）成長需要：個人在事業(yè)上、前途方面發(fā)展的需要，相當于馬斯洛需要層次理論中的尊重需要和自我實現(xiàn)需要。第二十五頁，共三十九頁?！⒌赂ヅc馬斯洛需要理論的異同相同點馬斯洛的需要理論阿德弗的需要理論1、人的需要分為五個層次1、人的需要分為三種2、這五個層次的需要由低到高逐步發(fā)展上升，同時也相互聯(lián)系2、這三種需要一般來說由低到高逐步發(fā)展，同時這三種需要又是相互聯(lián)系的第二十六頁，共三十九頁。不同點馬斯洛的需要理論阿德弗的需要理論1、人類有五個層次的需要，它們是生來就有的，是內(nèi)在的、下意識的，即使小孩子也具有1、人類有三種需要，這些需要不完全都是生來就有的，有的需要是通過后天學習產(chǎn)生的2、人的需要按照嚴格的層次，由低級向高級逐步上升，如果越級上升，那就是不正常的2、人的需要并不一定嚴格地按照由低到高逐級發(fā)展的順序，可以越級，如人可能在沒有歸屬的情況下，先產(chǎn)生自尊需要3、人的需要只存在由低到高的上升情況，不存在由高級的需要后退到低級需要的問題3、人的三種需要既是由低到高向上發(fā)展的，也存在一旦遇到挫折就下降的情況，如人得不到好的相互關系，就下降為追求生存需要第二十七頁，共三十九頁。

20世紀50年代后期，美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格對匹茲堡地區(qū)200位工程師和會計師進行了一次調(diào)查，考察導致他們對工作滿意和不滿意的事件的類型。3.3雙因素理論研究的主要結果表明，導致對工作滿意與不滿意的事件是截然不同的。導致滿意的主要因素有五個：成就，認可，工作本身的吸引力，責任，發(fā)展；導致不滿意的主要因素有：企業(yè)政策與行政管理，監(jiān)督，工資，人際關系以及工作條件等。經(jīng)過進一步的調(diào)查，赫茨伯格得出結論認為，對工作滿意起作用的主要因素是內(nèi)在的成長與發(fā)展，而對工作不滿意起作用的主要因素是外在的環(huán)境，并在此基礎上提出了激勵的雙因素理論。第二十八頁，共三十九頁。3.3.1雙因素理論的含義雙因素理論實為激勵因素、保健因素理論，簡稱為雙因素理論。雙因素理論認為，激發(fā)人的動機的因素有兩類，一類為保健因素，另一類為激勵因素。第二十九頁，共三十九頁。（1）保健因素又稱為維持因素，這些因素沒有激勵人的作用，但卻帶有預防性，起保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。第三十頁，共三十九頁。（2）激勵因素是影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)是注重工作本身的內(nèi)容，以此提高工作效率，增強人們的進取心，激發(fā)人們作出最大的努力。第三十一頁，共三十九頁。關于激勵因素與保健因素的相互關系問題，赫茨伯格認為，傳統(tǒng)的“滿意——不滿意”的觀點（認為滿意的對立面是不滿意）是不正確的。他認為，滿意的對立面應該是沒有滿意，不滿意的對立面應該是沒有不滿意。傳統(tǒng)觀點赫茨伯格觀點滿意不滿意滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意（激勵因素）（保健因素）第三十二頁，共三十九頁。

（1）創(chuàng)造良好的工作外部環(huán)境條件，改善保健因素，消除職工的不滿情緒。

（2）有效的管理，應在不斷改善保健因素的基礎上，從工作本身入手，創(chuàng)造條件，滿足職工對激勵因素的需求，從而激發(fā)和提高其工作的積極性。

（3）激勵因素和保健因素的區(qū)分是相對的，其作用是可以相互轉(zhuǎn)化。3.3.2雙因素理論與管理第三十三頁，共三十九頁。成就需要理論是由美國心理學家、哈佛大學教授麥克利蘭于20世紀60年代提出的。1961年，麥克利蘭出版了《有成就的社會》一書，1969年與另一作者溫特爾共同出版了《激勵經(jīng)濟成就》一書，在這本書中系統(tǒng)闡述了成就需要的理論，即成就動機論。3.4成就需要理論第三十四頁，共三十九頁。3.4.1成就動機理論的主要內(nèi)容麥克利蘭認為，人的基本需要有三種：成就需要、權力需要和歸屬（親和）需要。成就需要是一種內(nèi)化了的優(yōu)越標準的成功需要。由成就需要所誘發(fā)的成就動機，是一種特殊的人類動機，在心理學上又稱為“A動機”。凡具有成就需要的人，都有以下的行為特征：

（1）事業(yè)心強，敢于負責，敢于尋求解決問題的途徑。

（2）進取心，也比較實際，甘冒一定的可以預測出來的風險，但不是賭博者，而是有進取心的現(xiàn)實主義者。

（3）密切注意自己的處境，要求不斷得到反饋信息，以了解自己對工作和計劃的適應情況。

（4）重成就、輕金錢，從工作取得成就或者攻克難關中得到的樂趣和激勵勝過物質(zhì)的激勵。第三十五頁，共三十九頁。3.4.2成就動機與企業(yè)績效的關系麥克利蘭認為，一個企業(yè)乃至一個國家的興旺發(fā)達取決于其具有成就需要的人的多寡。

（1）施萊奇的一項研究報告指出，高成就需要的企業(yè)家，會使企業(yè)引導到高的利潤，而低成就需要的企業(yè)家，會使企業(yè)引導到低的利潤。這說明，只有高成就需要才能導致高績效的行為。

（2）威納與魯賓