面試官面試時注意事項1200字

面試官面試時注意事項1200字

面試官面試時注意事項為規(guī)范招聘面試過程中各個面試官的言行，以彌補人力資源部不懂專業(yè)技術及用人部門不懂人事政策等缺陷，從而更好地招聘到公司需要的人才，特制定本注意事項。一、面試官面試前準備工作1.面試官自身形象（著裝、儀態(tài)）符合職業(yè)及公司規(guī)定；2.打印應聘者簡歷，并根據(jù)招聘崗位的任職要求仔細閱覽，發(fā)現(xiàn)符合點、不足點及提問點；3.準備好面試材料：應聘登記表、口試提問提綱、筆試卷、面試記錄表、記錄本及筆；4.了解面試官的權限及公司對招聘崗位的規(guī)定（責任、義務、權利及薪資范圍）；5.落實面試時間、面試場地及相關接待人等。二、面試官實施面試工作流程1.迎接：見到應聘者，應使用必要的禮貌禮儀，引領就座，必要時送上茶水；2.準備：簡單交代面試流程后，請應聘者遞交相關資料（身份證、學位證等），核實其身份并對比應聘登記表上的內(nèi)容；3.面試：先口試，后筆試；4.回答：回答應聘者提問，可告知何時有面試結果的通知（無論是否錄用）；5.送客：簡單的感謝詞、道別，送應聘者出門；6.整理資料：收集面試記錄，整理記錄信息，寫出面試評語及初步判斷；7.溝通匯報：將面試情況與人力資源部（或有關部門）進行溝通，商討是否組織第二次面試（復試），或向上級管理者匯報。三、面試官口試提問的內(nèi)容1.可以提問的問題內(nèi)容：1)應聘者的基本情況（學校、學歷、專業(yè)、成績、畢業(yè)時間、獎學金等在校情況，家庭情況，業(yè)余愛好及參加活動情況，身體健康狀況，上下班交通路途情況等）；2)3)4)5)6)7)8)9)應聘者過去的工作經(jīng)歷、經(jīng)驗、成果；應聘者對成功結果做過哪些努力；應聘者對曾經(jīng)失敗的事情有何認識；應聘者對即將從事的崗位有何準備；應聘者的知識、技能及特長；應聘者對薪資福利待遇的意向；應聘者的敬業(yè)態(tài)度；應聘者的誠信問題；10)應聘者的利益得失意識；2.不能提問的問題：1)應聘者的其他情況（經(jīng)濟收入、資產(chǎn)、懷孕、殘疾問題等）；2)應聘者的隱私；3)超出應聘范圍的信息。四、面試官可以回答的問題1.公司簡介（不虛構事實地簡單介紹公司發(fā)展、產(chǎn)品、規(guī)模及管理方式）；2.產(chǎn)品描述（在避開技術保密的基礎上介紹）；3.該崗位的責任、義務及權利（參照“崗位說明書”）；4.上下班時間。五、面試官需慎重考慮后回答的問題1.薪資福利方面：重點在采集應聘者的期望值及理由，避免做出公司立場的承諾或約定；2.社保及公積金方面：重點在了解應聘者過去的待遇，避免做出公司立場的承諾或約定；3.假期及工資計算方面：統(tǒng)一由人事部解釋，面試時暫不作回答；4.應聘者提出個別要求：只做記錄，不作正面回應。六、面試官應掌握的分寸1.態(tài)度：親切熱情，保持中立；2.權限：遇到非專業(yè)的或者權限外的問題，做記錄或回避回述；3.應變：隨機應變，沒有固定模式。

第二篇：面試官技巧.注意事項5300字如何做好面試官？一、組織面試之前的準備工作面試官在面試之前，首先應該明確企業(yè)需要招聘什么樣的人？做什么樣具體的工作？等。不同的職位有不同的要求，但是對應聘者的要求有一些是共同的，譬如應聘者儀表的整潔，口語表達能力，性格的樂觀自信向上等。面試官在認真閱讀崗位說明書后，還有一項不能忽視的工作，即面試官期望從這次面試中得到關于求職者的哪些信息？只有事先確定面試想達到的效果，才能在實際的面試過程中，有針對性的去收集信息。面試官從應聘者處得到的信息可以分為三類：工作背景/教育背景/資歷/技能——應聘者廣泛的、一般的背景。了解這一類信息可以直接從求職者的簡歷中獲取。具體的經(jīng)驗——應聘者在過去的工作中或相關歷史中做過的具體事情。關于應聘者資歷的了解應該是面試過程中的要點。興趣/動機——應聘者想從工作、組織和工作地點中得到什么。在面試的過程中，面試官應記錄下這些信息并要求應聘者用實例一一說明。接下來你的任務是回顧從招聘表、簡歷、電話考察等來源得到的關于應聘者的信息。在這一步，面試官可以記下應聘者過去的工作和經(jīng)驗中你不清楚的部分，或者使你想進一步了解的部分。比如說求職者工作經(jīng)歷中的斷層部分。然后根據(jù)這些背景信息整理出面試指導。面試指導包括面試實際實施的具體流程以及面試問題的安排。面試官在背景回顧方面應盡量不要浪費時間?？梢约芯εc應聘者的教育和工作史中近期的、顯著的以及與目標工作類似的方面。不要問應聘者年代久遠的問題。當應聘者談到他以前工作中令他滿意和不滿意的地方時，注意那些有助于評估其工作合適度、組織合適度以及地點合適度的信息。不要把斷層和工作變換想當然地視為不太好的，要找出原因才能判斷。只用必要的主要背景回顧結果。假如某位應聘者在同一職位上呆了10年，那么他更早期的信息的使用價值很小。為了得到一個正面的印象，面試官需要安排好一個專業(yè)的面試，并可以增強應聘者的自尊。這些安排包括消除潛在的干擾，比如電話、傳呼以及突然闖入的其它人。因此盡可能的把面試安排在專用的面試地點，如安靜的辦公室或者是會議室里。二、面試官應了解的面試流程1、握手、自我介紹這是面試的第一步，也是大多數(shù)面試官往往忽視的一個細節(jié)。作為面試官，首先伸出手來主動與應聘者握手，會讓對方感到幾分親切，也會消除一些應聘者的緊張心理。接下來就是雙方落坐，給求職者斟茶倒水，面試官進行自我介紹。面試官的開場白一般不要超過兩分鐘。開場白一般包括以下內(nèi)容：歡迎應聘者，告訴他你的名字和職位，為接下來的面試打下積極的基調(diào)：明確表示你歡迎應聘者來應聘本單位的某項職位。贊揚應聘者的經(jīng)驗和成就，表示你一直想進一步了解他。感謝應聘者安排時間來面試。解釋面試的目的，告訴應聘者：面試是雙方深入了解的機會。有助你進一步了解應聘者的背景和經(jīng)驗。有助于應聘者了解應聘的職位和組織。描述面試計劃，告訴應聘者你將：回顧應聘者的工作和經(jīng)驗，然后問他在過去的工作/經(jīng)驗中做過的事情的實例，以及他是如何做到這一點的。提供有關信息，并回答應聘者提出的有關職位和組織的問題?？梢院唵谓榻B一下公司概況、職位要求以及公司的基本工作規(guī)范。在面試過程中做紀錄。你可以向應聘者解釋紀錄只是為了幫助你以后能記住面試的細節(jié)。簡要描述工作說明。把話題轉(zhuǎn)到主要背景了解部分，告訴應聘者你將開始回顧了解他的背景情況，要告訴他在了解他的背景概貌后，你將主要會問他更詳細的信息。這將使應聘者大致明白你想要的信息的詳細程度。2、面試提問而后轉(zhuǎn)入面試正題。對于簡歷表上的疑點，事先要列出面試問題。對此，面試前面試官一定要認真細致地閱讀求職表，努力找出求職者的疑點。提問疑點的目的就是設法搞清事實真相。一般來說，疑點有以下幾條：工作時間是否存在空白段，為什么頻繁跳槽，離職的真正原因，最近獲得哪些新技能等。對于職位要求的提問，是面試的重點。事先，面試官要根據(jù)每一項職位要求列出對應的問題，問題不必太多，2、3個即可。這樣，多項職位要求的問題累計起來可以達到10個左右。耗時也不要太長，大約15－20分鐘。對于職位要求的提問，要滿足STAR原則，即每個問題都要涵蓋情形（SITUATION）、任務（TASK）、行動（ACTION）和結果（RESULT）。例如，我們首先要了解應聘者是在一個什么樣的情形（SITUATION）之下取得銷售業(yè)績的。接著，我們要了解應聘者為了完成工作，上司賦予了哪些工作任務（TASK）。接下來，我們要了解應聘者為了完成這些任務采取了哪些行動（ACTION）。最后，我們才來關注結果（RESULT）。3、結束面試當你覺得應該結束本次面試的時候，你可以這樣告知應聘者：“您還有什么問題要問嗎？”。詢問應聘者一些緩沖問題，如“給你兩分鐘，請你仔細考慮，你還有什么優(yōu)點我們沒有談到？”等，利用緩沖問題時間，回顧記錄。最后告知應聘者招聘的以下步驟，并且感謝應聘者。三、面試官應知道的面試技巧1、行為面試法行為事件面試（BehaviouralEventInterview，簡稱BEI）是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。其假設前提是，一個人過去的行為能預示他未來的行為。正如一個經(jīng)常遲到的人，下次開會還會遲到一樣。面試考官提出的問題應該讓應聘者用其言行實例來回答，通過了解他過去經(jīng)歷中的一些關鍵細節(jié)，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評價。行為面試法的另一個假設前提是：說和做是截然不同的兩回事。與應聘者自稱“通常在做”“能夠做”的事情相比，其過去實際的所作所為更為重要。面試官要了解應聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是取得未來表現(xiàn)的承諾。如果應聘者說：“我總是積極主動地從事各種工作?！边@句話說明應聘者確實做了些什么嗎？什么也說明不了——除非應聘者能舉出某個工作的具體例子，詳細地說明他所擔負的責任，你才會明白這一回答是什么意思。面試考官首先要了解與行為有關的回答是什么樣的。它是指應聘者描述自己在具體情景下的言行，包括背景情況，應聘者采取的行動以及結果等。在應聘者回答的時候，要注意那些與行為無關的回答。與行為無關的回答指理論性的、含糊的，或僅僅是某種觀點。如面試問題是：請告訴我一件最近你在工作中與他人共同解決問題的事。與行為無關的回答一般是這樣的：“這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個人不會和同事發(fā)生爭執(zhí)，基本上都是大家一起做，也沒有什么矛盾。有時我們也會加班，大家在一起是比較愉快的??”非行為事件的描述中，會出現(xiàn)較多內(nèi)容空泛、含糊不清、指代不準的詞語：應該、我會、我想、可能、經(jīng)常、有時、我們、每個人、大家??當遇到這樣的詞語時，面試人員要進行引導，比如追問：“這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人（進一步了解其合作的動機）？你當時承擔什么職責？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同（深層次的了解）？任務完成后，你的合作者如何評價你？”具體來講，行為面試法有幾個技巧需要注意：●引導應聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告。一旦發(fā)現(xiàn)應聘人員的報告中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹。因為這些時間上的“空白點”往往是應聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或潦倒的經(jīng)歷。●盡量使用簡單的問話引導應聘人員講出事件的細節(jié)，而且要讓應聘人員講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。●如果應聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰，目的在于了解應聘人員在當時做了什么，甚至可以追問應聘人員行為背后的想法。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當時是怎么想的？”●如果應聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時停止發(fā)問直到他平靜下來。比如有些應聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷，在回憶過去的經(jīng)歷時，有可能會流淚。●不要過多地重復應聘人員的話，一是得不到新的信息，二是很可能被應聘人員理解為一種引導性的提問?！裥袨槊嬖囍兴岬膯栴}，都是從工作分析中得到的，也就是說，招聘方應當有的放矢地向應聘者提問。2、情景模擬針對注重實戰(zhàn)的一些崗位，面試官可以選擇情景模擬這種面試方法。情景模擬可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過程中的一個部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無法準確評估。有的關鍵素質(zhì)需要更多的信息。應聘者缺乏工作經(jīng)驗。應聘者從另外的職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來。3、對動機素質(zhì)進行面試招聘中對應聘者動機的評價和對其技能和能力的評價一樣重要。動機可以分為三類：工作合適度、組織合適度、工作地點合適度。目前，引起對工作不滿和員工流失的一大主要原因就是“合適度”不足。員工有能力做好工作，可是因為他（她）對有些事情不滿意，所以不愿已做好工作。動機素質(zhì)可以幫助面試官考察應聘者的“合適度”工作合適度——一個人能夠做好工作，但可能不喜歡這項工作。組織合適度——一個人可能喜歡他（她）的工作，但是可能對企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化不滿。工作地點合適度——一個人可能對他（她）的工作地點不滿意。對動機素質(zhì)的面試和其它素質(zhì)的面試形式上不同，但也是在收集關于應聘者動機的行為類事例。為了達到這一點，你應該詢問具體的動機特征，包括應聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點分別是什么。和應聘者的技能和能力實例結合在一起，我們可以更全面地考察應聘者。四、面試官有可能犯的錯誤1、面試官遺漏重要的信息面試官把過多的精力和時間花在影響工作是否成功關鍵因素的個別因素，他（她）們往往只考察到應聘者有限的幾個方面，而難以獲得關于應聘者的完整信息。2、面試官忽略了應聘者的工作能動性和組織適應性面試官容易把注意力放在應聘者的工作能力上，而因此忽視了面試官的工作能動性和組織適應性。須知：工作能力和工作能動性不同。前者執(zhí)應聘者是否具有但當工作的客觀能力，后者反映了應聘者的一種主觀愿望：愿不愿以為企業(yè)服務。如果忽視這一點，可能會出現(xiàn)應聘者被錄用后的低劣績校表現(xiàn)，以及較高的流失率。3、面試官問了非法的、與工作無關的問題如果面試官問了非法的、與工作無關的問題，可能會把自己卷入令人生厭的法律糾紛中，或是給應聘者留下非常不好的印象。4、面試官的問題重復盡管有時面試官之間需要問應聘者一些重復的問題，但是，大量重復的問題就是在浪費面試寶貴的時間，不但容易使應聘者生厭，而且不能考察應聘者的全面素質(zhì)。5、面試官不能系統(tǒng)性地組織面試如果面試官不能系統(tǒng)性地組織面試，那么，他（她）可能會針對不同的應聘者采用不同的方法，有些應聘者因而處于不利局面。相反，一個系統(tǒng)的招聘方法將會很快地把不適合要求的應聘者據(jù)之門外，而且花費甚微。6、應聘者對招聘方法過程不滿面試官有時候會在面試中夸夸其談、羅里羅唆、粗魯或思維無序。在這種情況下，有些應聘者會拒絕面試，甚至拒絕錄用，轉(zhuǎn)而它投。糟糕的是，企業(yè)的聲譽也因此受到損害。7、面試官頭腦中存有偏見或先入為主有些面試官習慣于先入為主地看待應聘者，但是他（她）們卻意識不到這種偏見給招聘本身帶來的惡果。8、面試官不作記錄或很少作記錄有的面試官不做或很少作記錄，他（她）們依賴自己的記憶。這樣做的結果往往是他（她）們對面試過程中的第一個人和最后一個人記得較清，而其它的應聘者記憶就不清楚了。9、面試官錯誤地理解應聘者的回答面試官在面試結束后總要從收集