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分職 （一）單項(xiàng)選擇題（1~8題下列關(guān)于道德的說(shuō)法中，正確的是 ）從和概念內(nèi)涵上看，中西方“道德”均含有規(guī)則、規(guī)范之所謂，其本質(zhì)是（）。(A)會(huì)享受吃、喝、玩、樂(lè)所帶來(lái)的樂(lè)趣(B)(C)把追求個(gè)人享受和感官快樂(lè)作為人生的目的(D)刺激消費(fèi).拉動(dòng)內(nèi)需的現(xiàn)實(shí)需要作為職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德標(biāo)準(zhǔn)，“忠誠(chéng)”的本質(zhì)要求是 ）（A）職責(zé)，尋求最 （B）服從（C）敢于奉獻(xiàn)，不懼安 （D）克制欲求，老實(shí)本關(guān)于職業(yè)化，正確的說(shuō)法是 ）職業(yè)化是一種他律性的工作崗位固定化和工作長(zhǎng)期化即職業(yè)化的職業(yè)化素養(yǎng)要求在決策中增強(qiáng)職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)稱為職業(yè)化行為 ）。(A)敬業(yè)的判斷標(biāo)準(zhǔn)是是否扎實(shí)工作、注重細(xì)節(jié)(B)敬業(yè)是對(duì)從業(yè)人員最根本、最的要 建立和強(qiáng)化商品進(jìn)貨的免檢、 不得以商業(yè)賄賂商品，但拓展市場(chǎng)、擴(kuò)大銷(xiāo)售不含其經(jīng)營(yíng)者的職工采用賄賂的行為，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為經(jīng)營(yíng)者的行關(guān)于“節(jié)約”，正確的說(shuō)法是 ）“節(jié)約”的要求因人而異.“節(jié)約”是企業(yè)創(chuàng)新的重要“節(jié)約”往往導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)次“節(jié)約”的目標(biāo)是減少碳排多項(xiàng)選擇題（9~16依據(jù)《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》，從業(yè)人員應(yīng)共同遵循的職業(yè)道德要求是 ）（A）愛(ài)企如 （B）誠(chéng)實(shí)守 （C）奉獻(xiàn)社會(huì)（D）崇尚科下列屬于我國(guó)傳統(tǒng)職業(yè)道德精華的是 ）（A）達(dá)則兼濟(jì)天下，窮則獨(dú)善其 （B）專心致志，以事其（C）見(jiàn)利思義，以義取 （D）人不為己，天誅地“誠(chéng)信”的特征包括 ）（A）知識(shí) （B）破損 （C）智慧 （D）資質(zhì)下列做法中，符合“食品生產(chǎn)加工企業(yè)質(zhì)量安全監(jiān)督管理實(shí)施細(xì)則”規(guī)定的是 ）（A）企業(yè)必須具有與食品生產(chǎn)加工相適應(yīng)的專業(yè)技術(shù)人員從事食品生產(chǎn)加工的人員必須身體健康，無(wú)傳染性疾(C)人員無(wú)需取得從事食品質(zhì)量檢驗(yàn)的資質(zhì)，但需具有檢驗(yàn)?zāi)軜?biāo)志“節(jié)約”的特征包括 ）（A）時(shí)代表征 （B）社會(huì)規(guī)定（C）價(jià)值差異 （D）人為規(guī)范下列說(shuō)法中，體現(xiàn)了“合作”這一職業(yè)道德規(guī)范要求的是 ）（A）拿人錢(qián)財(cái)，與人消 （B）君子和而不（C）尺有所短，寸有（D）三個(gè)臭皮匠，賽過(guò)諸葛下列做法中，符合“奉獻(xiàn)”職業(yè)道德規(guī)范要求的是 ）（A）明確崗位職 （B）培養(yǎng)職業(yè)情（C）全力以赴工 （D）自我管現(xiàn)代從業(yè)人員加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)的正確途徑和方法是 ）（A）慎 （B）苦 （C）聞過(guò)則 （D）已所不欲，勿施于請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂管工多且分力但沒(méi)得到，反比工時(shí)短年人卻了的管你（ 。不再像以前那覺(jué)得自己能力不行，不再想自己的事情盡管心里很郁悶，但工作還得繼（）某企業(yè)家從事慈善捐助，但為了帶動(dòng)和影響周?chē)娜?，他每次捐助時(shí)，都大是（ 。不該過(guò)分關(guān)注捐助形式，而要學(xué)習(xí)其公益精神(C)(D)他的這種做法與慈善的本意格格不在你的心目中，上司的形象是（）單位管理松散，許多人都養(yǎng)成了早退的習(xí)慣，如果你剛到這個(gè)單位工作，你 ）(C)嚴(yán)格要求自己，過(guò)一段時(shí)間再說(shuō)(D)愛(ài)管閑事，例如，對(duì)無(wú)人的他總是關(guān)燈并時(shí)候予以批評(píng)，自費(fèi)買(mǎi)打氣筒給供 為他感到不平，希望支持對(duì)于金錢(qián)，你的看法是 ）錢(qián)乃身為之 （B）有錢(qián)能使鬼推（C）有錢(qián)就 （D）在一定條件下，錢(qián)是的源如果你是上司，在“說(shuō)話”方面，你喜歡的員工類(lèi)型是 ）（A）實(shí)話實(shí) （B）見(jiàn)什么人說(shuō)什么（C）說(shuō)逆耳之 （D）專說(shuō)他人喜歡的關(guān)于你目前所在的單位或者工作崗位，你總得感受是 ）（A）有前景，干得很起 （B）很忙碌，也很充 第二部分理論知識(shí)單項(xiàng)選擇題（26~85題1分60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上人力資源戰(zhàn)略是 ）通過(guò)人實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而設(shè)計(jì)的組織系對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃進(jìn)行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過(guò) ）研究和勞動(dòng)學(xué)的關(guān)系更為緊密（A）非正式組 （B）動(dòng)作與時(shí)（C）管理方格理 （D）需求層次理戰(zhàn)略性人力資源管理長(zhǎng)期的管理作業(yè)流程偏重 ）（A）培訓(xùn)和開(kāi) （B）確定員工的貢獻(xiàn)（C）員工的績(jī)效和薪酬評(píng) （D）戰(zhàn)略結(jié)合與實(shí)施的管按照企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的分類(lèi)，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為 ）外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)總體戰(zhàn)略.廉價(jià)型競(jìng)爭(zhēng)策略和獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)策技術(shù)開(kāi)發(fā)型戰(zhàn)略和人力資源開(kāi)發(fā)型戰(zhàn)一般而言，采取 ）的企業(yè)培訓(xùn)范圍最為廣泛吸引策 （B）投資策（C）參與策 （D）控制策一般而言 ）企業(yè)文化的企業(yè)員工承擔(dān)的量化考核壓力最大（A） （B）發(fā)展（C） （D）市場(chǎng)最接近現(xiàn)代企業(yè)的組織是 ）卡特 （B）辛迪（C）托拉 （D）康采型的企業(yè)實(shí)行的是 ）組織結(jié)構(gòu)模式母公司-子公司-工本部-事業(yè)部-工廠會(huì)長(zhǎng)-營(yíng)運(yùn)-子公司-工廠企業(yè)的緊密層對(duì)應(yīng)的是 ）（A）公 （B）全資子公（C）參股公 （D）關(guān)聯(lián)公參與戰(zhàn)略的制定、實(shí)施和控制的人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的模式是 ）指令 （B）（C）合作 （D）文化在勝任特征冰山模型中 ）可以決定外顯行為，是自然穩(wěn)定的思想技 （B）自我概 （C）動(dòng) （D）社會(huì)角按照 ）的不同，勝任特征可分為個(gè)人勝任特征和組織的勝任特征運(yùn)用情 （B）主 （C）獲得方 （D）內(nèi)涵的大勝任特征 ）主要應(yīng)用于績(jī)效管理層級(jí)式模 （B）簇型模（C）盒型模 （D）錨型模行為訪談的實(shí)施中 ）一般只采取面要求被訪談?wù)吡谐龉ぷ髦凶钪匾娜?xiàng)技盡量讓訪談對(duì)象簡(jiǎn)明扼要的描述自己的工作經(jīng)訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對(duì)象屬于優(yōu)秀組還在設(shè)計(jì)公文筐測(cè)試的試題時(shí)，首先要進(jìn)行 ）文件設(shè) (B)測(cè)試模式設(shè)（C）工作崗位分 （D）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)確一個(gè)人在工作中很細(xì)心，在生活中常常也很細(xì)心，這體現(xiàn)了個(gè)性的 ）獨(dú)特 （B）一致（C）穩(wěn)定 （D）特征COPS屬于 ）學(xué)業(yè)成就測(cè) （B）職 測(cè)（C）職業(yè)能力測(cè) （D）職 測(cè)多數(shù)心理測(cè)試依據(jù)常模來(lái)解釋分?jǐn)?shù)，這有助于 ）的標(biāo)準(zhǔn)化題 （B）施 （C）評(píng) （D）解行業(yè)的工資往往較高的情況屬于 ）市場(chǎng)狀況對(duì)工市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影人力資源供求關(guān)系對(duì)工資的 ）和員工流動(dòng)率成正比員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)員工對(duì)其在企業(yè)外未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)在培訓(xùn) ）系統(tǒng)，要選擇培訓(xùn)方法（A）需求分 (B)規(guī)（C）實(shí)施管 （D）評(píng)估反關(guān)于“判斷被兼并公司員工的能力”的培訓(xùn)，在采用 ）的企業(yè)中更常見(jiàn)（A）集中戰(zhàn) （B）內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)（C）外部成長(zhǎng)戰(zhàn) （D）緊縮投資戰(zhàn) ）屬于員工的內(nèi)部發(fā)展（A）工作職權(quán)擴(kuò) （B）配置新的辦公設(shè)（C）提位適合 （D）職位獲得提49.某員工在項(xiàng)目開(kāi)展的過(guò)程中不斷進(jìn)行自我批評(píng)、信息反饋和調(diào)整，這反映了學(xué) ）的特點(diǎn)（A）員工個(gè)人學(xué) （B）全員學(xué)（C）學(xué)習(xí)工作 （D）團(tuán)隊(duì)學(xué) ）對(duì)解決過(guò)去常常遇到的問(wèn)題是有效的（A）直線型思 （B）習(xí)慣性思（C）麻木性思 （D）自我中心型思 ）不受意識(shí)主體的支配（A）無(wú)意想 （B）再造型想（C）創(chuàng)造性想 （D）幻想型想52.邏輯思維在創(chuàng)新中不具備的作用是 ）（A）發(fā)現(xiàn)問(wèn) （B）分析事物（C）直接創(chuàng) （D）對(duì)多個(gè)設(shè)想進(jìn)行篩 ）需要進(jìn)行強(qiáng)迫（A）特征列舉 （B）缺點(diǎn)列舉（C）希望點(diǎn)列舉 （D）成對(duì)列舉54.在企業(yè)培訓(xùn)的“管理者支持”中 ）的支持水平最高（A）允許員工參加培 （B）關(guān)心培訓(xùn)的進(jìn)展和結(jié)（C）給員工提供培訓(xùn)應(yīng)用的機(jī) （D）作為培訓(xùn)的指導(dǎo) ）的職業(yè)路徑以工作族為單位進(jìn)行職業(yè)生（A）傳 （B）網(wǎng) （C）橫 （D）雙 （A）建立目標(biāo)體 （B）組織實(shí)（C）考評(píng)結(jié) （D）新的循分解部門(mén)KPI采用 ）（A）戰(zhàn)略地 （B）任務(wù)分工矩（C）目標(biāo)分解魚(yú)骨 （D）崗位職責(zé)說(shuō)明WAI指標(biāo) ）（A）是具體的量化 （B）與能力相（C）和業(yè)績(jī)有一定關(guān) （D）有職位層次之在建立企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)庫(kù)時(shí) ）只屬于崗位層面的指標(biāo) ）是主要針對(duì)強(qiáng)制性指標(biāo)的考評(píng)計(jì)分方法（A）百分率減分考評(píng)

說(shuō)明一線工人的周期一般為（A）日度考 （B）季度考

）（C）月度考 （D）考“執(zhí)行力”適合用 ）的方式進(jìn)行考核（A）上級(jí)考 （B）自我考 （C）同級(jí)考 （D）下級(jí)考績(jī)效矩陣是績(jī)效管理和 ）相結(jié)合的結(jié)果（A）職位配 （B）崗位能力模 （C）培訓(xùn)需 （D）薪酬管員工的保持率適合作為平衡計(jì)分卡的 ）方面的指標(biāo)（A）財(cái) （B）客 （C）內(nèi)部流 (D)學(xué)習(xí)和成 ）屬于設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡管理水平方面的內(nèi)部流程指標(biāo)的量化很難體現(xiàn)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的重要企業(yè)信息管理和信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不夠完在實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到之前不能確定薪酬的是 ）（A）基本工 （B）績(jī)效工 （C）激勵(lì)工 （D）員工福需要采用崗位評(píng)估和薪酬確保的是薪酬戰(zhàn)略的 ）（A）效率目 （B）公平目 （C）合法目 （D）合理目房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人的雇傭采取的是 ）的模式（A）收益高，關(guān)聯(lián)收益 （B）收益低，關(guān)聯(lián)收益（C）收益高，關(guān)聯(lián)收益 （D）收益低，關(guān)聯(lián)收益不屬于工資決定理論的是 ）（A）邊際生產(chǎn)力工資理 （B）均衡價(jià)格理（C）集體談判工資理 （D）人力資本理 ）屬于人力資本的無(wú)形支出（A）教育費(fèi) （B）機(jī)會(huì)成（C）支 （D）學(xué)習(xí)導(dǎo)致的厭 ）認(rèn)為應(yīng)聘者都有一個(gè)工資的心理（A）信號(hào)工資理 （B）薪酬差異理（C）保留工資理 （D）勞動(dòng)力成本理 ）薪酬策略為不同的員工群體制定不同的薪酬策略（A）跟隨 （B）滯后 （C）領(lǐng)先 （D）混合73.采取“四位一體”類(lèi)型劃分系數(shù)方法確定經(jīng)營(yíng)者基本年薪的是 ）模式 ）模式風(fēng)險(xiǎn)抵押金是基礎(chǔ)年薪的50% 75.一般而言，ESO的主要對(duì)象是 ）（A）公司總經(jīng) （B）中層經(jīng)（C）科研開(kāi)發(fā)人 （D）全體員 ）屬于勞動(dòng)合同的約定條款（A）勞動(dòng)合同期 （B）工作內(nèi) （C）競(jìng)業(yè)限 （D）勞動(dòng)勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò) ）（A）一個(gè) （B）兩個(gè) （C）三個(gè) （D）六個(gè)工會(huì)和雇主可以達(dá)成協(xié)議的情況是 ）雇主的堅(jiān)持點(diǎn)低于工會(huì)的堅(jiān)工會(huì)的上于雇主的下工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)低于雇主的堅(jiān)工會(huì)的上于雇主的堅(jiān)持企業(yè)貨幣工資的支付要取決于 ）勞動(dòng)力的供給情 （B）宏觀經(jīng)濟(jì)情（C）雙方的談判力 （D）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在 ）以上適用勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的特別程序（A）3 （B）5 （C）10 （D）30團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議自受理起最長(zhǎng)不超過(guò) ）（A）10 （B）15 （C）30 （D）45重大傷亡事故要上報(bào) ）企 （B）市級(jí)主管部（C）省 主管部 （D）主管部職工 ）以上的企、事業(yè)單位可以設(shè)專職工會(huì)（A）30 （B）50 （C）200人（D）500 ）包括、工作時(shí)間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容 員工的收入承擔(dān)房屋非常吃力，該情況屬于壓力源于個(gè)人因素中的 ）（A）家庭問(wèn) （B）經(jīng)濟(jì)問(wèn) （C）生活條 （D）員工的個(gè)性特將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選.少選.多選，均不得分） ）。是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的高(B將人力資源置于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面下(C)要求員工的直線主管具備更高的管理技能(D)認(rèn)為人力資源和、技術(shù)等因素同等重要使人力資源專職管理人員的職責(zé)有了很大的轉(zhuǎn)資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為人力資源管理對(duì)企業(yè)中的 ）產(chǎn)生巨大影響（A）組織機(jī) （B）組織制（C）組織內(nèi)的社會(huì)關(guān) （D）組織外的社會(huì)關(guān)（E）企業(yè)人力資源內(nèi)部能力分析的內(nèi)容包括 ）的分析（A）企業(yè)組織結(jié) （B）專門(mén)人才的需求情（C）人員素質(zhì)結(jié) （D）就業(yè)與失業(yè)體（E）在股東大會(huì)閉會(huì)期間 ）對(duì)公司財(cái)務(wù)有檢查審核權(quán)（A）法人股 （B）董事 （C）經(jīng)理班子（D）監(jiān)事會(huì)（E）員關(guān)于依托型職能機(jī)構(gòu)和獨(dú)立型職能機(jī)構(gòu)，說(shuō)法錯(cuò)誤的是 ）獨(dú)立型是“兩塊牌子，一套只有依托型職能機(jī)構(gòu)才能設(shè)立智囊機(jī)依托型的本部的職能機(jī)構(gòu)是中一家主體的職能機(jī)相對(duì)于獨(dú)立型，依托型職能機(jī)構(gòu)的職責(zé)劃分更清楚，層獨(dú)立型職能機(jī)構(gòu)是在各成員企業(yè)上建立一套獨(dú)立的、專門(mén)的企業(yè)職能機(jī)關(guān)于人力資本，下列說(shuō)法正確的是 ）（Ａ）人力資本是一種有形（Ｂ）人力資本是高增值的（C）人力資本可以不斷進(jìn)行自我積（Ｄ）人力資本是經(jīng)濟(jì)資本中的資（Ｅ）研究人力資本的差異性有利于合理利用人力資 總體戰(zhàn)略的制定同時(shí)進(jìn)行(C) 總體戰(zhàn)略的制定單獨(dú)進(jìn)行(D)人(E)容易使企業(yè)總體戰(zhàn)略的制定過(guò)程復(fù)雜化，影響戰(zhàn)略的實(shí)施效 ）屬于財(cái)務(wù)經(jīng)理的鑒別性勝（Ａ）團(tuán)隊(duì)激 （B）謹(jǐn)慎細(xì)（Ｃ）工作流程嚴(yán) （D）五年以上管理經(jīng)財(cái)務(wù)相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科學(xué) ）不能用公文筐測(cè)試法測(cè)試，但可以用心理測(cè)試法測(cè)試（Ａ）決策能 （B）分析能（C）計(jì)劃能 （D）機(jī)械推理能（E）投射測(cè)試的不足之處在于 ）可能存在較大的評(píng)分者誤不能真正避免防御反應(yīng)的干不能對(duì)被試者進(jìn)行綜合測(cè)測(cè)試成本高，分析結(jié)果需要事先要提供的投射測(cè)試有 ）聯(lián)想 （B）構(gòu)造法（C）繪畫(huà)法（D）完成法（E）逆境 ）屬于預(yù)備性面試的工作重判斷求職者的職業(yè)發(fā)展趨注意求職者的非語(yǔ)言行為傳通過(guò)談話求職者概括化思維的水從候選者中選出一名最符合職位要求的向求職者過(guò)去的同事 雇主等求職者的背景信 ）的流動(dòng)屬于垂直流動(dòng)平級(jí)工作調(diào) （B）工作輪（C）晉 （D）B級(jí)人干A級(jí)（E）降 ）（A）員工上崗前的談 （B）降（C）警 （D）暫時(shí)停（E）針對(duì)不良行為的警示與其它模式相比，企業(yè)辦學(xué)模式 ）培訓(xùn)的范圍更廣傾向于開(kāi)發(fā)自己的培訓(xùn)項(xiàng)遵循員工對(duì)學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任的原可以使企業(yè)的一些重要的文化和價(jià)值在培訓(xùn)中得到重培訓(xùn)師既要向部門(mén)經(jīng)理，又要向特定職能的部門(mén)經(jīng)理匯報(bào)工 (B)挑選特殊人才 ）(A)奧斯本檢核表 (B)二元坐標(biāo)（C）5WIH 在學(xué)習(xí)型組織中，者 ） (B)有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的使命感將權(quán)力集中在決策(D)協(xié)助下屬把握真實(shí)的情 ）思維會(huì)導(dǎo)致人們?nèi)狈?duì)自我思考結(jié)果的認(rèn)同(A)型(B)從眾 (C)書(shū)本 （D）自我中心 （E）麻木和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化有關(guān)的理論不包括 ）雙因素理 （B）期望理（C）同因素理 （D）激勵(lì)推廣（E）公理理 ）屬于生涯通道設(shè)計(jì)不當(dāng)人生目標(biāo)定位過(guò) （B）輪崗時(shí)間太（C）輪崗順序不合 （D）培訓(xùn)不（E）(C)理念體

)(D)測(cè)量體 (E)激勵(lì)制（(A)安全問(wèn)

）NNI指標(biāo)(B)廉政問(wèn) (C)利潤(rùn)問(wèn) (D)態(tài)度問(wèn) (E)技能問(wèn) ）組成。企業(yè)班 (B)部門(mén) (D)人力資源 (E)財(cái)務(wù) (B)對(duì)員工的診斷(C)(D)(E)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源其他管理系統(tǒng)的銜接的PCI考核適用于 ）(A)量化指標(biāo)考 (B)小組評(píng)(C)360度考 (D)180度的周邊考績(jī)效反饋面談 ）面談的重點(diǎn)在于向員工宣講最好不要讓被考評(píng)者意見(jiàn)，以免影響薪酬的調(diào)針對(duì)考核結(jié)果，與被考核考協(xié)商未來(lái)計(jì)劃期內(nèi)的工作目標(biāo)和發(fā)展計(jì) 物價(jià)上漲會(huì)提高員工對(duì)薪酬工作崗位價(jià)值往往和員工的績(jī)效獎(jiǎng)金密切競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)比型行業(yè)更有能力提高員工薪以投資促進(jìn)發(fā)展的公司和薪酬水平一般高于市場(chǎng)的平均 (B)顧客的和工藝的狀態(tài)無(wú)變(E)工人沒(méi)有分工，可以相配，且具有相同的效率期望理論認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)取決于 ）(A)安 (B)效 (C)期 (D)工 (E)成按“效益收入=增值年薪+年薪”核定經(jīng)營(yíng)效益收入的有 (A)G(B) (C) 關(guān)于說(shuō)法正確的有 ）行使期限一般不超過(guò)10能夠行使時(shí)只能按照授予時(shí)間每年執(zhí)行一公司董事會(huì)有權(quán)縮短經(jīng)理人持有的授予時(shí) 年終利潤(rùn)以形向員工提供企業(yè)的權(quán)限通過(guò)員工入股計(jì)劃本企業(yè)的部 避免企業(yè)一般而言.專業(yè)技術(shù)人員 ）薪酬水平相對(duì)浮動(dòng)工資部分的比例較固定工資和員工的能力水平總體薪酬水平和公司的平均工資保持一致相對(duì)其他職業(yè)，比較適合股權(quán)激勵(lì)的模 用人單位與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)不明確的，按用人單位的平均工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)用人單位與勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)有爭(zhēng)議的，有集體合同的按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí) 勞動(dòng)者有嚴(yán)重、違法行為勞動(dòng)者患病后不能從事原有工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整仍然不能勝任用人單位未達(dá)到預(yù)定的利潤(rùn)指標(biāo)，裁減服務(wù)支持性 (C)勞動(dòng)力成本占總成本的勞動(dòng)對(duì)勞動(dòng)力供給的限生產(chǎn)過(guò)程中其他要素投入替代勞動(dòng)力的難易程 (E)協(xié)商的原則不 需要根據(jù)不同情況確定工作的優(yōu)先次確保突發(fā)的信息在管理層內(nèi)部溝通，不是泄 角色模決策中缺乏對(duì)工作的限制太多20115力資源和社會(huì)保障國(guó)家職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定注意事項(xiàng)：1.請(qǐng)按照要求在試卷的標(biāo)封處填寫(xiě)您的.準(zhǔn)考證號(hào).—二總總分121234得得評(píng)分請(qǐng)簡(jiǎn)要回答如在進(jìn)行工作在設(shè)計(jì)的過(guò)程中要注意什么？工作在設(shè)計(jì)對(duì)員工有哪些益處 分在進(jìn)行工作輪換時(shí)要注意什么？工作輪換對(duì)員工有哪些益處 分得評(píng)分D 5名優(yōu)秀員工，對(duì)其采用行為訪談法獲取勝任特征的數(shù)據(jù)資料，對(duì)訪談報(bào)告的內(nèi)容進(jìn)行編碼，分析并記錄各勝任特征出現(xiàn)的頻率，將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征。為了解所選擇的勝任特征與績(jī)效的關(guān)系，人力資源部采用了t檢驗(yàn)法進(jìn)行分析。構(gòu)建過(guò)程結(jié)束后，人力資源部將所獲得的勝任特征作為行為考核指標(biāo)對(duì)銷(xiāo)售部請(qǐng)?jiān)摴救肆Y源部在上述工作過(guò)程中的。 分41580得評(píng)分于2007年1月3日應(yīng)聘進(jìn)入一家機(jī)械，任數(shù)控機(jī)床高級(jí)技工，企業(yè)與其簽訂了2年期勞動(dòng)合同。在此期間，工作踏實(shí).認(rèn)真，多次在廠內(nèi)技術(shù)評(píng)比中獲獎(jiǎng)。車(chē)間對(duì)的評(píng)價(jià)是“工作表現(xiàn)突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動(dòng)合同到期后，人力資源部并未提及與其續(xù)簽勞動(dòng)合同的問(wèn)題。2010年春節(jié)后，樣處理的問(wèn)題。（10分得評(píng)分在源（10得評(píng)分 D供應(yīng)商之一。業(yè)務(wù)范圍涉及移動(dòng)通信、電信、識(shí)別、社會(huì)保障、金融等多個(gè)智能卡應(yīng)用領(lǐng)域，客戶遍及近60國(guó)家和地區(qū)。公司擁有一批多年來(lái)專注于智能卡技術(shù)研究的專業(yè)研發(fā)人才，這確保了其在智能卡技術(shù)上遙遙領(lǐng)先于其他業(yè)公司。公司所處行業(yè)中，優(yōu)秀的研發(fā)人員數(shù)量不多，整個(gè)行業(yè)都處于需求大量供給的狀況，而該公司的招聘專業(yè)研發(fā)人員是制定的能力標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高高與業(yè)其他公司，招聘司的競(jìng)爭(zhēng)策略？該人才資源管理策略特點(diǎn)是什么？（6分）如果D公司要提升專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，應(yīng)注意哪些問(wèn)題？（5得評(píng)分某國(guó)有企業(yè)公司為下屬子公司的管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)即為總經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核占考核總分的50%，對(duì)子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場(chǎng)、技術(shù)、行政、、工會(huì)紀(jì)檢的四位副總由委派，其考核模式均為自公司的總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)占考核的70%，子公司總經(jīng)理對(duì)其的行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪模式為“增值年薪+年薪”，其中，“增值年薪=利潤(rùn)總額增值（與去年相比）×0.003+銷(xiāo)售收入增值（與去年相比）×0.02”.當(dāng)公司的高新技術(shù)產(chǎn)品的銷(xiāo)售超過(guò)1%后公司在業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每上升一位，總經(jīng)理會(huì)后的公司給予的的年薪。增值年薪是以現(xiàn)金和期式，式。請(qǐng)根據(jù)上述案例，回答下列問(wèn)題請(qǐng)對(duì)該考核模式進(jìn)行評(píng)價(jià)。（12分請(qǐng)對(duì)子公司總經(jīng)理的效益年 模式做出評(píng)價(jià)。（12分得得某著名信息咨詢公司采用彈性工作制。在公司內(nèi)部設(shè)立了一個(gè)共同的工作段工作，如果在此期間員工產(chǎn)生好的想法，公司還會(huì)給予。請(qǐng)問(wèn)：以上管理模式會(huì)給公司帶來(lái)哪些益處？（15分20115力資源和社會(huì)保障部：企業(yè)人力資源管理師等級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)注意事項(xiàng)請(qǐng)按要求在試卷的標(biāo)封處填寫(xiě)您的、準(zhǔn)考證號(hào)、號(hào)和所在地區(qū)【情境飛鴻成立于1991年，現(xiàn)擁有2萬(wàn)名員工，并已建成3平方公里的生產(chǎn)。飛鴻堅(jiān)持做大做強(qiáng)制造業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，采取了獨(dú)立型的企業(yè)職能機(jī)構(gòu)，前家電行業(yè)具有較高的市場(chǎng)地位和品牌形象，并以嚴(yán)格的成本控制和快速推出新成立了負(fù)責(zé)通訊設(shè)備業(yè)務(wù)領(lǐng)域的全資子公司，目前在市場(chǎng)上已有一定知名度，決定在對(duì)通信業(yè)務(wù)領(lǐng)域繼續(xù)加大投入。2007年，飛鴻進(jìn)軍房地產(chǎn)行業(yè)。目前已經(jīng)成為地域性品牌的開(kāi)發(fā)商。飛鴻對(duì)人力資本的建設(shè)非常重視，每年至少投入5000萬(wàn)元從全球引進(jìn)一流人才并構(gòu)建人才合作；每年還要至少投入3000萬(wàn)元您(魏志峰)是飛鴻的人力資源總監(jiān)，負(fù)責(zé)公司和三個(gè)子公司人力資源工作的總體規(guī)劃.協(xié)調(diào)和指導(dǎo)。在公司內(nèi)，您直接向公司的董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理付洪濤匯報(bào)工作。您有五位直接下屬，分別是薪酬主聘主管動(dòng)關(guān)系主管時(shí)向您和各子公司的總經(jīng)理匯報(bào)工作。公司人力資源管理工作的原則是，由公司制定相關(guān)規(guī)劃和方案，包括招聘規(guī)劃、方案、薪酬方案、培訓(xùn)劃等，然現(xiàn)在是2011年5月23日下午2點(diǎn)，您剛結(jié)束了四天的封閉會(huì)議．來(lái)到處理完累積下來(lái)的郵件和等公文，您必須在3個(gè)小時(shí)內(nèi)處理好這些文件，并做【任務(wù)在接下來(lái)的3小時(shí)中，請(qǐng)您查閱公文筐中的各種信函、 并用如下公文處理表作為樣例，給出您對(duì)每個(gè)公文的處理思路，并做出表述。具體答題要求是互聯(lián)系和哪些人(或部門(mén))，需要您的下屬做哪些工作，您在處理這些問(wèn)題時(shí)的權(quán)限【公文處理公文處理將討論的方案上報(bào)主 ，等待上級(jí)批示【文件一類(lèi)別：電子郵 今年的招聘工作遇到很大的，本市其他企業(yè)遇到的“民工荒”問(wèn)題在我們企間還有一個(gè)月，已完成的招聘任務(wù)距1500人的招450人的缺口方公文一處【新安備注：真正試卷上留有足夠多的空間供大家答題，本處理表僅是示意，以【文件二類(lèi)別：電子郵來(lái)件人：柯玉生公司薪酬主管收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日：昨天我和幾個(gè)子公司的人力資源部經(jīng)理開(kāi)例會(huì)，在商議今年的薪酬等級(jí)調(diào)整問(wèn)題時(shí)，各子公司人力資源部經(jīng)理提出，過(guò)去各子公司都是按統(tǒng)一的薪酬等級(jí)標(biāo)一家公司，但所處的行業(yè)有很大差異，不業(yè)相同職位的薪酬差距也很大，勉強(qiáng)按照規(guī)定的工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)給員工定薪，會(huì)造成很多問(wèn)題。各子公司近年來(lái)的離職率都開(kāi)始上升，他們認(rèn)為這與目前的薪酬管理制度有一定聯(lián)系。這幾位經(jīng)理都表示，應(yīng)當(dāng)將薪酬等級(jí)管理的權(quán)限下放到子公司，以便各自靈活管理。但這涉及到整個(gè)人工成本的管理，我個(gè)人也認(rèn)為各位經(jīng)理反映的情況是很重要的，此事的柯玉公文二處類(lèi)別：信日期：5月19日：我們計(jì)劃今年下半年從德國(guó)引LBF箱生產(chǎn)線。這條生產(chǎn)線的引進(jìn)可張威公文三處【文件四類(lèi)別：電子郵日期：5月20日：在對(duì)去年的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析后，我發(fā)現(xiàn)了一個(gè)問(wèn)題，在 過(guò)程中，我們過(guò)去的原則是一線工人的不大于30歲，特殊情況也 而隨著公司的發(fā)展，很多工人在飛鴻工作超過(guò)10年，公司也按勞動(dòng)合同法的要求和他們續(xù)簽了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。在統(tǒng)計(jì)結(jié)果的時(shí)候，我發(fā)現(xiàn)與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工的結(jié)果要明顯優(yōu)于那些也相對(duì)較大，但未達(dá)李建公文四處 上次公司例會(huì)，董事會(huì)討論了關(guān)于職能機(jī)構(gòu)的設(shè)置問(wèn)題。飛鴻過(guò)去雖然形式上采取了獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)，但的權(quán)利過(guò)于集中，.生產(chǎn)計(jì)劃.人員安置都要放在來(lái)做。這幾年各子公司發(fā)展迅速，這種管理模式已經(jīng)明顯不適合當(dāng)前的情況了，我們考慮是否要從各個(gè)方面對(duì)公司和各子公司的分權(quán)情況做一個(gè)重新的劃分。你從人力資源管理的角度多考慮下，下周我們找個(gè)時(shí)間和各個(gè)部門(mén)的負(fù)公文五處【文件六類(lèi)別 來(lái)件人：劉莊地產(chǎn)公司人力資源經(jīng)理El期：520：于我們公司優(yōu)秀員工可以享受公司內(nèi)部購(gòu)房的方案的問(wèn)題。沈總認(rèn)為，公司的薪司的業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)，給予表現(xiàn)特別優(yōu)秀的人員購(gòu)房的．以提高優(yōu)秀人才的工作積和的管理有，想邀請(qǐng)您有空的時(shí)候和我們討診一下。公文六處【文件七類(lèi)別 來(lái)件人：封磊戰(zhàn)略規(guī)劃部總監(jiān)我是封磊，這幾天我們部門(mén)正在做公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，付安排工作時(shí)明確，希望我們考慮內(nèi)資源麩享的問(wèn)題。上周我們?cè)诰腿肆Y源流動(dòng)和共享的相關(guān)問(wèn)題向付總匯報(bào)時(shí)，付總提出可以考慮未來(lái)在各子公司以及公劃中的這部分工作。希望您有空給我回個(gè)。公文七處類(lèi)別：信來(lái)件人：張強(qiáng)泰 學(xué)校就收件人：魏志峰力資源部總監(jiān)日期：5月20日：我是泰華學(xué)校就業(yè)。是市人社局職業(yè)介紹服務(wù)指導(dǎo)中心的劉處介紹我和你聯(lián)系的。我們學(xué)校是本省最大的機(jī)械制造業(yè)的學(xué)校，在校生將近9000人，每年畢業(yè)生人數(shù)在3000人左右，針對(duì)飛鴻對(duì)口專業(yè)的畢業(yè)生人1500左右。學(xué)校雖然不在貴市，但相距并不是很遠(yuǎn)，學(xué)生多數(shù)都是本地人。這幾年我們的就業(yè)形勢(shì)很好，但學(xué)校希望學(xué)生能地在規(guī)模大.管理規(guī)范的企業(yè)中成長(zhǎng)。所以我冒昧與您聯(lián)系，希望我們學(xué)校的學(xué)生能有機(jī)會(huì)進(jìn)入貴公司實(shí)習(xí).工作。就公文八處【文件九類(lèi)別：電子郵日期：5月21日：人反映，排除主動(dòng)任感等態(tài)度因索，并不是所有人都能夠適應(yīng)全部職位。我也發(fā)現(xiàn)實(shí)施工作輪換制后，的業(yè)績(jī)都有不同程度的下降，工傷事故的發(fā)生率反而王可公文九處【文件十類(lèi)別：電子郵我分析了一下，這些超支的來(lái)源包括計(jì)劃外的薪酬增長(zhǎng).離職補(bǔ)償金.額外的培訓(xùn)費(fèi)用等等，去年審計(jì)的時(shí)候我們不得不逐項(xiàng)向各位老總?cè)ズ藢?shí)，重新。為了避免今 蔡公文十處理論知識(shí)部分參考答26-31-36-41-46-51-56-61-66-71-76-81-專業(yè)技能部分參考答【從方面回答再設(shè)計(jì)的前提。（人力三級(jí)第一章P15自己稍加工）工作再設(shè)計(jì)實(shí)際上是企業(yè)在組織水平上的壓力管理策略之一。（一級(jí)第六P473-工作再設(shè)計(jì)對(duì)員工有哪些【從方面回答【另外角度：從總體知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)方面【從方面回答工作輪換是企業(yè)內(nèi)部招聘的方法之一容易抑制創(chuàng)新。（以上兩條來(lái)源于三級(jí)第二章P58-工作輪換法鼓勵(lì)“通才化（三級(jí)第三章【另外角度：從總體知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)方面2、工作輪換必須有序進(jìn)行，以免影響正常的工作秩序和工作效率工作輪換對(duì)員工的益處【從方面回答（三級(jí)第三章【另外角度：從總體知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)方面（對(duì)于組織：促進(jìn)組織發(fā)展、激發(fā)組織的、儲(chǔ)備多樣化人才、增強(qiáng)部門(mén)間協(xié)作選出5名優(yōu)秀員工，對(duì)其采用行為訪談法獲取勝任特征的數(shù)據(jù)資料，對(duì)訪談報(bào)告的勝任特征。為了解所選擇的勝任特征與績(jī)效的關(guān)系，人力資源部采用了t檢驗(yàn)法進(jìn)請(qǐng)?jiān)摴救肆Y源部在上述工作過(guò)程中的。（10分就行為訪談法而言（1）(2)在實(shí)施方法前，沒(méi)有隨機(jī)抽樣（是上級(jí)提名就t檢驗(yàn)法中的而言：少應(yīng)該50名；二、綜合分析題4題，第l20分、221分、3241、于2007年1月3日應(yīng)聘進(jìn)入一家機(jī)械，任數(shù)控機(jī)床高級(jí)技工，企業(yè)中獲獎(jiǎng)。車(chē)間對(duì)的評(píng)價(jià)是“工作表現(xiàn)突出，非常勝任本崗位工作”。20091勞動(dòng)合同到期后，人力資源部并未提及與其續(xù)簽勞動(dòng)合同的問(wèn)題。2010春節(jié)后，找到人力資源部，要求企業(yè)與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。請(qǐng)根據(jù)上述案例回答下列樣處理的問(wèn)題。(10分)在《勞動(dòng)合同法》的過(guò)程中，