第四章培訓與開發(fā)的需求分析

第四章培訓與開發(fā)的需求分析第1頁，共27頁，2023年，2月20日，星期三第四章培訓與開發(fā)的需求分析第五章培訓與開發(fā)項目的設(shè)計與實施第六章傳統(tǒng)的與新興的培訓技術(shù)媒介第七章新員工入職培訓與管理技能開發(fā)第八章培訓與開發(fā)項目評估第九章培訓成果轉(zhuǎn)化第2頁，共27頁，2023年，2月20日，星期三第四章培訓與開發(fā)的需求分析第3頁，共27頁，2023年，2月20日，星期三第一節(jié)培訓與開發(fā)需求分析概述一、什么是培訓與開發(fā)的需求分析1、凱瑟琳（CatherineM.Sleezer）的定義

在培訓需求分析階段，由培訓專業(yè)人員對培訓需求進行排序，將進行培訓所需的資源與實際可用的資源進行調(diào)整與匹配，從而設(shè)計出切實可行的培訓方案。2、斯蒂芬等人（SteveCook）的定義培訓需求分析主要是尋找理想的績效標準與實際績效表現(xiàn)之間的差距。它是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)工作，是進行有效培訓的前提條件，它有助于培訓計劃的順利實施，同時也是衡量培訓方案的標準。第4頁，共27頁，2023年，2月20日，星期三3、切斯特等人（ChesterDelaney）的定義培訓需求分析是指尋找和發(fā)現(xiàn)組織中誰需要學習什么，以幫助其更好地完成工作，它有助于提升組織績效，并排列出培訓需求的優(yōu)先順序。本書中：培訓需求分析是通過收集組織及成員現(xiàn)有績效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績效水平與應(yīng)有績效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技術(shù)和能力方面的差距，為培訓活動提供依據(jù)。第5頁，共27頁，2023年，2月20日，星期三二、培訓需求分析的意義尋找組織績效問題產(chǎn)生的原因確認差距了解員工個人需求，贏得組織成員的支持建立信息資料庫，為培訓后的效果評估做準備確定培訓的成本與價值第6頁，共27頁，2023年，2月20日，星期三三、培訓需求分析的層次層次需求分析的內(nèi)容組織層面任務(wù)層面?zhèn)€體層面哪些地方需要培訓，實施培訓的環(huán)境和條件如何？為了有效完成工作必須做什么？哪些人需要接受培訓，需要哪種培訓？第7頁，共27頁，2023年，2月20日，星期三四、培訓與開發(fā)需求分析的過程模型１、組織支持贏得高層管理者的支持、與組織中的其他關(guān)鍵成員建立密切的聯(lián)系、組建一個對外聯(lián)絡(luò)小組２、組織分析了解組織目標、資源、影響培訓成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境、組織內(nèi)外的限制條件第8頁，共27頁，2023年，2月20日，星期三３、需求分析確定目標職位→選擇方法→確定需求分析對象→確定聯(lián)系點→預(yù)先考慮的問題→草擬一份計劃書４、任務(wù)分析與知識、技術(shù)、能力（KSA）等要素分析任務(wù)分析、KSA分析→任務(wù)描述→任務(wù)聚類→開發(fā)技術(shù)、知識和能力→確定相關(guān)任務(wù)和KSA→將相關(guān)KSA與任務(wù)相聯(lián)系５、人員分析第9頁，共27頁，2023年，2月20日，星期三組織支持→組織分析→需求分析→任務(wù)分析→人員分析贏得高管支持與其他關(guān)鍵成員建立聯(lián)系組建對外聯(lián)絡(luò)小組明確組織發(fā)展目標確定培訓氛圍明確外部的限制條件確定目標職位選擇方法確定需求分析的對象確定聯(lián)系點預(yù)先考慮的問題草擬一份計劃書任務(wù)分析,KSA分析任務(wù)描述任務(wù)聚類開發(fā)技術(shù)、知識和能力確定相關(guān)任務(wù)和KSA將相關(guān)KSA與任務(wù)聯(lián)系人員分析第10頁，共27頁，2023年，2月20日，星期三需求分析層次高層管理者中層管理者培訓主管組織分析人員分析任務(wù)分析培訓對實現(xiàn)我們的經(jīng)營目標重要嗎？培訓將會如何支持戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)？哪些職能部門和經(jīng)營單位需要培訓？公司具備一定知識、技術(shù)、能力、可參與市場競爭的雇員嗎？我愿意花錢搞培訓嗎？要花多少錢？哪些人需要接受培訓？經(jīng)理？專業(yè)人員還是一線雇員？在哪些工作領(lǐng)域內(nèi)培訓可以有效地提高產(chǎn)品質(zhì)量或客戶服務(wù)水平？我有資金來購買培訓產(chǎn)品和服務(wù)嗎？經(jīng)理們會支持培訓嗎？我怎樣確定出需要培訓的雇員？哪些任務(wù)需要培訓？該任務(wù)需要具備哪些知識、技能或其他特點？第11頁，共27頁，2023年，2月20日，星期三五、培訓需求分析的技術(shù)方法培訓需求分析的方法有很多種，包括行為觀察法、績效評估法、面談法、調(diào)查問卷等等每一種技術(shù)方法都有其優(yōu)缺點（教材113），實際工作中我們需要考慮組織的內(nèi)外部環(huán)境條件，在可能的范圍內(nèi)選擇合理的方法進行需求分析，以使其更有效第12頁，共27頁，2023年，2月20日，星期三第二節(jié)戰(zhàn)略／組織層面的需求分析一、戰(zhàn)略／組織層面分析的內(nèi)涵戰(zhàn)略／組織層面的需求分析是指通過對組織經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的分析，確定相應(yīng)的培訓，為培訓提供相應(yīng)的資源以及管理者和同事對培訓與開發(fā)活動的支持。第13頁，共27頁，2023年，2月20日，星期三二、戰(zhàn)略／組織層面分析的流程１、明確組織目標２、了解組織資源３、確定組織氛圍４、考慮外在環(huán)境限制第14頁，共27頁，2023年，2月20日，星期三三、進行戰(zhàn)略／組織層面分析時需要考慮的問題１、需要考慮的組織戰(zhàn)略與人力資源方面的問題２、戈爾斯坦對于戰(zhàn)略／組織層面分析的觀點第15頁，共27頁，2023年，2月20日，星期三四、戰(zhàn)略／組織層面分析的信息來源信息來源可包括：組織目標信息、人力資源儲備信息、組織氛圍指數(shù)等麥肯錫公司開發(fā)的7“S”模型：共享的價值觀（SharedValue）、結(jié)構(gòu)（Structure）、系統(tǒng)（System）、領(lǐng)導風格（Style）、全體員工（Staff）、技能（Skill）、戰(zhàn)略（Strategy）第16頁，共27頁，2023年，2月20日，星期三第三節(jié)任務(wù)層面的需求分析一、任務(wù)分析的內(nèi)涵任務(wù)分析是指系統(tǒng)地收集關(guān)于某項工作或工作族信息的方法，其目的是明確為了達到最優(yōu)的績效，確定重點的工作任務(wù)以及從事該項工作的員工需要學習的內(nèi)容第17頁，共27頁，2023年，2月20日，星期三二、任務(wù)分析步驟１、通過工作分析，撰寫詳細的工作說明書２、確定工作中包含的具體任務(wù)常用的五種辦法：①刺激－反應(yīng)－反饋法②時間抽樣法③關(guān)鍵事件技術(shù)④任務(wù)評價法⑤工作－職責－任務(wù)３、分析工作中所需的知識、技能、態(tài)度以及其他素質(zhì)特征第18頁，共27頁，2023年，2月20日，星期三４、指出哪些工作任務(wù)和知識、技能、態(tài)度等是可以通過培訓得到改進的５、對這些可以由培訓加以改進的領(lǐng)域進行培訓的優(yōu)先次序排列維特克需求優(yōu)先指標PNI(PriorityNeedIndex)PNI=I×(I－D)I:任務(wù)的重要性D:任職者的工作熟練程度PNI越大，培訓需求越大，在排序上應(yīng)優(yōu)先予以考慮第19頁，共27頁，2023年，2月20日，星期三三、任務(wù)分析舉例四、任務(wù)分析的信息來源：工作說明書、人員的任職資格要求、績效標準、執(zhí)行具體的工作任務(wù)、觀察－抽樣、查閱相關(guān)文獻、訪談、培訓委員會或?qū)ｎ}討論會議、分析工作中出現(xiàn)的問題第20頁，共27頁，2023年，2月20日，星期三第四節(jié)人員層面的需求分析一、人員分析的內(nèi)涵

人員分析指的是評估執(zhí)行特定工作的員工，其執(zhí)行各項任務(wù)的情況。如果希望進一步改善員工的績效情況，就著重分析他所具備的知識、技術(shù)、能力是否足夠第21頁，共27頁，2023年，2月20日，星期三二、人員層面需求分析的構(gòu)成判別性人員分析用來判斷員工個人整體績效的水平。通過從總體上評估個體員工的績效，將員工劃分為業(yè)績優(yōu)秀者和業(yè)績不佳者兩類。診斷性人員分析用來尋找隱藏在個人績效表現(xiàn)背后的原因。確認導致員工行為的因素，了解員工的知識、技術(shù)和能力以及其他環(huán)境等因素怎樣結(jié)合在一起對工作績效產(chǎn)生影響。第22頁，共27頁，2023年，2月20日，星期三三、人員分析中的績效評估評估員工個人的績效尋找差距尋找差距背后的原因選擇干預(yù)措施在行為和特質(zhì)上將該員工與其他人或某種理想狀態(tài)進行比較整合來自組織、任務(wù)和個人分析的信息內(nèi)部原因外部原因動機不足知識、技能或能力不足設(shè)備的問題、條件惡劣第23頁，共27頁，2023年，2月20日，星期三四、人員分析的信息搜集途徑績效評估結(jié)果、觀察工作樣本訪談、問卷調(diào)查、測驗態(tài)度調(diào)查、評定量表、關(guān)鍵事件法工作日志、情境模擬、診斷量表評價中心、輔導目標管理或工作述職系統(tǒng)第24頁，共27頁，2023年，2月20日，星期三第五節(jié)勝任力模型與培訓需求分析一、勝任力以及勝任力模型的概念勝任力是凝聚在人身上的一種相當深層和持續(xù)存在的部分特質(zhì)，是可以在各類情況或工作任務(wù)中加以預(yù)測的，而且其中的能力部分可以通過培訓和發(fā)展加以改善的，能將某一組織中表現(xiàn)優(yōu)秀者與普通者區(qū)分開來的個體潛在的深層次關(guān)聯(lián)勝任力模型指組織當中特定的工作崗位所要求的與高績效相關(guān)的一系列素質(zhì)或素質(zhì)組合（通常４－６個），這些素質(zhì)是可分級、可被測評的第25頁，共27頁，2023年，2月20日，星