管理者特質與人才開發(fā)學員講義

管理者特質與人才開發(fā)學員講義2023/5/61第1頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四三個基本問題(1)我們需要什么樣的管理者或領導者?（狼乎？羊乎？）(2)誰具備成功管理者或領導者的潛質?(3)如何培養(yǎng)他們?如何識別和開發(fā)領導者或管理者?2023/5/62第2頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四一、需要什么管理者或領導者？

需要幾種人才？人的素質觀。小組討論：2023/5/63第3頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四

我們需要什么樣的管理者?特質業(yè)績品格知識/能力態(tài)度/行為股東價值客戶忠誠度組織能力員工成長和投入（四個價值）2023/5/64第4頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四二、何為特質（COMPETENCY)?特質

是能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中工作績效的各種個人特征的集合（包括技能、知識、社會角色與自我形象等。）結果或目標（做什么）+特質（素質＆行為）=高績效2023/5/65第5頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四問題：特質是先天的？（我的意見：是？不是？）2023/5/66第6頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四為什么：

結果或目標（做什么）+特質（素質＆行為）=高績效績效的三個橫向內容是：

1.決定績效的內在潛能（素質）——以素質為基礎的績效管理

要點:（利潤中心決定論）

-依據(jù)戰(zhàn)略確定組織的核心專長和技能

-尋找產(chǎn)生高績效的員工，組建高績效工作團隊

（標桿與標準復制）

-持續(xù)不斷的開發(fā)員工的內在潛能（頭腦風暴）2023/5/67第7頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四為什么：

結果或目標（做什么）+特質（素質＆行為）=高績效

2.實現(xiàn)績效的方式方法（行為）——以行為為基礎的績效管理

要點：（標桿與標準復制）

-正確做事的方式方法（達成目標/結果的方法）——職業(yè)化行為（職業(yè)化行為標準、職業(yè)化工作程序、有效率的工作方法）

-團隊合作——團隊建設、跨團隊跨職能合作、知識經(jīng)驗共享、學習型組織

-個體、團隊與組織行為的契合——企業(yè)文化（共同愿景）

-如何“做”以及表現(xiàn)——態(tài)度、工作熱情、投入程度2023/5/68第8頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四為什么：

結果或目標（做什么）+特質（素質＆行為）=高績效適應性：

-工作雖然個體化，但被指定有固定的程序和相對比較穩(wěn)定的行為方式

-正確的行為鎖定、明確的努力目標、特定的行為程序

-有持續(xù)的機會去觀測個體的行為（如持續(xù)的監(jiān)管行為）（流程與標準指導書）2023/5/69第9頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四為什么：

結果或目標（做什么）+特質（素質＆行為）=高績效3.績效結果——以結果為基礎的績效管理要點：

-戰(zhàn)略、目標與結果

-關鍵結果領域

-結果的測試維度

-結果的價值（對組織的貢獻度）2023/5/610第10頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四為什么：

結果或目標（做什么）+特質（素質＆行為）=高績效適應性：

-與行為相比，工作成果能夠更有效的被度量

-工作的個體化、工作的最小監(jiān)督性使一個工作存在很多方法可以達到同樣的結果

-影響個人績效產(chǎn)生的因素具有穩(wěn)定性和確定性

-企業(yè)的理性化管理程度高，結果可度量2023/5/611第11頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四為什么：結果或目標（做什么）+特質（素質＆行為）=高績效績效的三個縱向內容是：個體績效團隊績效組織績效2023/5/612第12頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四企業(yè)績效系統(tǒng)思考圖

（知識，技能&才干）（團隊知識，技能&才干）（人力資源/技術/組織結構資源）

（方式/方法）（共享價值觀、信念、態(tài)度和行為）（團隊合作）利潤率；客戶滿意程度；市場份額

結果：數(shù)量、質量生產(chǎn)率；收益率投入轉換（過程）產(chǎn)出潛在績效行為績效結果績效個人素質團隊素質組織核心素質個人行為人際間行為組織文化個人績效團隊績效組織績效第13頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四結果績效圖2023/5/614第14頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四結果或目標（做什么）+特質（素質＆行為）=高績效當前中國企業(yè)普遍現(xiàn)象：管理人才開發(fā)方法埋下了內部沖突和競爭能力問題的隱患成果>行為>素質（特質=行為+素質）個別主管理念/重視程度>組織過程/系統(tǒng)

現(xiàn)狀！2023/5/615第15頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四知識、技能態(tài)度個性、人格、性向內驅力、社會動機

（潛能）特質之一——素質

素質的冰山模型（美國HAY公司）第16頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四特質之一——素質

冰山理論：

行為態(tài)度技巧知識第17頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四特質之一——素質

素質的層級技能：指一個人將事情做好所掌握的東西（會打字，應會）知識：指一個人對一個特定領域的了解（了解汽車原理，應知）社會角色：指一個人留給大家的形象（形象大使/華為：任正飛）自我形象：是一個人對自己的看法，即內在自己認同的本我（中上）品質：指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征（工作狂）動機：指在一個特定領域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅動，引導和決定一個人的外在行動（成為知名企業(yè)家）低高2023/5/618第18頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四三、特質模型的建立關鍵詞：確立標桿VS復制標桿2023/5/619第19頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四組織該職位的不同任職者進行討論與被選職位的任職者就所從事工作的關鍵行為進行訪談對收到的信息進行歸類與闡釋包括：關注的對象有何不同待人接物的方式有何不同思維方式有何不同工作方式有何不同情緒控制能力有何不同等）初步形成特質模型框架確定特質項目確定特質等級描述特質等級由專業(yè)人員組成分析小組對每項特質進行分析與排序建立特質模型與任職者及其上級討論①②③④⑤⑥⑦招聘績效管理培訓開發(fā)繼任計劃等按工作任務或職責分類按工作發(fā)生的先后順序分類運用到1、特質模型（技能庫）建立流程通常分為績效優(yōu)秀與一般兩個對照組2023/5/620第20頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四2、如何尋找特質？

——

關鍵事件訪談法目的：通過對績優(yōu)員工以及一般員工的深度訪談（問卷與訪談），獲取與績效相關的特質信息的一種方法?！瓣P鍵事件”的意義在于通過訪談者對其職業(yè)生涯中的關鍵事件的詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的特質。因此訪談者對于關鍵事件的描述必須包括以下內容：這項工作是什么？誰參與了這項工作？訪談者是如何做的？為什么？

結果怎樣？2023/5/621第21頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四3、舉例：訪談資料分析和特質界定績優(yōu)人員與一般人員所談論的話題、所關注的重點有何異同？目的：可以發(fā)現(xiàn)一個人的自我認知能力，即對工作的評價。例如：銷售人員思考：優(yōu)秀的銷售人員與一般的銷售人員關注點有何不同？2023/5/622第22頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四4、舉例：銷售員職業(yè)化行為標準標準內容行為模塊知識經(jīng)驗客戶平臺建設項目運作技術介紹，公司介紹工作報告制度執(zhí)行產(chǎn)品知識營銷知識綜合業(yè)務知識市場經(jīng)驗其它相關經(jīng)驗公關策劃公關活動2023/5/623第23頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四5、舉例：銷售員一級標準

(公關推廣活動)1、個人拜訪（電話）與交往：

1）預先了解客戶個人背景、性格特點、關心的熱點問題等；

2）拜訪時著裝、舉止、語言符合公司要求，體現(xiàn)出大公司的風范

3）口頭溝通清楚、準確；

4）有意識、有禮貌地收集、獲取信息并及時上報信息；

5）在個人交往中行為穩(wěn)重、可靠、不隨意承諾；

6）主動以誠懇、認真的態(tài)度調查、收集客戶對公司服務的意見；

7）對客戶反映的問題進行記錄，按流程向有關部門反饋，及時答復客戶；

8）了解公司市場推廣情況，了解競爭對手市場推廣情況，在周報中匯報整體狀況。2023/5/624第24頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四5、舉例：銷售員一級標準

(公關推廣活動)(續(xù))2、準備戶外推廣活動：

1）與市場部人員積極合作，邀請客戶相關人員參加，以獲得客戶對公司品牌的認同。

2）確?；顒拥膱龅貤l件、器材設備符合要求

3）積極總結、反饋客戶的問題3、根據(jù)公關推廣活動的實際效果，及時上報工作進展，在上級主管的指導下調整策略和方法，遵循PDCA原則，努力達到目標。2023/5/625第25頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四6、任職資格評定表2023/5/626第26頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四7、標準（技能庫）建立過程職位分析資格分類等級級別角色定義必備知識技能總體工作分析單元、要素提取關鍵工作要項定義關鍵工作要項的成功行為標準項2023/5/627第27頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四四、人才培養(yǎng)和開發(fā)關鍵詞：職業(yè)通道VS任職資格評價體系2023/5/628第28頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四1、人才開發(fā)的障礙因素1．

沒有時間教育部屬。2．

日常業(yè)務繁忙，沒有機會和部屬接觸。3．

不曉得教些什么？如何教？4．

沒有教育部屬的意識。5．

與其教育不如自己做，既正確又快速。無法放心委任。6．

無法正確地把握部屬的能力。7．

不知道部屬在工作方面需具備那些知識、技能、態(tài)度。8．

不知道，也不想知道部屬個人的煩惱。9．

知道有功必賞、有過必罰的道理，卻沒有信心實施。10．害怕部屬成長、出人頭地。請思考您的對策？2023/5/629第29頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四2、目前中國企業(yè)人才開發(fā)現(xiàn)狀……許多中國企業(yè)的管理人才開發(fā)能力還有待提高！企業(yè)的快速發(fā)展需要在短時間內獲得大量的管理人才。當前的管理人才開發(fā)方法埋下了內部沖突和競爭能力問題的隱患。成果>行為個別主管理念/重視程度>組織過程/系統(tǒng)2023/5/630第30頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四……3、目前我們（SCAS）呢？2023/5/631第31頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四4、思考模式的改變領導力發(fā)展以成果判定的領導者被動解決問題課堂學習領導力發(fā)展基礎體系領導者=特質+成果積極的/預先的人才開發(fā)綜合學習2023/5/632第32頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四5、人才評估矩陣（2/8原則）問題一：對被評估者的績效/潛質達成一致看法問題二：討論培養(yǎng)計劃問題三：討論可能培養(yǎng)人才績效優(yōu)秀滿意不滿意潛質高Peter10%David10%中Susan10%

MaryJohn低SamPatrick5%2023/5/633第33頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四6、人才評估范圍評估委員會被評估者可能接班人2023/5/634第34頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四7、人才開發(fā)圖請注意：職位候選不僅限于自己單元內職位現(xiàn)任者姓名職稱最佳候選人直接部屬職位現(xiàn)任者接班候選人立即可接任1-2年就接任2023/5/635第35頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四舉例：人員替換表（模版）格林A/2管理者馬丁B/1輔助管理者戈頓A/2布朗B/3管理助理德里A/1地區(qū)人力資源管理者謝伯德C/2地區(qū)會計管理者維克A/1特納B/1地區(qū)的計劃管理者萊曼B/3技術顧問格林A/2塔帕C/4西北地區(qū)管理者戈德A/1中心地區(qū)管理者里姆B/2北部中心地區(qū)管理者莫里斯B/3東部地區(qū)管理者要素所提供的名單是可替換的候選人A、目前可能提升B、有潛力進一步發(fā)展C、并沒有固定的職位1、最優(yōu)業(yè)績2、平均業(yè)績之上3、認可的業(yè)績4、糟糕的業(yè)績第36頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四8、淘汰低績效人員來強化能力韋爾奇對“C”級員工的作法：解雇他們，盡快打發(fā)他們，用不著再費力地想把他們改變成A或B級。為什么解決低績效者很重要？對其他人不公平：需要彌補他們的欠缺對下屬不公平：阻擋了機遇，趕走了人才對他們自己不公平：將時間浪費在沒有前途的崗位上沒有最好地利用你的精力和時間為什么多數(shù)領導者對低績效者未能及時有效處理？缺少認識缺乏勇氣感情包袱缺少接替人選應如何進行？建立公平（基于事實）及透明（低績效者了解狀況）的流程總是先提供指導和改進的機會過程中注意對別人的尊重（沒有達到工作本身的要求）越快越好，千萬不要拖2023/5/637第37頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四9、綜合學習挑戰(zhàn)工作輪調艱巨任務發(fā)展任務反思課堂學習反饋輔導/指導經(jīng)歷性訓練實踐績效評估教授/輔助行動學習特殊項目學習重點經(jīng)驗知識能力

沒有反思的經(jīng)驗

->不能重復或有效轉移在新的情景

沒有實踐的知識

->膚淺學習,學習投資回報值得懷疑

沒有接受更大挑戰(zhàn)的能力

->人才沒有學以致用、失望、流失2023/5/638第38頁，共42頁，2023年，2月20日，星期四10、提高領導開發(fā)能力的有用工具工具（一）：重新制定人才標準（成果