管理學(xué)之激勵

1第1頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三管理學(xué)西南交通大學(xué)峨眉校區(qū)財會系2不只獎勵成功，而且獎勵失敗——通用電器公司總裁杰克.韋爾奇

第十二章

激勵第2頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三主題內(nèi)容第一節(jié)激勵原理第二節(jié)激勵的需要理論第三節(jié)激勵的過程理論第四節(jié)激勵實務(wù)本章小結(jié)復(fù)習(xí)思考題3第3頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三重點與難點重點：激勵原理激勵相關(guān)理論激勵實務(wù)難點：成就需要理論期望理論4第4頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三小故事有個寓言故事：一條獵狗把一只兔子趕出窩后正在追趕，牧羊人見狀便調(diào)侃：“小的比大的跑得更快！”獵狗回應(yīng)：“我是為一頓飯而跑，而兔子是為性命奔跑！”

在企業(yè)團隊中，由于角色和目標(biāo)不同，就像獵狗和兔子一樣被激發(fā)出來的潛能和動力自然也不一樣。5第5頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三第一節(jié)激勵原理一、激勵的概念激勵是指影響人們的內(nèi)在需求或動機，從而加強、引導(dǎo)和維持那些有利實現(xiàn)組織目標(biāo)的自覺行為的活動或過程。a.激勵是手段，是為實現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)的；b.激勵是心理過程，因人、因時而異；c.激勵應(yīng)產(chǎn)生自覺行動，不論在什么條件下，它都表現(xiàn)為“我要做”而非“要我做”。6第6頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三二、激勵與行為人類有目的的行為都是出于對某種需要的追求。未得到的滿足是激勵的起點，進而導(dǎo)致某種行為，激勵是組織中人的行為的動力。要通過激勵促成組織中人的行為的產(chǎn)生，取決于某一行動的效價和期望值。7第7頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三激勵與行為(續(xù))效價指個人達到某種預(yù)期成果的偏愛程度，或某種預(yù)期成果可能給行為者帶來的滿足程度；期望值是某一具體行動可帶來某種預(yù)期成果的概率，即行為者采取某種行動，獲得某種成果從而帶來某種心理上或生理上滿足的可能性。激勵力某一行動的效價×期望值8第8頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三三、激勵產(chǎn)生的內(nèi)因和外因內(nèi)因由人的認(rèn)知知識構(gòu)成外因則是人所處的環(huán)境人的行為可看成是人自身特點及其所處環(huán)境的函數(shù)今天不努力工作，明日努力找工作

9第9頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三四、需要的管理學(xué)意義從領(lǐng)導(dǎo)方式看，需要是領(lǐng)導(dǎo)者指揮下屬和鼓勵下屬的行為基礎(chǔ)。組織目標(biāo)的有效實現(xiàn)，不僅是領(lǐng)導(dǎo)者運用權(quán)力影響下屬的過程，還是領(lǐng)導(dǎo)者為下屬創(chuàng)造發(fā)展空間以整合個人目標(biāo)的過程。10第10頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三五、人性理論（一）我國古代思想中有關(guān)人性理論1、人性善（孔子、孟子為代表的儒家學(xué)派）2、人性惡（人之性惡，其善者，偽也?！髯樱?、人性善惡混（人之性善惡混，修其善則為善人，修其惡則為惡人?！獡P雄）11第11頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三人性理論（續(xù)）（二）西方有關(guān)人性理論1、西方傳統(tǒng)管理思想人的本性是壞的，一般人有好逸惡勞、盡可能逃避工作的特性；2、X理論（道格拉斯·麥格雷戈）人并不是懶惰的，他們對工作的喜歡和憎惡決定于這工作對他是一種滿足還是一種懲罰；在正常情況下人愿意承擔(dān)責(zé)任；人們都熱衷于發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造性。12第12頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三第二節(jié)激勵的需要理論一、馬斯洛的需要層次理論（一）將人的需要分為五個層次生理的需要安全的需要社交的需要尊重的需要自我實現(xiàn)的需要13第13頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三馬斯洛的需求層次感情與歸屬的需要受人尊重的需要安全的需要自我實現(xiàn)的需要生理的需要14第14頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三馬斯洛的需要層次理論（續(xù)）（二）需要層次理論的兩個基本論點人是有需要的動物，其需要取決于他已經(jīng)得到了什么，尚缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。即已得到的滿足的需要不能起激勵作用。人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一個需要才出現(xiàn)。15第15頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三二、雙因素理論

16第16頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三馬斯洛模式與赫茨伯格模式比較17第17頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三三、麥克蘭的成就需要論成就需要理論認(rèn)為，在人的一生中，有些需要是靠后天獲得的。人們不是生來就有這些需要的，而是通過生活經(jīng)驗?zāi)軌驅(qū)W習(xí)的。這些需要包括：成就的需要依附的需要權(quán)力的需要18第18頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三四、X理論和Y理論（一）X理論人的本性是壞的，一般人有好逸惡勞、盡可能逃避工作的特性；由于人有厭惡工作的特性，因此對大多數(shù)人來說，僅有獎賞的辦法不足以戰(zhàn)勝其厭惡工作的傾向，必須進行強制、監(jiān)督、指揮、并懲罰進行威脅，才能使他們付出足夠的努力去完成給定的工作目標(biāo)；一般人都胸?zé)o大志，通常滿足于平平穩(wěn)穩(wěn)地完成工作，而不喜歡具有“壓迫感”的創(chuàng)造性的困難工作。19第19頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三X理論和Y理論（續(xù)）

（二）Y理論人并不是懶惰的，他們對工作的喜歡和憎惡決定于這工作對他是一種滿足還是一種懲罰；在正常情況下人愿意承擔(dān)責(zé)任；人們都熱衷于發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造性。管理者要創(chuàng)造一個能多方面滿足工人需要的環(huán)境，使他們的智慧、能力得以充分的發(fā)揮，以更好地實現(xiàn)組織和個人的目標(biāo)。20第20頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三X理論與Y理論（續(xù)）Y理論工人天生不懶惰創(chuàng)造鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng)造性的工作向員工授權(quán)X理論工人是懶惰的管理者必須嚴(yán)格監(jiān)督設(shè)立嚴(yán)格的規(guī)定和獎懲制度21第21頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三X理論和Y理論（續(xù)）

(三)超Y理論

在道格拉斯·麥格雷戈（DouglassMcgregor）提出X、Y理論后，喬伊·洛爾施（JoyLorsch）和約翰·莫爾斯（JohnMorse）在對兩個工廠和兩個研究所進行實驗后提出的。其主要觀點是：不同的人對管理方式的要求不同。有些人希望有正規(guī)化的組織與規(guī)章條例來要求自己的工作，而不愿參與問題的決策去承擔(dān)責(zé)任。這種人歡迎以X理論指導(dǎo)管理工作。有的人卻需要更多的自治責(zé)任和發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機會。這種人歡迎以Y理論為指導(dǎo)的管理的方式。此外，工作的性質(zhì)、員工的素質(zhì)也影響到管理理論的選擇?？傊煌那闆r應(yīng)采取不同的管理方式。

22第22頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三第三節(jié)激勵的過程理論一、弗魯姆（弗?。┑钠谕碚摙倩居^點：人們在預(yù)期他們的行動將會有助于達到某個目標(biāo)的情況下才會被激勵起來去做某些事情以達到這個目標(biāo)。②主要內(nèi)容：人們從事任何工作的激勵程度將取決于經(jīng)其努力后取得的成果的價值與他對實現(xiàn)目標(biāo)的可能性的看法的乘積。即：M＝V×EM（Motivation）表示激發(fā)力量；V(Value)表示效價；E(Expectation)表示期望值。

23第23頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三效價，是指一個人對某一成果的偏好程度，是個人對某一預(yù)期成果或目標(biāo)的重視程度和評價高低的主觀估計，即對工作目標(biāo)有用性（價值）的評價；

期望值，是指指通過特定的活動導(dǎo)致預(yù)期成果的概率，即對工作目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)概率的估計。

弗魯姆（弗隆）的期望理論個人努力個人績效組織獎賞個人目標(biāo)24第24頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三二、亞當(dāng)斯公平理論公平理論（Equitytheory）是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(JS．Adams)在1965年首先提出來的，也稱為社會比較理論。這種理論的基礎(chǔ)在于，員工不是在真空中工作，他們總是在進行比較，比較的結(jié)果影響他們工作的努力程度。25第25頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三

亞當(dāng)斯公平理論（續(xù)）1、如果，當(dāng)事人就會認(rèn)為基本公平，積極性和努力程度可能會保持不變。當(dāng)事人投入當(dāng)事人報酬參照對象投入?yún)⒄諏ο髨蟪?26第26頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三

亞當(dāng)斯公平理論（續(xù)）2、如果，當(dāng)事人會感到不公平，其工作積極性會下降(減少投入)，除非給他增加報酬。當(dāng)事人投入當(dāng)事人報酬參照對象投入?yún)⒄諏ο髨蟪?lt;27第27頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三

亞當(dāng)斯公平理論（續(xù)）3、如果

，

一般來講當(dāng)事人不會覺得所獲報酬過高，因為他可能會認(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗有了進一步的提高，其工作積極性不會因此而提高多少。總之，當(dāng)事人會采取多種方法來減小和消除與參照對象比較的差異，使之相等。當(dāng)事人投入當(dāng)事人報酬參照對象投入?yún)⒄諏ο髨蟪?gt;28第28頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三三、斯金納強化理論強化理論（Reinforcementtheory是美國心理學(xué)家斯金納(BF．Skinner)首先提出的，認(rèn)為人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強化或負(fù)強化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強化理論，也叫做行為修正理論。29第29頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三斯金納強化理論（續(xù)）強化包括三種類型：①正強化②負(fù)強化③自然消退胡蘿卜加大棒30第30頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三四、目標(biāo)理論目標(biāo)理論的基本原理在于它著眼于希望達到的結(jié)果，而不是著眼于內(nèi)心的需求和激勵過程?！锝⒘四繕?biāo)的人比沒有建立目標(biāo)時會得到較高水平的結(jié)果；★建立了目標(biāo)的人比沒有建立目標(biāo)的人工作表現(xiàn)更好。31第31頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三第四節(jié)激勵實務(wù)一、薪酬管理績效工資分紅總獎金幸福的人善于忘記自己給過別人什么,卻永遠(yuǎn)記得別人給過自己什么.辭職32第32頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三二、員工持股計劃員工持股計劃是目前通行于國外企業(yè)的內(nèi)部產(chǎn)權(quán)制度，它是指企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本公司部分股權(quán)，委托專門機構(gòu)（一般為員工持股會）集中管理運作，并參與持股分紅的一種新型企業(yè)內(nèi)部股權(quán)形式。讓員工分擔(dān)公司的風(fēng)險；讓員工分享公司的成功；獎勵為公司持續(xù)貢獻的員工，激勵員工不斷地為股東創(chuàng)造更多的價值；不斷地吸納人才，留住人才，合理使用人才，提升企業(yè)核心競爭力。33第33頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三三、靈活的工作日程根據(jù)員工的特征和工作的特點，讓員工自己選擇工作日程。34第34頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三四、目標(biāo)管理目標(biāo)管理亦稱“成果管理”。是指在企業(yè)個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標(biāo)實現(xiàn)的一種管理辦法。目標(biāo)管理啟發(fā)了自覺，調(diào)動了職工的主動性、積極性、創(chuàng)造性。由于強調(diào)自我控制，自我調(diào)節(jié)，將個人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來，因而提高了士氣。35第35頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三五、常用的激勵方法（一）委以恰當(dāng)工作，激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情（二）正確評價工作，合理給予報酬，形成良性循環(huán)（三）掌握批評武器，化消極為積極（四）加強教育培訓(xùn)，提高職工素質(zhì)，增強進取精神36第36頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三保健因素

雙因素理論（續(xù)）監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關(guān)系工作條件工資同事關(guān)系個人生活地位保障與下屬的關(guān)系是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，所以保健因素又稱為“維持因素”。37第37頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三雙因素理論（續(xù)）激勵因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。成就承認(rèn)工作本身責(zé)任晉升成長38第38頁，共40頁，2023年，2月20日，星期三本章小結(jié)本章介紹了激勵的一般原理、激勵的相關(guān)理論、常用的激勵手段。激勵是