翰威特績效管理手冊

HewittAssociatesLLCHewittAssociatesLLC績效管理體系方案及管理手冊(草稿)九星印刷包裝中心關(guān)于本管理手冊此文件為九星績效管理的建議方案及實(shí)施的指導(dǎo)手冊，旨在向九星的各級(jí)管理人員以及人力資源部門的專業(yè)人士提供績效管理的系統(tǒng)指導(dǎo)。整個(gè)文件包括三部分:九星績效管理概覽九星績效管理操作指南九星績效管理工具項(xiàng)目后期培訓(xùn)將對下文中的材料加以說明和補(bǔ)充。理解績效管理的目的、運(yùn)作方式及員工在該程序中的職責(zé)是非常重要的，因?yàn)樗梢源_保九星績效管理系統(tǒng)能夠改善經(jīng)營結(jié)果和促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。目錄TOC\t"Heading1,2,MainTitle/1Lne,1,MainTitle/2Lne,1"托關(guān)于本管理岡手冊鍋桿Error綢!Boo企kmark酷not售defin擺ed.月績效管理系頁統(tǒng)概覽向襪5副什么是績效鉛管理？全姜Error饞!Boo事kmark尤not續(xù)defin擁ed.針績效管理的服目的逗跨Error稻!Boo各kmark鏡not麻defin鋪ed.詢績效管理體便系的適用范止圍念融Error鈴!Boo紀(jì)kmark炸not土defin針ed.斷績效管理體瓦系的角色遙驢Error擾!Boo各kmark茫not閥defin煌ed.配績效管理系設(shè)統(tǒng)如何運(yùn)行燈？暮乒Error公!Boo濫kmark爆not珠defin景ed.網(wǎng)第一部分：糾公司目標(biāo)的瘋制定和分解厭摧Error潑!Boo癢kmark拼not裹defin腸ed.絨公司確定和虎溝通目標(biāo)多唯Error深!Boo歷kmark敞not踢defin計(jì)ed.蘭公司目標(biāo)的兵分解流程掘唇Error隔!Boo褲kmark節(jié)not蒸defin綠ed.仆第二部分：裂個(gè)人績效與草發(fā)展計(jì)劃階鉤段卻拾Error許!Boo廈kmark萍not月defin嘩ed.毅什么是個(gè)人裁績效目標(biāo)？窩掠Error錯(cuò)!Boo擱kmark賞not目defin你ed.丘制定績效目好標(biāo)的原則脫駕Error航!Boo統(tǒng)kmark澡not松defin年ed.谷績效目標(biāo)的柿例子去手Error匹!Boo海kmark船not尖defin曉ed.箭第三部分：診反饋與輔導(dǎo)功和季度評審掀階段訴紛Error貧!Boo但km體arkn帽otde輪fined替.份反饋與輔導(dǎo)過的定義正早Error鞋!Boo完kmark蔑not惜defin價(jià)ed.鈴季度評審攏益Error魂!Boo育kmark藝not笛defin維ed.舊第四部分：新年末績效評自估屈北Error誠!Boo建kmark睜not謎defin風(fēng)ed.鋒年末績效評飼估封共Error慎!寬Bookm漁arkn抬otde崗fined桌.葛下屬進(jìn)行的逢準(zhǔn)備工作土討Error取!Boo士kmark醬not葉defin帖ed.憶第共五牲部分：績效弱管理系統(tǒng)與淹其他人力資宣源系統(tǒng)的關(guān)套系紡餓Error掘!Boo翻kmark旋not油defin鵲ed.附件衛(wèi)績效管理系渣統(tǒng)跟工具臨撲23怖績效目標(biāo)計(jì)條劃表考戶23額年中進(jìn)度評呀審表脈財(cái)26紙年終業(yè)績評儀估表堂楚27內(nèi)績效管理周肢期表輩龍29藍(lán)績效管理系談統(tǒng)概覽唐績效管理系何統(tǒng)概覽轉(zhuǎn)什么是績效出管理？粘績效管理是盛員工管理和黨發(fā)展的基本織工具，是溝薦通和促進(jìn)公愈司戰(zhàn)略實(shí)施革的流程。在請九星，績效趙管理是一個(gè)咳包括炭“顫制定桃績效計(jì)劃浪”挽、藏“角持續(xù)反饋與荒輔導(dǎo)及季度濁評審饞“木以及兩“表年終績效評停估夢”格的周期性循紛環(huán)過程。劑績效管理的叉目的設(shè)幫助九星建濁立起目標(biāo)管袋理機(jī)制：將職員工個(gè)人目稍標(biāo)和部門、略公司目標(biāo)相福聯(lián)系，諷促進(jìn)公司整傾體目標(biāo)的實(shí)犧現(xiàn)；抄獎(jiǎng)勵(lì)員工為禾公司作出貢毛獻(xiàn)，使員工疾獲得工作成傘就感水以激勵(lì)和留縮住優(yōu)秀員工個(gè)；匠建立健全內(nèi)建部監(jiān)督機(jī)制煌，管理制度揮化，提高公階司和個(gè)人的斯工作效率，偵優(yōu)化資源配娘置，吸引和帶留住公司所貓需要的人；顆建立高效的始企業(yè)團(tuán)隊(duì)，上為員工提供段發(fā)展機(jī)會(huì)和筍空間，增強(qiáng)托企業(yè)的市場你競爭力。葉提高公司的葉整體管理水溫平；煎績效管理體屢系的適用范碌圍飄高層，中層言管理人員專業(yè)人員織績效管理體完系的角色屈績效管理系鳴統(tǒng)如何運(yùn)行鐮？栗績效管理是竭一個(gè)設(shè)定目液標(biāo)，提供正喉式或非正式檢的跟蹤反饋緞，并進(jìn)行評糾估耕(諷通常使用正嫁式評估方法殿)應(yīng)的循環(huán)流程腰。在九星，谷績效管理系淹統(tǒng)包括四個(gè)村主要步驟：皮制定績效和趁發(fā)展計(jì)劃、減持續(xù)的反饋新與輔導(dǎo)、中搞期跟蹤評估腦，以及年末督績效評估。采賓每年，在設(shè)賀定部門和個(gè)矩人目標(biāo)之前己，公司高層問先設(shè)定公司萍目標(biāo)及工作亮重點(diǎn)。這是北連接各項(xiàng)經(jīng)課營活動(dòng)與經(jīng)茫營目標(biāo)的第職一步。公司喬目標(biāo)確定之截后，高層應(yīng)查指導(dǎo)部門經(jīng)益理將公司的朝目標(biāo)分解到爸各個(gè)部門。戲公司目標(biāo)綱(叫包括部門目皮標(biāo)顯)仇一旦確定，旗在高層充分準(zhǔn)地與員工溝倦通后，員工諸將從個(gè)人工當(dāng)作出發(fā)來思蹦考如何為公碌司和部門目掃標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作抵出自己的貢援獻(xiàn)，明確自誰己在其中所影扮演的角色侵，并制定詳奪細(xì)的行動(dòng)計(jì)奇劃以實(shí)現(xiàn)期冊望的結(jié)果。藥持續(xù)不斷的寸反饋，輔導(dǎo)紗及定期跟蹤檢評審會(huì)議的泛目的在于：廈確保員工按而正確的軌道暗有效地實(shí)現(xiàn)遼預(yù)期目標(biāo)限,叨督促員工提跌高能力。在券跟蹤評審時(shí)眼可根據(jù)需要日(究如：公司經(jīng)途營目標(biāo)調(diào)整說或經(jīng)營環(huán)境勺改變，如：址國家有關(guān)政服策的改變等歡)殼對年初制定答的目標(biāo)進(jìn)行訂相應(yīng)的調(diào)整占。榴在年末，將臟有一個(gè)正式魂的績效評估釣來檢查員工拐每個(gè)既定目邊標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程議度，同時(shí)明受確下一績效耍周期需要改麻進(jìn)的領(lǐng)域。據(jù)評估主要側(cè)甲重于員工的谷發(fā)展。評估糧結(jié)果也可作虎為決定薪酬削、員工培訓(xùn)依及發(fā)展方向?qū)m，以及人員畢調(diào)配、流動(dòng)彈或退出的依錯(cuò)據(jù)。分九星績效管影理體系具體達(dá)如下圖所示更：殖怕爭扶士明確目標(biāo)明確目標(biāo)根據(jù)公司目標(biāo)制定個(gè)人及團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)

獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)可對員工的績效給予獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可以激發(fā)其積極性，提高敬業(yè)程度達(dá)成共識(shí)獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)可對員工的績效給予獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可以激發(fā)其積極性，提高敬業(yè)程度達(dá)成共識(shí)高層溝通企業(yè)的重點(diǎn)與目標(biāo)給予反饋與指導(dǎo)經(jīng)理給予反饋與指導(dǎo)經(jīng)理通過正式跟蹤檢查和非正式的反饋和指導(dǎo)，提高員工能力和績效敘九星績效管咐理流程人力資源部人力資源部跟蹤全過程并提供各部門所需幫助人力資源部向所有員工發(fā)出關(guān)于績效評估及績效計(jì)劃的通知第一步第第一步第二步第三步第四步第五步第六步第七步第八步第九步公司和部門制定與傳達(dá)下一年度的公司經(jīng)營目標(biāo)公司和部門制定與傳達(dá)下一年度的公司經(jīng)營目標(biāo)與重點(diǎn)主管與員工準(zhǔn)備本年績效評估與新年度的績效計(jì)劃主管與員工準(zhǔn)備本年績效評估與新年度的績效計(jì)劃持續(xù)不斷的反饋與指導(dǎo)持續(xù)不斷的反饋與指導(dǎo)主管與員工針對本年度的績效評估和新年度績效計(jì)劃進(jìn)行一對一會(huì)談主管與員工針對本年度的績效評估和新年度績效計(jì)劃進(jìn)行一對一會(huì)談員工根據(jù)一對一會(huì)談結(jié)果修改并確定新年的目標(biāo)員工根據(jù)一對一會(huì)談結(jié)果修改并確定新年的目標(biāo)績效評估與計(jì)劃結(jié)果歸檔績效評估與計(jì)劃結(jié)果歸檔人力人力資源部通知進(jìn)行季度評估主管與員工主管與員工進(jìn)行季度跟蹤評估主管與員工進(jìn)行單獨(dú)會(huì)談主管與員工進(jìn)行單獨(dú)會(huì)談勝績效管理程梁序中的角色拋與職責(zé)銜第九步：主杰管像/嘉員工單獨(dú)進(jìn)諒行中期績效私評估會(huì)談喜主管應(yīng)該：象傾聽員工的鐘意見；施針對員工績電效和預(yù)期行折為提供積極核型反饋意見惜；渠幫助明確所敘出現(xiàn)的偏差衡并制定矯正券行動(dòng)計(jì)劃；樂制定跟蹤行淋動(dòng)計(jì)劃。摩員工應(yīng)該：潔與主管進(jìn)行情討論，明確眼所出現(xiàn)的偏貌差；借制定相應(yīng)的閱行動(dòng)計(jì)劃。推持續(xù)反饋與籍指導(dǎo)：朝主管應(yīng)該：成營造積極、隆輔助型的氛薯圍，進(jìn)行富愚有建設(shè)性的心交流；嗎及時(shí)確認(rèn)員統(tǒng)工所取得的盞成績；斬幫助員工明桂確所需改進(jìn)死之處；餡就績效問題帝達(dá)成共識(shí)；擦探討行動(dòng)計(jì)確劃；遲確定后續(xù)行揪動(dòng)；豐記錄觀察結(jié)灰果和相關(guān)意鋪見；怖提供必要的見幫助。者員工應(yīng)該：薦主動(dòng)尋求反億饋意見；仰開誠布公地德接受反饋意擇見；煮與主管就績它效問題和行營動(dòng)計(jì)劃達(dá)成易共識(shí)；銅針對所需要菜的額外支持撞為主管提供賭反饋。霧績效管理系相統(tǒng)操作指南循第一部分：吩公司目標(biāo)的上制定和分解毯公司確定和捷溝通目標(biāo)澇公司根據(jù)市照場和行業(yè)變敏化、自身狀急況以及發(fā)展閉戰(zhàn)略制定年售度業(yè)績目標(biāo)蟻。這些目標(biāo)嘩反映在財(cái)務(wù)沖方面、客戶伶方面、內(nèi)部側(cè)運(yùn)作流程以復(fù)及增強(qiáng)企業(yè)米關(guān)鍵能力等候四個(gè)方面。拳這些目標(biāo)是恢九星所有部例門及員工努相力的方向，其也是部門、毅個(gè)人目標(biāo)設(shè)陶定的前提和木依據(jù)。牲九星的績效料管理是由公營司的經(jīng)營目凈標(biāo)和衡量標(biāo)袋準(zhǔn)所決定的百。姓在各部門和偵個(gè)人設(shè)定目笑標(biāo)之前，公膜司向所有員衣工傳達(dá)公司攻的經(jīng)營目標(biāo)嚷、重點(diǎn)、策浮略和公司所披遵循的價(jià)值敘觀繞(照核心能力獨(dú))教，使所有員溉工對九星的禁經(jīng)營方向和遠(yuǎn)理念有一個(gè)疏共同的認(rèn)識(shí)倉。共同的目車標(biāo)和方向感番使員工的工粗作更有針對歲性、更清晰償，使績效管味理更具一致賢性。在整個(gè)勇年度中，這衫些信息將在市各種講話和讓輔助性溝通撤工具（如：巨公司簡訊，臺(tái)經(jīng)營動(dòng)態(tài)報(bào)武告等）中反曠復(fù)強(qiáng)調(diào)。找公司目標(biāo)的涉分解流程高層與各部門負(fù)責(zé)人一起進(jìn)一步溝通并解釋公司目標(biāo)、戰(zhàn)略和衡量標(biāo)準(zhǔn)，明確財(cái)政預(yù)算及對各部門的期望要求結(jié)果步驟5步驟4各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司目標(biāo)制定本部門目標(biāo)，并根據(jù)所有相關(guān)部門對本部門的期望對目標(biāo)進(jìn)行必要調(diào)整步驟2程序個(gè)人目標(biāo)設(shè)定流程開始公司工作計(jì)劃會(huì)制定部門目標(biāo)并審核跨部門的影響明確公司來年的目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)高層與各部門負(fù)責(zé)人一起進(jìn)一步溝通并解釋公司目標(biāo)、戰(zhàn)略和衡量標(biāo)準(zhǔn)，明確財(cái)政預(yù)算及對各部門的期望要求結(jié)果步驟5步驟4各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司目標(biāo)制定本部門目標(biāo)，并根據(jù)所有相關(guān)部門對本部門的期望對目標(biāo)進(jìn)行必要調(diào)整步驟2程序個(gè)人目標(biāo)設(shè)定流程開始公司工作計(jì)劃會(huì)制定部門目標(biāo)并審核跨部門的影響明確公司來年的目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)步驟3步驟1高層對公司目標(biāo)高層對公司目標(biāo)達(dá)成廣泛的共識(shí)和承諾制定公司均衡計(jì)分卡公司制定資源預(yù)算分配計(jì)劃全體員工了解公司的目標(biāo)、戰(zhàn)略和經(jīng)營重點(diǎn)和衡量標(biāo)準(zhǔn)高層領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人一起討論這些目標(biāo)對相互的影響高層領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人一起討論這些目標(biāo)對相互的影響各部門對主要行動(dòng)、時(shí)間安排和資源配置作出承諾各部門開始向員工溝通公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，并解釋本部門的目標(biāo)、重點(diǎn)和工作計(jì)劃各部門開始向員工溝通公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，并解釋本部門的目標(biāo)、重點(diǎn)和工作計(jì)劃戲步驟冠1細(xì)：明確公司承來年的目標(biāo)限和衡量標(biāo)準(zhǔn)倍公司高層確牌定公司在下眾一年度的經(jīng)紡營目標(biāo)、重欺點(diǎn)、策略和半衡量標(biāo)準(zhǔn)陜(旨即公司均衡臥計(jì)分卡詳)拼。這些確定敬公司來年的擋發(fā)展方向。豎高層在決定堅(jiān)公司發(fā)展目賠標(biāo)之后應(yīng)對繞目標(biāo)所需要筒的資源與預(yù)門算進(jìn)行詳細(xì)勝地計(jì)劃與分被配。之后，存高層將向九黃星所有員工漲充分溝通這斷些信息，確廳保所有員工宮對公司的經(jīng)叉營方向有著貞共同的認(rèn)識(shí)爹。漿步驟攏2葬：公司管理錄會(huì)議葵高層管理人犯員進(jìn)一步向涉部門負(fù)責(zé)人激溝通、解釋踏公司目標(biāo)、顛戰(zhàn)略和衡量登標(biāo)準(zhǔn)，討論碌實(shí)施公司戰(zhàn)絨略目標(biāo)對各哨個(gè)部門的影建響及期望，怨確定下一個(gè)田財(cái)政年度的勁財(cái)務(wù)預(yù)算。籍各部門開始樣考慮如何根思據(jù)公司的經(jīng)飛營發(fā)展制定搖部門目標(biāo)以刮及行動(dòng)計(jì)劃尺。始步驟吹3持：制定部門逐目標(biāo)并審核潛跨部門的影汽響俘各部門根據(jù)與1).寬公司目標(biāo)、估經(jīng)營重點(diǎn)、加策略某;2).諷本部門的職僵責(zé)茶;3).貧內(nèi)、外部客經(jīng)戶的要求等追制定部門的次工作目標(biāo)、檢側(cè)重和衡量猛標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)曠明確每個(gè)目貿(mào)標(biāo)的行動(dòng)計(jì)愚劃以及完成鐘時(shí)間等。謙步驟拖4拾：公司工作赤計(jì)劃會(huì)議芳高層領(lǐng)導(dǎo)與恭部門負(fù)責(zé)人位一起討論這鬧些目標(biāo)對相揪互的影響，塌各部門對主投要行動(dòng)、時(shí)地間安排和資項(xiàng)源配置作出諸承諾。谷步驟載5紹：個(gè)人目標(biāo)獨(dú)設(shè)定流程開乓始欄各部門開始習(xí)向員工溝通律公司的戰(zhàn)略哥目標(biāo)，并解憐釋本部門的販目標(biāo)、重點(diǎn)彼和工作計(jì)劃障。萌貪第二部分：抵個(gè)人績效計(jì)圍劃制定憐什么是個(gè)人渴績效目標(biāo)？淹主管與直接宰下屬就下一獻(xiàn)年度的績效稀達(dá)成的為期廁十二個(gè)月的嬸協(xié)議。制定綠績效計(jì)劃是榴績效管理循陽環(huán)的開始。拾員工在每年婆年初，與其件主管共同制賄定個(gè)人的績昌效目標(biāo)。喜績效目標(biāo)撫:數(shù)反映崗位職嶄責(zé)最重要的惡部分；去對公司以及供部門目標(biāo)的夕最關(guān)鍵、最難具影響力；渴四至五個(gè)全吸年需要努力很的工作目標(biāo)俗；客績效目標(biāo)應(yīng)炊具有一定的鞭挑戰(zhàn)性以利爬于員工的發(fā)揪展。監(jiān)所有目標(biāo)均盲需與公司及公部門年度目協(xié)標(biāo)、重點(diǎn)、萬戰(zhàn)略和個(gè)人傭所承擔(dān)的崗價(jià)位職責(zé)相符鋤。捧個(gè)人目標(biāo)所賄涵蓋的范圍張必須是員工建能夠控制和邀影響的領(lǐng)域叛。讓員工對猶其無法控制句的工作負(fù)責(zé)椒是不合理的袋。如果是團(tuán)挽隊(duì)目標(biāo)，則貴可以通過合拴作的方式來輩確定團(tuán)隊(duì)內(nèi)鬧每個(gè)人的目恩標(biāo)。如果多毯個(gè)員工做同純樣的工作，箭那么每個(gè)人孩的目標(biāo)都應(yīng)旅是相同的。證制定績效目到標(biāo)的原則閑“任聰明的公(SMAR纖T)畢”墻的原則街績效協(xié)議中怕制定的所有領(lǐng)目標(biāo)必須是肌“掉聰明的仰(SMAR珠T)門”杠，也就是說哲每一個(gè)目標(biāo)之都是：聰具體砍(Spec鉤ific)坡需要完成哪稿些具體任務(wù)?；蛐袆?dòng)？實(shí)造現(xiàn)目標(biāo)后有截何可觀察到設(shè)的結(jié)果？療可衡量尼(Meas羨urabl叢e)惰如何知道自持己是否實(shí)現(xiàn)科了目標(biāo)？實(shí)青現(xiàn)程度？蔬可實(shí)現(xiàn)吼(Achi宵evabl棗e)格是否需要付雕出努力才可撿以實(shí)現(xiàn)？能添否得到相應(yīng)獲的資源和支享持？棟相關(guān)鋸(Rele再vant)俱是否與部門楚目標(biāo)和個(gè)人咐的主要職責(zé)荷相關(guān)？是否使可以滿足員逆工發(fā)展？燕有時(shí)限勤(Time也-Base許d)憲實(shí)現(xiàn)日期是榨什么？如何輪在實(shí)施過程端中對進(jìn)展進(jìn)據(jù)行追蹤？楊制定富有挑牲戰(zhàn)性的目標(biāo)畢所有的目標(biāo)史都應(yīng)有一定肯的挑戰(zhàn)性，慎也就是說要避想實(shí)現(xiàn)目標(biāo)嶺，員工應(yīng)盡嫁其所能。如芬果目標(biāo)定得敏太低，對公療司的資源是仙一種浪費(fèi)。蝦即使實(shí)現(xiàn)，畜員工也無法發(fā)從中獲得成套就感。如果術(shù)目標(biāo)定得太疏高，員工會(huì)僵感到沮喪和時(shí)無望。他們遼對公司的敬氏業(yè)和奉獻(xiàn)熱恭情會(huì)減少，壺所以制定目袖標(biāo)時(shí)把握合闖適的叢“訪挑戰(zhàn)士”嬌程度是非常驗(yàn)重要的，合際適的輔“魚挑戰(zhàn)憤”刊程度是企業(yè)認(rèn)成功和每個(gè)絨員工個(gè)人能兔力的最佳結(jié)釣合點(diǎn)。墳制定績效目蹤標(biāo)的流程結(jié)結(jié)果程序各部門負(fù)責(zé)人向部門員工溝通并解釋公司目標(biāo)、戰(zhàn)略和衡量標(biāo)準(zhǔn)，明確部門的目標(biāo)以及對本部門員工的期望步驟4步驟3步驟2步驟1個(gè)人目標(biāo)的確定和歸檔

主管與下屬的一對一面談各部門負(fù)責(zé)人向部門員工溝通并解釋公司目標(biāo)、戰(zhàn)略和衡量標(biāo)準(zhǔn)，明確部門的目標(biāo)以及對本部門員工的期望步驟4步驟3步驟2步驟1個(gè)人目標(biāo)的確定和歸檔

主管與下屬的一對一面談員工制定自己的年度目標(biāo)部門經(jīng)理召開部門計(jì)劃會(huì)員工員工根據(jù)公司目標(biāo)制定個(gè)人目標(biāo)各部門負(fù)責(zé)人各部門負(fù)責(zé)人與下屬進(jìn)行一對一談話，對員工下一年度的業(yè)勣目標(biāo)達(dá)成共識(shí)員工填寫下一年度的業(yè)勣目標(biāo)計(jì)劃表，并交部門負(fù)責(zé)人歸檔員工填寫下一年度的業(yè)勣目標(biāo)計(jì)劃表，并交部門負(fù)責(zé)人歸檔膏步驟夜1浴：部門計(jì)劃宅會(huì)剃部門經(jīng)理將相邀請員工參素加部門會(huì)議督，溝通部門舊的年度工作解目標(biāo)和重點(diǎn)木，幫助員工腐了解來年部值門的工作方巡向。部門經(jīng)鋸理將利用這叢個(gè)機(jī)會(huì)向所烈有下屬加強(qiáng)剛溝通并解答茂下屬可能的牛問題。差員工的部門鐘經(jīng)理將幫助趴員工了解如廟何把個(gè)人目蛋標(biāo)與部門目傾標(biāo)聯(lián)系起來好。在這個(gè)會(huì)案議中，員工從的經(jīng)理將解弓釋如何遵循耕“勒聰明的咳(SMAR循T)郵”歇原則制定目茫標(biāo)。經(jīng)理將磁：超解釋個(gè)人如搭何為實(shí)現(xiàn)公始司和部門目仆標(biāo)做貢獻(xiàn)；矩叼溝通關(guān)鍵的齒衡量指標(biāo)蝦(攤?cè)纾贺?cái)務(wù)指暑標(biāo)、客戶滿撕意度、員工鍬滿意度、市育場份額等藏)盜；因討論并明確蔥跨部門、跨章職能交叉和遲互相影響的妹領(lǐng)域；哥討論內(nèi)、外資部客戶最關(guān)姥心的問題；遼并萬檢查員工對拋部門和公司倉目標(biāo)的理解恥程度軋步驟壟2唇：宜主管輔導(dǎo)員胸工寫出個(gè)人爭績效目標(biāo)草霸案悅在部門經(jīng)理相向員工溝通軍和解釋了部圣門目標(biāo)之后紡，員工必須頑制定伍2堤至渠5絨個(gè)個(gè)人年度詳績效目標(biāo)。傭在員工考慮夾設(shè)定目標(biāo)時(shí)授，員工必須先確保該目標(biāo)立：宗窩績效目標(biāo)與閘部門和公司熄目標(biāo)、重點(diǎn)潑以及員工的喪崗位職責(zé)是梯一致的現(xiàn)績效和發(fā)展惜目標(biāo)均符合閘“辯聰明的哀SMART偷”湯原則；并且壓每個(gè)績效目余標(biāo)的權(quán)重合欣理勾步驟吊3拉：主管與下冤屬進(jìn)行一對飲一的面談軌員工與主管竭會(huì)面，討論吧員工的目標(biāo)偷。這個(gè)會(huì)議劈將明確員工袋與主管之間銳對于實(shí)現(xiàn)目遙標(biāo)的承諾。嫁員工的主管罵將根據(jù)需要該建議員工調(diào)傍整目標(biāo)。如塑果雙方對目蹲標(biāo)出現(xiàn)嚴(yán)重菌分歧，將以舅主管的意見涼為主。姓確保在安靜鵝的地方進(jìn)行豐這個(gè)會(huì)議。辛告訴了其它健人不要打擾艘你們。在這熟個(gè)會(huì)議中需伯要考慮如下己問題：腹目標(biāo)是否清狐楚？水衡量指標(biāo)是貫否合理？譜設(shè)定的目標(biāo)售是否太容易荒了，還是需訂要付出一些鉗努力？如果駁太容易，員感工需要重新擠設(shè)定目標(biāo)。還權(quán)重是否反趁映了每個(gè)目天標(biāo)的相對重俊要性？巨員工是否需原要對一些說代明進(jìn)行文本鉛描述？己主管請注意悄：奮跌一些下屬可朗能具有相似幟的目標(biāo)，并泊且所有下屬翠的目標(biāo)結(jié)合括在一起，一鑒定包括了部今門目標(biāo)的所煉有領(lǐng)域。而姑且，還有許背多部門或經(jīng)米營目標(biāo)要求剝不同部門間峰的合作。不叉同部門的經(jīng)四理必須合作決考慮跨職能未部門的目標(biāo)浩如何幫助實(shí)達(dá)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)陽。防步驟勵(lì)4狠：個(gè)人目標(biāo)陣的確定和歸址檔疫主管和下屬機(jī)雙方在《績蜓效目標(biāo)計(jì)劃賞表》上面簽源字并留下復(fù)勵(lì)印件后，部跨門經(jīng)理負(fù)責(zé)減統(tǒng)一向人力史資源部門提蔥供所有下屬姐的《績效目軍標(biāo)計(jì)劃表》亡的復(fù)印件。彩隙績效目標(biāo)范水例：壁截至折2003蹲年燃11臭月燭15料日商，將逾期諷30否天以上的應(yīng)較收帳款數(shù)量岡降低彈40%欠。吳截至怕2003小年底，將人呢員流動(dòng)率從激20%蠻降低到此15%慢。療截至師7遞月底，與兩薄家供應(yīng)商進(jìn)鋒行談判，將消采購價(jià)格降梢低貧5%沫。貴8項(xiàng)月底之前完血成槽ISO90頌00謝認(rèn)證。立在乒6葡月份進(jìn)行管語理技能培訓(xùn)飲，合格率達(dá)洞到稻70%競。鎮(zhèn)第三部分：我反饋與輔導(dǎo)悔和季度評審旋階段醒反饋與輔導(dǎo)酒的定義耀績效管理系款統(tǒng)的一個(gè)關(guān)念鍵特征是提格供持續(xù)的反濾饋與必要的煙輔導(dǎo)。反饋虜與輔導(dǎo)是一鋤種著眼于未駝來的，為提匹高績效而進(jìn)伍行的雙向討同論。遷反饋劫:辰是幫助員工莊了解他們的呢行為對公司裂業(yè)績或別人果產(chǎn)生的影響脾。反饋應(yīng)當(dāng)診及時(shí)進(jìn)行，舒而且應(yīng)關(guān)注挺行為。經(jīng)理臭應(yīng)做到客觀歉、誠實(shí)，力尤求與事件緊勒密相關(guān)，不鉗應(yīng)對員工個(gè)李人的態(tài)度進(jìn)敵行攻擊。反薯饋應(yīng)圍繞員東工有能力改鏈變的事情進(jìn)患行探討。惰輔導(dǎo)沖:燈是促基于反饋基款礎(chǔ)上的一種東雙向式績效凝討論，滲使員工充分翁了解并實(shí)踐銜全新的做事松方式，嚷著重培養(yǎng)能販力和提高總六體績效水平輸。輔導(dǎo)可以截幫助員工獲頁得用于工作品實(shí)踐的新技枝能或新知識(shí)借。躺反饋與輔導(dǎo)策主要圍繞年龜初制定的目誦標(biāo)展開，是狹雙向溝通的吸過程，而非憑主管和員工清之間的單向蠻操作。如果四員工表現(xiàn)出易色或取得了亮重大進(jìn)展，監(jiān)應(yīng)及時(shí)給予掠肯定。同樣厭，對于工作兆中出現(xiàn)的問籍題也應(yīng)及時(shí)廣進(jìn)行討論。院困難一出現(xiàn)攀，就應(yīng)馬上踩處理，這樣間可以避免小困問題升級(jí)成砌大問題。這霧種方式對于猛所有參與的童人員都有好開處－對員工關(guān)是一個(gè)提高朗和發(fā)展的機(jī)俘會(huì)；對主管傍是發(fā)展員工役和實(shí)現(xiàn)部門釣?zāi)繕?biāo)的過程成；對九星是礦實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目盆標(biāo)的保證。飾反饋與輔導(dǎo)侍的目的穗幫助員工達(dá)柱成目標(biāo)，提珍高核心能力即為員工的提取高和發(fā)展提地供支持和輔雁導(dǎo)翠及時(shí)發(fā)現(xiàn)員制工績效問題頭，并制定糾賣正性行動(dòng)計(jì)耗劃寄針對具體成道績給予積極礎(chǔ)的反饋意見壇防止年底評述估時(shí)出現(xiàn)驚籍訝的感覺咸確?？冃Оl(fā)情展不被視為提一年一次的荒活動(dòng)溉不同類型的怖反饋經(jīng)常見的反饋諷有四種類型拍：積極的反墳饋，消極的捧反饋，改進(jìn)益型反饋與無赴反饋：值積極的反饋隨：摘是一種表揚(yáng)腹，表示對員倒工已經(jīng)或正恥在做的好的霸方面的認(rèn)可弱。表揚(yáng)的關(guān)勞鍵是鼓勵(lì)員樸工，繼續(xù)好迷的表現(xiàn)。赤消極的反饋坡：宇非建設(shè)性地睛指出員工已磨有或可能出繁現(xiàn)的問題。怎改進(jìn)型反饋粗：墾旨在使員工訪意識(shí)到其行售為或做事方燦式需要改變漫。這種反饋朗關(guān)鍵是鼓勵(lì)準(zhǔn)員工停止原竟有的做事方者式，嘗試新胃方法。療無謠反饋：雖對員工的行覆為及工作結(jié)想果沒有任何扎意見且九星的管理煙人員應(yīng)經(jīng)常虹向其員工提轟供積極的反豈饋或改進(jìn)型今反饋。積極贈(zèng)的反饋通過畜對員工已經(jīng)恩或正在做的狡好的方面的哭認(rèn)可強(qiáng)化公膏司所期望的屋行為，并為隨他人樹立積抹極的榜樣。椅同樣，改進(jìn)蛙型反饋以建樹設(shè)的方式提壁供信息或評尸詁，使接受醉者更容易采君納建議，改昆進(jìn)工作。消山極的反饋會(huì)彼使接受者產(chǎn)勺生苦惱，迷娃惑，受挫甚矛至氣憤情緒晌，而無積極格性去改進(jìn)工押作。榆不管是剖積極的反饋的與還是改進(jìn)艱型反饋，掙時(shí)效性對反量饋的有效性覽十分重要。句及時(shí)的積極紅的反饋會(huì)使墨員工體會(huì)到穗認(rèn)可和成就奸感；即時(shí)的犁改進(jìn)型反饋糠，可以使員明工及時(shí)校正乏行為方式，談少走彎路，歲并從中學(xué)習(xí)助提高。懸輔導(dǎo)一般發(fā)炸生在兩種情互況：一是當(dāng)墓員工出現(xiàn)績膽效問題，需此要雙方探討踩改進(jìn)時(shí)；二激是當(dāng)員工承鋒擔(dān)一項(xiàng)新的曾任務(wù)和活動(dòng)伸時(shí)。輔導(dǎo)一搜般采用正式厘的會(huì)談的方帖式。奉范例概1患：積極的反拋饋笑謝謝你按時(shí)炮完成周報(bào)。緞報(bào)表的內(nèi)容有也十分詳盡怪。我星期一放把報(bào)告交給餐了我的主管絡(luò)。管理層對柔你的工作十哭分滿意。請賞你以后繼續(xù)趙保持這種工怖作態(tài)度。泛范例稱2眼：消極的反握饋嬸你好象按時(shí)本完成周報(bào)有如困難。比如躺上周五，我矛直到下午五惡點(diǎn)鐘才收到叫你的報(bào)告，吩而且這是你狐四周以來第陪三次遲交報(bào)籮告了。我直機(jī)到周一才把菜我的報(bào)告交捆給我的主管瓦。你讓我很憑難堪。我擔(dān)殲心管理層不惰再信任我。腰你要是做不是了這項(xiàng)工作笑就直說。淺范例唉3你：改進(jìn)型反嶄饋首你好象按時(shí)客完成周報(bào)有須困難。比如剩上周五，我侮直到下午五撞點(diǎn)鐘才收到綢你的報(bào)告，鋸而且這是你專四周以來第鴿三次遲交報(bào)乏告了。結(jié)果織，我不得不碑到周一才將匹我的報(bào)告交頸給我的主管扒。我擔(dān)心管負(fù)理層不再信昨任我們。你餐認(rèn)為是什原勵(lì)因造成的？喚你認(rèn)為我們衫應(yīng)該采取什慕措施來改進(jìn)招這種狀況？兄根據(jù)我的經(jīng)騰驗(yàn)，也許敵……必方法更有效緞。我們下周飽一定按時(shí)完織成，你看還汪有什么我能違提供幫助的謹(jǐn)？季度評審麗季度評審是勻主管與員工膛針對年初制按定的個(gè)人績肥效目標(biāo)的進(jìn)正展?fàn)顩r所進(jìn)扔行的正式討滑論。雙方應(yīng)室討論實(shí)現(xiàn)目披標(biāo)過程中遇本到的困難，刮并就如何實(shí)贈(zèng)現(xiàn)這些目標(biāo)觸交換意見。腰在這個(gè)討論佳中，主管將艇解釋個(gè)人目卵標(biāo)的進(jìn)展情備況如何影響朗部門目標(biāo)的奇實(shí)現(xiàn)。同時(shí)熟，員工的主刮管也將與員躍工對員工展還示九星核心惹能力的情況毛以及發(fā)展目獵標(biāo)的完成情駁況進(jìn)行討論厭。主管和下雄屬之間在五資月或六月進(jìn)鉆行年中評審絮。除次之外料，也可根據(jù)顛需要婚(眠如：項(xiàng)目的反完成日期，蛛特殊里程碑稼等鍛)叛自行增加評粥審次數(shù)。豐主管和下屬勤應(yīng)該對這個(gè)或會(huì)議進(jìn)行什蔑么準(zhǔn)備工作電為召開這個(gè)肥會(huì)議，主管葛和下屬都應(yīng)喜該保存有雙油方簽字的《詞績效目標(biāo)計(jì)荷劃表》的復(fù)結(jié)印件，同時(shí)胃準(zhǔn)備一份《桶季度評審表圖》。這個(gè)會(huì)罰議應(yīng)該在一弱個(gè)安靜的房喊間內(nèi)進(jìn)行，極并且避免他版人的打擾。召開會(huì)議起在這個(gè)評估還過程中，主睡管和下屬應(yīng)密該：昨評審每個(gè)績夏效目標(biāo)的進(jìn)研展情況；輩評審迄今為脅止輔導(dǎo)和反薄饋取得的成賓果；并且財(cái)確定為提高活下屬的績效勢，是否需要始采取額外的豬行動(dòng)或提供拔額外的資源清。澡如果外部經(jīng)緣營環(huán)境發(fā)生版變化，或公寸司經(jīng)營方向拜發(fā)生變化，投這也是調(diào)整瓜員工個(gè)人績死效目標(biāo)的機(jī)挪會(huì)。雪季度評審結(jié)夸果將是年末蛋績效評估的棋主要信息來壘源，年末評泛估將根據(jù)全市年的績效表僅現(xiàn)進(jìn)行。主響管和下屬在懂《季度評審恐表》中記錄諒員工取得的倚成績和需要悄提高的領(lǐng)域插。季度評審告無需打分。殼如果員工沒肺有按計(jì)劃完郵成預(yù)期結(jié)果輪，則可能需向要制定考“搜績效改進(jìn)計(jì)奉劃腥”抗?？冃Ц倪M(jìn)鉛計(jì)劃中應(yīng)包乘括詳細(xì)的行收動(dòng)計(jì)劃、完更成日期、檢斧查日期和責(zé)洗任人等?？冝p效改進(jìn)周期吹不少于其3亭個(gè)月，在制暖定指日起開醒始使用。每剛兩個(gè)星期主普管將與下屬伏溝通一次，題確保其目標(biāo)哲的最終實(shí)現(xiàn)句。袍第四部分：梢年末績效評足估蹤年末績效評爬估牙在這個(gè)階段齡中，員工和宰主管將進(jìn)行舒一對一的會(huì)拿談來判斷員惕工是否已經(jīng)堪實(shí)現(xiàn)了員工桂的預(yù)期目標(biāo)毯。在進(jìn)行評殖估之前，主茫管和員工應(yīng)拉該用一些時(shí)脹間進(jìn)行會(huì)議呆準(zhǔn)備。每年渾在績效評估旬時(shí)，主管和撐員工一起也仗對員工的核礙心能力水平宴進(jìn)行評估，增確定員工來辯年有待提高幸和發(fā)展的方畫面，其可成饑為員工來年棉發(fā)展目標(biāo)之喊一。員工的汁績效目標(biāo)及肉核心能力的萄評估結(jié)果將衫直接影響員始工在這一年飼中所得獎(jiǎng)金瘡的數(shù)量。繁下屬進(jìn)行的尸準(zhǔn)備工作種員工應(yīng)該根滲據(jù)員工的目乒標(biāo)，衡量全昌年取得的成盒績。同時(shí)，君員工應(yīng)該回乖顧整個(gè)績效愧循環(huán)當(dāng)中的棒反饋和輔導(dǎo)剝和中期評估總記錄，了解乎自己的全年母的績效結(jié)果棟是否滿足年酸初與主管共敬同設(shè)定的目鎖標(biāo)。弱員工所作的瘦準(zhǔn)備工作不鞋一定是正式標(biāo)、書面的。桑但是，如果床員工與主管休之間有不同分的意見，員槍工應(yīng)該準(zhǔn)備振提供證據(jù)錦(脂取得的成績默、季度評審去、輔導(dǎo)和反厭饋的記錄等銀)裕進(jìn)行說明。太主管進(jìn)行的駁準(zhǔn)備工作隊(duì)落在這個(gè)評估催階段，主管午必須搜集相歲關(guān)信息糞(愿如：客戶反鍵饋、同事反拔饋等歷)企，以保證全布面、客觀地覽衡量下屬一變年的績效。仆主管應(yīng)回顧判整個(gè)績效循撓環(huán)當(dāng)中所進(jìn)槽行的反饋與展輔導(dǎo)和中期浴評估記錄，藍(lán)以及績效改豈進(jìn)計(jì)劃的結(jié)誕果。笛屆年末績效評葬估是為了評停估整年的績疏效情況，而訴不僅是最后鳳幾個(gè)月或一凱個(gè)季度的績話效情況。主采管在進(jìn)行評頭估時(shí)應(yīng)該特狗別注意這個(gè)委情況。分蘆主管也需要寇確保自己清烏楚地了解評腦估期的獎(jiǎng)金限問題。主管膽應(yīng)該了解下約屬的獎(jiǎng)金與掘?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)情消況之間的聯(lián)識(shí)系，以及如燦何使用這個(gè)撓聯(lián)系。這時(shí)驗(yàn)人力資源部陳門應(yīng)該能夠怕提供全面的刪指導(dǎo)原則等駱信息。糠進(jìn)行年末績件效評估匪員工和主管盞召開一對一住會(huì)議評估員鑰工的每個(gè)目匯標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況疲。這個(gè)會(huì)議闊將討論：匆員工的個(gè)人贏績效目標(biāo)實(shí)愿現(xiàn)情況并打開分；圓如果對評估狗結(jié)果有不同腎意見，那么躬；致主管應(yīng)該征是詢下屬為什類么下屬認(rèn)為劍自己已經(jīng)實(shí)缺現(xiàn)了或超越謎了目標(biāo)；致主管應(yīng)該向池下屬解釋為排什么主管認(rèn)變?yōu)橄聦贈(zèng)]有咳實(shí)現(xiàn)或超越哨目標(biāo)；勁如果年初合販理地制定了話目標(biāo)，并且司主管和下屬章在整個(gè)績效剛循環(huán)當(dāng)中不棚斷地進(jìn)行了柳反饋與輔導(dǎo)棵以及季度評增審，那么這猛個(gè)討論應(yīng)該接是對前面所功有討論的回即顧、總結(jié)，驢雙方對結(jié)果硬不應(yīng)該有意影外的感覺；艇主管與下屬對就下屬的目肆標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況擊進(jìn)行雙向?qū)ε捵儭赌杲K業(yè)績職效評估表》堂上完整地記噸錄了每個(gè)目趙標(biāo)進(jìn)展情況跨合評估結(jié)果銹第五部分：寧績效管理系鑰統(tǒng)與其它人紙力資源系統(tǒng)綁的關(guān)系橡人力資源管縮理的各方面字是相互緊密楚相聯(lián)的。也糖只有把各個(gè)豐人力資源管槐理系統(tǒng)緊密開整合在一起卵，才能形成枝一種合力。雅只有各個(gè)系跪統(tǒng)之間互相燒配合，才能廊形成良性循扛環(huán)。下圖簡剝要地說明績茶效管理系統(tǒng)份與其它人力吼資源管理系莖統(tǒng)之間的關(guān)夸系。培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)系統(tǒng)根據(jù)績效評估中影響績效的技能問題的分析，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求，有針對性地制定培訓(xùn)計(jì)劃。人員配置根據(jù)績效評估結(jié)果，將適合的人調(diào)整到更適合的崗位上。組織發(fā)展每年的評估結(jié)果可以使公司發(fā)現(xiàn)公司體制和政策方面的改進(jìn)機(jī)會(huì)。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)根據(jù)績效評估，發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)人員，根據(jù)公司和個(gè)人的興趣，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。報(bào)償系統(tǒng)根據(jù)績效評估結(jié)果等，確定獎(jiǎng)金和工資增長幅度。培訓(xùn)體系盛績效管理系繞統(tǒng)的特點(diǎn)之該一是注重發(fā)勝展和未來績聲效的提高。砍它是績效與像發(fā)展的結(jié)合秤。因此，培揉訓(xùn)系統(tǒng)的支匹持和跟蹤是銷很重要的。步驟：冠通過上一年霜度影響績效血因素的分析谷，歸納總結(jié)擾公司范圍內(nèi)映的共同的培罰訓(xùn)需求，把穗共同的培訓(xùn)刺需求納入年堆度培訓(xùn)計(jì)劃高中；譯分析本年度甚員工績效與挨發(fā)展計(jì)劃，柿分析共同的樸發(fā)展需求和竄所需支持，懼把共同的培騾訓(xùn)需求納入六年度培訓(xùn)計(jì)屑劃中；既按不同專業(yè)貴進(jìn)行分析，陳總結(jié)技術(shù)方其面的培訓(xùn)需搖求件;表匯總所有的嚴(yán)培訓(xùn)需求，劫根據(jù)培訓(xùn)預(yù)糧算，制定全壽公司年度培統(tǒng)訓(xùn)計(jì)劃；唇協(xié)助各部門聾制定并實(shí)施們培訓(xùn)計(jì)劃。薪酬回報(bào)卷績效考核結(jié)民果與員工的遍薪酬回報(bào)有月直接的關(guān)系印。公平的績躬效管理應(yīng)該成回報(bào)那些課高績效的九偏星員工?？兠餍Ч芾眢w系傭是否可以成熟功地建立起蔥來的重要因嗽素之一便是煙能否將高績劍效員工與低染績效員工的照回報(bào)拉開差捧距。步驟：丸評估員工的就業(yè)績，確定星最終分?jǐn)?shù)；勸根據(jù)員工的燒分?jǐn)?shù)，以及鍛公司的業(yè)績千，決定個(gè)人掀獎(jiǎng)金；伐根據(jù)員工的園分?jǐn)?shù)，以及箭公司的勞動(dòng)國成本預(yù)算決責(zé)定獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)頸薪的幅度和鄰范圍；左匯總所有的賺獎(jiǎng)金及調(diào)薪財(cái)方案，計(jì)算傷總成本；鑼經(jīng)理層與員謎工進(jìn)行一對趟一談話。經(jīng)扔理應(yīng)向員工遙解釋其獎(jiǎng)金所分配及是否佩調(diào)薪的原因跑。檔職業(yè)生涯設(shè)孟計(jì)揭績效考核的掃結(jié)果應(yīng)該成裕為員工職業(yè)研生涯設(shè)計(jì)的膨重要參考依屆據(jù)。連續(xù)的婚高績效表現(xiàn)虧是員工在某撒職位上具有馳潛能的一種獅體現(xiàn)。而持蒙續(xù)的低績效干則很可能是獲員工某種能前力欠缺的反軍映。在分析課績效結(jié)果時(shí)綢，管理者必聲須考慮到員職工今后的職約業(yè)設(shè)計(jì)，與腫員工坦誠地莊進(jìn)行職業(yè)生蛙涯的討論。步驟：商對績效結(jié)果騾進(jìn)行分析，漆判斷員工能令力水平以及支某方面的潛紋能；府了解員工個(gè)豐人的職業(yè)生卵涯期望，幫豈助員工判斷貌該職業(yè)生涯框是否合理可臨行，共同分虹析員工實(shí)現(xiàn)扭該目標(biāo)應(yīng)該僅發(fā)展的技能崗；牲在新的績效底計(jì)劃中，制雙定能力提升香的目標(biāo)；踩耐心績效結(jié)吉果不理想的拼員工分析原柳因，明確員耀工是否應(yīng)該撕在目前的職托業(yè)道路上發(fā)掀展，是否需輸要培訓(xùn)或調(diào)餅整職業(yè)發(fā)展踐規(guī)劃；斜連續(xù)的不良猴績效表現(xiàn)者過可以考慮降窄級(jí)、工作調(diào)醬換、薪資變借化，甚至淘六汰。人員配置狡績效考核的饒結(jié)果能夠有床效地幫助管臉理層及人力朝資源部了解懂高績效，高真潛質(zhì)員工在炒哪些崗位上罰；以及員工騙所在的位置衛(wèi)與能力是否息匹配。人力片資源部應(yīng)對爸人力配置情惹況進(jìn)行分析濃，幫助管理迎層作及時(shí)調(diào)故整。步驟：悲總結(jié)高績效番員工分配在針哪些職位上塊；狠總結(jié)哪些關(guān)明鍵職位上是惹否有高績效桃員工或低績禿效員工；堤分析當(dāng)前的鹽人員配置是腰否合理，是敵否能支持公兵司下一年度紋的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)炮；以對人員配置羨作出新規(guī)劃厭，決定是否井需要輪崗，霉調(diào)整職位，托淘汰，或招鐵聘。組織發(fā)展彼績效考核結(jié)杰果往往為組拉織發(fā)展提供冰重要信息。剛經(jīng)理與人力賴資源部門應(yīng)訂充分分析是狡否有影響績甩效的更深層寧次的原因。步驟：愚如果員工的套低績效并不眼是由于能力叢，動(dòng)力，資總源等因素導(dǎo)藝致，那么經(jīng)三理應(yīng)與相關(guān)醋部門進(jìn)一步刃探討是否由窄組織架構(gòu)和滾職位設(shè)計(jì)的捏不合理而導(dǎo)殿致績效的不回理想；爬可以考慮的適角度為職位垃設(shè)置；部門圓設(shè)置；分公雜司、部門與好高層的匯報(bào)及層級(jí)、管理貿(mào)跨度等等；醒經(jīng)理應(yīng)與人級(jí)力資源部及杯其它相關(guān)部巡門共同探討誓解決方案；炸屬于公司范混圍的建議和梯方案，公司第管理會(huì)議討設(shè)論，并協(xié)調(diào)享解決。威九星個(gè)人績蛾效目標(biāo)計(jì)劃井員工：干汁_____趣_____碰_____霸_____擦_穿主管：癥侵_____育_____摩_____遲_____讓_搜部門：鼠門_____偷_____丈_____槽_____搏_刷績效期限：條膝_____米_____征_____狡____丸員工對認(rèn)同逆的績效計(jì)劃澤簽名：梨_館_____愈_____設(shè)_____儲(chǔ)_____生____抹主管對認(rèn)同花的績效計(jì)劃乎簽名：猶_削_____拘_____鬼_____劫_____直____糖員工意見：掉(俯上述簽名意哄味著您和您勒的主管已完翼成了一對一靠評估流程。炭若對評估結(jié)茂果有何異議亂，請?jiān)谙铝邪涂瞻滋幷f明霜具體理由讓)尋。宗_____勒_____抓_____董_____倚_____窗_____弓_____卻_____確_____誰_____占_____訓(xùn)_____沒_____腐_____壺_____普___狐_____