XX大學心理系人力資源管理PPT課件教材講義

大學心理系

人力資源管理2人力資源管理導論1.前言2.人力資源管理的定義3.人力資源管理的演進4.人力資源的現(xiàn)有環(huán)境與未來挑戰(zhàn)5.結(jié)語31.前言1-1.三個例子1-2.人力資源管理的重要性41-1三個例子例一：你是臺中某家信息科技公司的人力資源部門主管。由于公司快速的擴張，決定在臺北、臺南、高雄各設(shè)置營業(yè)據(jù)點，并計劃在一季之內(nèi)，招募到30位業(yè)務人員。你在主管會議時詢問營業(yè)部門主管：「你們想要怎么樣的業(yè)務員？」他們不假思索的回答：「耐操，臉皮厚，主動勤奮，而且要業(yè)績好?！拐垎柲阍撊绾瓮高^甄選過程，為你們公司找到表現(xiàn)良好的業(yè)務人員？5例二：你是某家房屋中介公司的人力資源專員，邇來公司打算要針對資深的業(yè)務主任進行管理才能發(fā)展計劃。在這個計劃中，不僅要針對業(yè)務主任安排一系列的訓練課程，還要在評估這些主任是否有擔當?shù)觊L的潛能。公司的管理部協(xié)理將這個重責大任交給你?！竿炅?！我該怎么進行？」你發(fā)覺你的胃已經(jīng)開始翻攪了！6例三：最近公司離職率很高，公司做了一個員工滿意度調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工在以下項目中給予的分數(shù)相當?shù)停骸腹镜目冃гu估制度相當合理?！埂腹镜目冃гu估結(jié)果能夠反映出員工的工作表現(xiàn)」「員工的績效評估結(jié)果，與員工的調(diào)薪、升遷、獎懲有很大的關(guān)聯(lián)性」調(diào)查分數(shù)公布之后，你的主管過來拍拍你的肩膀：「公司的績效評估制度改善計劃就交給你負責了！」在你還沒有反應過來時，主管已揚長而去。請問你該如何是好？71-2.人力資源管理的重要性人力資源的重要性：人力資源的素質(zhì)，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素之一(Dessler,2005)。倘若公司有一套良好的人力資源管理制度，來確保、維持、甚至提升人力資源的素質(zhì)，將可以提升公司整體的競爭力。如果公司缺乏一套良好的人力資源管理制度，會造成什么后果？雇用了不適任的人離職率高員工沒有發(fā)揮最高的潛力主管不斷地在面談應征者員工不斷埋怨薪資不公的問題違反法律員工訓練不足，導致工作表現(xiàn)不佳8Lynch(1984)的研究Lynch(1984)針對全美績效表現(xiàn)最佳10%與最差10%的公開上市公司的人力資源管理制度進行比較，結(jié)果有了如下的發(fā)現(xiàn)：最佳公司：有半數(shù)以上擁有正式的人力資源計劃，包括招募、發(fā)展、及接班人計劃。最差公司：不到5%有正式的人力資源計劃。

(Byarsetal.,2004,p12）9美商惠悅(2000)的研究報告美商惠悅(WatsonWyatt,2000)企管顧問公司，針對400余家美國與加拿大公開上市公司進行調(diào)查研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：一家企業(yè)的人力資源管理素質(zhì)與股東的投資報酬率有相當密切的關(guān)系！該研究依據(jù)所調(diào)查的三十項人力資源管理措施優(yōu)劣，劃分為高、中、低人力資本指針(humancapitalindex)公司，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在1994到1999年間的五年：高人力資本指標之公司的股東投資報酬率為103%低人力資本指標之公司的股東投資報酬率僅53%(Byarsetal.,2004,p16）10Huselid(1988)的研究(1)Huselid(1988)針對700余家企業(yè)進行研究，以探討其人力資源實務與財務表現(xiàn)之間的關(guān)系。這項研究針對以下企業(yè)的人力資源管理最佳實務(bestpractices)進行評分：升遷系統(tǒng)態(tài)度評鑒獎勵系統(tǒng)申訴程序勞工的參與管理人員甄選工作設(shè)計訊息分享績效評估11Huselid(1988)的研究(2)這項研究發(fā)現(xiàn)，在「最佳實務」排名前25%的企業(yè)，在財務表現(xiàn)方面，顯著優(yōu)于「最佳實務」排名后25%的企業(yè)。(Cascio,2003,p9）12人力資源管理的重要性對你而言，修習人力資源管理有何幫助？如果你以后從事人力資源管理的工作，這門課可以幫助你有效的規(guī)劃各項人力資源管理方案。諸如：甄選計劃（例一）訓練計劃（例二）績效評估計劃（例三）如果你以后并非從事人力資源管理工作，但有機會擔任主管，這門課可以幫助你有效的執(zhí)行人力資源管理的工作。諸如：如何進行有效的面談如何有效的訓練與發(fā)展你的員工如何正確的評估員工的績效132.人力資源管理的定義2-1.人力資源2-2.管理功能2-3.人力有效運用2-4.個人與組織目標142人力資源管理的定義所謂「人力資源管理」(HumanResourceManagement,簡稱HRM)，意指「一個組織透過各種________，促使________作__________，以達到__________________。」(改編自Schuler,1987)152-1人力資源何謂人力資源：組織內(nèi)具有各種不同知識、技能、以及能力的人，他們從事各種不同的工作活動以達成組織目標。(吳復新,2000)

舉例而言請問這家機構(gòu)需要哪些人力資源162-2管理功能管理功能有哪些？(1)____________：建立目標，發(fā)展程序，訂定計劃與預測。(2)______________：賦予每位部屬特定任務，建立部門，授權(quán)，建立權(quán)責系統(tǒng)，協(xié)調(diào)部屬的工作(3)___________：決定該聘雇哪一類員工，招募，甄選，訓練與發(fā)展，績效評估，薪資與福利，員工咨商。17管理功能有哪些？(續(xù))(4)____________：引導部屬完成工作，激勵部屬，維持部屬士氣。(5)______________：設(shè)定工作標準，檢視實際之工作表現(xiàn)是否達到標準，采取修正行動。其中「____」一項，與人力資源管理的關(guān)聯(lián)性較大。這也是本課程的焦點。182-3人力有效運用如何透過各項人力資源管理的做法，促使人力資源有效運用________(jobanalysis)____________與______(laborneedsplanningandrecruitment)甄選(selection)引導、訓練、及發(fā)展(orientation,training&development)生涯管理(careerdevelopment)____________(managementofcompensation)____________(performanceappraisal)勞工關(guān)系(laborrelations)員工安全與健康(employeesafetyandhealth)192-4個人與組織目標問題與討論：一個組織的人力資源管理制度，若能同時讓個人目標與組織目標達成，形成雙贏的局面，這是最理想的狀況。203.臺灣地區(qū)人力資源管理的演進3.1第一階段：人事行政時期3.2第二階段：人事管理時期3.3第三階段：人力資源管理時期3.4第四階段：策略性人力資源管理時期213.1第一階段：人事行政時期時間：1950年代初–1960年代中背景：臺灣地區(qū)企業(yè)以國營企業(yè)為主，人事工作大多沿襲公務部門的作法。角色定位：辦事員主要工作內(nèi)容：一般行政事務人事資料建存管理員工出勤考核計算薪資年終考核223.2第二階段：人事管理時期時間：1960年代中期–1970年代末期背景：中小企業(yè)紛紛設(shè)立，成為臺灣經(jīng)濟主干許多中大型企業(yè)逐漸形成集團許多外商公司紛紛來臺投資，引進人事管理制度人事部門的地位與專業(yè)漸漸得到肯定角色定位：辦事員/管理者專才主要工作內(nèi)容：由「一般人事行政」擴及「企業(yè)人員選、用、考、訓」233.3第三階段：人力資源管理時期時間：1980年代初期–1990年代末期背景：人力資源管理的專業(yè)性日益提升人力資源部門/管理者地位的提高專業(yè)協(xié)會的成立相關(guān)研究所的成立與設(shè)組角色定位：管理者專才主要工作內(nèi)容：人力資源相關(guān)計劃的發(fā)展與執(zhí)行為主一般人事行政為輔24人事管理vs人力資源管理之不同人事管理人力資源管理將公司的員工當成「事務」，需要花成本來處理將公司的員工當成是「資源」，需要加以投資靜態(tài)、消極動態(tài)、積極低層次的行政工作高層次的專業(yè)工作253.4第四階段：策略性人力資源管理時期時間：2000年起至今背景：市場開放，國際競爭日益激烈，企業(yè)需不斷調(diào)整經(jīng)營策略，以應環(huán)境挑戰(zhàn)。角色定位：策略伙伴主要工作內(nèi)容：參與公司經(jīng)營策略的制定結(jié)合公司策略性目標與人力資源管理政策26策略規(guī)劃

v.s.策略性人力資源管理策略規(guī)劃(strategicplan)的意義組織應衡量______________________________________與_______________________訂定__________根據(jù)目標發(fā)展__________(competitivestrategies)

以維護自身的競爭優(yōu)勢(Dessler,2008,p34)。策略性人力資源管理(StrategicHRM)的意義人力資源管理可以與企業(yè)的經(jīng)營策略相輔相成，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。人力資源管理視為組織的策略伙伴(strategicpartner)。SWOT分析27問題與討論各位在不久的將來，即將踏入職場，成為社會新鮮人。但是在競爭激烈的就業(yè)市場中，你如何在求職就業(yè)的過程中取得競爭優(yōu)勢呢。請根據(jù)策略規(guī)劃的觀點，討論以下問題：請針對你自己進行SWOT分析。請根據(jù)SWOT分析的結(jié)果，訂出在求職就業(yè)時取得競爭優(yōu)勢的策略目標。請找出達成目標的競爭策略。為了方便思考，你可以先想好你以后要投入的行業(yè)再回答問題。28問題與討論小王、小明、小華自學校畢業(yè)進社會工作后，迄今已一年有余。有一次大家聚會聊天，分享了彼此公司的狀況。小王：我們公司的人資專員是某校企研所畢業(yè)的，還滿專業(yè)的。上次還幫新人規(guī)劃了一系列新進人員的訓練方案，還幫我們主管進行面談訓練，他同時還協(xié)助我們主管設(shè)計了一個績效評估的表格呢！小明：我們公司的人力資源管理部門好像滿有power的，人資最高主管是副總，而且每次都會參加公司的經(jīng)營會議。像上次我們公司要并購另一家公司，人力資源主管還協(xié)助公司擬定了組織發(fā)展與變革的人力資源政策，并規(guī)劃了長期的人力資源發(fā)展方案呢！小華：和你們公司比起來，我們公司負責人資的人可就沒那么好了，他專門負責處理大家的出缺勤、請假、教育訓練申請補助案等工作，還在每個月月初時幫忙核算薪水，好像是打雜的。問題與討論：根據(jù)上述三個人的敘述，這三家公司的人資人員的角色，相當于臺灣地區(qū)人力資管理演進的哪個階段？294人力資源管理的現(xiàn)有環(huán)境與未來挑戰(zhàn)4-1.法律的規(guī)范4-2.全球化的影響4-3.信息科技的沖擊4-4.勞資關(guān)系的改變(Dessler,2008,p8-12)304-1法律的規(guī)范請先看下面兩個例子張三進入這家公司已超過一年，幾乎每天工作加班到半夜不說，有時連例假日都要到公司上班，也從未休假過。邇來張三希望能陪女友出國度假五天，老板卻以公司規(guī)定年資不滿兩年的員工沒有特休為由，斷然拒絕。請問這樣合法嗎？老李和部分資深員工在某家公司工作年資達十年，最近三年加薪幅度很低，老李覺得不公平，徑行向直屬主管反映后未得滿意答復，竟伙同其他資深員工揚言罷工，并信誓旦旦的主張：我國法律有保障員工罷工的權(quán)力。請問老李這樣做合法嗎？31臺灣地區(qū)勞工法律面面觀(勞退新制)32大陸地區(qū)的勞動合同法大陸地區(qū)1995年1月實施「________」目的：確立勞動合同制為企業(yè)用工之方式結(jié)果：成效不彰，簽約率低大陸地區(qū)于2007年6月通過「____________」，并于2008年1月1日實施目的：進一步保護勞動者合法權(quán)益舉例說明：不簽訂合同的懲罰無固定勞動契約經(jīng)濟補償號稱全世界「最高規(guī)格」的保障勞工法規(guī)沖擊：雖保障了勞工權(quán)益，卻大幅增加企業(yè)營運成本，并使勞資關(guān)系受到考驗。334-2全球化的影響全球化(globalization)的意義：一家公司將其業(yè)務拓展到海外市場的傾向。(Dessler,2008,p8-10)全球化人力資源管理(Dessler,2008,p583-598)招募：當?shù)豽s母國任用______________任用___________________母國國籍者(home-countrynationals)第三國國籍者(third-countrynationals)__________(offshoring)的議題34為何外派人員會失??？影響外派人員成敗的重要因素工作知識與動機(jobknowledgeandmotivation)關(guān)系技巧(relationalskill)彈性/適應力(flexibility/adaptatibility)異文化開放性(extraculturalopenness)家庭狀況(familysituation)由以上觀之，外派人員失敗的原因，不見得全然是專業(yè)能力不足所導致，常常是_______________與__________所造成。35全球化人力資源管理(續(xù))外派人員的甄選外派人員的引導、訓練與發(fā)展外派人員_______(repatriation)的議題外派人員的薪資與福利外派人員的績效評估恐怖主義(terrorism)與安全性的議題36語言技能的訓練國家與文化之介紹家庭之安排生涯規(guī)劃出發(fā)前語言技能的訓練業(yè)師(mentor)的協(xié)助壓力管理熟悉當?shù)仄髽I(yè)運作方式海外工作時財務管理回任后的沖擊與調(diào)適(________沖擊)回任后的生涯發(fā)展回任時讓我們來看一下……

我們要如何規(guī)劃外派人員的訓練與發(fā)展計劃呢？改編自Dunbar與Katcher(1990)37讓我們來看一下……

外派人員融入

當?shù)匚幕男∑秸訧vancevich(2003)著，張善智(2004)譯，p99認識鄰居學習利用公共交通工具去購物---店員通常是重要的訊息來源試著殺價學習習慣當?shù)氐膸胖?，請勿換算成本國的幣值。接受任何的社交活動到大學里與學生聊聊天注意當?shù)氐男侣勯_一個銀行戶頭到旅館外的餐廳用餐，學習看菜單與了解菜名看看當?shù)氐碾娨暱串數(shù)氐碾娪?，但別看來自家鄉(xiāng)的電影看看商店的招牌384-3

信息科技的沖擊信息科技(informationtechnology)對工作型態(tài)造成的影響-因特網(wǎng)(internet)/企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(intranet)-虛擬團隊/虛擬辦公室(virtualteam/virtualoffice)-視頻會議(videoconferencing)-人力資源共享服務中心(HumanResourcesSharedServiceCenters,簡稱HRSSCs)-應用服務供貨商(ApplicationServiceProvider,ASP)39以人力資源信息系統(tǒng)的發(fā)展

看信息科技的沖擊請看看右邊有關(guān)人力資源的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)該如何進行儲存、整理、分析、維護、及應用呢？這便是人力資源信息系統(tǒng)(HumanResourceManagementSystem,HRIS)，它有賴信息科技的發(fā)展方能發(fā)揮最佳的功能。40早期：公司的人事資料深藏在公司的檔案柜中?，F(xiàn)代：人力資源信息系統(tǒng)可以透過信息科技的協(xié)助，做些什么事呢？協(xié)助處理瑣碎的人事行政工作。例如：人事規(guī)定的在線查詢，人事表格下載員工自行更新其個人資料上網(wǎng)查詢個人相關(guān)信息，并完成在線申請作業(yè)（如休假日期、報名訓練等）。以上為「________________」(humanresourcesself-services)搜尋適合的工作申請者。有效完成員工工作狀況報告分析。了解公司現(xiàn)有的人力供需狀況，以利后續(xù)規(guī)劃。進行訓練管理。以人力資源信息系統(tǒng)的發(fā)展

看信息科技的沖擊414-4.勞資關(guān)系的改變終身雇用不再是常態(tài)非傳統(tǒng)工作者(nontraditionalworker)的崛起SOHO族派遣人員臨時性的聘雇員工(temporaryorcontingentworker)擁有多種工作的人員在特殊工作安排下的人員自行加盟或創(chuàng)業(yè)，小本經(jīng)營42勞資關(guān)系的改變(續(xù))別說你不會碰到：資遣(layoffs)企業(yè)為何會資遣員工？產(chǎn)業(yè)外移與企業(yè)縮編企業(yè)合并、購并、或其他策略考慮節(jié)省人力成本，以因應經(jīng)濟不景氣企業(yè)如何進行資遣管理？應清楚地規(guī)劃資遣的標準、人數(shù)、時間、梯次（一次到位v.s分批處理)、通知方式、數(shù)據(jù)/財務/保全準備、是否安排后續(xù)協(xié)助(如「再就業(yè)協(xié)助」(outplacementassistance))、留任員工的安撫等。(簡建忠，2006)43勞資關(guān)系的改變(續(xù))So,你可以做些什么，讓你自己成為不被資遣的對象？或者即使被資遣也不擔憂的人？改變你的思維由工作保障(jobsec