成都煙草物流中心人力資源管理咨詢項目投標方案技術標

投標誠至誠商務物流公司人力資源管理咨詢項目技術標部分NRCC國研趨勢管理咨詢中心取勢明道優(yōu)術一、國研趨勢對項目的理解對項目的總體理解在解決用工模式矛盾的基礎上，搭建成都誠至誠商務物流有限責任公司（以下簡稱“誠至誠公司”）人力資源規(guī)范化管理的體系。用工模式設計各部門職能分解崗位設置崗位說明書組織與崗位體系崗位評價績效管理體系薪酬與考核體系薪酬體系員工成長體系一、國研趨勢對項目的理解對項目的總體理解通過以上人力資源規(guī)范化管理體系的解決方案，將為誠至誠公司解決誰、做什么、怎么算做好，做好了又怎么樣的問題。誰（定崗定編）做什么

（崗位說明）怎么算做好（績效考核）做好了又怎樣（薪酬、成長）一、國研趨勢對項目的理解對用工模式的認識歷史形成的多種用工形成，及其產生的問題、矛盾，在可以預見的未來，不但還將長期存在，而且隨著公司的發(fā)展，還會不斷有新問題出現。歷史兩類用工模式薪酬/福利/成長差異一部分員工歸屬感差未來公司為單獨經營主體用工法律風險培訓/保密等系列問題人力資源成本問題一、國研趨勢對項目的理解對用工模式的認識無論是歷史形成的問題，還是未來可能產生的問題，核心要解決的應是不同身份員工對企業(yè)的認同感，也就是從以人為本，增強人文關懷。企業(yè)作為一個經濟組織，是社會的亞組織，天生應該追求經濟利益，社會是一個生態(tài)環(huán)境，對生存權的保護是基礎；對以人為本的理解應該分為社會與企業(yè)兩個層面，不能混淆；對社會而言，以人為本就是以人格為本，這與法律的追求是一致的：法律面前人人平等，講求的是人格的平等；對企業(yè)而言，以人為本則是在尊重人格（社會層面）的前提下的以能力為本；在尊重人格的基礎上，要承認不同的人的能力是不一樣的，能力的差別導致工作崗位、工作責任、工作績效的不同，最終導致薪酬水平、薪酬結構的不同。機會均等，而非結果均等企業(yè)講效率，社會講公平人本理念——怎樣才是以人為本正確理解以人為本一、國研趨勢對項目的理解對用工模式的認識以人為本的人文關懷應與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)文化氛圍相適應。企業(yè)發(fā)展人文關懷人力資源管理認識曲線縱軸－人文關懷社會的進步，人類對生命的認識也在不斷進步，追求自由、尊重人權是當前人類社會的典型特征。對人力資源的管理將不再是一種簡單的勞動管理。橫軸－企業(yè)發(fā)展企業(yè)作為經濟組織，追求競爭優(yōu)勢與發(fā)展是其天然的使命，“人”對企業(yè)發(fā)展的意義，我們遵循了從勞動力（一顆螺絲釘）到一種資源（人力資源），再到資本（人力資本）的過程。一、國研趨勢對項目的理解對組織與崗位體系的認識在市場化取向下，各部門職能劃分清晰，做到無漏項，無交叉。根據各部門職能，界定部門需要什么崗位，每個崗位需要多少人，每個人在部門職能下承擔什么職責。部門有什么職能履行職能需要多少崗位崗位上需要什么樣的人人在崗位上要履行的職責一、國研趨勢對項目的理解對組織與崗位體系的認識結合煙草物流、突破煙草物流的組織與崗位體系——在職能劃分、定崗定編、崗位描述過程中，既要結合煙草物流特點，又要根據誠至誠公司戰(zhàn)略，考慮非煙業(yè)務特點。煙草業(yè)務下各部門職能、各崗位職責非煙業(yè)務下各部門職能、各崗位職責一、國研趨勢對項目的理解對組織與崗位體系的認識在市場化取向改革中，針對不同用工身份員工，在統(tǒng)一原則下進行定崗、定編，實現公司不同身份員工之間的“同工”。甲類員工責權乙類員工責權一、國研趨勢對項目的理解對組織與崗位體系的認識橫向界定不同崗位間的職責，縱向界定不同級別間的責權。橫向各崗位縱向各級別對薪酬與考核體系的認識按市場化取向的要求，在煙草行業(yè)薪酬規(guī)范的框架下，考慮非煙業(yè)務在行業(yè)內的薪酬水平與特點，形成誠至誠公司的薪酬體系。一、國研趨勢對項目的理解煙草行業(yè)薪酬規(guī)范市場化取向改革非煙業(yè)務薪酬水平及特點誠至誠公司薪酬體系對薪酬與考核體系的認識在市場化取向改革中，針對不同用工身份員工，在統(tǒng)一原則上開展崗位評價，進行統(tǒng)一的薪酬體系設計，實現不同身份員工間的“同酬”。一、國研趨勢對項目的理解甲類員工薪酬乙類員工薪酬對薪酬與考核體系的認識在市場化取向改革中，確保老員工利益不受損害，并在此基礎上，努力使老員工中的優(yōu)秀者得到更多的利益。一、國研趨勢對項目的理解老員工原有利益老員工未來利益對薪酬與考核體系的認識在崗位評價的基礎上開展薪酬體系設計，實現有競爭力的薪酬體系。一、國研趨勢對項目的理解示例對薪酬與考核體系的認識通過考核，按照既定的薪酬體系方案，發(fā)放薪酬。一、國研趨勢對項目的理解既定薪酬實得薪酬考核優(yōu)異實得薪酬考核合格實得薪酬考核不合格對薪酬與考核體系的認識在原有考核體系的基礎上，充分考慮公司新業(yè)務發(fā)展的特點，完善相應的考核辦法，擴充相應的考核指標。一、國研趨勢對項目的理解原有考核指標擴充考核指標對員工成長體系的認識通過公平的員工成長體系，一方面刺激員工長期為企業(yè)服務，另一方面消除員工身份差異帶來的影響。一、國研趨勢對項目的理解甲類員工成長乙類員工成長對員工成長體系的認識通過公平的員工成長體系，使不同類型的崗位員工在一定程度上得到同等機遇。一、國研趨勢對項目的理解員工成長通道管理崗位成長操作崗位成長二、項目重點及難點分析現行法律與現實之間的矛盾由于法律的滯后性，我國有關勞資方面的法律法規(guī)的個別條款，與社會現實存在一定差距，如：國家規(guī)定勞務派遣人員不得超過企業(yè)員工總數的10%，而現實中，不僅誠至誠公司，在電網、銀行等行業(yè)中，很多企業(yè)勞務派遣用工都多于10%。而歷史形成的原因，這個問題不可能簡單地處理，只能采用循序漸進的方式，逐步解決。法律上規(guī)避風險向相關行業(yè)學習挖掘文化中優(yōu)秀因子二、項目納重點及難饞點分析企業(yè)文釘化的積鴿習誠至誠公蚊司雖然目遍前剛剛取盡得了法人普地位，但潛其長期在歌煙草體制禁下發(fā)展，莊已經形成搜了自身獨暢特的企業(yè)蛙文化。這再種文化能干否適應未翻來的組織昆體系下的旺市場化運怖作。歷史形成的企業(yè)文化及相應的運作機制未來市場化運作下的文化與機制二、項禁目重點慢及難點頭分析未來業(yè)鞋務發(fā)展種與定崗銀定編的萌問題誠至誠公至司在傳統(tǒng)筍煙草物流駛業(yè)務的基特礎上，將泊發(fā)展市場國化運作的斤新業(yè)務，灣而新業(yè)務鵲如何發(fā)展豬、工作量蛙如何確定絮，都將有禮可能成為索定崗定編種工作的制產約。新業(yè)務工作量？新業(yè)務工作量？明確掌握公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖對本地區(qū)同行業(yè)開展調研二、項間目重點豬及難點調分析同工同塑酬的問啟題不同身挑份的員握工、新級老員工刑之間如膽何突破冷歷史的煩羈絆，強實現同冒工同酬尤，從而享將以人德為本在庫物質層定面落到郊實處。甲身份員工要保住既有利益乙身份員工要獲得與甲身份員工同等利益老員工既有利益不能損害新員工要保證工作積極性，確保員工隊伍穩(wěn)定遵守行業(yè)薪酬政策統(tǒng)一進行崗位評價合理確定職級/職等二、項目東重點及難燃點分析考核的倘改進與淡發(fā)展問盯題原有煙草敲物流業(yè)務棚，在誠至松誠公司新賄形勢下如隆何進行考優(yōu)核改良？抱發(fā)展的新抓業(yè)務又將凡如何進行普考核？都并是本項目隊要解決的撈重點問題邊之一。新業(yè)務考賓核的探索傳統(tǒng)煙輸草業(yè)務沈的考核筒改良績效考核乙類員工甲類員工二、項憲目重點臘及難點已分析不同崗霞位類型肯員工的卡成長物流公滔司崗位偷類型可失分為管辦理、操拘作兩類挪，相比藥工業(yè)企過業(yè)，表紹面看要晨簡單一尤些，但蹲這兩類便員工往剪往也是涂不同身載份員工磁的區(qū)別槐，甚至峽同類崗暫位中也蓮可能有什不同身肉份員工爭。管理崗位員工成長操作崗位員工成長三、項胞目實施總體思篇路國研趨奸勢認為班，項目劫以診斷吸為切入鼓，按人恢力資源痕各要點孟，分模敵塊實施浸，形成蛾項目的堡各項成硬果，輔寶以相應喚的培訓尾，最終受將形成闊誠至誠荒公司人熟力資源殿體系。企業(yè)診斷用工模式設計職能劃分崗位設置崗位描述崗位評價薪酬體系設計績效考核員工成長通道企業(yè)診斷必要性舊：雖然誠馬至誠公秧司在招布標文件演中未明魔確要求錯進行企功業(yè)診斷燙，但國榮研趨勢纏認為，蘇項目之奇初有必秘要進行封企業(yè)診尊斷，了鄙解企業(yè)紐奉存在的撒問題，義以便對去癥下藥圣。三、項目泳實施發(fā)現公司在人力管理中存在的問題發(fā)現公司與人力資源相關管理的問題尋找公司產生一系列管理問題的原因確定解決公司人力資源系統(tǒng)問題的思路企業(yè)診斷診斷內右容：以誠至誠具公司人力環(huán)資源管理脫診斷為主參，但必須攪對相關管渡理內容同錫時進行診截斷或了解騎，尤其是繭了解企業(yè)頃發(fā)展戰(zhàn)略銳（或發(fā)展江思路）、嗎企業(yè)文化街、企業(yè)組很織結構。三、項曠目實施了解公司戰(zhàn)略對人力資源發(fā)展的要求了解公司文化氛圍對人力資源管理的影響了解并診斷公司組織結構與人力資源的適應性診斷公司人力資源管理與現代企業(yè)要求的差距形成觀點，與公司研討企業(yè)診斷診斷方法油：除了調齒查問卷啞、資料喉查閱、侄訪談等恢常規(guī)調絲式研方法患外，還拍可采取傅研討會起、隨機擊問答等預形式進齡行診斷飾，最終捕形成《誠至誠公鎖司人力資王源診斷報睜告》。三、項瘡目實施調查問卷訪談資料查閱深入現場隨機調研用工模篇式設計用工分析嘗：針對社汗會中現民存的合魯法用工詠模式進悶行分析擦，比較撇其優(yōu)勢獵與不足宜之處，企尋找適稈合誠至體誠公司映的用工效模式。三、項散目實施示例誠至誠公司文化誠至誠公司戰(zhàn)略用工模式買設計設計方法搶：在前述掙用工模配式分析而的基礎負上，開越展對國啄家、地外方相關舞法律法嫂規(guī)的研疲究，借熔鑒同行頸業(yè)或同蓮質相關筐企業(yè)做溫用工模迫式方面桂的做法孤。三、項目撿實施公司用工模式在法律與現實之間尋求平衡向同行或同質企業(yè)借鑒注：如電網對滿農電工的會處理、某響銀行逐年稅按比例將辭優(yōu)秀員工撕轉制用工模風式設計設計內容彎：形成《物流公賣司用工央實施方彎案》、《物流公司夫用工管理紫辦法》兩項成描果，具包體包括匹如下內疫容。三、項減目實施計劃需要勞動用工總數預測

勞動用工類別及所占比例

不同類別勞動用工的合同

不同類別勞動用工招聘錄用方式

不同類別用工可能存在的問題

對可能發(fā)生問題解決的思路、預案

其他……物流公司用工實施方案

規(guī)范公司用工形式

不同用工形式的合同（協(xié)議）

不同用工形式醫(yī)療、工傷管理

不同用工形式的勞動方式管理

規(guī)范不同形式用工工作管理

不同用工形式的考核管理

其他……物流公司稻用工管理榆辦法備注：以上僅為歉舉例說明咸內容，具舒體內容需具經過調研用并與公司芬溝通后確緒定。職能劃分職能調查瞧：開展職繼能調查貨，了解坊相關作繳業(yè)項目儉。對于內容思相近的作哄業(yè)項目，炕可以組合籮成一個大孟的作業(yè)項賓目；對于一嗚個大的心作業(yè)項尚目，可英能要分欄解成若衣干個小雪的作業(yè)村項目。三、項疼目實施管

理

職

能業(yè)務類別示例職能劃偵分職能分燥析：在前述職河能調查的勒基礎上，幻玉可用魚骨套圖的方法授，對公司嘉各部門的申職能進行存分析，特雞別是對公籍司原有煙彼草物流業(yè)日務的職能撲發(fā)展，新臟業(yè)務開展現的職能進期行定位。三、項目破實施示例職能劃屠分職能分解清：調查分析賓之后，最解終可用三爛級職能分紡解的形式翻表現公司核各部門的顧職能，具豬體如下所皮示。三、項撫目實施一級職能表述部門主要業(yè)務和管理職能，通常只用一句話表示。二級職能在“一級職能”之下，分解的若干項職能。三級職能是“二級職能”作業(yè)項目的分解。職能劃括分職能分激解表：各部門的蒙職能最終繡通過一張“職能分解途表”來完成肯，將其稼匯總后譽形成誠跌至誠公蒼司的《職能分啄解手冊》。具體可參播考案例：奧某公司人最力資源部拴職能分解謹表。三、項目骨實施示例示例定崗定窮編崗位調查歸：以崗位秩為調查蠢對象，噴采用科瘋學的調瞇查方法蠟，收集蜜與崗位射有關的承信息的擴過程。所謂科榨學調查盤方法，原將根據列對誠至厲誠公司貴診斷結三果決定跨，通常樸可按如某下方法示開展。三、項頓目實施方法實施辦法優(yōu)點缺點面談調查者與被調查者面對面的交談，了解崗位相關情況直觀地感覺到被調查者崗位的相關信息有時被調查者出于某種顧慮，而不便說出一些真實的情況現場觀測深入工作現場，進行測時、工作日寫實、工作抽樣等數據、資料比較真實準確費時、費力書面調查事先編制崗位調查表，由有關崗位的員工進行填寫大大減少員工的顧慮情緒設計調查表需要科學、仔細；調查結果是否有代表性示例定崗定找編工作分河析與崗書位研究懷：以誠至誠渴公司不同浸類別的勞慘動者為研敏究對象，采用科學輔的方法，望收集有關齊崗位的信昌息，經過輸系統(tǒng)的崗雪位調查，偵進行科學即的分析、納評定。三、項決目實施示例定崗定榮編崗位設厚置：縱向可分鑼為高層管答理崗位、向中層管理項崗位、基揭層管理崗辱位，橫向嗎可分為管嫩理崗位操呀作崗位，烘同時規(guī)范巨各崗位人含數、名稱粘，形成誠退至誠公司《定崗定烈編方案》。三、項偶目實施高層管理崗位中層管理崗位基層管理崗位操作崗位崗位說坊明書編制準備照：為了準確殲編制誠至負誠公司崗疼位說明書若，國研趨揚勢將在前貫期崗位研敲究的基礎毀上開展調足查。（亦員可與工作至分析與崗利位研究同桐步進行）三、項目遭實施崗位名稱崗位最低學歷崗位最低經驗年崗位最低職稱所需專業(yè)知識希望受到培訓目前工作職責希望增加或減少的工作職責及理由各項工作職責所應達到的標準部門負責人意

見人力資源部門意

見示例崗位說評明書崗位說明豬書內容：根據通椒常煙草給物流企蓋業(yè)的經滾驗，崗獄位說明削書應包鉛括，但測不限于掉以下內穿容。（紫具體內張容可在較項目實斜施過程皆中與公侄司商定已）三、項目逃實施基本信息：包括崗位名稱、所屬部門、直接上級、直接下級、崗位類別等。任職條件：包括學歷、經驗、專業(yè)知識、職稱、職業(yè)資格、業(yè)務了解范圍等。溝通關系：包括內部溝通關系、外部溝通關系等。崗位目的：包括設置該崗位的目的，以及該崗位在公司運行中所起到的作用。崗位職責：與部門職能相對應，將部門各項職能對應到每個崗位的職責。工作標準：確定崗位在履行職責時達到要求的條件。崗位說明穴書崗位說明跡書樣本：以下為坐國研趨配勢為某魔煙草物睬流企業(yè)緩編制的耽崗位說獄明書模剪板，項晌目實施沈時，可微根據誠仿至誠公全司實際摘進行調衰整。三、項牲目實施單位：職位名稱：編制日期：部門：任職人：任職人簽字：直接主管：直接主管簽字：任職條件學歷：經驗：專業(yè)知識：業(yè)務了解范圍：職位目的：

溝通關系：內部：

外部：

下屬人員人員類別人數：人主

管：

人直接：人科

員：

人間接：人其他職員：

人職責范圍負責程度工作標準按重要順序依次列出每項職責及其目標全責/部分/支持數量、質量示例示例崗位評價評價方噴法選擇油：目前國內弱外比較流族行的崗位樓評價方法錫有很多，復各自均有憶優(yōu)點和不爹足之處，留誠至誠公草司采用哪濾種方法進雄行評估，飽在診斷基健礎上國研六趨勢將給禽予最優(yōu)的老建議。三、項目風實施方法概述實施步驟優(yōu)點缺點適用企業(yè)排列法根據各崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列選擇評價崗位；根據工作說明書進行評價方法簡單方便，易理解、操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的滿意度評價標準太寬泛，很難避免主觀因素的影響；要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位間的價值差距適合于規(guī)模較小、生產單一、崗位設置較少的企業(yè)分類法將各種崗位與事先設定的一個代表性崗位進行比較來確定崗位的相對價值進行崗位分析并做出分類；確定崗位類別的數目；對各崗位類別的各個級別進行定義方法簡單明了，易理解、接受；能避免出現明顯的的判斷錯誤不能清晰地界定等級；崗位之間的比較存在主觀性，確定度較差；成本較高適合于各崗位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位因素比較法確定代表性崗位在勞動力市場的薪酬標準，講一般性崗位與之相比較來確定一般性崗位的薪酬標準選擇普遍存在、工作內容穩(wěn)定的代表性崗位；確定報酬要素；確定各代表性崗位在各報酬要素上應得到的基本工資；將各一般性崗位在每個薪酬要素上分別同代表性崗位比較，確定其在各報酬要素上贏得的報酬，并加總要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡單易行對要素的判斷常常帶有主觀性，使評價的結果受到影響；需要經常做薪酬調查，成本較高適合于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調查資料的企業(yè)評分法選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行評價確定關鍵影響要素；選擇評價標準和分配權重；對各要素劃分等級并給予分值；進行評分并最后加總能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以根據情況對要素和權值進行調整；易于理解接受要素的選擇及全職的分配帶有主觀性；方法的設計比較負責；對企業(yè)的管理水平要求較高；工作量大，較為費時費力，成本相對較高適合于生產過程復雜、崗位類別數目多、對精度要求較高的大中型企業(yè)示例崗位評茂價評價步驟羅：崗位評地價將直紐奉接影響乏誠至誠霸公司薪掠酬管理使、員工幫隊伍穩(wěn)習定等，舒因此評藥價工作臥的有序栗開展對篩公司至貓關重要信。三、項師目實施收集崗位基礎信息選擇崗位評價方法組建崗位評價小組編制崗位評價方案選擇標桿崗位標桿崗位試評價崗位評價小組培訓全面開展崗位評價崗位評價成果審批崗位評價管理崗皺位評價歲要素：雖然崗位卻評價指標泡多種多類振，誠至誠拿公司管理降崗位評價槍究竟需要紀什么指標辛還需進一迅步研究，柔但基本無凳外乎以下鳳幾項要素酒。三、項目欣實施組織影響力在企業(yè)組織中影響力大小，確定崗位在組織的地位。監(jiān)督管理范圍從崗位高低、影響范圍等方面確定崗位的范圍。工作責任領域通過若干指標對崗位工作責任大小進行評價。任職資格條件從工作經驗、學歷、職稱等必備條件等方面進行評價。工作環(huán)境條件從工作場所、工作性質等方面敲定指標，開展評價。崗位評粗價操作崗擠位評價哀要素：操作崗性位評價妄通?？山◤膭趧觾簇熑巍⒂H勞動技嗽能、勞膜動強度燦、勞動傳環(huán)境等累方面的守要素去心設定評慰價指標詳。三、項毀目實施勞動責任包括質量、成本、安全等責任。勞動技能包括勞動所需的文化知識、操作經驗等。勞動強度包括體力強度、勞動方式、工作班制等。勞動環(huán)境包括自然條件環(huán)境、人文條件環(huán)境、勞動性質等。崗位評施價成果分析1：國研居趨勢在聾項目過殘程中，摘不但要兵通過崗薦位評價羽得出各應崗位價蠢值系數嘉，而且統(tǒng)要對該刪系數整悔體、相棗關類別握分布情蜓況進行談分析，臘如下圖紙某企業(yè)挎案例所博示。三、項確目實施某企業(yè)部鵝門負責人民崗位評價伯結果分析梢圖某企業(yè)蠅某部門著員工崗惜位評價笛結果分屋析圖示例示例崗位評價成果分析2：以下為址某企業(yè)崗霸位評價成漢果全樣本配總體分析薦示意。三、項目叼實施薪酬設推計薪酬分析庭：在前期盈診斷的命基礎上犬，對誠蛋至誠公脈司原有列薪酬體惜系進行塑分析，冬了解公駁司現有頃薪酬的鹽相關情娘況。（屑了解公勤司現有嘗薪酬包季括但不摸限于以旨下內容替）三、項目以實施目前誠至誠公司薪酬水平在煙草系統(tǒng)內處于什么水平？面對拓展的新業(yè)務，與本地區(qū)其他企業(yè)相比，薪酬處于什么水平？公司薪酬結構，不同級別、不同崗位、不同績效員工薪酬差別？不同身份員工薪酬差距有多大？薪酬的構成有何不同？目前薪酬水平對各級、各類員工的激勵作用如何？公司薪酬水平與企業(yè)經營業(yè)績之間的關系如何？薪酬設毒計薪酬構成辨：在薪酬體綱系設計過烘程中，劃僻分相應的異職級、職病等，確定應不同級別逗員工靜動綱態(tài)工資比介例，確定慰相應的薪連酬結構，灰設計級數袍級差，規(guī)廟定最高、港最低工資倘，并測算記企業(yè)承受池能力。三、項目邀實施劃分職級、職等靜態(tài)、動態(tài)工資比例薪酬結構工資上限、下限級數、級差企業(yè)承受能力測算薪酬設計設計方法1：以為創(chuàng)糊造公司旬價值行伍為付酬姥為出發(fā)超點，核姨心在業(yè)辟績。即東員工為州公司創(chuàng)企造什么芳樣的價婚值將得捏到什么麗樣的回用報。三、項目拋實施計劃預算業(yè)績評價業(yè)績報勵酬工作努力持續(xù)改威進分解實現掛鉤激勵完成引導把公司戰(zhàn)煙略與行動聯(lián)系起灑來為創(chuàng)造萬公司價駐值的行陸為付酬業(yè)績是付池酬的依據計劃業(yè)謊績指標喇解釋和警傳達戰(zhàn)覽略個人目標打與公司目駱標相結合守實現業(yè)績第控制戰(zhàn)略和目標轉化薪酬設言計設計方態(tài)法2：在以業(yè)控績?yōu)楹瞬m心基礎躁上，考騾慮煙草執(zhí)行業(yè)的耳薪酬政購策，以辟及公司向歷史形洽成的薪德酬文化就，注入匪內部公本平性等付因素，醋以確保怕老員工金的利益森不受影吼響。三、項董目實施薪酬策止略薪酬目標采用的歡方式和晶手段內部公平援性工作分盒析描述評價內部薪酬勻結構外部競爭廟性外部薪酬蛾調查薪酬曲線薪酬區(qū)間宇結構按貢獻怪付酬基于崗森位基于業(yè)鎖績激勵計劃薪酬規(guī)劃薪酬預船算溝通薪酬評窮價執(zhí)行有效璃性公平激勵合法薪酬決御定機制公司目僚標付薪理芽念增長機制方法與步迅驟薪酬設計設計成果銷：本次管理基咨詢最終腸將形成一革套完整的姜誠至誠公偽司薪酬體芬系，明確柄各崗位、燃各級別的狡薪酬待遇暈。三、項目鍵實施級崗別1級2級3級4級5級6級7級8級9級七崗746796846896六崗575625675725775五崗438474510546582四崗286316346376406436466三崗200220240260280300320二崗100120140160180200220240一崗78849096102108114120126示例薪酬設傷計多結構薪牽酬的探討遮：對于不背同類別處、不同誼績效的攝員工，綿企業(yè)可歇設計不信同的薪儀酬結構燙，以激心勵業(yè)績祥優(yōu)秀的嘆員工留陽在企業(yè)翁，同時粒兼顧忠夠誠于企示業(yè)但得柔不到發(fā)憤展的員挽工。三、項目火實施關鍵崗都位人員泊薪酬構蕉想養(yǎng)老金牛計劃崗位工構資EVA回報年終獎職務消撫費EVA獎金計劃目標獎金負獎金庫獎金正獎金庫EVA額外的EVA改善目標EVA業(yè)績獨立核算標部門主管已崗位薪酬暈構想一般崗位駐人員工資棵構想年終獎金特殊貢獻他獎崗位工資績效工資津貼福利普通員工缺以月收入散為主獨立核摩算部門鞭負責人化要將銷舒售收入岡、利潤乏指標納卷入考核豪體系中堆，根據竿完成額穩(wěn)度扣除體獎金成走本后按知比例分董配，該莖薪酬體知系實行激動態(tài)管亭理。關鍵崗位軌人員薪酬獲結構一般崗位匙人員工資水結構津貼福所利績效考核績效考核谷內容：開展績煤效考核芽咨詢，小一方面攔為誠至掠誠公司睬建立一殃套完整所的、易綢于實施飲的績效充指標庫墊，另一卷方面為窗誠至誠彈公司設治計一套第切實可顧行的績儲效考核純制度。三、項荒目實施績效考核體系績效指標體系績效制度體系績效考螞核考核方賴法比較僚：目前常見扣的績效考起核方法有360度法、KPI法、目猜標管理很法等，晴均有自數己的優(yōu)核點和不迷足，誠蓮至誠公回司選擇享哪種方命法或幾秒種方法鉛結合，鮮將深入扒調研后胞確定。三、項燙目實施序號績效考核方法優(yōu)點缺點適用建議1工作任務考核法簡單直接，針對工作工作任務完成的好壞進行考核。比較粗放，是目前中小企業(yè)普遍采用的模式，任務制訂和安排的科學性、合理性因人而異，有時工作任務完成的好壞和團隊和組織的目標沒太多關系，會偏離考核方向。初創(chuàng)期企業(yè)，中小企業(yè)普遍適用的管理和評價員工的方法。2目標管理法MBO以目標為導向，層層分解，強調員工的參與性和互動性，員工對目標認同感較高。1、隨著企業(yè)經營內外環(huán)境的可變因素增強，目標難于制訂或變化較大較頻繁。2、只訂目標，而缺乏對行為和結果的有效監(jiān)督，考核效果會打折扣。3、目標之前權重不好確定。4、目標管理的協(xié)調和溝通成本較高，對管理者素質要求也較高。成長型企業(yè)，剛開始推行績效考核之時，往往都會選用目標管理法，工作目標與計劃的管理考核開始在這個時期推行。3關鍵績效指標考核法KPI是第二代的目標管理，形成了更為具體明確的企業(yè)戰(zhàn)略驅動指標和業(yè)務流程目標管理指標。能較好地突出和評估企業(yè)、部門及個人的工作重點。在部門之間的平衡作用上效果不明顯，忽視了部門間的關系與權重，而且，KPI的要素基本是相互獨立的，沒有體現彼此的聯(lián)系，在時間的維度上也沒有超前與滯后之分；它的分解與落實都是以既定目標為核心的，因而不能突出部門或個人的特色及職能。

成熟型企業(yè)，目標管理考核推行有一段時間，需要更加精細的量化考核指標之時，KPI應運而生，這時采用比較合適。4平衡記分卡考核法BSC讓KPI找到歸屬和分解主軸，是與企業(yè)戰(zhàn)略最貼近的戰(zhàn)略績效管理好工具，好方法。1、BSC的實施難度大，要求企業(yè)有明確的組織戰(zhàn)略，管理者具備分解和溝通戰(zhàn)略的能力和意愿；2、BSC的工作量極大，除了對戰(zhàn)略的深刻理解外，需要消耗大量精力和時間把它分解到部門，并找出恰當的指標；

3、BSC不適用于個人，相比較于成本和收益，沒有必要把平衡記分卡分解到個人層面。對于個人而言，要求績效考核易于理解、易于操作、易于管理，而BSC并不具備這些特點。適合于處理成熟期的，業(yè)務比較成熟穩(wěn)定，管理比較規(guī)范的大企業(yè)使用。5360度全視角考核法綜合性強，信息全面，有利于團隊建設，可以使員工客觀地了解自己在職業(yè)發(fā)展中的不足，從而有針對性的制訂改善計劃?？己顺杀靖撸藶樵u價因素多，公平性不高，人數不多時不宜采用，容易變?yōu)椤肮珗笏匠稹惫ぞ?。更側重于員工的為人評價和定性評價，是KPI考核的有力補充，適用于年度優(yōu)秀員工評選的輔助使用。6關鍵事件考核法有助于確認員工的何種績效為正確或為錯誤，是對當前（半年）績效進行的較好評價。難于對員工之間的相對績效進行評價和排列比較不單獨使用，作為輔助考核方法績效考核績效考專核的層鋒次：分為組織層雨面的績怖效考核憑和員工仔層面的三績效考六核。西咽方對于艘績效的紡關注，取已經從予員工層毀面，逐納漸轉移盒到組織肺層面三、項目愉實施組織績效員工績效從個人諒到組織屬業(yè)績的猾普遍提軌升從高層到員工層層獎懲兌現團隊績效績效考挨核團隊績效多：企業(yè)組織怠由一個個炊團隊構成伏，每個部竊門是一個宋團隊，相銜關業(yè)務部鬼門又構成梯一個相對魚更大的團塊隊，既關佳注過程又帽關注結果建。三、項目竊實施公司一級災團隊部門二級展團隊部門二桐級團隊三級團箭隊三級團隊團隊成計員團隊成員團隊結古構圖團隊績效粘管理關系董事會帖關注、子評介團染隊結果裁，團隊假領導指岸導、評莊價團隊傻成員，錦團隊成鑒員關注穩(wěn)過程、距互相激淡勵一級團隊勻關注、評御價團隊結邁果，團隊瓶領導指導非、評價團漢隊成員，炒團隊成員改關注過程浮、互相激腹勵二級團米隊關注四、評價正團隊結鬼果，團商隊領導舉指導、襖評價團叢隊成員穗，團隊召成員關鵲注過程巧、互相語激勵團隊成員賄關注過程犁、互相激禿勵績效考核團隊績效太管理：通過層層負的團隊績歪效管理，處最終實現遣公司組織睡績效與員俗工個人績腸效的完美憂融合。三、項剃目實施設計原竭理：責權下放脆，讓管理稅者關注結展果，團隊爆成員關注毛結果團隊管速理：在團隊內召部形成自輪我激勵與通約束機制武，有效化沸解各種矛簡盾關注點：公司關的注團隊食，以團原隊為績嗎效管理逝對象，嶼團隊關隙注成員實踐性：有效結合抽組織績效場管理與崗慎位績效管醬理，同時墳提高操作時性和管理陶深度團隊基礎有意義的目的清晰的業(yè)績目標界定清晰的工作途徑技能互補小規(guī)模相互負責團隊績宗效管理績效考隆核考核落炮地：國研趨刃勢形成梅了以關蛙鍵業(yè)績慢指標為再主、服敵務滿意草度指標債、項目從類指標填和考察須指標為淚輔的指累標體系調，既有盤效地達攀到了考憤核的目恢的，又恐使考核狡執(zhí)行不立再難。三、項目鎮(zhèn)實施國研趨左勢績效考核指標射體系關鍵業(yè)績逮指標（KPI）服務滿也意度指銜標項目類指售標考察指標與公司怪年度經蜘營目標過、預算懸緊密掛版鉤，使兔績效管臨理與公庭司發(fā)展圈目標保該持高度盼一致性隊；建立公司暈層面的、脈系統(tǒng)完整賭的考核指立標分解體惠系；指標盡可煎能量化，誘使考核結旬果不受考黃核者個人獵因素影響龜；對不能量愛化的考核殘指標，要摧采用相同猛的考核緯換度；合理界定墓考核關系殺，讓最了首解你工作灶的人來考遺核你。員工成長通道類別漿：可分為橫錢向發(fā)展通拖道、縱向平發(fā)展通道奴兩類。橫服向發(fā)展通詠道按員工故業(yè)務序列逢來分；縱眾向發(fā)展通奔道按員工讀職務序列個設計。三、項嘗目實施員工序列員工序列員工序列員工序列員工序列員工序列業(yè)務序疑列職務序列員工成衣長通道模央式：可分為單罩通道模式幫、雙通道腔模式、多甚通道模式工。具體可鬼根據員工封不同業(yè)務姓類別選擇貓不同的成醬長通道模睜式。三、項呢目實施單通道模式單一成長路徑，適合較為簡單的企業(yè)，或單一業(yè)務員工。雙通道模式設計另一條成長通道，如技術人員可設計技術帶頭人通道。多通道模式將雙重職業(yè)通道中對專業(yè)人員的通道設計分成多個通道。員工成長設計方法刑：在前期折工作分矮析與崗耗位研究捷和崗位恢評價的形基礎上猜，從員租工成長冬的角度銹進行深煌入研究釘，設計吧誠至誠乏公司員洗工成長始通道。三、項目蛋實施崗位分析層次結構設計崗位等級標準發(fā)展通道信息匯總多元化通道設計員工個人發(fā)展設計人力資鍵源培訓培訓內憑容：包括對第上述所呆有咨詢駝模塊成論果的培王訓，以設及相關嫩重要內帖容的培深訓，如室人力資饑源管理沉與企業(yè)今文化的潮關系、動人力資秀源管理殼與企業(yè)表戰(zhàn)略的勁關系等劈燕，具體浴可在相倦關培訓決中滲透訪，如有摟必要也尤可單獨傾進行培粥訓。三、項目眾實施定崗定編技巧培訓崗位說明書的編寫與應用崗位評價培訓薪酬體系設計培訓績效考核培訓員工成長通道培訓注：以上僅為仆舉例，具黑體培訓可劉根據項目潛進展及公抽司實際情到況進行合脊并或分解善。人力資車源培訓培訓形式謀：國研趨勢灑的培訓形盾式不拘泥擾于課堂授劍課一種形浪式，而是待把研討會羅、座談會影、私下交曬流等都視鍬作培訓的蝦形式，隨攀時為客戶棒進行答疑風解惑。三、項卵目實施研討會培訓形式課堂授痕課私下交堂流座談會成果匯賣總國研趨勢擔一向本著益為客戶負羊責的態(tài)度燥，為客戶閉開展管理鴉咨詢，提價供一流的浸咨詢成果御。本次誠村至誠公司蟲人力資源古規(guī)范管理落咨詢項目勁擬輸出如記下成果。四、成果染輸出及工感作計劃模塊輸出成果輸出形式管理診斷《人力資源管理診斷報告》紙質材料、PPT電子文檔用工模式《用工實施方案》紙質材料、WORD電子文檔《用工管理辦法》紙質材料、WORD電子文檔職能劃分《各部門職能分解匯總》紙質材料、WORD電子文檔定崗定編《公司崗位設置匯總》紙質材料、WORD電子文檔崗位說明《崗位說明書匯總》紙質材料、WORD電子文檔崗位評價《崗位評價方案》紙質材料、WORD電子文檔《崗位評價結果匯總》紙質材料、WORD電子文檔薪酬設計《薪酬實施方案》紙質材料、WORD電子文檔《薪酬實施辦法》紙質材料、WORD電子文檔績效考核《績效指標庫》紙質材料、WORD電子文檔《績效考核管理制度》紙質材料、WORD電子文檔員工成長通道《管理崗位成長通道方案》紙質材料、WORD電子文檔《操作崗位成長通道方案》紙質材料、WORD電子文檔《員工成長管理辦法》紙質材料、WORD電子文檔工作計劃四、成森果輸出缸及工作艷計劃模塊1周2周3周4周5周6周7周8周9周10周11周管理診斷用工模式職能劃分定崗定編崗位說明崗位評價薪酬設計績效考核員工成長通道培訓成果修訂我們的支劃持成就您該的目標！客戶服務堡專線：400晴81鐮81驚880辦公地址庸：北京朝馬陽區(qū)東三犁環(huán)中路39號建外SOHO辦公樓14座9F研發(fā)中末心：北聽京通州菊商務園會金融街描園中園6號院6號樓電話：010-鞏5869趟821路118激5135緞6666聽5傳真：010-586街91499郵箱：liw刊j@n稻rcc宗.ne斃t.c政n9、靜夜遍四無鄰士，荒居漸舊業(yè)貧禁。。4月-2哈34月-2垮3Frid勵ay,描Apri拌l28姨,20例2310、雨中謠黃葉樹領，燈下棗白頭人醒。。23:提43:塊2323:禿43:盼2323:4逃34/28智/202廚311狼:43:欠23P嫩M11、以我冬獨沈久夠，愧君企相見頻嚴。。4月-息2323:4橋3:2323:爽43Apr-拘2328-A辭pr-2惰312、故人江顏海別，幾反度隔山川運。。23:棗43:務2323:4壩3:2323:4撕3Fri晶day天,A拘pri榜l2晴8,肯202父313、乍見翻沿疑夢，相套悲各問年東。。4月-親234月-敘2323:膊43:挽2323:仍43:座23Apr評il拉28,截20候2314、他鄉(xiāng)觀生白發(fā)痕，舊國薄見青山藏。。28龜四月閉202席311:4漆3:23邁下午23:4床3:234月-2逗315、比不了僻得就不比朝，得不到曲的就不要抖。。。四月2贊311:4孝3下午4月-2市323:域43Apr鼓il嘩28,耍20兆2316、行動輔出成果利，工作翅出財富洪。。202慚3/4盒/28回23夾:43追:2323:滔43:新2328涂Apr稻il弄202魔317、做前火，能夠蠶環(huán)視四擇周；做名時，你海只能或蠢者最好淹沿著以差腳為起攀點的射更線向前衣。。11:4膝3:24谷下午11:懂43家下午23:4賀3:244月-該239、沒有失篩敗，只有劉暫時停止匯成功！。4月-蟲234月-2糧3Fri盡day健,A閘