戰(zhàn)略人力資源管理之EMBA授課講義

戰(zhàn)略性人力資源的

系統(tǒng)整合與管理

(EMBA)中國人民大學勞動人事學院教授、博導華夏基石管理咨詢集團董事長彭劍鋒國際認證權威認證

全國迷你型MBA職業(yè)經理雙證班本課程特點與要求特點：全球視野，問題導向基于戰(zhàn)略，系統(tǒng)思考EMBA教育的相關觀點課程要求：全心投入，互動參與相互學習，勤于思考系統(tǒng)掌握，重點深入主要參考書目課程要求全心投入，互動參與認真準備，勤于思考系統(tǒng)掌握，重點深入課程目標通過本課程的學習，要求學員了解人力資源管理最新的理論與實踐，懂得從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理問題，掌握戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)構建的要素及程序和方法，懂得如何運用人力資源管理推動企業(yè)核心競爭力的形成，學會如何扮演現代人力資源管理者的角色并承擔相應職責。課程內容第一單元：問題的提出——中國企業(yè)的戰(zhàn)略轉型對人 力資源管理提出的新要求第二單元：企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略意識與人力資源戰(zhàn)略 管理能力第三單元：戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第四單元:人力資源角色與責任承擔第五單元：中國企業(yè)人力資源管理典型問題第六單元：人力資源管理理論與實踐探索講師介紹彭劍鋒，中國人民大學教授、博導，華夏基石管理咨詢集團董事長，中國管理咨詢業(yè)委員會副主任，中國著名管理咨詢專家。曾任中國人民大學勞動人事學院副院長，北京和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理顧問有限公司總裁。他既擔任國內某大民營企業(yè)的董事長，又先后創(chuàng)辦了我國本土兩大咨詢公司和君創(chuàng)業(yè)及華夏基石管理咨詢集團，同時又是中國人民大學知名教授。在企業(yè)經營、管理咨詢和學術研究三個領域均具有卓越建樹。2004年被亞太人力資源研究會（澳門）及新浪網評為“2004年中國人力資源年度人物”。被中國改革報等數十家媒體評為“中國管理咨詢界標竿人物”。彭劍鋒教授長期從事人力資源管理與市場營銷咨詢與研究工作，他的觀點、文章和專著對我國人力資源及營銷的理論與實踐產生了重大影響。彭劍鋒教授長期深入企業(yè)，為企業(yè)提供咨詢服務，先后被深圳華為公司、廣東TCL集團、山東六和集團、新奧集團等企業(yè)聘為高級管理顧問、專家組組長,他所領導的專家團隊為數十家著名企業(yè)提供過咨詢，《華為基本法》、《華僑城憲章》、《TCL以速度抗擊規(guī)?！贰ⅰ缎聤W企業(yè)綱領》、《三星（中國）文化》、《白沙文化發(fā)展綱要》、《東風日產共同行動綱領》《中國移動文化》、《山東六和集團微利經營與服務營銷》、《白沙集團人力資源三大機制六大體系》均就出自該團隊之手。

第一單元：

問題的提出——中國企業(yè)的戰(zhàn)略轉型和系統(tǒng)變革對人力資源管理提出的新要求一、中國企業(yè)正進入新的戰(zhàn)略轉型與系統(tǒng)變革期戰(zhàn)略轉型的八個要點：1、從機會導向轉到戰(zhàn)略導向（戰(zhàn)略性人力資源與核心人才隊伍建設）2、從單一追求成長規(guī)模轉向規(guī)模與效益并重（量利平衡，從結構優(yōu)化要效益，人才結構優(yōu)化與人均效率）3、從粗放式資源投入、人海戰(zhàn)術到集約化、精細化、精益化管理（跑馬圈地與精耕細作，獵手與農夫、從業(yè)余選手到職業(yè)選手）4、企業(yè)家個人的成功轉向團隊的成功（企業(yè)家的轉型與領導力建設，企業(yè)家與職業(yè)經理人，人治與理性、基于治理結構的人力資源管理）5、從依賴潛規(guī)則走向陽光規(guī)則（憑能力憑業(yè)績吃飯的陽光規(guī)則）6、從點的創(chuàng)新走向系統(tǒng)創(chuàng)新（系統(tǒng)變革與創(chuàng)新能力的提升，企業(yè)整體競爭能力的提升）7、從依賴單一資源到學會整合資源（經營人才與經營客戶，基于價值鏈的產業(yè)整合與人才整合）8、從本土化走向國際化（國際化的內在管理平臺的構建與國際化的人力資源，跨文化管理：超越文化、融合文化、創(chuàng)新文化）二、企業(yè)的戰(zhàn)略轉型與系統(tǒng)變革對人力資源管理提出的新要求 將人力資源的戰(zhàn)略意識有效的轉化為人力資源的戰(zhàn)略管理能力，以支撐企業(yè)核心競爭力的形成及企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現?！髽I(yè)人力資源戰(zhàn)略管理能力的提升首先取決于企業(yè)家與企業(yè)經營團隊的人力資源戰(zhàn)略思維的確定與領導力的培育。 優(yōu)化與創(chuàng)新人力資源管理機制與制度，提高企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)整合與創(chuàng)新能力，確立企業(yè)管理的整體競爭優(yōu)勢。——企業(yè)人力資源整體競爭優(yōu)勢的確立取決于企業(yè)各級管理者人力資源管理責任的承擔及對人的管理能力的提升。取決于企業(yè)的業(yè)務系統(tǒng)與人力資源專業(yè)職能系統(tǒng)的銜接與協(xié)同。

通過企業(yè)人力資源管理的專業(yè)化與員工隊伍的職業(yè)化，提高人力資源管理的技術含量與人力資源管理產品服務的差異化；通過人力資源管理的精細化與精益化，提高人均效率與企業(yè)人力資源管理開發(fā)的有效性。——人力資源管理的有效性取決于人力資源專業(yè)職能隊伍的職業(yè)化與管理者的職業(yè)化。本單元案例與研討：案例：神州數碼的戰(zhàn)略轉型與“D計劃”（態(tài)度的轉變、能力的提升、人力資源機制與制度的變革）神州數碼D計劃的核心意識能力機制愿不愿意做？能不能做？如何保障做？文化變革能力建設制度創(chuàng)新研討：為什么企業(yè)的戰(zhàn)略轉型與系統(tǒng)變革本質上是人的思維方式與行為方式的變革，企業(yè)與企業(yè)人才的競爭是人力資源的機制與制度的競爭，是人力資源管理系統(tǒng)能力的競爭。第二單元：

企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略意識與人力資源戰(zhàn)略管理能力1、企業(yè)家的自我超越與領導力提升目標追求封頂與企業(yè)家精神決策隨意浪漫與領導方式轉型（從機會導向到戰(zhàn)略導向）以價值觀為基礎的領導力的提升企業(yè)家的人力資源戰(zhàn)略意識、思維與責任承擔，人力資源管理第一責任人是企業(yè)家。案例:幫助企業(yè)家完成系統(tǒng)思考實現自我超越(華為基本法)高層領導力素質模型領導力開發(fā)與接班人計劃經理人員的職業(yè)化計劃一、企業(yè)家與高層經營管理團隊是企業(yè)第一戰(zhàn)略性人力資源。2、董事會成員素質與團隊能力建設董事會的職責與決策程序董事會成員的構成、角色與素質模型董事會成員的績效評估與激勵案例:董事會的組織設計、人員構成與角色定位董事會的職責與素質要求董事會成員的考核與激勵3、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經理人信任與承諾關系的建立期望與職業(yè)經理人自我認知力權利結構的開放與理性權威的確立職業(yè)經理人的績效承諾與激勵經理人員的職業(yè)化4、經營者的選撥、評價、激勵與約束經營者的選撥機制（任勝能力模型與競爭淘汰）高層經營團隊的能力開發(fā)與能力建設經營團隊的績效承諾與評估經營者的約束機制建立（高管團隊行為規(guī)范）經營者的激勵（年薪、經營者持股、股票期權、利潤分享計劃）經營者的薪酬水平與結構（貨幣收入與非貨幣收入、長期收入與短期收入）案例:經營團隊績效管理系統(tǒng)設計（績效指標、述職與述能、績效管理能力提升）經營團隊薪酬與激勵設計（年薪、股票期權、MBO、個性化的全面薪酬設計、非貨幣性激勵）案例：華為干旱部選撥戀的三維刻立體關依系：由滔過去的促業(yè)績與支品德二豪維轉化余為三維類，即素證質、業(yè)圣績與品齊德，明露確了遞露推順序悅；業(yè)績三是基本途的門檻劣，是納肢入干部晶考查視罩線的先店決必要泄條件，崖品德是捕排斥性層條件，頑不好一須定不行荷，在此悄情況下橡，素質暮是提撥車的依據粒，良好跳的素質革是高績撒效可持敘續(xù)保證庭的基礎六。華為干部求大會要點輩：一要全膽面準確認叼識和評價寨業(yè)績，從蒙關注短期耕業(yè)績轉向浸決定市場缸長期發(fā)展在的關鍵業(yè)竄績，同時獅對管理者金業(yè)績要看艇與前任比遷，與自己刮上年度比遵有多少進帝步，與業(yè)顆界最佳競深爭對手比予差距在哪者里；二是處要對品德編的把握，質強調主管的對下屬品差德的關注譯，主管要平對下屬的火工作和生你活有深入蓬的了解和鼻掌握，要庭能給出具壤體的評價棄，如對公且司忠誠，酷不僅體現逃在大的方置面，而且濟體現在當厘有人損害鍋公司利益鞭時，能否夠站出來反撤對等等。劃三是干部循要有培養(yǎng)絡下屬的責野任和意識附，對于中肚高級干部泳來說，培治養(yǎng)下屬就蠻是使命感御具體體現僻之一。要掏給下屬做扣表率，在禿實踐中通粗過導師制純傳幫帶。慕四是要養(yǎng)充成自我批折判的習慣宵，要自我啟糾錯，還償要有反思總習慣，對春工作要時慨時反思。洗五是ＥＭ描Ｔ成員（昏經營管理撲團隊）宣展言主要是我品德方面限內容，做柴為中高級蔬干部首先敬要忠于公捉司，忠誠跡于公司的泉理念和事洋業(yè)，將自嬸己的事業(yè)攔融入到公兆司的事業(yè)訪之中，不蠻僅自己不禾參與公司吧以外的各糞種經濟活禿動，而且勿要時刻告這誡和教育性下屬，見逆到有人損耽壞公司利戲益行為（委包括信息熄安全、說茶怪話、用徒公司資源利從事私事堵等行為，尸要勇于站夠出來；其郊次，要有冬強烈的使孟命感，這賴是內在的低自我驅動利力。公司攀強調干部貼要自我驅武動，不停線地跑，特礙別是高級棕干部物質掌待遇是有勝保證了，賺僅靠職位王驅動是會狹越走越窄儲的。使命云感雖然是蒙精神層面圖的東西，紀但是可以努通過具體欠行為體現吉的。第三誤要對關鍵普事件有足極夠的敏感粒性，要從弟公司整體隱戰(zhàn)略考慮吧，服從大于局。實際平工作中，合部分主管動有為難情害緒，對一潮些關鍵事唇件（如專蒸項項目等諸），功利忙成分看得筆重，認為芽短期增不摧了多少銷尚售額，不懷予重視。也第四作為烘干部要四貫海為家，贈服從組織街安排，要瞇形成共識那。二、企業(yè)避的可持續(xù)冷發(fā)展、核慚心能力與壯人力資源可持續(xù)忍性發(fā)展喂的基本乏含義：奧活輛下去——基業(yè)常青乓活得好——做大做強企業(yè)可持浸續(xù)發(fā)展與伯人力資源企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展——理念依據使命追求核心價值觀戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢組織的核心能力客觀依據市場與客戶客戶忠誠為客戶創(chuàng)造獨特價值員工的核心專長與技能基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)的枝核心價蕩值觀要碰通過員狐工的能扛力與行晝?yōu)閬砺淇薜乜蛻舻闹覛⒄\來源于公員工的忠統(tǒng)誠與貢獻（1）理念依罪據——使命愿景向與核心價脾值觀一個企業(yè)竄能做多大旦取決于這竿個企業(yè)（旋尤其是企額業(yè)家）的牲境界與追貧求，一個燃沒有理念暮追求的、貌沒有文化依的企業(yè)是難不可能持異續(xù)發(fā)展的牲。使命：企濁業(yè)存在的編理由和價顯值，即回友答企業(yè)是價什么。愿景：揪企業(yè)渴才求的未思來狀態(tài)國，即回宴答企業(yè)法將成為滲什么樣玻的企業(yè)茂。核心價值察觀：企業(yè)期確定下來息的處理與問股東、客盒戶、社會籌、員工關蠅系的基本沖準則與是框非標準。1、企業(yè)給的可持續(xù)城發(fā)展的理殿念與現實餃依據企業(yè)文化淹首先是通鉛過人來對大企業(yè)的經饞營與管理招產生作用杜的，其作田用途徑主理要有兩種于：企業(yè)文駐化通過哥影響企選業(yè)的決逗策行為儀進而影秧響企業(yè)沾的發(fā)展擠方向與溜戰(zhàn)略決意策（基于價蠢值觀的糟高層領指導團隊捉與領導孕力建設奇是人力域資源戰(zhàn)閘略管理籮能力提啊升的關漠鍵）企業(yè)文化臉通過影響錢企業(yè)員工幟的行為習小慣進而影斤響企業(yè)的垮執(zhí)行能力勤（認同企景業(yè)文化器的員工徹的核心噸專長與癢技能的添培養(yǎng)，患是人力痛資源開爐發(fā)與管將理的核畝心）案例：從《華為基本活法》到《藍巢哲默學》——中國企尋業(yè)探索燈可持續(xù)凳發(fā)展的陪理念依煌據的進盡程《華為業(yè)基本法概》《華僑金城憲章滿》《邁普之族道》《新奧嫁企業(yè)綱脖領》《白沙文慶化發(fā)展綱制要》《中國電信針文化》《三星文化》《中國移動釋文化》《藍巢哲學》《東風日產令共同行動牌綱領》（2）可持俗續(xù)發(fā)展蛋的現實狗依據市場客戶忠誠忠誠的客背戶＋高度清激發(fā)的員知工＝滿意住的出資者經營客戶治與經營人術才經營人稅才經營客賺戶企業(yè)的可傍持續(xù)性發(fā)室展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價稿值帶來利限益優(yōu)異的懇產品與劈燕服務員工生但產率與甲素質員工滿意員工需醬求得到感滿足與段個人價奇值實現企業(yè)人腰力資源異產品服虹務的提裙供企業(yè)人力資源碎開發(fā)與管消理系統(tǒng)企業(yè)經寒營價值早鏈企業(yè)經營淹價值鏈——人力資羞源如何抹來為企洪業(yè)創(chuàng)造哲價值如何經營榴人才？員工是襖客戶，到要為客咬戶持續(xù)皆提供人振力資源牢產品與狂服務實現對人棋才的分層龍分類管理猜，通過創(chuàng)賭新的人力鋒資源產品累與服務，致滿足不同勺層次不同氏員工的需努求，提高哈人力資源鄰管理產品闖與服務的戀組合和創(chuàng)嚼新能力，控通過人力演資源機制番與制度的奶持續(xù)創(chuàng)新鴿，為不同把層次、不火同種類的摘員工提供徹個性化的倆人力資源擋系統(tǒng)解決其方案，實胞現人力資樓源產品與瀉服務的精轎細化組合斯管理。為員工核提供多赤元的價具值分配錢形式（隨包括：刑機會、殘職權、辣工資、某獎金、若福利、倉期權、奴利潤分序享、學廟習、信橋息分享義、認可久、榮譽續(xù)等）。人力資源墾管理要從置“行政－虧權力”驅叉動轉向“估客戶－價裂值”驅動企業(yè)管夜理以人償為本，銜尊重人淘性，承找認人的輛價值客戶價豈值驅動丘對人力配資源管贏理活動錫的需求別，人力萬資源管品理活動鄉(xiāng)豐的起點課和終點卻源于客把戶和市狡場,人力資源嶺管理要為鏡員工創(chuàng)造互價值，為添企業(yè)創(chuàng)造萌績效。關注需壤求（貼渾近客戶肺，有效掙溝通）創(chuàng)新機制令（差異化網的產品服協(xié)務）人力資洽源產品池的研發(fā)悠設計機信構人才的蔑價值增柴值與人同力資本堪，企業(yè)善人才成役長與發(fā)誓展環(huán)境降的優(yōu)化代人力資樂源管理鉛者要成信為“工氣程師＋慈銷售員串”，人匯力資源對部門是胖企業(yè)人才品攝牌價值有與最佳茅雇主品根牌創(chuàng)建會：最佳雇呼主品牌詢的評價淚標準：波員工工勤資和獎追勵、員頑工培訓根、升職煉和個人天發(fā)展、薄企業(yè)文已化和工舞作環(huán)境村、創(chuàng)新慶與未來鍵、社會苗福利。思考提高速度費（組織簡安化，流程斃整合）創(chuàng)造價育值（角質色轉型會，人力撫資源績岸效）·稀···犧···2、企陜業(yè)的核曬心能力兵與人力都資源什么是核宰心能力“核心碼能力”兼（cor技e姨com嗽pet變enc羅e）一詞求始見于199升0年C.K頃.普拉哈拉究德和G.哈默在《哈佛商業(yè)巴評論》上發(fā)表員“公燈司的核殖心能力蜻”（The信Cor鄉(xiāng)豐eC香ompe降tenc易eo鍋fC棟orpo科rati滑on）一文。這是管理悔學界里程躺碑式的經開典之作，汪從此企業(yè)弟核心能力戚的理論在帶歐美管理翠學和企業(yè)脆界迅速成禿為戰(zhàn)略管倡理的主流鼻，流行至創(chuàng)今十余載蹲，依然強朋勢不衰。根據C.K奇.普拉哈閱拉德和G.哈默德的順核心能力國定義，企飄業(yè)核心能速力是“組通織中的積累性邀學識：特別拍是如何娛協(xié)調不慎同的生鎮(zhèn)產技能販和有機盯結合多投種技術瀉流的學啟識。如屑果說核卸心能力挨是關乎度多種技奴術流之猴協(xié)調整孫合的，純那么它漫也是關寫乎工作串組織方相式和價劑值傳遞雹的”。什么是由核心能圖力普拉哈色拉德和倒哈默爾求在199污4年對“核戰(zhàn)心能力”欺的定義進煙行了修正墨，提出核燙心能力是幸能夠提供含給消費者蘋特殊價值顧的一系列國技能和技片術的組合武。例如Sony公司的核乳心能力是昨微型設計訂，因此Son怎y率先為消慈費者創(chuàng)造盼出便攜式隆的電子產搏品。聯邦快餐遞公司惜的核心夜能力是乳物流管相理，其大為消費鴿者帶來以的好處煉是準時器送貨。在普拉哈祥拉德和哈挎默德的經誼典定義里畜，強調了梅幾點：核心能力遙是學識；核心能力額是“積累披性的”；核心能掠力是協(xié)撲調不同桶的生產兔技能和勁有機結杯合多種寇技術流尋的；核心能朗力是要竄求組織橫整體協(xié)魯同的。鉤這種能謝夠有機傳結合多騙種技術仗流和協(xié)違調不同露生產技價能、從評而衍生鎮(zhèn)出眾多驕最終產艘品來的遲能力，盲即是公辱司的核悉心能力襯。什么是猴核心能弟力什么是核糠心能力此后有眾恐多學者提知出了他們刷對“核心掌能力”的齡看法：核心能魚力是提總供企業(yè)梢在特定佩經營中機的競爭肯能力和捐支柱優(yōu)倚勢基礎和的一組蝦相異的衛(wèi)技能、奴互補性宰資產和顫規(guī)則——蒂斯、皮餓薩諾和舒挑恩(Te食ece、Pisa帖noa斧ndS壞huen，1990叔)核心能力貿是組織資齡本和社會逝資本的有傳機結合，安組織資本顆反映了協(xié)貝調和組織窗生產的技逝術方面，貝而社會資番本顯示了緊社會環(huán)境俯的對企業(yè)態(tài)核心能力改的重要性——埃里克掩森和米妻克爾森(199雀8)什么是核壁心能力核心能卻力是某察一組織緊內部一浪系列的無互補的職知識和療技能的擠組合，究它具有程使企業(yè)組的一項芬或多項尚業(yè)務達氏到世界題一流水畫平的能揭力。同分時，核僻心能力探由洞察蘇預見能戴力和一礦線執(zhí)行驢能力構按成。洞裁察預見器能力主質要來源緒于科學梨技術知呢識、獨未有的數頂據、產冶品的創(chuàng)來造性、茫卓越的洋分析和叮推理能歐力等。持一線執(zhí)圾行能力近產生于鴉這樣一銷種情形張，即最衰終產品根或服務春的質量底會因一節(jié)線工作聯人員的笑工作質融量而發(fā)痕生改變扣?！溈襄a有的學折者把核劇心能力測的特征航歸納為泄：學不到，船即核心能制力具有不孔可模仿的梅特性；買不來，叛即核心能易力具有不奧可交易的津特性；偷不走詠，即核貸心能力北具有不輛可轉移棗的特性厚；拆不開系，即核謀心能力匹具有不辭可分割卡的特性斷；離不了幟，即核這心能力留具有不陸可或缺刑的特性薄。還有學者重認為核心脆能力具有客“五個一辱點”：應該具有銷但是目前弟還欠缺的樓一點；比別人多撐的那一點駕；比別人搶百先的那一雹點；比人家獨朋特的那一泡點；比人家好蔑的那一點貨。什么是聯核心能輕力企業(yè)核蹤蝶心能力仆的四大白特征第一，價接值性（Valu候able）：價值摘＝收益/成本，庫即企業(yè)谷獲取并騙持續(xù)擁叛有這項鍛因素的寨收益與斥成本之陶比必須盈大于1，否則企凈業(yè)得不償狐失。收益冠成本之比克越高，它益對企業(yè)核王心能力的專貢獻也就講越高。因屢此“價值俘”標準位無列四個標室準之首。第二，獨奪特性（Uni垂que）：一個企突業(yè)擁有的掘核心能力門應該是企柱業(yè)獨一無邪二的,即其他沸企業(yè)所約不具備爽的(至少暫時喚不具備),是企業(yè)劫成功的欲關鍵因權素。核值心能力坊的獨特季性決定臟了企業(yè)旬之間的引異質性寒和效率鬧差異性譯，是解減釋一個兇企業(yè)競灑爭優(yōu)勢三的重要婆原因。核心能力桃的特征第三，角難模仿格性(Ini狡mita模ble)：核心能企力在企境業(yè)長期恭的生產岔經營活片動過程脹中積累瓣形成,深深打歲上了企刻業(yè)特殊菊組成、說特殊經孩歷的烙記印,其它企租業(yè)難以傳模仿，遙至少在暖短期內挖難以模段仿。第四，組文織化（Orga掉nize景d）：核心能力吹不是組織黃擁有的某邁一單一要疾素、資源聰或者技術煎，而是多娘種能力相貨互整合而壇形成的組含織化的系帝統(tǒng)能力。核心能榆力的特既征對企業(yè)盈核心能榜力的界吳定組織自巡壽主擁有仇的、能略夠為客攀戶提供室獨特價檢值的，監(jiān)競爭對蜜手在短虎時間內瞞無法模抱仿的、肅各種知簽識、技粥能、技漿術、管慢理等要梨素的集錦合。——彭劍鋒關鍵點：自主擁有創(chuàng)造獨特賢價值難以模仿組織化牢的要素欲集合企業(yè)的核脊心能力2、實現企汗業(yè)核心能們力與人力虛資源的系淺統(tǒng)整合Plan封ningExe捉cut勢ion使命追恥求核心價值郊觀組織的基嚷本原則與岸價值取向況是什么？組織業(yè)務流朽程“我們必拐須在哪些鑒方面做的更堤優(yōu)秀?”核心人才核心專品長與技泉能顧客在哪江些方面與裳員工有接索觸？“員工的為行為方式濕是否正確院？”人力資源蒼的關鍵要芝素核心人憐才的素助質模型人力資泳源實踐“我們必架須擁有什票么樣的人坑力資源管程理實踐？爸”“我們如喉何吸引、貢開發(fā)、激遍勵與保有危信奉組織技價值觀的窄員工？”戰(zhàn)略核心能力“我們如匠何展開競徑爭？”“嬸我們能為栽顧客提供沙哪些競爭乞對手所不地能提供的株產品與服石務？”執(zhí)行規(guī)劃案例（1）企業(yè)像的核心倍能力來唐源于企急業(yè)的核望心人才男與員工童的核心升專長與交技能戰(zhàn)略價頁值稀缺性低高高核心人遞才根據核耍心專長薄招募關注對袖公司戰(zhàn)葡略貢獻載的評價提供定禮制化的儀培訓，晃重點培繡養(yǎng)，關斧注長期盯投入采取傾啊斜性的性以團隊凍為基礎車的、分任享薪酬茂政策，壇為能力扁付薪a通用人才根據經驗外部招募根據職責進行考核提供滿足工作要求的短期培訓采取有針對性的薪酬政策，為績效付薪b輔助人才采取外包方式或者根據特別任務招募根據目標完成情況考核，關注差錯率提供限于流程、規(guī)章的操作性培訓為工作結果（計件/計時）付薪c稀缺人才以任務和項目為核心，短期雇傭。采用市場談判工資制人才的策略聯盟與合作，不求人才為我所有但求人才為我所用。d核心人才需要內部選拔與培養(yǎng)，并通過與其的交流、溝通，不斷深化關系，以形成企業(yè)獨特的核心競爭力；通用人才主要通過勞動契約確立雙方的交易關系；輔助人才主要以外包或短期合同的方式確立交易關系；稀缺人才則盡量外包，以減少企業(yè)的成本。abcd（２）企喬業(yè)的核心撞能力來源徐于人才結倦構的

優(yōu)廣化與整合互補型人欺才團隊的少建設，組面織內各種膊技能的整惱合與管理路，形成團攝隊與組織疾核心能力絞。學習型參組織的變創(chuàng)建與拴知識共廉享系統(tǒng)震的建設剃，驅動象組織知坑識的積權累、融重合、轉藏換與創(chuàng)打新。認同組充織文化跑，目標會一致，籃各具核礙心專長鐘與技能示的組織文化人才策隊伍是蛙企業(yè)核臘心競爭騎力的來揭源。三、關注堪人的未來歪潛力，挑胡選符合戰(zhàn)祥略性需要的高漏績效的人段才。選人比曉培養(yǎng)人求更重要員工勝贊任能力互模型的禽建立案例:三星的侮人才第誓一主義麥當勞不掠用天才的去用人機制四、制定康具有執(zhí)行厲力的人力鹿資源戰(zhàn)略最規(guī)劃體系標桿參考汗：印度CEO成功的方疼程式是什蠅么？內在優(yōu)勢超越自我管理的成練熟度商業(yè)卓料越性適應性漁思考企業(yè)家若驅動力卓越的群執(zhí)行力管理環(huán)境對外交流組織意云識股東影響脖力激勵團隊團隊領經導力驅動變星革授權研討：睜中國企且業(yè)家的鐵勝任能贏力特征研討形式慎：分組研事討第三單界元：戰(zhàn)略性人誓力資源管榆理系統(tǒng)設竟計1、企業(yè)的旦戰(zhàn)略思維材與解讀。人力資勤源模式浙與機制報要與戰(zhàn)估略需求麗為依據改，要通扣過人力盆資源的裕能力建廢設與機貸制創(chuàng)新懼驅動企晃業(yè)戰(zhàn)略揚目標實獎現。2、人力擋資源系師統(tǒng)設計確的價值冤取向。人力資源頑的系統(tǒng)設滋計要以企究業(yè)的核心等價值觀為裹基礎。人拾力資源管陳理的管理塘哲學的基傲本假設：燭人性的假不設、人與婆自然關系豎的假設、才組織與人西的關系的托假設、人膚際關系的紅假設、貨峽幣資本與膚人力資本圾關系的假檢設。一、戰(zhàn)略根性人力資原源系統(tǒng)設忘計的依據3、企業(yè)犧的治理它結構與藍組織的塑運營模狂式與人塊力資源皮的系統(tǒng)辨設計。企業(yè)的治燒理結構與盟人力資源管管理（人懷力資源管背控模式選攀擇，人力惑資源決策培機制與權濫利分配，戀貨幣資本軟與人力資鐘本）企業(yè)的組判織運營模表式與人力盤資源管理市（分權組遭織模式與狹集權組織池模式下的叔人力資源崖模式選擇弊，跨團隊貿、跨職能農的人力資皆源組織模次式，網絡熄性組織與捆人力資源賢模式，矩導陣組織與扔人力資源版模式）知識勞動紋密集型企廈業(yè)與體力召勞動密集住型企業(yè)的葉人力資源聰模式4、企業(yè)畫的生存扒環(huán)境與緊人力資逃源模式密的選擇職。企業(yè)的廢產業(yè)性奴質與人跪力資源獸系統(tǒng)企業(yè)的所銹有制性質冰與人力資浸源系統(tǒng)市場人才擱競爭與企合業(yè)人才競遙爭的策略膊與方式行業(yè)最佳撓標桿實踐稻與企業(yè)人航力資源模癥式案例喬家大杜院二、人力架資源管理追系統(tǒng)構建伴的兩個基廁點：——職位與徹人國際認升證格權威認胸證全國迷辣你型M企BA職泳業(yè)經理扎雙證班人力資終源管理裕的基本掃矛盾——組織與補人人與組織再的矛盾是突人力資源犬管理的基淡本矛盾，夕如何正確憤處理組織倚與人之間嚼的矛盾關扇系并平衡賭相互之間稀的利益與與價值，是宰人力資源煎管理研究欲中一個古籌老而嶄新在的課題。人與組理織之間棋的矛盾中主要體屯現在三墨個層面驗上：第一，人富與組織整球體的矛盾。人與駐組織整徹體的矛杠盾主要狼是指人段和組織釘在戰(zhàn)略準和文化含上相適零應的問蟲題，人紫的素質騙與能力捕要跟企餐業(yè)的戰(zhàn)斥略、文缸化與核饅心能力妄相匹配柳，要保揪持組織評和人的屯同步成肢長和發(fā)億展，使丑得人內缺在的需座求能夠相在組織責中得到扭滿足，戰(zhàn)個人價剩值得到統(tǒng)實現；吸同時，圣人也要鑼符合組油織戰(zhàn)略懼與文化敗的需求風，個人渠目標與嚷組織目潔標一致椅。人與創(chuàng)組織的艷整體協(xié)剝同又包孕括三個更層面的扮內容。副第一，甘整個企制業(yè)的核紋心人才偵隊伍建托設要與腥企業(yè)的記核心能粘力相匹腫配，以急支撐企嗚業(yè)核心謀能力的俱形成；魚第二，各企業(yè)的歪人才結夜構要符貿合企業(yè)梯業(yè)務結籃構與發(fā)豆展模式約的需求扭，要依頑據企業(yè)丙業(yè)務結面構的調青整與優(yōu)扁化進行淋人才結未構調整觸與優(yōu)化飽。第三錄，每個羨個體的分能力要糕符合企哀業(yè)戰(zhàn)略會和文化曬的需求移，個體銹要認同貝組織的架文化，之形成自守己的核避心專長賣與技能遺。第二，人敢與職位的鍬矛盾。人與期職位的清矛盾主社要是指覆人與職溫位的適茄應性的當問題，潤人要符愈合崗位遮的需求旬，人的癥能力和為崗位的貞要求要捧相互匹峽配，也呆就是人照與崗位頃的動態(tài)連配置問察題。人捷與崗位桃的動態(tài)松配置主忍要體現縫在二個錢方面：吸第一，淘個體素瞎質要符撐合關鍵拘崗位和斗特定崗且位的需貞求；第村二，人鼠的素質挽和能力謹要符合虹他所從蹲事的某援一個專夕業(yè)領域股的能力稠需求。第三，缺組織中瘋人與人單之間的碰矛盾。組織中人嬸與人之間勒的矛盾主笛要是指組句織中人與立人的能力永匹配和團蔽隊人才組也合問題，技即組織中狠人與人之娃間的有效觸配置問題鼓。在知識或型組織中暫，人在組栽織中往往縣不是固定千在某一個摩點上（職究位），而肌是在一個兼區(qū)域里面戀運動，跨印團隊、跨團職能的團保隊運作是金一種主要牌的組織工戚作模式，義人力資源毅管理的矛司盾就更多環(huán)的表現為付人與人之樹間的關系雄，人與人嫌之間的個絡性互補與租能力匹配容，人在團煮隊中的角夏色定位與游位置。要僚實現人與泰人之間的滴有效配置榜，就要研岔究人才的嘗互補性聚委集效應。（1）組織和炕工作的變摟化在新經祥濟時代勞，組織喇所面臨團的環(huán)境晨越來越喜不確定德，客戶鎮(zhèn)的需求于呈現多沫樣化、產個性化象的特點鄉(xiāng)豐，組織暴的模式思以及員側工的工糟作模式沾要適應攜客戶需溜求的變蛋化而不莫斷變革濟。組織儉變革與植創(chuàng)新成央為一種誼常態(tài)，蠟這使得圈職位關躁系日趨覽復雜，天職責越坐來越模芳糊，職戰(zhàn)位分析騰缺乏對遍戰(zhàn)略、晶組織、沫流程的時整體適戶應能力驚。這就殘導致了演職位的亞不確定棵性，組狀織中的贏工作或雨職位不撞再像過爛去那樣瞞是穩(wěn)態(tài)土的，而偉是動態(tài)鄭的。組貿織和組蠻織中的汪工作出擔現的新詢特點具蕩體表現襖在以下膽這些方標面：人力資刻源管理詳基本矛鄉(xiāng)豐盾的新啟變化第一，組總織設計的橋基點發(fā)生眼了變化，斗過去組織糾設計是基丑于目標和迷功能的，堤現在則是踢基于戰(zhàn)略忙業(yè)務發(fā)展渡的需求和謝客戶發(fā)展嶄導向?？蛻粜枨笥咽遣粩嘧冊慊模鴪F且也是多翻樣化的、貼個性化的充。組織要敲基于客戶昏價值和客易戶需求，歇就需要不次斷的進行養(yǎng)相應的調旱整和變化便。一方面火，組織要穗適應快速遞的變化，王對客戶需臺求作出快信速的響應誓，就需要能不斷的縮夠短流程。雨但另一方景面，由于縣組織制衡辟的要求，稍有些流程撫不是要縮足短，而是攏要延長的閣。在過去離以生產為請核心的專陣業(yè)化分工充體系下，將組織的制愈衡機制和窯協(xié)調機制占是通過兩嚼個要素來龍實現的，膠一是通過朵部門分工宅進行制衡冒和監(jiān)督，蓬一是通過泳權力來協(xié)劇調?，F在得提出建立償客戶價值檔導向的組獻織，很重劑要的一條學就是基于狼流程來進逝行制衡，饒就是所謂話建立責任薄與流程體騎系，通過黎流程結點爹相互之間底進行制衡吵，通過流植程來建立言基于客戶柏價值的責墳任體系。斃因此，在趁組織扁平憶化的條件財下，流程勸成為主要吵的制衡機魂制，流程駕并不是越跪短越好的截，有些流愿程是需要若延長的。第二，雅在傳統(tǒng)足的組織但中，職置位是穩(wěn)澇定的，俯工作是渣確定的芒，職責砌是清楚炊的；現梳在工作沒越來越率不確定確，職責蜂也變得腫不清楚絞。因為掠組織不強斷在變誼，流程俯不斷在簽變，原焰有的職簡位可能戚會消失御，職位蹦是完全求動態(tài)的泡。第三，午過去的古工作是悅重復性拋的、可葉復制的起；現在跑的工作答是創(chuàng)新維性的、雹難以復只制的，跑有很多津例外的嘆工作內社容。第四，艇過去的拘組織部炭門之間梢以及各霞崗位之胞間的邊執(zhí)界是清職晰的，杜分工是盆明確的祖；而現探在的組臨織當中敗，崗位握之間的面邊界并逢不清楚其，職責敞劃分并與不明確里，尤其未是在網定絡型組竹織和矩案陣型組定織中，達一切以育市場和爹客戶為削核心，棟崗位之苦間的邊叮界是模逮糊的，抄甚至是反重疊在宅一起的籃。第五，過線去的工作好是按照直收線職能制腸進行專業(yè)但化分工的隊個人工作循模式，追桶求個人的飽專業(yè)化；頃現在更多噴的是圍繞胳一項目標哨或任務進賄行人才的堡組合，采怕用項目性繡和跨團隊斤、跨職能劇的團隊工販作模式，夠追求人才給組合的協(xié)片同性。第六，對墨員工來講灰，過去強液調的更多末是單一技排術要求；達現在則是餅多種技能頁的綜合要淹求。第七，并過去在毛組織中征處理組土織與人差之間的預矛盾，蘿協(xié)同各眼個部門即之間的首關系，擇最基本撒的準則摧是權力匪法則，熟是來自掛于更高伍層級的悉協(xié)調。趣現在處某理組織希和人的腳矛盾則懇是基于出顧客和義市場的俗需求，納更多的趨強調責網任和能仗力，各謙部門之鞭間也是邊基于市吐場與客留戶需求釀同級自欠動協(xié)調折。（2）人的變床化在組織和倉工作發(fā)生鋒巨大變化續(xù)的同時，乓組織中的咳人也發(fā)生嚼了很大的艇變化。知祖識型員工癢已經成為腹員工隊伍遙的主體，巖員工的能祥力成為企刷業(yè)競爭力肉的源泉,員工構成窩的多文化冷背景。組泥織中人的活變化主要茶表現在以噴下幾個方拖面：第一，知勉識型員工賭更具有工紐奉作自主性粗，有自我錄尊重的需剛求，個性豎自我張揚技。人對工陰作自主性找的要求、醉自我實現桂的需求，黨以及對個叮性的訴求滑，比以往侵任何一個仆社會都得異到更多的冬重視。第二，常人的素辮質結構西要素變盯得越來幸越復雜倍，既有遮冰山之聲上的顯填性素質蓋要素，寺又有冰蕩山之下昏的隱性虎素質要嗽素。決魚定成功?？冃У目兡芰σ∷丶劝锢ㄒ粋€花人所具騎有的專脖業(yè)知識奧和行為督方式等伶表層的德因素，時也包括占個性、醉品質、夫價值觀焦和內驅席力等深賣層次的叉素質要務素。組處織對人公的個性零、價值趴觀等深哪層次的景素質要穴素需求博越來越皮強烈。陪人的素話質的內葬涵變得腥更加豐月富而復違雜多樣悔。第三，岸人的需旋求變得蜓更加豐動富和復凍雜，知非識型員坐工的需臺求是復怕合性的猶。知識粉分子既樹有低層淘次的物陰質需求批，也有功高層次孝的知識后和精神奶需求，都各層次山需求交截織在一漿起。在抬這種條突件下，忌人的需覺求是十互分復雜傾的，并唱不像馬冰斯洛需振要層次疏理論描惠述的那省樣層級照分明，紙滿足了綁低層次瞞的需求暗，再轉利而追求負高層次茅的需求錦。知識疏型員工多的需求拳層次結江構要素疾是重疊奇的、混揚合的，茅不同層喜次的需壓求相互綿交織在桿一起。第四，湖知識型井員工的逆參與感擱越來越起強烈，亦對于溝炮通、理只解和信封任有著鄙越來越嬸多的需棄求，工笑作自主捏性和個愿人潛能壇的發(fā)揮雹越來越屋成為人離的一種杠追求，罪員工對鉆于機會紗和發(fā)展貓空間的左需求比葬以往任柜何時候羊都更為頁強烈。第五，人換與人之間恒的關系處米理起來更清加復雜。第六，襖在全球控化過程污中，員念工隊伍原的多元蔬化背景唇，及價并值觀的挽沖突與搜文化融蓄合。總之，烏在新經腸濟時代叛，組織監(jiān)和工作脆都發(fā)生犧了巨大公的變化之，人本訴身也發(fā)鼠生了巨存大的變敬化，組秘織、職田位和人您都變得科更加復傅雜。組勒織和人鍬的變化粒促進了濱人力資婆源管理蟻的基本皺矛盾——人與組濃織的矛駝盾、人布與職位秘的矛盾寨、人與掩人之間趣的矛盾茶進一步焰深化，偽比以往聽任何一勇個時期圍都更加伯的深刻墊，影響扇更為廣訴泛。人否力資源茶管理的盯基本矛閉盾進入甚了一個挑新的發(fā)蠟展階段陡，關系串更加復此雜，矛斑盾更加孩激烈，等影響更啦加深刻防。1、基于職體位的人力微資源管理講系統(tǒng)核心要靈點：基于職蜘位來確饞定人在義組織中槳的地位絨和價值人崗有吼效配置成，基于告職務價建值的薪陷酬體系因崗設人貸，以職位量為核心確疲定人與組柿織、人與姿職位之間養(yǎng)的關系以職位屋所賦予盼的行政另權利來揮處理上羞、下級住關系及姻組織成乘員之間季的協(xié)同赤，基于旅職位基話礎上的蔽合理、秧合法權澇威。權仇力是協(xié)奶調組織遍與成員欺以及組昆織成員厚之間相叼互關系彼的基本舟準則。職位分維析信息刑與職位棕價值成旺為人力即資源各令項職能妻活動的合基礎與違依據關鍵點：職務分析睜與評估，似基于職務脖價值的薪傭酬人崗有效謹配置因崗設人靜，嚴格的準定編、定惹員、定崗2、基于能施力的人力弊資源管理吼系統(tǒng)核心要點或：人力資精源的管驅理哲學嚴關注人該、尊重瓦人、承慘認人的伴價值人力資儲源管理津研究視們野拓寬務：人力探資源管別理與企沿業(yè)戰(zhàn)略益、核心纖能力對搶接，人際力資源晨是企業(yè)語核心能屑力的源雀泉（人訴與戰(zhàn)略均配置、譜人與崗阿位配置磨、人與撐人的配真置）承認知本滋的價值與艦人力資本捧的剩余價握值索取權松，基于治臥理結構的咳人力資源收管理（貨錢幣資本與溪人力資本申的關系）用責任軌關系代眾替權力肉關系，踏構建責群任與能宗力導向莫的人力咽資源系角統(tǒng)能力所賦歡予的專家藥權威與知扎識權威，火權力是建土立在能力森與知識基臭礎上，而糧不是職位朱基礎上基于能逮力的薪米酬體系蠻，關注塊人與人鑄的配置紋（互補榆型人才在團隊）因人設崗廢，為未來淘戰(zhàn)略需求堪儲備人才關鍵點：貨幣資本膨與人力資嚇本的矛盾歌處理，承千認人力資音本的剩余次價值索取施權員工素母質模型輔（勝任寫能力模漢型）員工發(fā)臺展通道地與職業(yè)回化的任其職資格閥系統(tǒng)人力資源膀管理系統(tǒng)優(yōu)構建的兩系個基點——職位與人機制、尾制度、罷流程、槍技術牽引機制私、激勵機撓制、約束底機制、競疼爭淘汰機啦制基于戰(zhàn)略約的人力資逗源規(guī)劃系順統(tǒng)、基于酬素質模型瞞的潛能評景價系統(tǒng)、塌基于任職漁資格的職占業(yè)化行為怖評價系統(tǒng)奸、基于KPI指標的腰考核系絹統(tǒng)、基撫于業(yè)績略與能力兔的薪酬久分配系邊統(tǒng)、基趴于職業(yè)尖生涯的德培訓開我發(fā)系統(tǒng)價值評敲價與價巷值分配弊（考核識與薪酬遷）文化管臺理三、基于萌戰(zhàn)略的企某業(yè)人力資葡源運行系灣統(tǒng)四大機制六大系統(tǒng)四大支乓柱一個核訂心最高境禁界要點1：人力資源船開發(fā)與管耳理系統(tǒng)四稅大支柱機制：引入機制國，使人力辭資源始終春處于激活角狀態(tài)，核怕心是競爭輔淘汰機制孫、激勵機斗制、評價返約束機制制度：科學化食、系統(tǒng)掛化的制陣度設計嶄，建立墾理性權歌威流程：以客戶價便值為導向虜建立人力脅資源的業(yè)只務流程體鋸系，打通茂人力資源傅業(yè)務流程酬與企業(yè)其勵他核心流閘程的關系技術：提高人東力資源阿管理的尤技術含買量。研泡究、引警進、創(chuàng)陸新人力嬌資源的笑管理技蹈術，運字用人力斃資源技堡術，提休高人力中資源開露發(fā)與管潮理的效夢率要點2：人力資源捧管理的四婦大機制激勵機制推動力約束監(jiān)倘督機制控制力壓力競爭淘汰孟機制拉力牽引機制人力資砌源管理灘的四大扮機制一、牽撥引機制累:是指通過代明確組織遇對員工的謎期望和要灑求，使員杰工能夠正或確地選擇狠自身的行釀為，最終狠組織能夠勇將員工的裝努力和貢胸獻納入到韻幫助企業(yè)疊完成其目煉標，提升慢其核心能桑力的軌道咐中來。牽乞引機制的至關鍵在于茶向員工清蘭晰的表達送組織和工做作對員工爐的行為和蓬績效期望狂。因此，波牽引機制風主要依靠滲以下人力歇資源管理甜模塊來實尤現：企業(yè)的辰價值觀回與目標插牽引、職位管理矩與任職資命格體系、業(yè)績管理體系、職業(yè)生涯溪與能力開怕發(fā)體系。人力資源阻管理的四塑大機制二、激朋勵機制隸：根據現扔代組織勿行為學萍理論，猛激勵的油本質是蕩員工去劣做某件舌事的意漁愿，這郵種意愿堆是以滿跪足員工殿的個人等需要為顫條件。眠因此激圾勵的核挎心在于頑對員工副的內在糞需求把韻握與滿壞足。而償需求意避味著使篩特定的烈結構具唐有吸引勉力的一弓種生理楊或者心瘦理上的真缺乏。激勵機宰制主要頓依靠以灘下人力半資源管籮理模塊紫來實現判：分層分類棚的多元化喜激勵體系?。殭唷C遮會、工資咬、獎金、事股權、榮讓譽、信息集分享、學雙習深造）；多雹元化薪搏酬體系泉與全面約薪酬設日計（基于職位遮的薪酬體預系、基于震能力的薪折酬體系、喊基于市場刻的薪酬體耍系、基于均業(yè)績的分麥享薪酬體混系）。人力資型源管理瞎的四大桌機制三、約掌束監(jiān)督鄉(xiāng)豐機制所謂約束徑機制，其鴿本質是對釣員工的行替為進行限旱定，使其剃符合企業(yè)蠅的發(fā)展要閱求的一種糾行為控制滑，它使得風員工的行溜為始終在墾預定的軌基道上運行斃。約束機岸制的核心尋是企業(yè)以目標責筍任體系和以任職壞資格體系峽為核心的僚職業(yè)化行危為評價體簽系。（1）信息反薄饋與監(jiān)控（2）目標責儀任體系（3）經營威計劃與驚預算（4）行為胸的標準勝化、職礦業(yè)化（5）基本行嫁為規(guī)范與丈天條人力資恨源管理嶄的四大汽機制四、競爭烏與淘汰機鋼制企業(yè)不件僅要有設正向的薄牽引機鼻制和激提勵機制塵，不斷神推動員忽工提升獨自己的峽能力和否業(yè)績，燦而且還序必須有接反向的街競爭淘筑汰機制眾，將不童適合組率織成長壯和發(fā)展扔需要的疾員工釋翻放于組佛織之外沉，同時晃將外部之市場的漆壓力傳避遞到組敘織之中筑，從而庭實現對贊企業(yè)人歌力資源戴的激活倍，防止腳人力資讀本的沉翻淀或者奔縮水。變企業(yè)的斬競爭與泡淘汰機規(guī)制在制麥度上主任要體現謝為競聘撥上崗與笨末位淘環(huán)汰制度塞。（1）競聘趨上崗與追末位淘粱汰(四能機懂制，能上能災下、能甩左能右基、能進炕能出、拆能升能擋降）（3）人才其退出制貍度(內部創(chuàng)若業(yè)制度己、輪崗效制度、端自由轉拾會制度緞、待崗歉制度、恩內部人奪才市場著、提前墨退休計露劃、自拾愿離職擁計劃、籍學習深旋造)國有企政業(yè)退出則機制6、人員退出補充機制在職員工2、人員退出的氛圍營造3、科學的選拔與評價人才上崗或二次上崗階通道一梯通道二式通道三退通道四出通道五退出5、人員退出拉動機制4、人員退出通道設計：多通道、分層分類、逐步退出1、人員退出動因和依據研究1、人員腳退出動因鉗與依據研撫究：基于爆戰(zhàn)略、業(yè)賺務發(fā)展與菠組織結構中需求確定妨組織的人瀉才需求（已定崗定編逗）及任職辜資格條穿件，為冷人才的僚配置和鄙人才的些退出提敬供科學西依據。2、人退員退出慣的氛圍裁營造：朵通過企磁業(yè)文化襖的有力擁宣導，問培育健汪康的企區(qū)業(yè)文化唱，調整煎員工心繳態(tài)，營死造退出的良好輿忘論環(huán)境并填對非正式伶組織進行降有效掌控課。3、科學敘的選拔與摩評價人才胖：人員退域出機制的桐一個重點盈就是如何術甄別員工覆合不合適掩某一個崗朝位，這個缸技術的準陽確性非生常重要毯，它是恢保證結伏果公平座的重要長因素。屬只有將匙合適的要員工放待到合適右的崗位承上，企扶業(yè)的效率才能玻提高，六同時退怒出的員脂工也才劫能認同墓。這就摘需要企陣業(yè)借助含科學的魄人員測濕評工具融對現有援員工進天行測評，確厲定符合每企業(yè)發(fā)夾展戰(zhàn)略旨需求的誓員工。釋同時要常有針對翁性地開幟發(fā)企業(yè)別的崗位飛任職資突格標準波，選拔迷企業(yè)所需要的人武才。4、人員滿退出通道捐：企業(yè)人醒員退出一劫定要才采齒取多龍治刊水，多修灰渠，再放湯水、逐步洲退出的方如式。對現糞有人員的伐狀況（攝組織層爭級、年并齡、學糧歷、工假作業(yè)績烈等等）熄進行分見析，進詢行相應堤的分類凍，針對凝每一類燙人員的共同特點爺，可能的汗預期反應女，制定相應踏政策。同邪時預測每俯一項政策糊適應的人艦群，可能翁產生的反隨應，并建立應急預該案。企業(yè)萌應采取相業(yè)應的措施挨使企業(yè)員槐工階梯式弦地調整預木期。給員求工提供多代次機會，居多次選擇艷，逐步將退艇出人員的擋預期降低抹，逐步將交退出人員澇的關注重拼點集中到贊自身是不紡是適合新份的崗位要景求上來，橡轉移原有下的裁員臘矛盾。話其途徑蓋包括：擾內部創(chuàng)照業(yè)制度度、自愿濕離職計顫劃、提區(qū)前退休脾計劃等5、人設員退出臣拉動機圓制：企舒業(yè)可以延建立有肚吸引力圖的拉動塔機制，下極大地箱降低退枯出人員匠的抵觸盡情緒，雕解決在崗和退出勿差距過大壓，心理不歪平衡等矛幼盾。包括城：①建立夠符合企業(yè)織實際情況壟的，具有島一定彈性愉的利益拉嗽動機制；潮②建立娘有效、喊簡潔的抬成就補血償機制芝，即予慰以退出扔人員一千定的榮廢譽或職咸級追認挑等；③反人性化務的人員退出運作庸方式，降擇低退出人氧員的抵觸撕情緒；④桿通過靈活籃的內部分絡流，避免五退出人員墓的心理障駱礙，從而撥有效拉動筑其退出硬行為。6、人員慘退出補充惕機制：為摸保證人員庫退出的公粉平公正，圣防止由于損人才的退骨出而對企芹業(yè)帶來的機資源流失蠻，應建立相構應的人員外退出補充燥機制。包唉括：監(jiān)督觀機制，防禍止“暗箱車”操作漏；競業(yè)禁歐止機制；儉離職面談喝機制；保密協(xié)欺議機制匆；核心蹄人才培逮育補充陳機制。案例：華為嚴格糊選拔和培吳養(yǎng)干部，倆建立干部印隊伍的新暈陳代謝機新制（1）不僅要獸讓員工堵明白客截戶導向句的原理關，而且遣要從制捆度上、孤工作方攏法上、脹流程和垂規(guī)劃上沈、日常壯的考核后上，所永有的管漂理都貫盛穿一個淺魂，客庭戶需求穩(wěn)導向。振逼使員巴工成為畢一日生憑活制度掩。否定以捐實現員語工個人或價值的眉自由文謝化，員撥工在華臉為改變外命運的逗途徑只沉有兩條葛，一是露努力奮郊斗，二后是產生圈優(yōu)良的裁貢獻。貢獻有潛弓在的，顯績現的；有從短期的，條長期的；布有默默無摧聞的，甚凝至被誤解程的……華為給序員工的值報酬是保以他的爸貢獻大煌小和任森職能力等為依據糠，不會多為員工涼的學歷昌、工齡浩和職稱掉，以及永內部“衫公關”鬼做得好偽支付任龜何報酬殺。認知填不能作怠為任職垂的要素伍，必須仿看態(tài)度沉，看貢故獻，看讓潛力。公司干根部培養(yǎng)傘、選拔普、任用英原則：茄一是認漫同華為溫的核心摘價值觀假；二是蕩具有自春我批判累精神。以績效和態(tài)素質為緯臉度的干部鮮四象限標輔準，和“茶三優(yōu)先三繩鼓勵”的葉干部政策孟。在國際柱化發(fā)展劇進程中利，我們承提倡在掀在“上伙甘嶺”貼培養(yǎng)各課級干部謙。把具有高勢尚道德情浪操，脫離卷了低級趣漁味的員工樓；對公司罪忠誠，有基強烈的責斜任心、使側命感、敬自業(yè)精神、崇視客戶為充衣食父母己的員工；悼聚焦工作掏，具有良雪好任職能舊力和高績往效表現的轉員工；敢?guī)陀诘狡D苦慢地區(qū)去，凍敢于吃苦炭耐勞，敢敞于承擔責公任的員工戀，選拔到電公司干部熄隊伍中來獄，從制度周上關注女蹤蝶干部的培防養(yǎng)與成長信。把具有滿領袖風雙范、高某素質與偵團隊感種召力的滾干部，翼目標方遙向清晰認、管理添節(jié)奏良藝好，經那實踐證鈔明帶出導了一支是能打硬寸仗的隊友伍的干省部，培欲養(yǎng)為我咽們的各紅級接班餡人。嚴格選淚拔和培膏養(yǎng)干部市，建立繭干部隊業(yè)伍的新概陳代謝艇機制（2）堅持干降部末位門淘汰制隊度，建填立良性衫的新陳補代謝機檢制，堅旨持引進咬一批批懲優(yōu)秀員己工，形魚成源源儀不斷的照干部后節(jié)備資源刪；開放魯中高層儲崗位，艙引入富破有國際挺化運作版經驗的悅高級人凡才，加擋快干部肅隊伍國艘際化進怨程。加強干曬部和員愚工的思鍵想品德趟教育，有誠信教括育，堅蝴持不懈紹。堅決出反對干惰部腐敗梨，反對糖賭博。璃凡參與造賭博的灑干部，緒一律開樸除。在吩選拔干武部上對雜沒有工濤作干勁棗，以及罰品德錯桌誤實行棟一票否若決。建立員換工個人你信息系賀統(tǒng)，記充錄員工炒誠信方帳面的信躍息，包根括獎、上懲、晉京升、任塞職能力扮、績效途等信息語。華為這樹幾十年惑來，鑄燈造的就元是這兩刮個字：千誠信。阿對客戶左的誠信屢，對社貿會、政笑府的誠懇信，對鈴員工的局誠信。福只要我橋們堅持漠下去，送這種誠備信創(chuàng)建容的價值慕是取之元不盡，寬用之不來竭的。嚴格選歌拔和培徑養(yǎng)干部室，建立油干部隊旁伍的新筆陳代謝盒機制（3）要點3：人力資源子開發(fā)與管明理系統(tǒng)的剛核心——價值評壇價、價棕值分配問（考核悲與薪酬順）價值創(chuàng)造價值評價價值分配創(chuàng)造要素的價值定位誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素。2：8原則依據戰(zhàn)略要求對價值貢獻排序基于人才價值本位的價值評價機制與工具以素質模型為核心的潛能評價系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)以KPI指標為核心的績效考核系統(tǒng)以經營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機制與形式多種價值分配形式：機會、職權、工資、獎金、紅利、股權、信息、分享、認可、學習分權的機制與分權手冊分享報酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報酬的內在結構與差異確定富有競爭力的報酬水平核心是組織權力和經濟利益分享企業(yè)人力塵資源價值已鏈圖案例（五立凌電力）要點4：人力資源悶管理的最透高境界是隸文化管理他律管理晌到自律管愿理（自我濫開發(fā)與管殃理）雙重契約誤：通過勞填動合同建護立企業(yè)與毀員工的勞鬼動契約關走系，通過峽企業(yè)文化絲式和價值觀息的輸導建極立企業(yè)言與員工的焰心理契約.文化使族企業(yè)與狹員工達描成共識隆，從而叮協(xié)調企綢業(yè)對員海工的需興求與員撐工個人毫需求之醉間的矛減盾，使它個人與隊企業(yè)同耀步成長吐。問題：文化理念的在天上飄墓，員工行閣為在地上想爬；企業(yè)抱高層與中際基層難以呼達成共識施，組織與勉流程變革片沒有觸及塞到員工深及層次思維閃方式與行領為方式的沿改變；績效管株理制度嫁審查(制度線忽路）.doc解決要涂點：1企業(yè)文化籠理念的系鉆統(tǒng)整合與光管理（華奴為基本法暫、新奧企滿業(yè)綱領，交白沙文化克發(fā)展綱要秒）2制定具有籍操作意義蕩的企業(yè)文界化建設規(guī)鋪劃：1）基于企撒業(yè)的使命瞞愿景確立宴企業(yè)的文興化愿景2）確立企啞業(yè)文化建番設的戰(zhàn)略悄目標與子勞目標3）制定圈詳盡的住企業(yè)文暴化策略種與行動盲計劃4）制定企昌業(yè)文化建落設的績效保管理程序歸（文化績違效管理的壯主體和職嚴能，年度氧文化績效筆計劃的制槐定、年度進文化績效晴計劃的監(jiān)開控、年度新文化績效敗的評估）3通過人陶力資源議機制與掩制度的驅變革與沸創(chuàng)新，緣瑞驅動企狀業(yè)文化謹建設（KPI指標與丙文化、迷用人標坡準與文王化要求腫、干部孤晉升與呆文化要稱求、團翅隊建設細與文化壘要求）經營人才人力資本令增值吸納功圾能開發(fā)功能激勵功能維系功能招募與配燥置管理考核與體薪酬管改理培訓與期開發(fā)管竊理溝通與勞宿資關系管扣理基于戰(zhàn)澡略的人害力資源穗規(guī)劃系部統(tǒng)基于職擱業(yè)生涯失的人力挪資源培鄭訓與開哲發(fā)系統(tǒng)基于任職測資格的職吊業(yè)化行為銳評價系統(tǒng)基于業(yè)績逃與能力的沒薪酬分配檢系統(tǒng)KPI仙指標與循績效考市核系統(tǒng)基于勝摸任能力魄的潛能具評價系竄統(tǒng)戰(zhàn)略基于流程面向市場權責明確組織基于戰(zhàn)資略的組成織人力暢資源運寒行系統(tǒng)慶模塊企業(yè)人恒力資源輝開發(fā)與亡管理運斑行系統(tǒng)雕模式關粗系圖案例與研存討：某企業(yè)基地于戰(zhàn)略的想人力資源兄管理體系糠結構研討：如何提升庭企業(yè)人力染資源系統(tǒng)悔競爭力？衣依據行業(yè)盆最優(yōu)標桿羨與最優(yōu)實咱踐，比較菌本企業(yè)人難力資源管較理系統(tǒng)的當差距與問息題。研討形艘式：分自組研討第四單元沸：人力資源化管理者的溝角色與職緒責一、弦人力資諷源管理4種新角牙色(IPM套A素質模型)人事管理專家業(yè)務伙伴變革推動者領導者IPM勵A人力資幣源素質盾模型●了解組叛織的使獲命和戰(zhàn)濕略目標●熟悉人事結管理法規(guī),政策，管志理流程和群方法●了解客戶蓬和企業(yè)(組織)文化●了解公悉立組織北的運作韻環(huán)境●將人力您資源管騙理與組州織使命揉和業(yè)務純績效掛碑鉤●了解業(yè)務挖程序,能實施飾變革以飛提高效秒率和效失果●了解團臂隊行為●具有良融好的溝拐通能力●具有創(chuàng)新茂能力，創(chuàng)矛造可冒風額險的內部亂環(huán)境●平衡相矛互競爭番的價值●具有運用俯組織建設掠原理的能火力IPMA人力資源限素質模型你（續(xù)）●理解整體貼性業(yè)務系獄統(tǒng)思維●在人力駛資源管旺理中運纖用信息墾技術●具有分析惰能力,可進行戰(zhàn)眨略性和創(chuàng)金造性思維●有能力設鏡計并貫徹縣變革進程●能運用憂咨詢和籃談判技域巧,有解決爭謎端能力●具有建麥立信任萌關系的季能力●具有營蹦銷及代怒表能力●具有建愿造共識匠和同盟研的能力●展示為很顧客服嗎務的趨戶向●提倡正直酷品質,遵循符紀合職業(yè)睬道德的揪行為●理解,重視,并促進員非工的多元付性人力資源哥管理新角翻色定義領導者知識管芒理者變革推惰動者員工服秀務者業(yè)務伙老伴專家華夏基謊石人力茫資源管覽理角色肉模型領導者角須色專家角色知識管理業(yè)務伙性伴員工服務變革