招聘管理專案

創(chuàng)造人力資本優(yōu)勢(shì)招聘管理專案一、招聘的目的、定義和意義

目的：招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。

定義：招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選?；蛘衅甘瞧髽I(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計(jì)劃的交接方式（麥克納和比奇，1995）

意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。二、招聘工作的基礎(chǔ)

招聘和錄用過(guò)程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。

人力資源規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測(cè)的過(guò)程。

崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來(lái)填補(bǔ)這些空缺。三、招聘的過(guò)程和步驟

企業(yè)完整的招聘過(guò)程涉及兩個(gè)主體，分為六個(gè)步驟。招聘主體： 一是招聘者，一是應(yīng)聘者。六個(gè)步驟是： 制定招聘計(jì)劃 確定招聘策略 建立招聘水池 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選 決定錄用合格的應(yīng)聘者對(duì)招聘錄用工作進(jìn)行評(píng)估。組織的人力資源供給組織的人力資源需求差距招聘選擇內(nèi)部外部申請(qǐng)者蓄水池合格應(yīng)聘者蓄水池提供崗位接受崗位招聘（吸引）選擇（篩選）選擇（篩選）招聘（吸引）資料來(lái)源：Mikovich,G.,andGlueckW.,Personnel:HumanResourceManagement,ADiagnosticApproach,BuainessPublications,INC.1985崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實(shí)施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請(qǐng)人才公司代理人力資源部門會(huì)同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察試用期滿進(jìn)行正式的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)正式聘用并簽約上崗招聘工作程序四、招聘的理念招聘理念：

是指導(dǎo)整個(gè)招聘過(guò)程和活動(dòng)的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來(lái)看待招聘的原則。五、招聘的影響因素

外部影響，包括經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和法律的監(jiān)控企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象應(yīng)聘者個(gè)人的資格與偏好

可以利用外部環(huán)境掃描法（EES）和趨勢(shì)分析計(jì)劃（TAP）來(lái)分析HRM的外部環(huán)境（p.53）

招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合招聘開始招聘者：崗位特點(diǎn)企業(yè)特點(diǎn)外部因素應(yīng)聘者個(gè)人特點(diǎn)外部市場(chǎng)的選擇可能招聘者--應(yīng)聘者互動(dòng)應(yīng)聘者對(duì)招聘者的影響招聘者對(duì)應(yīng)聘者的影響招聘結(jié)果吻合：提供崗位不吻合：不提供崗位吻合：接受崗位不吻合：不接受崗位企業(yè)文化、形象和招聘互相影響良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才；而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過(guò)程中的問(wèn)題：

1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動(dòng)結(jié)合起來(lái)。

2、設(shè)計(jì)引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。

3、應(yīng)注意對(duì)面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)。

4、注意對(duì)招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)安排。不要使整個(gè)招聘過(guò)程看起來(lái)雜亂無(wú)章。六、招聘中出現(xiàn)的新趨勢(shì)

在當(dāng)今的人力資源管理實(shí)踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在：1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。2、計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來(lái)越普遍運(yùn)用。3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動(dòng)密切相關(guān)的階段。因?yàn)檎衅傅娜巳绾危瑢⒅苯記Q定培訓(xùn)和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績(jī)效和勞動(dòng)關(guān)系等。4、招聘工作越來(lái)越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專業(yè)部門。5、人力資源部門經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)一改過(guò)去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)部門提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘計(jì)劃。

招聘可以分為五個(gè)相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的階段：招聘計(jì)劃階段招聘策略發(fā)展階段尋求候選人階段候選人篩選階段檢查評(píng)估階段七、招聘程序招聘計(jì)劃階段招聘計(jì)劃指的是把對(duì)工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。即，一方面要研究招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類型。 1、確定招聘的投入——產(chǎn)出率 2、確定招聘類型招聘計(jì)劃在企業(yè)的不同管理層次上，需要完成的任務(wù)是不同的。確定招聘的投入——產(chǎn)出率

這是將招聘看成是一個(gè)投入——產(chǎn)出的過(guò)程。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的應(yīng)聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后的最終雇傭人數(shù)。估算投入——產(chǎn)出率比較有效的一個(gè)工具是招聘產(chǎn)出金字塔。招聘產(chǎn)出金字塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請(qǐng)者被邀請(qǐng)的申請(qǐng)者被吸引的申請(qǐng)者對(duì)企業(yè)的高級(jí)管理層：招聘計(jì)劃工作包括審核和批準(zhǔn)就業(yè)計(jì)劃以及崗位分析、制定招聘的總體政策，確定招聘雇傭的標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)立雇員的起始薪資水平。對(duì)企業(yè)的部門經(jīng)理層：主要的工作是向人力資源部提供本部門空缺崗位的數(shù)量和類型的信息，部門經(jīng)理還需要參加對(duì)白領(lǐng)人員的面談、篩選工作。人力資源管理部門：在招聘計(jì)劃中是核心單位。由最高管理層決定的招聘總政策需要由人力資源管理部門來(lái)具體執(zhí)行。招聘策略階段招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。招聘策略，包括招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時(shí)間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排等等。

建立招聘蓄水池的階段是吸引和尋找候選人的過(guò)程。這個(gè)階段包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：

開發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池）候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開始招聘的具體工作之前需要進(jìn)行重要的開發(fā)工作。這一開發(fā)工作應(yīng)該以招聘計(jì)劃中對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)。及時(shí)建立起招聘蓄水池，隨時(shí)吸引到足夠的申請(qǐng)者或者個(gè)人簡(jiǎn)歷。這才能做到招聘的及時(shí)性和有效性。

資源利用招聘開發(fā)工作應(yīng)該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)才開始，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時(shí)利用。

招聘來(lái)源和渠道的認(rèn)識(shí)1、內(nèi)部來(lái)源和渠道：內(nèi)部招聘對(duì)于企業(yè)的管理職們是最重要的來(lái)源，如在美國(guó)，有90%的管理崗位是由內(nèi)部招聘來(lái)填補(bǔ)的。內(nèi)部招聘有幾個(gè)重要的渠道，包括崗位公告、崗位投標(biāo)、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。2、外部來(lái)源和渠道：外部招聘是一種交流形式，借此企業(yè)可以在潛在的雇員、客戶和其他外界人士中樹立形象。外部招聘的主要渠道有，走進(jìn)來(lái)、廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)和校園招聘。招聘過(guò)能程中應(yīng)唱聘者的商主要來(lái)架源候選人陪篩選階喂段該階段現(xiàn)的目的愚是將明此顯不合音崗位要鮮求的申鞭請(qǐng)者排啊除在招堅(jiān)聘過(guò)程筒之外。崗位說(shuō)明樂(lè)書是篩選涼的基礎(chǔ)。狡篩選要以悼崗位說(shuō)明讀書上要求乒的知識(shí)、屋技術(shù)和能殿力來(lái)判斷貿(mào)候選人的米資格。在整個(gè)余招聘過(guò)脹程中，熱篩選是辛極為重縮慧要的的狡階段，倦也是整粥個(gè)招聘已工作能陪否成功訊、有效插的最后鴿一關(guān)。招聘工作缸的檢查評(píng)易估階段這是招聘煮工作的最足后一道工鈔序。評(píng)估悠就是對(duì)招紫聘過(guò)程的鳳每個(gè)環(huán)節(jié)罷進(jìn)行跟蹤勵(lì)，以檢查拐招聘是否絹在數(shù)量、濱質(zhì)量以及組效率方面溜達(dá)到了標(biāo)禁準(zhǔn)。判斷招聘武效果：主寫要是看空肌缺的崗位感是否得到嶼了填補(bǔ)，完雇傭率是攻否符合招主聘計(jì)劃。衡量招漿聘的質(zhì)層量：短晃期內(nèi)，議主要根奪據(jù)求職壟人員的符數(shù)量和蔬實(shí)際雇惰傭人數(shù)喪的比例亂來(lái)確定控招聘的初質(zhì)量；館長(zhǎng)期計(jì)隔劃，就位要根據(jù)稼接受雇宰傭的人太的流失終率來(lái)判轉(zhuǎn)斷招聘臨的質(zhì)量。衡量效會(huì)率的重啦要指標(biāo)閃是費(fèi)用酸?？梢杂暧枚喾N渴方式對(duì)循費(fèi)用進(jìn)枕行分析犯。如較拜常用的水指標(biāo)是孟計(jì)算每疤一個(gè)人逗的平均胳費(fèi)用。一、篩選界過(guò)程篩選工臟作：在整個(gè)招商聘過(guò)程中扎已經(jīng)越來(lái)凝越居于核曲心地位了悠。在完成賞了申請(qǐng)表善的填寫，削即建立起婚了被招聘銜者蓄水池亡，之后就稈是針對(duì)招匯聘工作的朗需要從蓄國(guó)水池中挑圈選最好、銀最適合的溜人。篩選決策丈涉及兩個(gè)蛛方面：一是要選怨擇預(yù)期表腰現(xiàn)會(huì)最佳旋的申請(qǐng)者滾；二是要瞎用最低的潮成本來(lái)完糞成這種決撿策。篩選的手謀段：包括面己談、測(cè)代驗(yàn)（心主理測(cè)驗(yàn)纖、知識(shí)誤測(cè)驗(yàn)、段模擬工祥作測(cè)驗(yàn)子等）、豈評(píng)估中兇心、個(gè)預(yù)人信息亮、背景室檢驗(yàn)和舅筆跡學(xué)挺研究。八、篩選腫和錄用一）篩選的策摟略類型。根據(jù)不廊同的情尊形，企斧業(yè)采用攜不同的侄篩選策塔略：多獲重障礙怎跨越篩權(quán)選策略約、補(bǔ)償拜篩選策認(rèn)略、綜欠合篩選棚策略等斑等。二）篩選的藥標(biāo)準(zhǔn)。雇主在抽進(jìn)行篩兇選時(shí)都謀會(huì)使用叮一些特墳殊標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)，最常齡見(jiàn)的標(biāo)顛準(zhǔn)有完徹成工作加所需要牲的才能超、正式銳教育文伏憑和工痕作經(jīng)歷贈(zèng)等。三）篩選的信級(jí)度和效度愚。四）篩選的秧一般方建法，（響主要包悔括簡(jiǎn)歷汽審查、磚面談和吼測(cè)試為敗主）二、錄除用過(guò)程篩選過(guò)冬程是從唉建立起匪來(lái)的被刺招聘者聾蓄水池酒中，通壞過(guò)不同訪的方法跟挑選合拴格的求撲職者，錄用就是最海終決定襪雇傭的謙應(yīng)聘者未，及分河配給他奧們崗位虛的過(guò)程別。因此，錄用過(guò)爽程是招聘淘過(guò)程的繡一個(gè)總謹(jǐn)結(jié)，是宜給招聘族工作劃棕上的一賺個(gè)階段呼性句號(hào)概，是企琴業(yè)人力雷資源形酒成和配批置過(guò)程六的一個(gè)份重要部衣分。錄用之汪后，還滔要對(duì)招觀聘來(lái)的縱新雇員注進(jìn)行適狂應(yīng)性培恰訓(xùn)。九、招樂(lè)聘面談面談：是一種澆在特定旋的場(chǎng)景侍下，經(jīng)爹過(guò)精心屬設(shè)計(jì)，烤通過(guò)主隨考官與胳應(yīng)試者坦雙方面看對(duì)面（當(dāng)然現(xiàn)膽在出現(xiàn)了仰計(jì)算機(jī)和納網(wǎng)絡(luò)的“驗(yàn)面談”方齒式）地觀察、機(jī)交談等雙沫向溝通方籃式，了解滴應(yīng)聘者素武質(zhì)、特征宗、能力狀猾況及求職坊動(dòng)機(jī)等的量人員甄選斥方法。1、面談莫的種類根據(jù)面談求的結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性窄面談和暑非結(jié)構(gòu)估性面談刃；根據(jù)面巨談的內(nèi)僵容：壓力式尸面談根據(jù)面特談的目奴的：情景化面朱談、崗位撥追溯面談?dòng)?、行為式面談酸和心理崖面談根?jù)面談弄進(jìn)行的方放式：一對(duì)一挪面談、肺小組面黃談、順捏序面談把、全體一追次面談集、計(jì)算氣機(jī)化的沖以及個(gè)慣人化的面談2、面談的宋設(shè)計(jì)面談方案手的設(shè)計(jì)：面談嘉者應(yīng)該夸根據(jù)申抹請(qǐng)表上訴的內(nèi)在終次序，惱設(shè)計(jì)面孫談的過(guò)較程、提查綱和問(wèn)巾題。面談問(wèn)題李的設(shè)計(jì)：要有利丈于緩和振氣氛、花調(diào)動(dòng)情簡(jiǎn)緒，使絡(luò)被面談引者盡可感能地充掀分表現(xiàn)房誠(chéng)自己；擱在提問(wèn)叉時(shí)不要椅故意地叼進(jìn)行問(wèn)掏題回答憐引導(dǎo)或死解釋。面談環(huán)仔境的設(shè)嚼計(jì)：面談環(huán)獎(jiǎng)境應(yīng)該搜有助于曬消除招足聘者和族應(yīng)聘者作之間因抵地們不羊同而存柔在的隔稍閡。在辛安排座羞位時(shí)，佳應(yīng)該淡確化雙方柿的地位候差異。以結(jié)構(gòu)式律面談的設(shè)堵計(jì)為例結(jié)構(gòu)式所的情景鼓面談是琴最能夠畜有效地裝預(yù)測(cè)未醒來(lái)工作若績(jī)效的順面談。渠其具體法的設(shè)計(jì)挨和進(jìn)行符步驟是堅(jiān)：第一步，坦崗位分析們。以列舉眾崗位責(zé)任谷、所需知育識(shí)、技能腎、能力和炊其他資格盤的形式寫虹作崗位分壁析；第二步，勸評(píng)價(jià)崗位垮責(zé)任信息求。根據(jù)完鑒成任務(wù)的粘重要性對(duì)吼每一個(gè)責(zé)玻任進(jìn)行排抵隊(duì)，并對(duì)屈完成每一療個(gè)責(zé)任所露需要的時(shí)泊間進(jìn)行排匹隊(duì)，通過(guò)飄這樣的工捉作識(shí)別出列哪些是該貿(mào)崗位的主菜要責(zé)任。第三步，錘設(shè)計(jì)面談盛問(wèn)題。面沫談問(wèn)題必令須在崗位醒責(zé)任的清塘單的基礎(chǔ)攝上提出，題而且應(yīng)該似保證針對(duì)逝那些主要練的責(zé)任來(lái)閥提出問(wèn)題濕。第四步底，開發(fā)好標(biāo)桿(Ben坦chma綱rkin狠g)答案。第五步為，指定潮面談小鏈組。在面談中浙可能問(wèn)到吉的問(wèn)題工作經(jīng)虧歷方面辟問(wèn)題請(qǐng)描述一唉下您現(xiàn)在群從事的工嚴(yán)作？您是怎樣遮度過(guò)一天害平凡的工杜作的？講一下您多在工作中釘遇到的問(wèn)緊題？您認(rèn)為現(xiàn)堡在或從前前的工作中孩的基本成漠績(jī)是什么士？與工作經(jīng)能歷無(wú)關(guān)的袖問(wèn)題您是怎頌樣看待柏所申請(qǐng)絡(luò)的這份奶工作的爹？您認(rèn)為略自己的醒哪一方暢面最使湯你有資刻格做這西項(xiàng)工作蟲？如果您活被雇傭矮，在哪腥些方面技能立即沫發(fā)揮作略用？您受的動(dòng)教育和像培訓(xùn)對(duì)徐這項(xiàng)工峽作在哪按些方面權(quán)有幫助斧？弱點(diǎn)您目前的馳工作哪些鍬方面做得彈最好？您在哪些不方面需要軍止司的幫嘩助和指導(dǎo)期？您的主管軌領(lǐng)導(dǎo)在哪票些方面稱制贊過(guò)您？動(dòng)力您為什么韻選擇這一熄份工作？您的長(zhǎng)屯期職業(yè)灰生涯目駝標(biāo)是什選么？您想怎郵樣實(shí)現(xiàn)擦這一目竿標(biāo)？對(duì)您以前初做過(guò)的工葉作，您最洽喜歡什么拆？最不喜植歡什么？從現(xiàn)在起骨五年內(nèi)，厲您希望自盈己干到哪薯一崗位？穩(wěn)定性您離開目?jī)€前工作崗鼻位的原因聾是什么？為什么現(xiàn)會(huì)在要找工賤作？您最初暑的職業(yè)梁生涯目塑標(biāo)是什截么？靈活性請(qǐng)講述捷一下在每工作中支遇到的告棘手問(wèn)猴題？您當(dāng)時(shí)拼是怎樣賺解決這巨些問(wèn)題渡的？當(dāng)你一個(gè)斷人解決不玻了問(wèn)題時(shí)很，您去找召誰(shuí)商量？到目前為糾止，您一甚生中的最伯大失望是府什么？與他人螺一起工居作您在哪下些部門吼工作過(guò)庭？您在部母門中的景作用是冶什么？速等3、面談過(guò)凳程中的注莫意事項(xiàng)在制定榮面談?dòng)?jì)伏劃之前撐，應(yīng)該查研究應(yīng)悟聘者申誓請(qǐng)表和寬他們的壇簡(jiǎn)歷，矮將不清何楚的地犯方，和稼申請(qǐng)者斑的優(yōu)點(diǎn)牌和缺點(diǎn)貫標(biāo)出來(lái)械。設(shè)計(jì)比側(cè)較規(guī)范度的面談繩表。這駕能夠幫陽(yáng)助面談惹者記錄虧有關(guān)應(yīng)泉聘者的慰重要信促息。注意在做菌是否雇傭速的決策時(shí)寨，不要太至過(guò)被應(yīng)聘并者的第一環(huán)印象所影價(jià)響；不要相優(yōu)待那些庸與您相似斤的人；不悅要受“光通環(huán)效應(yīng)”掘的影響。在結(jié)束面誘談之前，域一定要留因一些時(shí)間兇給應(yīng)聘者骨。對(duì)所有乒的面談，乳在結(jié)束時(shí)航都應(yīng)該盡液量用一種搞積極的語(yǔ)終氣。注意及時(shí)勞檢查面談腰記錄和相刃關(guān)材料。十、招聘猴測(cè)試測(cè)試：為了從膠個(gè)人處捷獲得關(guān)掃于特殊蔬興趣、夾特征、獎(jiǎng)知識(shí)、應(yīng)能力或歉者行為議的信息鵝而設(shè)計(jì)刷的一種通客觀的剪和標(biāo)準(zhǔn)沉化的測(cè)牲量方法均。一般說(shuō)來(lái)濟(jì)，篩選測(cè)講試對(duì)那些刪藍(lán)領(lǐng)工人咐和文職人型員更適合睡，而對(duì)于的管理和人工事工作方奏面的崗位兼適用性就油差一些。你的企業(yè)鐵是否需要蜓招聘測(cè)試聚？1、貴企業(yè)題是否太過(guò)垮依賴于那險(xiǎn)些主觀的桐招聘方法崖，例如人獅員面談、戀核實(shí)推薦縮慧材料和簡(jiǎn)謙歷審查等增？2、被貴崗企業(yè)雇哨傭的許飯多應(yīng)聘鵲者，在嶄進(jìn)入企揮業(yè)之后礎(chǔ)往往都街不能很會(huì)好地完播成工作搜？3、針對(duì)戚企業(yè)中羽每一個(gè)喇崗位空詞缺，是向否都有丘很多的罷應(yīng)聘者忽？4、貴企業(yè)得是否有要李求，要快草速而準(zhǔn)確覽地評(píng)估大苗批的應(yīng)聘捷者？5、貴企便業(yè)是否令想招聘冊(cè)高技能翼、高生泡產(chǎn)率和喝忠實(shí)可取靠的人夸才資源持上具有淚競(jìng)爭(zhēng)力抗？只要對(duì)以孩上任何一擴(kuò)個(gè)問(wèn)題回儀答了YES，都有夫必要進(jìn)梳行招聘侄測(cè)試。紀(jì)（摘自Per廢son盤nel棕Te房誠(chéng)sti執(zhí)ng,那A幻玉Man才age涂r’s偉Gu昨ide）1、招聘測(cè)睡試的種類按照測(cè)烘試的設(shè)婦計(jì)劃分（即通蕩過(guò)測(cè)試坦如何進(jìn)薄行和實(shí)襖施來(lái)劃楚分測(cè)試龍類型）簽：速度憐和力度細(xì)測(cè)試、總力度測(cè)訓(xùn)試、個(gè)際體和群狀體測(cè)試網(wǎng)、筆紙姓測(cè)試和領(lǐng)操作測(cè)鑒試。按照測(cè)遵試的內(nèi)傾容劃分（即根據(jù)遵測(cè)試所要悶衡量的排內(nèi)容）：北能力測(cè)試薪、智力測(cè)峽試、一般憲認(rèn)識(shí)能力忌和特殊認(rèn)盾識(shí)能力的戰(zhàn)測(cè)試、身艦體運(yùn)動(dòng)能墳力測(cè)試、穴個(gè)性和興哭趣測(cè)試、貓工作體驗(yàn)味測(cè)試。什么是禍有效測(cè)歸試方法與？有效的招待聘測(cè)試方囑法成本有效收益>成本對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)叼效有正面濃影響消減雇傭視成本可行性合適的閱傷讀水平各種執(zhí)帝行方式以計(jì)算與