某咨詢的績效和考核

薪酬與激勵體系A(chǔ)、概述薪酬與激勵體系和戰(zhàn)略實(shí)施關(guān)系密切合適的薪酬與激勵體系可以吸引和挽留合適的人才，產(chǎn)生出支持組織戰(zhàn)略的氣氛，創(chuàng)造高績效，促成企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)薪酬與激勵體系也必須與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)把績效與薪酬相聯(lián)系起來的主要目標(biāo)吸引和挽留優(yōu)秀員工最大限度地提高員工的工作績效、士氣和忠誠度尋求組織中各部門之間薪酬水平的內(nèi)部公平性根據(jù)個人能力和績效論功行賞提供設(shè)定工資水平的統(tǒng)一方法，為組織進(jìn)行雇傭、晉升等工作提供依據(jù)績效與薪酬的聯(lián)系公司、部門和個人的績效都會影響員工的綜合績效評估結(jié)果綜合績效評估結(jié)果與個人薪酬掛鉤一般說來，職位越高，在實(shí)現(xiàn)公司和部門目標(biāo)方面所承擔(dān)的責(zé)任也越大

定義工資——現(xiàn)金現(xiàn)金收入總額——工資+可變薪金薪酬——現(xiàn)金總額+可見福利報(bào)酬——因工作而得的全部收獲實(shí)施構(gòu)成基本工資績效工資（當(dāng)月）半年度獎金福利津貼期權(quán)關(guān)于薪酬組合的幾個典型問題工資通常是關(guān)鍵要素福利被錯誤理解和低估認(rèn)為獎金是理所當(dāng)然的影響薪酬的因素崗位因素市場因素個人因素組織因素薪酬系統(tǒng)的組成薪酬區(qū)間等級架構(gòu)崗位價值：評估崗位分析：崗位描述薪酬戰(zhàn)略：如何報(bào)償薪酬哲學(xué)：報(bào)償什么，為什么報(bào)償薪酬發(fā)放系統(tǒng)-基本出發(fā)點(diǎn)-中間件-具體架構(gòu)薪酬管理基本架構(gòu)目標(biāo)溝通崗位設(shè)計(jì)及定義工作價值評估內(nèi)部實(shí)施線外部比較建立規(guī)則財(cái)政和預(yù)算個別審議結(jié)果溝通分析設(shè)計(jì)與實(shí)施分析：基本架構(gòu)目標(biāo)溝通業(yè)務(wù)背景、目標(biāo)和價值觀薪酬哲學(xué)和戰(zhàn)略崗位設(shè)計(jì)和定義——組織架構(gòu)和崗位分析工作價值評估——崗位評估內(nèi)部實(shí)施線——薪酬實(shí)施及內(nèi)部一致性外部比較——薪酬調(diào)查和市場競爭力目標(biāo)溝通薪酬哲學(xué)和戰(zhàn)略必須與組織的文化和價值觀相符合支持組織的人力資源戰(zhàn)略基于合理的理由，相應(yīng)的人員支付合理的薪酬薪酬哲學(xué)和戰(zhàn)略舉例績效決定薪酬，而不是資歷高于市場中位數(shù)著重于在任高級管理人員簡單，易于溝通在企業(yè)能夠承受的范圍內(nèi)成本控制對結(jié)果及引發(fā)的行為負(fù)責(zé)在短期與長期結(jié)果之間取得平衡最新薪酬發(fā)展動向薪酬市場的分散性按人，而不是按崗位支付薪酬企業(yè)文化有所改變，由“發(fā)工資”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皰旯べY”成本壓力彈性與選擇角色定義和職位族工作文化——什么是有價值的按團(tuán)隊(duì)支付薪酬按能力支付薪酬級別跨度基層管理人員的參與專注于績效（獎勵和認(rèn)同）B、崗位評估崗位評估(JobEvaluation)是通過一套具邏輯性和系統(tǒng)化的方法去分析個別崗位的重要性和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系,能有效地評估不同崗位的“相對價值”，從而在企業(yè)內(nèi)判斷其合理的崗位級別崗位評估的目的反映個別崗位內(nèi)容并了解該崗位如何配置在組織中的適當(dāng)位置創(chuàng)建薪酬級別結(jié)構(gòu)建立職業(yè)晉升發(fā)展通道管理組織發(fā)展使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對組織的整體貢獻(xiàn)，確定各崗位的相對價值，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性和外部竟?fàn)幜徫辉u估的原則焦點(diǎn)在崗位本身,而不是在目前員工的背景和能力考慮企業(yè)內(nèi)崗位與崗位之間的相對重要性明確的現(xiàn)在/建議的崗位內(nèi)容和要求不考慮現(xiàn)有的工資水平,崗位名稱和大小對那些崗位需要有深入的理解有效的崗位評估應(yīng)該是綜合性的便于溝通易于體現(xiàn)客戶特點(diǎn)何時企業(yè)需要進(jìn)行崗位評估在企業(yè)快速發(fā)展一段時間后經(jīng)過合并或收購之后組織為適應(yīng)未來發(fā)展的需要而對薪酬體系進(jìn)行規(guī)范改革時崗位評估方法：要素評分系統(tǒng)該方法是確定一些在所有崗位中普遍存在的要素，同時認(rèn)為這些崗位要素是與評估組織內(nèi)每個崗位的相對價值有直接聯(lián)系該方法也認(rèn)為某一要素不同層次程度間的差異可以區(qū)分出崗位間的差異普遍使用的要素包括知識與技能、管理復(fù)雜度、解決問題及應(yīng)負(fù)責(zé)任等等為反映不同崗位要素間的相對重要性，如果較重要的因素可以給予較高的權(quán)重每個要素都有幾個不同層級和其對應(yīng)的分?jǐn)?shù)區(qū)間，評估的最高總分值是由每個要素最高層級的分值累加而得的崗位評估主要步驟參考崗位選擇與崗位分析質(zhì)量控制參考崗位評估級別結(jié)構(gòu)確定非參考崗位評估薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)有效維護(hù)員工溝通崗位評估主要步驟（一）

參考崗位選擇與崗位分析

選擇參考崗位是為了給整體評估結(jié)果提供參考標(biāo)準(zhǔn)。參考崗位是組織中的關(guān)鍵有代表性的崗位，為判斷崗位間的相對價值提供標(biāo)準(zhǔn)。隨后用崗位分析技巧對參考崗位進(jìn)行分析，并為崗位評估準(zhǔn)備詳細(xì)、準(zhǔn)確的崗位描述。崗位評估主要步驟（二）

參考崗位評估

根據(jù)準(zhǔn)確的參考崗位描述對崗位評估方法中的各要素逐一進(jìn)行評估。在每個要素內(nèi)確定該崗位所對應(yīng)的最恰當(dāng)?shù)膶蛹?，再將每個層級對應(yīng)的分值相加即得出某一特定崗位的評估總分。這個過程是確定評估崗位相對價值的主要階段。崗位評估主要步驟（三）

級別結(jié)構(gòu)確定

評估完參考崗位之后，便可進(jìn)行級別結(jié)構(gòu)的建立，級別的多少基于：-需要評估崗位所覆蓋的范圍-該范圍內(nèi)的自然分界線-對目前或建議的組織結(jié)構(gòu)的分析崗位評估主要步驟（四）

非參考崗位評估

評估非參考崗位時，應(yīng)采用與前面所述相應(yīng)的評估方法，同時也要確保非參考崗位的評估結(jié)果能和相應(yīng)的參考崗位評估結(jié)果達(dá)到一致。崗位評估主要步驟（五）

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)緊接著級別結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，便需要為每一級別確定其對應(yīng)的薪酬范圍，從而建立一個薪酬級別結(jié)構(gòu)。確定其薪酬范圍主要參考以下兩個方面：內(nèi)部相關(guān)性－級別之間的差異及級別內(nèi)薪酬的跨度外部相關(guān)性－市場薪酬水平與組織內(nèi)崗位薪酬水平的相關(guān)性薪酬級三別結(jié)構(gòu)三（舉例三）1三2三3三4三5三6三7崗位級三別工資人民幣市場平三均水平三趨勢線中位數(shù)最低值最高值工資范圍xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx個人工三資數(shù)值薪酬級三別結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)便于溝三通和薪三酬管理便于識三別不同三的崗位三組群有助設(shè)三計(jì)員工三的職業(yè)三發(fā)展通三道有利于三控制薪三酬成本需要注三意事項(xiàng)如果級三別過多三，致使三權(quán)責(zé)界三限清晰三而影響三效率；三但是過三少也有三可能影三響員工三的積極三性如果建三立或維三護(hù)不當(dāng)三也會影三響管理三上的彈三性和決三策上的三困難因此有三關(guān)管理三人員需三要加強(qiáng)三交流，三監(jiān)控評三估結(jié)果三的質(zhì)量三，與市三場薪酬三情況保三持緊密三聯(lián)系，三并對體三系作出三定期的三回顧和三更新質(zhì)量控三制為確保三崗位評三估結(jié)果三的質(zhì)量三、公平三性、透三明度和三一致性三，必須三組建三“崗位三評估專三家小組三”專家小三組是一三個工作三委員會三，需要三有高層三及一線三經(jīng)理對三崗位評三估項(xiàng)目三的積極三參與和三支持專家小三組的工三作包括三參考崗三位的選三擇及崗三位評估三結(jié)果和三排序的三確認(rèn)人力資三源部門三也需進(jìn)三行全流三程的配三合與協(xié)三調(diào)以保三證項(xiàng)目三的順利三進(jìn)行和三實(shí)施最終的三崗位評三估結(jié)果三須經(jīng)崗三位評估三專家小三組審核三同意專家小三組的成三員必須三經(jīng)過慎三重選擇三以保證三小組成三員對所三有主要三業(yè)務(wù)部三門的代三表性崗位評三估專家三小組成三員的選三擇小組成三員必須三代表主三要部門小組成三員對各三崗位的三職責(zé)及三崗位間三的相互三關(guān)系較三為熟悉小組成三員可包三括人力三資源部三人員、三總經(jīng)理三及高層三管理者三、一線三經(jīng)理及三顧問等小組成三員須接三受相關(guān)三崗位評三估方法三的培訓(xùn)崗位評三估專家三小組的三角色方案和三體系公三正性的三監(jiān)督者保證崗三位分析三與評估三的徹底三進(jìn)行確認(rèn)崗三位描述三的完整三性及時三效性，三為崗位三評估作三準(zhǔn)備評估新三的崗位三或根據(jù)三需要重三新評估三某些崗三位對崗位三評估結(jié)三果達(dá)成三客觀、三一致的三意見人力資三源部的三角色分發(fā)崗三位分析三調(diào)查問三卷并配三合一線三管理者三進(jìn)行崗三位分析向每個三部門收三集完整三的崗位三描述對崗位三描述進(jìn)三行優(yōu)化三及修訂審核崗三位評估三結(jié)果，三確保一三致性進(jìn)行非三參考崗三位的評三估并和三顧問共三同討論三排序結(jié)三果記錄最三終的崗三位評估三結(jié)果對新老三崗位評三估專家三小組成三員進(jìn)行三培訓(xùn)及三知識更三新員工溝三通溝通是三達(dá)成管三理目標(biāo)三與解決三組織問三題的一三個重要三手段新的薪三酬級別三結(jié)構(gòu)會三傳達(dá)組三織的薪三酬哲學(xué)三及政策三，要使三員工理三解項(xiàng)目三給公司三和員工三帶來的三利益崗位評三估維護(hù)崗位評三估是一三個連續(xù)三的過程三，并不三是一次三性的行三為，因三此要不三斷對體三系進(jìn)行三監(jiān)督與三維護(hù)崗位評三估體系三成功的三關(guān)鍵在三很大程三度上取三決于可三操作性三，所以三它必須三簡單、三易于理三解及維三護(hù)要進(jìn)行三預(yù)防性三維護(hù)以三確保體三系的有三效操作要通過三對評估三結(jié)果和三級別結(jié)三構(gòu)進(jìn)行三定期審三核崗位重三新評估三：檢查三原本評三估結(jié)果三的正確三性，或三是否因三崗位內(nèi)三容發(fā)生三變化而三需修訂一致性三檢查：三要進(jìn)行三定期的三跨部門三評估及三對新崗三位與參三考崗位三的評估三結(jié)果進(jìn)三行分析三比較注意參三考崗位三本身的三崗位內(nèi)三容也可三能會發(fā)三生變化三而失去三其作為三評估參三考標(biāo)準(zhǔn)三的可信三度崗位要三素選擇三的標(biāo)準(zhǔn)三為能廣泛三地用于大多數(shù)三崗位易于分三辯及評估能清晰三劃定不同層三次能被員三工和管理層雙三方接受相互獨(dú)三立而不重三疊崗位為三什么存三在是為實(shí)三現(xiàn)企業(yè)三內(nèi)一些三功能范三圍的最三終結(jié)果需要什三么來達(dá)三到輸出三結(jié)果為達(dá)到三應(yīng)有的三輸出結(jié)三果必需三從任職三者輸入三適當(dāng)?shù)娜Y源輸入資三源如何三應(yīng)用為利用三輸入資三源而取三得最終三結(jié)果，三任職者三必須經(jīng)三過處理三問題的三過程輸出輸入輸出輸入輸出過程成偉顧三問公司三崗位評三估方案所有崗三位均包三含輸入三、過程三及輸出三的組成三因素，三在選擇三恰當(dāng)?shù)娜龒徫辉u三估要素三過程中三，我們?nèi)姆桨溉呀?jīng)將三這三個三方面作三了綜合三考慮基于<輸入三－過程三－輸出三>模型，成偉顧三問公司于評估三崗位價三值的要三素包括每一評估要三素均有權(quán)重和明確三定義，三并劃分三了清晰三的級別層次，三反映了三某要素三之內(nèi)和三每個要三素之間三的相對三重要性在實(shí)際三操作中三，某些三特定要三素的層三級和權(quán)三重可根三據(jù)組織三結(jié)構(gòu)的三復(fù)雜程三度及跨三度進(jìn)行三調(diào)整，三以適應(yīng)三不同企三業(yè)的需三要評估崗三位時采三用“空位三子”原則，三即評估三該崗位三的標(biāo)準(zhǔn)三職責(zé)和三要求，而不是三評估該三崗位目三前任職三者的背三景和能三力成偉顧三問公司三崗位評三估要素三之一：三專業(yè)知三識與經(jīng)三驗(yàn)該要素三是衡量三要勝任三某崗位三所需的三整體“三知識與三經(jīng)驗(yàn)”三，無論三是以何三種方式三獲得知識與三技能的三應(yīng)用不三僅僅局三限于接三受正規(guī)三教育的三程度經(jīng)驗(yàn)、三培訓(xùn)而三獲得的三技能、三正式教三育以及三管理知三識均可三作為工三作所需三的整體三“知識三與經(jīng)驗(yàn)三”的組三成部分本要素三關(guān)注知三識的“深度”以及崗三位所需三知識技三能的“廣度與三多樣性三”層級要素一：專業(yè)知識與經(jīng)驗(yàn)A基本技能－對常規(guī)工作有基礎(chǔ)知識，遵循簡單的書面或口頭指導(dǎo)。能夠閱讀不同的參考、摘錄信息，以及基礎(chǔ)算術(shù)技能?；蛟S需要操作標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)器，打字或參與信息的檢查，記錄及傳遞的工作。

B行政或技術(shù)知識的寬泛技能－運(yùn)用某一專業(yè)領(lǐng)域較寬泛或部分領(lǐng)域深入的知識，能夠?yàn)橥瓿蓭讉€不同規(guī)定和多重步驟的工作收集、組織、驗(yàn)證、制作和/或分析數(shù)據(jù)?？赡苄枰谝?guī)范的標(biāo)準(zhǔn)下使用通用電腦軟件或操作較為復(fù)雜的設(shè)備進(jìn)行生產(chǎn)制造。

C專業(yè)領(lǐng)域的基礎(chǔ)知識－專業(yè)領(lǐng)域或技術(shù)、行政方面的廣泛知識，并了解相關(guān)的政策與流程?；谶@些規(guī)定的原則決定一系列行動方案，需要事先經(jīng)過多種培訓(xùn)而使用更為復(fù)雜的設(shè)備。能夠分析、詮釋復(fù)雜信息，及對現(xiàn)有表格、流程及方法進(jìn)行修訂。

D專門技術(shù)領(lǐng)域的理論知識－對某一專業(yè)領(lǐng)域進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的入門級。任職者需要運(yùn)用相關(guān)技術(shù)數(shù)據(jù)，詮釋該領(lǐng)域的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)踐和參考理論并提交有關(guān)報(bào)告。涉及某個相關(guān)分支專業(yè)知識領(lǐng)域中新方法及新流程的創(chuàng)新，也包括理論在實(shí)踐中的應(yīng)用等。

E專業(yè)領(lǐng)域?qū)＜遥谀骋粚I(yè)領(lǐng)域具有精深的理論知識與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，是這一領(lǐng)域的專家。運(yùn)用先進(jìn)的知識和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行新方法、新項(xiàng)目及流程的設(shè)計(jì)，包括對至少一個相關(guān)分支領(lǐng)域的實(shí)踐問題有深刻理解。

F尖端領(lǐng)域/多個領(lǐng)域的廣博知識－具若干相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域或?qū)W科理論及實(shí)踐的廣博知識（包括深度及廣度）。有能力深入理解及整合每個學(xué)科的信息并可跨領(lǐng)域地應(yīng)用這些知識。

成偉顧三問公司三崗位評三估要素三之二：管理的三復(fù)雜度該要素三是評估三崗位是三否包含三管理職三能，是三屬于獨(dú)三立貢獻(xiàn)三者、團(tuán)三隊(duì)成員三、主營三或是經(jīng)三理的角三色監(jiān)督崗三位是與下三屬發(fā)生三直接交三流，目三的是給三予工作三的直接三指導(dǎo)、三任務(wù)分三配，通三常包括三工作進(jìn)三程中的三密切指三導(dǎo)及工三作完成三后的審三核等管理崗三位通常通三過指導(dǎo)三下屬主三管來完三成任務(wù)三，一般三包括對三他人活三動的計(jì)三劃、組三織、指三導(dǎo)、控三制及審三核組織的三規(guī)模大三小會影三響管理三復(fù)雜度三的層次層級要素二：管理復(fù)雜度

A無管理責(zé)任－對自己的工作負(fù)責(zé)，只有很少或沒有需要指導(dǎo)或監(jiān)督他人的情況。

B一線主管或團(tuán)隊(duì)組長－負(fù)責(zé)分派日常工作，分配簡單任務(wù)，維護(hù)作業(yè)流程，提供培訓(xùn)及指導(dǎo)他人等。通常承擔(dān)著與被監(jiān)督者類似性質(zhì)的工作。C初級管理者－主要負(fù)責(zé)較高層級的工作指導(dǎo)。任職者的大部分時間用于分配及審核工作，以及協(xié)助解決日常困難。需要對下屬的績效、工資調(diào)整及獎懲提供建議。

D中層管理者－管理他人或通過下屬的一線主管進(jìn)行管理活動，對工作進(jìn)行計(jì)劃、安排，建立相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，政策的詮釋及執(zhí)行等。E高層管理者－通過下屬進(jìn)行管理工作，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)主要部門或功能部門的運(yùn)作。制定長期計(jì)劃，預(yù)測人力需求，制訂總體政策及流程等。F決策層－負(fù)責(zé)公司運(yùn)作的整體管理，需在下屬層的管理者之間（通常他們會為實(shí)現(xiàn)各自的目標(biāo)而爭奪有限資源）提供戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)方向決策，決定公司大政方針，解決優(yōu)先權(quán)沖突，分配財(cái)務(wù)及人才資源。成偉顧三問公司三崗位評三估要素三之三：人三際溝通該要素三是評估三在工作三過程中三該崗位三職責(zé)所三需要運(yùn)三用的有三關(guān)交流三、合作三及人際三關(guān)系的三技巧及三方式，三從而建三立某種三特定的三溝通模三式它實(shí)際三上是衡三量該崗三位在組三織內(nèi)或三在外部三與他人三交往和三進(jìn)行合三作時所三需的信三息處理三及人際三交往的三性質(zhì)及三程度該要素三用于評三估發(fā)生三在組織三內(nèi)、外三部的“三較常規(guī)三的溝通三方式”三，不包三括直接三上下級三之間的三互動交三流盡管一三些崗位三主要對三內(nèi)而另三一些崗三位主要三對外，三但所需三的人際三溝通性三質(zhì)及程三度是相三類似的層級要素三:人際溝通

A傳達(dá)基本事實(shí)/極少交流－常規(guī)信息的交換。依據(jù)既定的流程傳達(dá)事實(shí)，與他人幾乎不需交流。B解釋信息/需要一定的方法－能夠?qū)唧w的需求作出回應(yīng)，需要運(yùn)用一定的方式方法，在特定范圍內(nèi)開展行動及進(jìn)行信息調(diào)查、分析工作。互動交流包括對某一特定任務(wù)的信息交換。C復(fù)雜的或有爭議的信息/用較高層級的方法－需要經(jīng)?；咏涣?，需要對一般技術(shù)難題或非常規(guī)工作進(jìn)行了解與討論。為保持合作關(guān)系需要具有辨別與處理問題的能力。D對復(fù)雜問題向他人提供建議/用較多樣化的方法－需要采用策略性及大量溝通的方式方法進(jìn)行互動交流。需要在公司級政策和流程、影響公司聲譽(yù)及業(yè)務(wù)盈虧的重大問題的介紹和討論中有敏銳的洞察力。E影響高層主要事務(wù)/經(jīng)常與不同社團(tuán)的接觸－對困難情況進(jìn)行正確判斷和有效處理所需的高層接觸。它包括對公司各方面不同觀點(diǎn)的統(tǒng)一或整合和/或?qū)镜穆曌u(yù)、產(chǎn)品質(zhì)量及利潤等產(chǎn)生重大影響的事務(wù)的處理。成偉顧三問公司三崗位評三估要素三之四：解三決問題該要素三是衡量三用于調(diào)三查問題三、評估三不同解三決方案三所需的三分析及三判斷力三的復(fù)雜三程度還需要三考慮以三下幾個三方面崗位所三需解決三問題的三種類、三頻率及三復(fù)雜度可供利三用解決三問題的三備選方三案的多三少組織的三政策及三流程對三解決該三問題自三由度的三限制程三度用于輔三助解決三問題所三需的人三力物力三等資源三情況該要素三的“較低層三級”需要用三預(yù)定的三行動或三有限的三選擇方三案解決三常規(guī)問三題；“中級”一般需三要解決三較為復(fù)三雜的問三題，以三及應(yīng)用三一般解三決問題三通用的三方法；三要素的三“較高層三級”包括原三創(chuàng)分析三、使用三概念技三巧及創(chuàng)三造性此要素三應(yīng)評估三崗位所三需用于三“解決三重復(fù)出三現(xiàn)及職三責(zé)范圍三內(nèi)問題三的‘典三型’模三式”層級要素四:解決問題

A在規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)解決問題－通常在既定的工作實(shí)踐內(nèi)行動，有疑問均需與主管討論。B在崗位的標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)偶然解決較復(fù)雜的問題－通常以既定的政策及流程為指導(dǎo)。僅對非常規(guī)的問題向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，任務(wù)完成后需經(jīng)審核。C在一般管理范圍內(nèi)解決較復(fù)雜的問題－僅有總體政策及流程的原則性指導(dǎo)。只向上級匯報(bào)所分配任務(wù)的大體方向。D需解決的問題會對公司的運(yùn)作產(chǎn)生廣泛地影響－能獨(dú)立處理問題，公司的其它成員可能會檢查其行為或參與意見。E在符合公司政策和戰(zhàn)略目標(biāo)的范圍內(nèi)解決重大問題－解決問題的結(jié)果對業(yè)務(wù)單位、多個地區(qū)或部門的中、長期和整體方向有著廣泛影響。成偉顧三問公司三崗位評三估要素三之五：應(yīng)三負(fù)責(zé)任該要素三是評估三為達(dá)到三崗位的三定量與三定性結(jié)三果所需三擔(dān)負(fù)責(zé)三任的范三圍及程三度定量結(jié)三果可以用三諸如銷三售收入三、資產(chǎn)三、成本三預(yù)算或三項(xiàng)目成三果以及三其它與三崗位直三接相關(guān)三的主要三定量指三標(biāo)進(jìn)行三衡量定性結(jié)三果可以用三諸如客三戶滿意三度、有三效性、三品質(zhì)及三其它與三崗位直三接相關(guān)三的定性三指標(biāo)來三衡量該要素三僅用于三評估該三“崗位要三求的正三常范圍三內(nèi)的應(yīng)三付責(zé)任三”層級要素五:應(yīng)負(fù)責(zé)任

A工作小組內(nèi)的個體影響－僅限于個別崗位的定量及定性職責(zé)，并可能對一個工作團(tuán)隊(duì)的整體績效結(jié)果產(chǎn)出有直接影響。B工作小組的整體影響力－對整個工作團(tuán)隊(duì)的定量/定性結(jié)果負(fù)責(zé)，對功能性部門的績效結(jié)果產(chǎn)生直接影響。C特定組織層面的影響力－對某一功能部門的定量/定性結(jié)果負(fù)責(zé)，對主要業(yè)務(wù)流程產(chǎn)生重要影響。D組織中主要部門的影響力－對主要業(yè)務(wù)體系部門的定量/定性結(jié)果負(fù)責(zé)，業(yè)務(wù)部門的綜合績效是公司獲得成功的關(guān)鍵。E整體組織的影響力－對公司整體或多個業(yè)務(wù)體系部門的定量/定性結(jié)果負(fù)責(zé)，對公司主要定量目標(biāo)和整體規(guī)則起主導(dǎo)作用。成偉顧三問公司三崗位價三值評分三方法成偉顧三問公司崗位評三估方法三論原則三：簡單和三易于計(jì)三算崗位評三估要素三的選擇三是基于三崗位三‘輸入三－過程三－輸出三模型’三的各三個要素三組成各崗位三組成要三素的權(quán)三重是均三等的:三輸入三（33三.3%三）,三過程（三33.三3%）三,輸三出（3三3.3三%）該評估三方法中三的最高三崗位價三值分?jǐn)?shù)三為60三0分在組織三內(nèi)進(jìn)行三崗位評三估所得三的各個三崗位評三估分?jǐn)?shù)三是可比三的評估層三級間的三級差分三數(shù)是使三用‘三幾何級三數(shù)累進(jìn)三法’三計(jì)算得三出的要素權(quán)三重及層三級數(shù)量三可以根三據(jù)不同三組織的三具體情三況進(jìn)行三適當(dāng)調(diào)三整崗位評三估的結(jié)三果(三舉例)崗位相三對大小三的排列決定級三差的原三則

在三比較兩三個崗位三時,三決定同三一個因三素內(nèi)的三差距原三則為三:明顯地三不同,三無需考三慮三通常三級差在三2三級或更三多經(jīng)過考三慮,差三別顯得三非常明三顯三通常是三1三級級差經(jīng)過仔三細(xì)地考三慮,可三以發(fā)現(xiàn)三差別三1三級級差經(jīng)過慎三重推敲三,仍無三法發(fā)現(xiàn)三差別三從評三估的角三度看,三他們是三相三同的參考崗三位的選三擇參考崗三位的定三義參考崗三位在公三司整體三人力資三源管理三規(guī)劃中三的位置參考崗三位選擇三的原則代表性深度廣度穩(wěn)定性側(cè)重點(diǎn)參考崗三位的選三擇（舉三例）C、薪酬管三理的方三法外部對三比信息來三源當(dāng)?shù)匦湃?、人三力資源三網(wǎng)絡(luò)招聘廣三告公眾調(diào)三查行業(yè)、三專業(yè)雜三志特殊調(diào)三查數(shù)據(jù)收三集基本工三資和固三定津貼可變薪三酬，如三獎金現(xiàn)金收三入總額員工福三利其他津三貼、補(bǔ)三貼基本要三點(diǎn)數(shù)據(jù)準(zhǔn)三確并有三代表性在相似三組織間三進(jìn)行對三比：考三慮行業(yè)三、地域三、類別三和規(guī)模使用最三新信息清晰的三表述解析所實(shí)行三的政策三與市場三通常做三法的對三比差異及三其原因主要問三題薪酬政三策及其三實(shí)施的三參考調(diào)查方三法基于崗三位基于行三業(yè)應(yīng)用圖三表和表三格影響薪三酬的變?nèi)浚ㄈ龒徫淮笕?、年三齡等）展開調(diào)三查明確調(diào)三查目的確定調(diào)三查對象挑選外三部調(diào)查三員（或三自行實(shí)三施調(diào)查三）確定調(diào)三查所涉三及的崗三位，其三他補(bǔ)充三調(diào)查課三題邀請調(diào)三查參與三者崗位匹三配/三崗位評三估數(shù)據(jù)收三集分析并三提交結(jié)三果向參與三者公布三報(bào)告結(jié)三果并致三謝崗位匹三配調(diào)查三的主要三問題崗位匹三配調(diào)查三提供具三體崗位三的薪酬三數(shù)據(jù)，三例如市三場經(jīng)理三，高級三會計(jì)師三等的薪三酬數(shù)據(jù)問題被調(diào)查三的市場三經(jīng)理和三高級會三計(jì)師是三否屬于三同一家三公司三？是否可三在不考三慮具體三崗位的三情況下三獲得市三場某一三崗位級三別的概三況？如何計(jì)三算某一三級別的三市場價三值？崗位匹三配調(diào)查三的優(yōu)點(diǎn)提供具三體崗位三的具體三數(shù)據(jù)指出市三場附加三價值薪酬設(shè)三計(jì)與實(shí)三施：三基本三架構(gòu)制定薪三酬管理三戰(zhàn)略薪酬政三策的標(biāo)三準(zhǔn)和市三場定位級別架三構(gòu)和工三資區(qū)間薪酬管三理戰(zhàn)略三的選擇平衡薪三酬需求三與支付三能力的三關(guān)系具有競?cè)隣幜Φ娜匠昃腿且崛┳銐蛉氖杖肴ǖ蝗杼呷阋晕⒓と齽詈捅Ｈ魡T工三，否則三失去競?cè)隣幜︶槍Σ蝗膯T三工群體三考慮不三同的薪三酬管理三戰(zhàn)略制定適三當(dāng)?shù)男饺杲M合三：銷售三獎金、三向高級三員工支三付基于三較高風(fēng)三險(xiǎn)的高三薪、長三期性風(fēng)三險(xiǎn)經(jīng)營三獎金、三退休福三利計(jì)劃三等……薪酬政策市場定三位需確定三組織的三薪酬與三市場薪三酬的聯(lián)三系高于市三場薪酬三，如Q3與市場三薪酬持三平，如MD低于市三場薪酬三，如從Q1到MD沒有規(guī)三定所有三崗位或三群體都三必須與三市場薪三酬水平三保持一三致為薪酬三管理提三供指導(dǎo)三方針薪酬水三平關(guān)注市三場薪酬三水平及三體系內(nèi)三部的一三致性薪酬與三經(jīng)營效三績的關(guān)三系系統(tǒng)所三需的彈三性員工參三與體系三設(shè)計(jì)的三程度需考慮三的因素內(nèi)部因三素基本三/可三變工資三的組合三，風(fēng)險(xiǎn)三分處于不三同級別三的不同三人員職能、三地點(diǎn)的三差異支付能三力外部因三素行業(yè)相三關(guān)經(jīng)營三情況競爭對三手情況社會經(jīng)三濟(jì)及薪三酬市場三的發(fā)展三趨勢企業(yè)形三象法規(guī)薪酬等級結(jié)三構(gòu)優(yōu)點(diǎn)便于溝三通和管三理表現(xiàn)出三群體“三公平性三”配合職三業(yè)發(fā)展忽略細(xì)三微的評三估差異更好地三控制缺點(diǎn)邊界問三題等級偏三差僵化傾三向設(shè)計(jì)原三則按薪酬三標(biāo)準(zhǔn)還三是崗位三大小分三組崗位價三值相似三的崗位三歸類在三一起崗位價三值不同三的崗位三歸于不三同的等三級在員工三數(shù)眾多三的情況三下尋求三清晰的三界限內(nèi)部理三解是一三個因素級別幅三度必須三能夠被三接受多種形三式的架三構(gòu)薪酬區(qū)三間的幅三度以薪酬三區(qū)間代三替崗位三薪酬數(shù)三量，因三為有利于三實(shí)現(xiàn)薪三酬的彈三性市場對三比結(jié)果三和市場三需求不三是非常三精確反映同三一崗位三不同個三人的技三能與績?nèi)У牟钊愋匠陞^(qū)三間比崗三位等級三容量更三大學(xué)習(xí)曲三線更長在市場三上作精三確比較三的可行三性較小慣常做三法管理層三和專業(yè)三人員取三幅度5三0％三(薪酬三范圍是三目標(biāo)薪三酬的8三0%至三120三%)支持性三及文職三人員取三幅度3三5%三(85三%至1三15%三)其他做三法非對稱三處理不同的三崗位級三別取不三同的區(qū)三間幅度薪酬體三系的維三護(hù)工資體系實(shí)施的回顧審核個人薪酬實(shí)施的回顧審核加薪指引績效工資預(yù)算回顧審核時間安排溝通工資體三系實(shí)施三的回顧三審核目標(biāo)通三常為結(jié)構(gòu)性三調(diào)整促進(jìn)績?nèi)У奶崛邼M足區(qū)三間之間三調(diào)整的三需要修正不三規(guī)范因三素調(diào)整市三場定位個人工三資實(shí)施三的回顧三審核如何將三員工納三入不同三的級別三？在啟用三新的工三資體系三時在聘用三員工時如何進(jìn)三行級別三內(nèi)調(diào)整三？能力、三績效、三市場因三素、工三作技能三發(fā)展如何進(jìn)三行級別三間調(diào)整三？晉升和三職業(yè)生三涯發(fā)展加薪指三引加薪原三則經(jīng)過一三段合理三的時期三后對員三工工資三進(jìn)行跨三區(qū)間調(diào)三整加幅結(jié)三合了工三資定位三率和績?nèi)б蛩乜梢悦咳赀M(jìn)行三調(diào)整和三重新設(shè)三計(jì)可以同三時考慮三加薪量三和調(diào)薪三頻率工資定三位率一三定的情三況下，三較高的三績效水三平對應(yīng)三較大加三幅績效水三平一定三的情況三下，較三高的工三資定位三率對應(yīng)三較小加三幅可確定三上限加薪指三引－績?nèi)?崗三位矩陣更大加三幅較小加三幅較低三符合政三策三較三高較高可接受較低績效在區(qū)間三中的位三置企業(yè)有三足夠的三支付能三力結(jié)構(gòu)性調(diào)整關(guān)于建三立矩陣三的幾個三問題預(yù)算的三限制區(qū)間之三間的調(diào)三整績效確三認(rèn)最高值三和最低三值調(diào)整速三度績效較三高者處三于較高三區(qū)間績效較三差者隨著人三數(shù)的增三加，分三布情況三趨于平三均，矩三陣的精三確度和三穩(wěn)定性三隨之提三高績效薪三酬的控三制為各部三門建立三現(xiàn)金薪三酬上下三限及工三資定位三率強(qiáng)制性三分布規(guī)范的三排列修三正因素績效評三估和工三資評估三決策分三開進(jìn)行績效評三估排列三后，設(shè)三計(jì)績效三調(diào)薪指三引整體回三顧和調(diào)三整工資政三策整體工三資水平三的調(diào)整三或“結(jié)三構(gòu)性調(diào)三整”可三以是對所有三崗位級三別實(shí)施三的常規(guī)三性按比三率增長不同級三別加幅三不同整體薪三酬競爭三力/定三位的變?nèi)瘍?nèi)部差三異的調(diào)三整加薪預(yù)三算向各部三門進(jìn)行三資金分三配的基三本方法工資的三百分比工資定三位率績效和三工資定三位率然后基三于以下三因素調(diào)三整初始三分配部門績?nèi)温毮耆蘼毮艿赜蚣有皆黾映杀窘Y(jié)構(gòu)性調(diào)整新政策工資定位率調(diào)整符合現(xiàn)行政策注：年初及三年末對三相同的三崗位進(jìn)三行。以三上三個三因素是三相互關(guān)三聯(lián)的，三其中任三意兩個三因素決三定第三三個因素工資調(diào)三整預(yù)算新崗位取消的三崗位機(jī)構(gòu)重三整薪酬評三估時間三安排多種方三式每年定三期進(jìn)行員工入三職滿整三年時其它方三式溝通薪酬是三一種溝三通溝通的三方式非三常關(guān)鍵應(yīng)發(fā)布三多少信三息？不能忽三略起點(diǎn)員工最三關(guān)心的三是對自三己的影三響員工通三常對他三人的薪三酬感興三趣員工想三知道三“他們?nèi)X得怎三么樣”成功溝三通的因三素清晰明三確高層的三認(rèn)同和三投入員工感三覺公平考慮開三放程度三，必須三對以下三幾個方三面有清三晰的想三法，以三便控制三溝通效三果必須告三知員工三的想告知三員工的愿意告三知員工三的不想告三知員工三的不知道三的必須告三知員工三的法規(guī)公司政三策例如崗位工作地三點(diǎn)工資想告知三員工的主動告三知員工公司溝三通政策三的一部三分內(nèi)容通三常在員三工手冊三、其它三書面材三料或內(nèi)三部刊物三里例如崗位定三義崗位評三估方法三及過程級別的三數(shù)量以三及級別三內(nèi)崗位三舉例是否有三獎金愿意告三知員工三的被動性三的，準(zhǔn)三備與員三工個人三討論，三帶有機(jī)三密性例如級別結(jié)三構(gòu)同一級三別的其三它崗位同一部三門內(nèi)其三它崗位三所在的三級別制定薪三酬政策三時采用三的比照三市場不準(zhǔn)備三告知員三工的公司保三密信息三或有關(guān)三其他員三工的保三密信息公開后三將損害三信任度三或影響三管理效三力的信三息例如員工個三人崗位三點(diǎn)數(shù)及三/或相三關(guān)因素三評分其他員三工的工三資水平工資政三策;三相應(yīng)市三場的工三資水平不知道三的信息未確定三或即將三變動的三信息尤其是三在變革三項(xiàng)目進(jìn)三行期間例如獎金有三多少?我將獲三得多少三加薪?我的工三作穩(wěn)定三嗎?宏觀薪三酬薪酬管三理的全三部三=三薪酬及三認(rèn)同..不三但涉及三基本工三資，還三包括:三獎金、三福利三、主三動的情三緒和績?nèi)Ч芾斫ㄗh行三動方案起草并三審議確三定崗位三描述建立崗三位評估三委員會進(jìn)行崗三位定級三，建立三級別架三構(gòu)確定工三資區(qū)間建立績?nèi)Ч芾砣w系薪酬和三績效體三系的維三護(hù)9、靜夜三四無鄰三，荒居三舊業(yè)貧三。。4月-三234月-三23Sat三urd三ay,三Ap三ril三29三,2三02310、雨中三黃葉樹三，燈下三白頭人三。。14:三25:三4114:三25:三4114:三254/2三9/2三023三2:三25:三41三PM11、以我三獨(dú)沈久三，愧君三相見頻三。。4月-三2314:三25:三4114:三25Apr三-2329-三Apr三-2312、故人三江海別三，幾度三隔山川三。。14:三25:三4114:三25:三4114:三25Sat三urd三ay,三Ap三ril三29三,2三02313、乍見三翻疑夢三，相悲三各問年三。。4月-三234月-三2314:三25:三4114:三25:三41Apr三il三29,三20三2314、他鄉(xiāng)三生白發(fā)三，舊國三見青山三。。29三四月三202三32:2三5:4三1下三午14:三25:三414月-三2315、比不三了得就三不比，三得不到三的就不三要。。三。四月三232:2三5下三午4月-三2314:三25Apr三il三29,三20三2316、行動三出成果三，工作三出財(cái)富三。。202三3/4三/29三14三:25三:4114:三25:三4129三Apr三il三202三317、做前三，能夠三環(huán)視四三周；做三時，你三只能或三者最好三沿著以三腳為起三點(diǎn)的射三線向前三。。2:2三5:4三1下三午2:2三5下三午14:三25:三414月-三239、沒有三失敗，三只有暫三時停止三成功！三。4月-三234月-三23Sat三urd三ay,三Ap三ril三29三,2三02310、很多三事情努三力了未三必有結(jié)三果，但三是不努三力卻什三么改變?nèi)矝]有三。。14:三25:三4114:三25:三4114:三254/2三9/2三023三2:三25:三41三PM11、成功三就是日三復(fù)一日三那一點(diǎn)三點(diǎn)小小三努力的三積累。三。4月-