企業(yè)如何有效提升團隊的凝聚力

關(guān)于企業(yè)如何有效提升團隊的凝聚力第1頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月有凝聚力才有競爭力有人問香港首富李嘉誠，在21世紀的企業(yè)經(jīng)營中，最具競爭力的東西是什么？李嘉誠毫不猶豫地說：案例:沒有帶頭人的出色工廠美國休斯頓阿姆科公司是一家從事鋼鐵行業(yè)的企業(yè),在鋼鐵成為“夕陽產(chǎn)業(yè)”以后,日子不好過，老板吉姆.威爾認為，要扭轉(zhuǎn)這種局勢必須增強員工間的凝聚力。舉措是“非把每個人都拉來戰(zhàn)斗不可”凝聚力21世紀是一個追求人價值實現(xiàn)與團隊績效雙贏時代第2頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月領(lǐng)導(dǎo)吸引力向心力自豪感

團隊意識組織凝聚力是一種合力。它是由組織管理、組織環(huán)境、組織效益、組織精神、組織文化等各種因素合成的一種向心情感，是粘(nian)合劑，是磁場，是組織方方面面的工作和諧的結(jié)果。組織凝聚力出現(xiàn)在各種因素的交匯點上。

領(lǐng)導(dǎo)者個人和整個領(lǐng)導(dǎo)集體的影響力組織生活環(huán)境、文化設(shè)施、工作條件、工資報酬、激勵機制和組織發(fā)展目標六個方面合成的吸引力由外圍員工經(jīng)過班組、部門幾級管理層次圍繞領(lǐng)導(dǎo)核心的向心力組織產(chǎn)品、效益、知名度和美譽度形成的驕矜感和自豪感組織精神、管理氛圍、職業(yè)紀律和宣傳思想工作激勵、熏陶化成的顧大局識大體的團體意識什么是組織凝聚力第3頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月凝聚力把群體變?yōu)閳F隊集體績效1＋1>2積極相互的或共同的相互補充的信息共享1＋1＝2中性（有時消極）個性化隨機或不同的目標協(xié)作責(zé)任技能群體具有散漫性，原因可歸之于過于自我、自大和自私三個方面團隊首先是一個群體，它通過成員的共同努力能產(chǎn)生積極的協(xié)同作用，實現(xiàn)團隊總體績效水平遠大于個體成員績效的總和。有凝聚力的群體才是一個團隊。第4頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月沒有凝聚力就沒有執(zhí)行力組織執(zhí)行力是實現(xiàn)組織既定戰(zhàn)略目標的能力。組織執(zhí)行力的基礎(chǔ)是組織成員的執(zhí)行力。組織成員的執(zhí)行力既與成員的工作能力有關(guān)，更與完成工作的意愿有關(guān)。愿意的大小與組織的凝聚力有關(guān)。凝聚力把每個成員的執(zhí)行力聚變成遠遠大于個體執(zhí)行力之和的強大組織執(zhí)行力。凝聚力讓我們朝鮮打敗美國令人十分吃驚的是，中共軍隊充其量只有搏擊跑，卻打敗了全世界軍隊中火力最強，又擁有制空權(quán)的美國軍隊。彼此間的同志關(guān)系可以鼓舞士氣，士兵的社會行為由親密無間的人與人之間的關(guān)系來規(guī)范。十分重友誼和忠誠。凝聚力愿意執(zhí)行力競爭力持續(xù)發(fā)展得民心者得天下，失民心者失天下。2004年6月16日底特律活塞隊4：1勝湖人隊：后衛(wèi)科比、佩頓、中鋒奧尼爾、前鋒馬龍、喬治第5頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月

關(guān)鍵之一：擁有清晰的發(fā)展方向第6頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月愿景——企業(yè)成功的真正原因2001年國際管理科學(xué)學(xué)會(AcademyofManagement)將其年度杰出高級經(jīng)理獎頒給了美敦力有限公司（MeteonicInc.全球領(lǐng)先的醫(yī)療科技公司）的首席執(zhí)行官WilliamGeorge，以表彰他通過使命管理成功地構(gòu)建了一個企業(yè)并使其得以持續(xù)運營。從1985年開始，美敦力公司一直保持在18%的年利潤增長率和23%的每股收益增長率。1989年，美敦力是一個價值10億美元的公司；而到2002年，公司價值已高達700億美元。第7頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月什么是組織愿景？共同愿景是組織內(nèi)部所有成員所認同的一種關(guān)于組織未來發(fā)展的藍圖和景象。一個組織的愿景旨在規(guī)劃未來20年左右的發(fā)展方向。上下同欲者勝，風(fēng)雨同舟者興。國內(nèi)外許多研究表明，組織共同愿景不是必需的，但卻是優(yōu)秀組織與普通組織的重大區(qū)別。第8頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月

愿景是凝聚人心的力量愿景是戰(zhàn)略與文化的交叉。戰(zhàn)略最重要的是方向，這個方向長遠地看是愿景，短期地看是戰(zhàn)略目標。文化的核心是價值觀，這個價值觀從某個角度看，就是愿景，它告訴組織成員“組織應(yīng)該成為什么”。組織愿景是組織的夢想，這種夢想通常會使人感到不可思議，但又會不由自主地被它的力量所感染。愿景的力量在于它處于可實現(xiàn)又很難實現(xiàn)的模糊狀態(tài)，它既是宏偉的又是激動人心的。因此領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)注的是你的組織愿景能否經(jīng)常讓你熱血沸騰，甚至熱淚盈眶；能否經(jīng)常讓你為它徹夜難眠；能否讓你有一種熱情，一股沖動，想將它與你的員工分享。第9頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月在研究開發(fā)上的投入逐年增加研發(fā)人員在公司的比例逐漸提高自主創(chuàng)新的技術(shù)含量不斷提升研發(fā)領(lǐng)域不斷加深加寬，從產(chǎn)品技術(shù)，應(yīng)用技術(shù)向核心滲透成為全球領(lǐng)先的高科技企業(yè)之一1.服務(wù)是DAN:融入每名員工的血液，服務(wù)文化要根深蒂固2.服務(wù)是競爭力：成為產(chǎn)品業(yè)務(wù)的核心競爭力，帶動營業(yè)額和利潤增長的重要因素3.服務(wù)是新業(yè)務(wù)：外包服務(wù)、運營服務(wù)、系統(tǒng)集成、管理咨詢等，服務(wù)成為聯(lián)想業(yè)務(wù)支柱聯(lián)想的共同愿景：高科技的聯(lián)想、服務(wù)的聯(lián)想、國際化的聯(lián)想愿景：我們渴望成為什么樣的企業(yè)?高科技的聯(lián)想服務(wù)的聯(lián)想國際化的聯(lián)想10年后，公司20％的收入來源于國際市場；公司具有公司化的發(fā)展視野和與之相對應(yīng)的人才、文化等公司的管理水準達到國際一流案例第10頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月偉大的愿景必須忠于現(xiàn)實中國革命的實踐證明，什么時間忠于現(xiàn)實，什么時間就減少挫折，取得勝利。“農(nóng)村包圍城市，武裝奪取政權(quán)”“貧窮不是社會主義”，“發(fā)展才是硬道理”，“讓一部分人先富起來”自我超越有兩個條件，第一要忠于愿景，第二要忠于真相。第11頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月

使命是什么？組織的使命就是組織存在的目的和理由，就是確定組織實現(xiàn)愿景目標必須承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。組織使命是實現(xiàn)組織愿景的手段，回答的是“我該做什么”、“我如何走”才能實現(xiàn)我的目標。組織所要達成的使命，一定要落在組織以外的“創(chuàng)造顧客”之中，是組織為了達到愿景對客戶、員工和社會等方面的承諾。確定組織使命是制定組織戰(zhàn)略目標的前提，是戰(zhàn)略方案制定和選擇的依據(jù)，是組織分配公司資源的基礎(chǔ)。使命不是為了自己，而是為了別人，是在更廣闊領(lǐng)域中尋找自身價值。第12頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月使命舉例:我們?yōu)槭裁炊嬖冢柯?lián)想的使命：為人類提供卓越的信息產(chǎn)品和服務(wù)，為中華民族在世界信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)爭得一席之地做出貢獻。第13頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月使命：在目標和愿景之間尋求平衡韋爾奇說：“對于使命感的描述主要應(yīng)該回答一下一個問題：我們打算怎樣去贏得自己的業(yè)務(wù)？”有效的使命感需要在可能的目標與不可能的目標之間尋找一種平衡。韋爾奇談GE的使命說：“從1981到1985年，我們提出，要成為‘世界上最有競爭力的企業(yè)’，讓公司的每個業(yè)務(wù)領(lǐng)域在市場上占據(jù)第一或第二的位置，任何不能達到該要求的業(yè)務(wù)都必須整改、出售或關(guān)閉。毫無疑問，這樣的使命感有非常清晰的含義，非常具體，表述準確”。第14頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月長遠目標把公司辦成一個長久的、有規(guī)模的高科技公司中近期目標2000年實現(xiàn)經(jīng)營額30億美元，2010年之前進入美國Fortune雜志評比的世界500強企業(yè)行列聯(lián)想的目標案例第15頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月目標分解，賦予權(quán)力和責(zé)任考核目標，形成壓力和動力企業(yè)總目標部門目標個人目標個人計劃部門計劃自上而下制訂、展開自下而上修改、保障年度經(jīng)營計劃第16頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月

關(guān)鍵二建立共同的價值觀

第17頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月世界上有兩種事情最能凝聚人心，一是宗教，二是愿景。宗教可以統(tǒng)一人們的價值觀，而愿景是給人們未來的希望。第18頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月什么是價值觀近年社會上流行的“一夜情”是對還是錯？一生不換工作是好還是懷？在選擇工作時，你是看中金錢收入，名譽地位，還是發(fā)展機會？一個組織報酬分配應(yīng)該看資歷，還是應(yīng)該看績效？價值觀，是人們一些列信念的系統(tǒng)，它是判斷事物對錯、還壞、是否可取、應(yīng)不應(yīng)該的標準。價值觀的大部分是由環(huán)境因素決定的。一個人的價值是在年輕時形成的，其中，父母、老師、朋友等親近的人起著重要作用。價值觀具有相對的穩(wěn)定性，一旦形成，短時間含難改變，一個組織，一個社會的價值觀，更具有持久性。價值觀決定一個人的態(tài)度和行為。第19頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月長青之道

“分析任何一家存在了許多年的企業(yè)，我相信你都會發(fā)現(xiàn)它的適應(yīng)性不是歸功于組織形式或管理技巧，而是歸功于我們稱之為“信條”的力量以及他們所產(chǎn)生對員工的巨大凝聚力……最后我認為，為了面對世界變化所帶來的變化，企業(yè)要做好準備，調(diào)整除了信條以外的任何東西，但對這些信條則要始終如一的堅持。一個公司的基本生活觀。精神活力和驅(qū)動力與它的成功有著密切的關(guān)系?！眹H商用機器公司小托馬斯活森1963年《一個企業(yè)的信念》第20頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月組織共同的價值觀可以降低認知方面的沖突，從而降低了感情（即態(tài)度）沖突，行動上也容易產(chǎn)生一致性，提高組織的凝聚力。（標準認同）共同價值觀Titleinhere形成強大的凝聚力Descriptionofthesubcontents價值觀、態(tài)度與凝聚力.高工作滿意度（工作積極）高工作參與度（工作認同）高組織承諾（組織認同）研究表明：工作參與度可以解釋16％的員工流動率，組織承諾可以解釋34％的流動率。第21頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月核心價值觀核心價值觀是指組織在經(jīng)營過程中堅持不懈，努力使全體員工都必需信奉的信條。核心價值觀是我們組織獨有的、不可替代的價值觀。它“買不來、偷不走、拆不開、帶不走”，是內(nèi)部長期積累起來的東西，已融入到我們組織的肌體和血液；它是組織本質(zhì)的，起決定作用的價值觀。核心價值觀看起來是“虛”的，其實是“實”的，它是為實現(xiàn)使命而提煉出來并予以倡導(dǎo)，指導(dǎo)醫(yī)院員工共同行為的永恒準則；它是深藏在員工心中，決定影響員工行為，并通過員工日復(fù)一日表現(xiàn)出來的處事態(tài)度。第22頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月價值觀涉及的方方面面文化人員道德質(zhì)量服務(wù)—我們希望擁有什么樣的醫(yī)院文化？—我們怎樣對待我們的員工？—我們遵循什么樣的道德標準？—我們的質(zhì)量準則是什么？—我們希望為患者提供何種層次的服務(wù)？第23頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月聯(lián)想是怎樣宣傳，貫徹其價值觀的案例把個人追求融入到企業(yè)發(fā)展目標之中聯(lián)想的核心價值觀第24頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月維持發(fā)展調(diào)離或辭退培訓(xùn)工作的績效聯(lián)想價值觀的行為表現(xiàn)低高高聯(lián)想致力于幫助員工最大地發(fā)揮潛能，并肯定其成就。聯(lián)想的價值觀要體現(xiàn)在行為上第25頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月……“入模子”的基本要求，就是要按照聯(lián)想所要求的行為規(guī)范做事。聯(lián)想的行為規(guī)范主要是指執(zhí)行以崗位責(zé)任制為核心的一系列規(guī)章制度。……進入聯(lián)想的職工必須進到聯(lián)想的“模子”里來，凝成聯(lián)想的理想、目標、精神、情操、行為所要求的形狀。柳總在90年度聯(lián)想集團總結(jié)表彰大會上的講話《聯(lián)想道路的回顧與展望》（1991.4.7）聯(lián)想的入模子第26頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月把式論光說不練——假把式光練不說——傻把式能說會練——真把式人才成長做鞋墊：做高檔西服從鞋墊做起撒土夯實：撒土夯實再撒土，再夯實聯(lián)想人應(yīng)具備綜合素質(zhì)第27頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月關(guān)鍵三增強員工的自豪感第28頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月你以目前的公司為自豪嗎？你以所在部門為自豪嗎？你以你的同事為自豪嗎？你以你的崗位工作為自豪嗎?你有自豪感嗎第29頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月為公司自豪提高組織進入門檻標準

太容易得到的東西，往往不知道珍惜；太容易進的組織，往往比較松散。聰明的組織的領(lǐng)導(dǎo)總是會設(shè)置進入組織的標準，甚至故意人為抬高門檻。

研究證明：進入門檻高的組織凝聚力大于進入門檻低的組織。清華、北大大學(xué)生退學(xué)的少...從經(jīng)濟的角度看，經(jīng)過高標準層層篩選的組織成員，進入成本高...從感情的角度看，經(jīng)歷過相同高標準嚴格篩選的人走到一起...聯(lián)合利華嚴格的面試程序－－應(yīng)屆畢業(yè)生第一步，人事部考察，對申請人給每一項指標打分，學(xué)習(xí)成績、獎學(xué)金、社會實踐等；第二步，書面測試，主要測試邏輯能力，考察語言，數(shù)理邏輯等；第三步，首輪面試，主要是行為面試，高級經(jīng)理負責(zé)；第四步，評估中心，由案例分析，小組討論。第30頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月對內(nèi)行為識別職業(yè)道德規(guī)范化執(zhí)行力規(guī)范化言語規(guī)范化電話規(guī)范化儀態(tài)規(guī)范化環(huán)境規(guī)范化會議規(guī)范化服務(wù)規(guī)范化組織的行為識別對外形象識別捐贈贊助環(huán)境保護納稅優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品優(yōu)質(zhì)服務(wù)社會公益活動社會責(zé)任與貢獻規(guī)范組織的行為識別標準內(nèi)強素質(zhì)外塑形象組織行為標準統(tǒng)一，既是組織凝聚力的表現(xiàn)，也是提高凝聚力的原因第31頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月統(tǒng)一組織的視覺識別標準統(tǒng)一組織的識別系統(tǒng)組織識別系統(tǒng)，簡稱VI，包括企業(yè)標志、中英文標準字、標志和標準字的組合、標準色、吉祥物等。視覺識別系統(tǒng)將企業(yè)的理念、文化、服務(wù)內(nèi)容、組織規(guī)范等抽象概念轉(zhuǎn)換成具體的符號形式。CIS導(dǎo)入與組織業(yè)績克萊斯勒公司20世紀60年導(dǎo)入cis，一下子把市場占有率提高了18％。1970年可口可樂導(dǎo)入cis，導(dǎo)致全球掀起cis熱潮70年代，日本企業(yè)導(dǎo)入cis80年代中國企業(yè)開始導(dǎo)入cis第32頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月通過合適的縱向與橫向聯(lián)系把各個組成部分連接成一個整體。組織機制為各職位配備合適的人員，并通過決策任務(wù)的分析確定每個職位所需的職責(zé)和權(quán)利和實現(xiàn)目標所必須要的活動。對企業(yè)生存和發(fā)展影響重大的關(guān)鍵性活動，應(yīng)成為關(guān)注焦點對實現(xiàn)目標所需要的活動分組。分組是為了便于分派給每個員工活動，從而形成職位、部門和層次。1.確定組織目標3.根據(jù)工作和人員相對稱的原則2.根據(jù)組織資源和環(huán)境條件4.設(shè)置各層次、各部門之間聯(lián)系手段組織設(shè)計之內(nèi)容合理的組織構(gòu)成增加凝聚力

一隊士兵，數(shù)量上沒有變化，僅僅由于組織結(jié)構(gòu)和列陣的不同，戰(zhàn)斗力會存在巨大的差異。組織設(shè)計是企業(yè)組織工作中最重要、最核心的一個環(huán)節(jié)，包括：第33頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月物以類聚人口統(tǒng)計特征人口統(tǒng)計理論認為具有相似人口特征的同類者構(gòu)成的組織溝通相對容易，離職率較低。例如50年代的人，80年代的人…大致同一時間進入部門的…背景相同的人喜歡聚在一起女性凝聚力高于男性在多項研究中發(fā)現(xiàn)。女性性相對容易合作任職時間越長凝聚力越強研究表明，任職時間和缺勤率、流動率呈負相關(guān)系，和滿意度呈正相關(guān)系。留住老員工地理距離越近關(guān)系越親密在近距離的生活、工作中，雙方相互交往接觸的頻率不斷增加…遠親不如近鄰為部門自豪：物以類聚與凝聚力第34頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月部門同事相處四注意平等信任欣賞親情案例增強凝聚力第35頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月為自己的工作自豪只有明白工作的意義，知道自己工作的價值才會產(chǎn)生自豪感！

只有挑戰(zhàn)性的工作才能激發(fā)人的斗志！為社會主義事業(yè)添磚加瓦－－毛澤東第36頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月關(guān)鍵四尊重員工的責(zé)任與貢獻

第37頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月組織凝聚力對承諾的履行主動幫助別人忠誠于組織對組織滿意度高員工有責(zé)任感組織就有凝聚力

人可以不偉大，但不可以沒有責(zé)任心。（比爾·蓋茨）一個組織從領(lǐng)導(dǎo)到員工，只要有責(zé)任心，組織就會有凝聚力。我們的社會需要責(zé)任，因為責(zé)任能讓社會平安。企業(yè)需要責(zé)任，因為責(zé)任讓企業(yè)更有凝聚力，更有競爭力，更能贏利。有責(zé)任感的人是強大的，可從4方面理解對組織期望低，對自己期望高，歸責(zé)思維強。無論我為哪一家公司服務(wù)，忠誠都是一大準則。我有義務(wù)忠于我的企業(yè)和員工，任何時候都是如此。（艾柯卡）自覺消除分內(nèi)分外的界線，主動承擔(dān)更多的責(zé)任和風(fēng)險。往往一諾千金，為了一個承諾，甚至?xí)吰湟簧ヂ男兄呢悹枌嶒炇已芯勘砻鳎?.承擔(dān)自己工作以外的責(zé)任2.為同事和集體做更多的努力3.能過堅持自己的想法或項目，并很好地完成它4.愿意承擔(dān)一些個人風(fēng)險來接受新任務(wù)5.他們總站在核心路線旁。第38頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月造就負責(zé)任的員工

不滿意的員工可以離職或心懷怨恨，而滿意的員工就一定有凝聚力嗎？在員工滿意度的背后，還有更為根本和關(guān)鍵的東西。哪是什么？

很多組織一貫采用金錢上的獎勵和誘導(dǎo)，但“無法用金錢買來責(zé)任感”，只有“當(dāng)員工出于其他動機而愿意承擔(dān)責(zé)任時，金錢上的獎賞才能發(fā)揮激勵作用”。當(dāng)員工有意愿追求更高績效時，發(fā)獎金才能導(dǎo)致更高的產(chǎn)出，否則反而有破壞力。管理大師德魯克就組織如何造就負責(zé)任的員工提出了四種方式：第39頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月第一、謹慎安排員工職位謹慎安排員工職位，安排具有挑戰(zhàn)性的工作——通過努力不懈和發(fā)揮能力，專注于達到最高要求，總是能激發(fā)員工積極性；挑戰(zhàn)性工作能夠刺激員工改善工作、帶給他工作上的自豪感和成就感。在組織中，員工注重自己的貢獻是組織有效的重要原因，企業(yè)可以不從“員工本身的能力”著手，而從“需要員工作出什么貢獻”著手來設(shè)定員工的職位目標。不必擔(dān)心“拔苗助長”，因為實踐中：在能力之外，態(tài)度對績效是會形成“感染”的。第40頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月第二、設(shè)定高績效標準設(shè)定高績效標準，是對管理者的考驗，“管理者能否有能力讓員工在干擾最小的情況下，發(fā)揮工作最大的效益?！边@其實體現(xiàn)了管理者在“授權(quán)”和“職位規(guī)劃”上的能力：不要自己事必躬親，而讓員工站在一旁無事可做；不要把一批備用人手放在虛設(shè)的位置上，這會嚴重打擊士氣；不要因為管理者自己浪費了時間，而讓員工拼命彌補……古人有一句名言：

“法乎其上取其中，法乎其中取其下”第41頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月第三、讓員工了解情況

“根據(jù)目標來衡量業(yè)績，需要有充分的信息”。員工必須有能力控制，衡量和引導(dǎo)自己的表現(xiàn)，應(yīng)該知道自己的表現(xiàn)如何，而不需要別人來告訴他。為了企業(yè)的利益，企業(yè)要知道必須讓員工了解多少信息，員工才能承擔(dān)起企業(yè)要求給他的績效。同時，企業(yè)必須設(shè)法讓員工為后果負責(zé)，員工要知道自己的工作對于其他人、對于整個企業(yè)有什么關(guān)聯(lián)和影響，“他應(yīng)該知道他對于企業(yè)有和貢獻、以及通過企業(yè)對社會有何貢獻”。不要說你的企業(yè)過于龐大，無法做到這一點。企業(yè)內(nèi)部信息系統(tǒng)已經(jīng)相當(dāng)完備。第42頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月第四、擁有管理者的愿景

這是一個全局觀念。職位安排、績效標準以及信息都是激發(fā)員工責(zé)任感的條件，但是它們本身并不會提供這個動機?！爸挥挟?dāng)員工擁有管理者的愿景時，才能站在管理者的角度看待企業(yè)；只有認為自己的績效將會影響企業(yè)興衰存忘，那么他才會承擔(dān)起達到最高績效的責(zé)任”。員工只有承當(dāng)了重要的任務(wù)才會覺得自己重要，產(chǎn)生自豪感和成就感。1.讓員工主動預(yù)先參與自己的工作規(guī)劃，使員工獲得從管理者愿景的角度看待自己的工作的機會；2.利用工會（或各種機會）培養(yǎng)管理者的經(jīng)驗和滿足當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)愿望。致力于造就負責(zé)任員工，對企業(yè)而言，并不容易，但非這樣做不可。而且，當(dāng)企業(yè)真的追求員工的責(zé)任感時，員工的滿意度也將是以外的收獲。第43頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月讓責(zé)任成為習(xí)慣任何一種美德，要想迅速轉(zhuǎn)化成一種有意義的行動，必須形成一種習(xí)慣。一旦在習(xí)慣的驅(qū)使下履行職責(zé)，責(zé)任就不是一種負擔(dān)，而是一種快樂。人生的責(zé)任應(yīng)該從小抓起，從小培養(yǎng)。工作責(zé)任應(yīng)該從進入組織的第一天開始培養(yǎng)：讓員工對自己的責(zé)任心引以為榮讓員工對事情的后果負責(zé)杜絕找借口遵守承諾重復(fù)和堅持成就習(xí)慣強加責(zé)任意識修煉第44頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月正確評估員工貢獻給人成就感成就感：指一個人做完一件事情或者做一件事情時，為自己所做的事情感到愉快或成功的感覺。成就感：就是自我實現(xiàn)的需求。它是人類最高層次的需求，對企業(yè)來講，中高層管理者、科技帶頭人，他們更需要的成就感！需要實現(xiàn)自己的人生價值。建立客觀、科學(xué)、公正的績效評價體系，讓員工看到自己的成績。第45頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月關(guān)鍵五滿足員工的不同需求第46頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月財散人聚

生理需要是人最基本的需要，物質(zhì)和金錢是滿足生理需要的最有效的手段之一。所以君子也愛財。物質(zhì)和金錢對員工有巨大的激勵作用。人們當(dāng)然希望自己取得的巨大成績被人認可，獎牌和公眾的吹捧的確是不可或缺的。但是沒有金錢，這些東西的影響力會遜色不少。（韋爾奇）錢是個壞東西，解放前，養(yǎng)母存錢、蒙牛上市…錢是個好東西，和小朋友分享糖果，創(chuàng)辦蒙牛…早期內(nèi)部矛盾激烈，讓所有人坐好車，住大房，錢多多地發(fā)。我就剩下領(lǐng)導(dǎo)權(quán)…股份由100％，降到48％，再降到35％…愿不愿意散財是價值觀的問題，怎么散財卻是技巧問題。對企業(yè)家而言，能賺錢是小能力，懂花錢，會散財是大能力。第47頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月激勵制度的關(guān)鍵在于公平不患寡而患不均（公平，平衡之意）美國亞當(dāng)斯著名的公平理論，即當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。1、解決內(nèi)外公平性——確定薪酬水平。2、解決內(nèi)部公平性——確定薪酬結(jié)構(gòu)。3、解決個人公平性——確定個人的實際收入。4、解決員工短期與長期服務(wù)的公平性。第48頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月給員工家的感覺

如果企業(yè)給員工家的感覺，那么企業(yè)的員工也會以企業(yè)為家。要想給員工家的感覺，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要出處處為員工著想營造家的氛圍，增強員工心里保障。這對于增強企業(yè)凝聚力起著強大的基礎(chǔ)性作用。1.為員工投放醫(yī)療和養(yǎng)老保險。社會保險的作用就在于解除員工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作。2.提供住房補貼或按通行做法提供無息住房貸款。解決了住房問題，就等于卸去員工身上一大包袱，從而能更安心于工作。3.建立資遣制度。建立資遣制度，在員工年老體衰或因能力欠缺不能勝任時，根據(jù)員工服務(wù)年限和職位給予一定的資遣費，將會從一定程度上安定員工的情緒，改變員工的觀念，從而更舒心地投身于工作。第49頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月給員工家的感覺退休人員孤獨了，去慰問一下員工生病了，去醫(yī)院探望一下員工結(jié)婚生子了，到家祝賀一下生活單調(diào)了，組織活動一下工作太累了，給假休息一下逢年過節(jié)了，生活用品發(fā)一下年末歲尾了，獎勵一下4.完善休假制度。休假在員工生活中也是一項很重要的內(nèi)容。這里強調(diào)根據(jù)公司實際和員工服務(wù)年限給予相應(yīng)的休假待遇。如工作滿兩年者，可以帶薪休假半個月等。5.解決員工檔案問題。在中國特定的政治、經(jīng)濟環(huán)境下，檔案還嚴重地制約著人才在完全意義上的自由流動。這也不失為我們留住人才的一個捷徑，那就是在人才交流中心設(shè)立專戶，將員工的檔案全部調(diào)轉(zhuǎn)過來，由企業(yè)統(tǒng)一支付檔案管理費，統(tǒng)一控制，既解除了流動人才心理上的檔案情結(jié)，又有利于醫(yī)院對員工的統(tǒng)一控制和管理。第50頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月3.晉升2.培訓(xùn)1.職業(yè)規(guī)劃晉升職位，承擔(dān)更大的責(zé)任分配挑戰(zhàn)性工作派到艱苦地方工作幫助員工成長最好的方法是培訓(xùn)，專業(yè)化的培訓(xùn)保障員工勝任工作，多元化的培訓(xùn)則讓每一個員工的潛能都得到發(fā)揮，培養(yǎng)精英。對進企業(yè)的每一個人，一進企業(yè)就要進行職業(yè)規(guī)劃，幫助他明確發(fā)展方向，通常有兩條成長渠道，管理和技術(shù)。企業(yè)要幫助員工成長

一個企業(yè)如果能給員工提供充分的發(fā)展空間，使員工的個人能力和素質(zhì)隨著企業(yè)的發(fā)展而成長，這個企業(yè)與員工的相互認同感越高，凝聚力就越強。第51頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月更要幫助員工成功

“大河沒水小河干”只是現(xiàn)象“小河沒水大河干”才是規(guī)律如果組織內(nèi)每個員工都不成功，那么這個組織不可能取得成功，所以幫助員工成功＝幫組織成功。幫助員工成功，首先要讓員工人盡其才。人盡其才的關(guān)鍵是什么？三個員工的故事第52頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月53成果共享的快樂一是信息、知識、經(jīng)驗、智慧的資源共享。對已有的完善的資料、文件、成果、課件、項目、試題、軟件等建立人人共享的資源庫，使全體成員互溶、互補、互助、互利，形成強大的團隊合力。

二是團隊成果和利益的共享。團隊的成績與成功是全體團隊成員辛勤努力的結(jié)果，在榮譽、獎金、分配等方面公平公開，讓每一個做出貢獻的成員公平地共享成果。當(dāng)然，共享成果的前提，是共同努力和奮斗，而絕不是平均主義。團隊有了一個振奮人心的奮斗目標，是否能取得成功，其先決條件是未來的成果共享，只有成果共享，團隊成員才會把自己的命運與團隊的命運聯(lián)系在一起，為追求團隊的利益竭盡全力努力工作。有恒產(chǎn)者有恒心第53頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月關(guān)鍵六開展有效接觸與溝通第54頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月55霍桑實驗與人際關(guān)系理論1924－1932年以哈佛大學(xué)G.E.梅奧為首的一批學(xué)者在美國芝加哥西方電氣公司所屬的霍桑工廠進行了一系列實驗。1.照明條件與生產(chǎn)效率的關(guān)系2.工資報酬、福利條件與…3.工作與休息的時間比率與…導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因：——參與實驗的光榮感——成員間良好的相互關(guān)系4.人際關(guān)系與生產(chǎn)效率之關(guān)系結(jié)果發(fā)現(xiàn)：1.在正式群體中存在著非正式群體。正式組織只反映組織成員間的職能關(guān)系，不能反映出相互接觸、相互作用的社會關(guān)系…2.人是社會人不是單純的“經(jīng)濟動物”，工人不是被動的、孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。第55頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月相識：平等交流接觸：熟悉產(chǎn)生親切相知：興趣、生活態(tài)度相愛：價值觀認同、目標共識-員工之間，沒有接觸就陌生-領(lǐng)導(dǎo)之間，沒有接觸就不團結(jié)-領(lǐng)導(dǎo)與員工之間，高高在上-進行溝通-增進了解-增加友誼-相互了解-志同道合-目標一致行為一致彼此尊重、相互幫助接觸：從相識、相知到相愛亞里斯多德稱人是“社會性動物”，需要交往，有歸屬時才健康快樂，也會提高工作效率。中原油田地球物理測井公司“零距離”溝通，周二惠普公司、蘋果公司實行“走動式管理”與“開放式辦公”接觸要制度化、生活化很多員工不愿意主動與他人接觸許多增進感情的接觸不是發(fā)生在工作中歸屬感監(jiān)督和反饋任務(wù)第56頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月3.可以激勵員工反饋與指導(dǎo)1.合作的基礎(chǔ)是分享2.可以化解抱怨平等、誠懇4.塑造良好形象善于與人溝通的人一定是善于與人合作的人...善于與人溝通的領(lǐng)導(dǎo)容易取得下屬支持與信任...松下幸之助：愿不愿與人合作是管理者基本素質(zhì)問題，善不善于與人合作是管理者的能力水平問題了解員工需求，溝通是最好的辦法讓員談看法，建議，參與組織決策，滿足員工自我實現(xiàn)的要求傳遞工作目標，說明實現(xiàn)目標的途徑，反饋工作過程的問題。內(nèi)部溝通強素質(zhì)，外部溝通樹形象。外部溝通主要運用公共關(guān)系必須與各界確立和諧關(guān)系，不可在溝通上無能為力80％的抱怨是由小事件引起的，不能掉以輕心,解釋.另外20％的抱怨是管理出了問題，要采取措施.要具備溝通意識，講究溝通方法，擴大溝通范圍，化解員工抱怨..溝通產(chǎn)生凝聚力

在萬物生靈中，和其他無物種相比，人類有很多的不足。為什么人類是地球的主宰？第57頁，課件共64頁，創(chuàng)作于2023年2月三則溝通故事

案例5＋5=105×5＝25割草男孩的電話日本學(xué)者的算術(shù)題溝通能力培訓(xùn)班溝通是一種分享，一個人的痛苦兩個人分擔(dān)只有50%的痛苦，一個人的幸福兩個人分享就是百分之百的幸福。溝通加強團結(jié)，團結(jié)就是力量。溫家寶總理說過：“再大的困難除以