2023年度公司績效考核制度模版菁華篇

2023年度公司績效考核制度模版,菁華1篇

公司績效考核制度模版1

公司為各崗位員工制定績效考核制度是企業(yè)業(yè)務(wù)進(jìn)展的重要工作,同時制定績效考核有何目的,制度有哪些細(xì)節(jié)呢以下整理了具體的公司績效考核制度范本,請參考。第一章總則

績效考評意義

第一條績效考評目的¨績效考評是在肯定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,通過制定有效、客觀的考評標(biāo)準(zhǔn),對員工進(jìn)展評定,旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和制造性,提高員工工作效率和根本素養(yǎng)¨績效考評使各級治理者明確了解下屬的工作狀況,通過對下屬的工作績效評估,治理者能充分了解本部門的人力資源狀況,有利于提高本部門治理的工作效率

第—4月15日,第¨年度考評一年開展一次,考評時間是本年12月30日—第

績效考評者

第五條績效考評者¨基層崗位員工的績效考評者是部門經(jīng)理¨部門經(jīng)理的績效考評者是上級總監(jiān)¨總監(jiān)的績效考評者是總裁¨人力資源部組織并監(jiān)視各部門績效考評實施過程,并將評估結(jié)果匯總報給總裁參考¨總裁雖然不是公司各崗位員工的評估最終人,但是保存對評估結(jié)果的建議權(quán),并參加績效評估會,提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工懲罰的要求¨對績效考評人要求:需要考評人嫻熟把握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度,做到與被考評人的準(zhǔn)時溝通與反應(yīng),公正地完成考評工作。

被考評者

第六條被考評者這一制度適用于家輝公司轉(zhuǎn)正后的正式員工,但以下員工除外:¨季度考評期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參加本季度考評¨年度考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月(包括請假與各其它各種緣由缺崗)的員工不參加本年度考評第,績效考評小組副組長召集小組成員參與績效考評發(fā)動會,要求小組成員制定并提交本季度績效考評規(guī)劃,執(zhí)行副組長監(jiān)視規(guī)劃完成狀況¨收集數(shù)據(jù):下季度首月1日到4日,被考評人在3個工作日內(nèi)供應(yīng)季度工作報告,考評人收集相應(yīng)評價數(shù)據(jù)¨考評業(yè)績:下季度首月4日到8日,績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后,綜合各方面因素考慮對員工季度規(guī)劃完成狀況評分,并將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充分溝通,了解被考評人對考評結(jié)果的反應(yīng)意見¨提交考評表格:下季度首月9日,績效考評人將業(yè)績評分提交人力資源部¨整理考評資料:下季度第首月10日,人力資源部將各部門考評結(jié)果整理歸類¨公布考評結(jié)果:下季度第首月12日,人力資源部向員工通知績效考評結(jié)果¨核算薪酬:下季度首月13日,人力資源部依據(jù)員工季度考評得分確定該員工季度業(yè)績獎金,并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務(wù)部,財務(wù)部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放¨在考評期間假如有法定的休息日,考評安排時間可以依據(jù)詳細(xì)狀況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)展調(diào)整

第,績效考評小組副組長召集小組成員參與績效考評發(fā)動會,要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評規(guī)劃與下年度績效考評指標(biāo)調(diào)整議案¨數(shù)據(jù)收集:1月2日到1月5日,被考評人向考評人供應(yīng)第四季度工作報告¨規(guī)劃完成狀況溝通:1月5日到1月8日,績效考評人就被考評人上交的第四季度工作報告與被考評人溝通,績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后,綜合各方面因素對員工第四季度規(guī)劃完成狀況評分¨績效綜合考評:1月8日到1月12日,績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考評人本年度工作力量和工作態(tài)度進(jìn)展綜合考評,最終得出被考評人第四季度所屬工作業(yè)績、本年度工作力量、本年度工作態(tài)度的三項績效考評得分¨績效評估會:1月12日到1月18日,績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進(jìn)展?fàn)幷?在爭論過程將就本次考評成績與被考評人充分溝通,提出被考評人本年度工作進(jìn)步與缺乏;并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進(jìn)展充分溝通¨考評表格提交:1月18日,總監(jiān)負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績效考評結(jié)果提交人力資源部,部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績效考評結(jié)果并提交人力資源部¨考評資料收集整理:人力資源部在各部門考評期間監(jiān)視各部門按時開展工作,并在1月18日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理¨計算年度工作業(yè)績考評成績:1月18日到1月20日,人力資源部通過計算本年度四個季度業(yè)績考評成績*均值得到該員工年度工作業(yè)績考評成績¨進(jìn)展崗位任職資格評定工作:1月20日到1月25日,人力資源部依據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)展崗位任職資格評定工作¨制定晉升與進(jìn)展方案:1月23日到2月5日,人力資源部需要依據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被考評人晉升與進(jìn)展方案;1月30日到2月5日,人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與局部被考評人進(jìn)展晉升與進(jìn)展的溝通,最終確定各崗位員工晉升與進(jìn)展方案報公司領(lǐng)導(dǎo)審批¨考評資料備案:1月30日到2月10日前人力資源部需要完成全部考評資料的整理歸檔工作¨考評期間假如有法定休息日,考評安排時間可以依據(jù)詳細(xì)狀況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)展調(diào)整¨執(zhí)行副組長依據(jù)小組成員在本年度考評初期制定的績效考評規(guī)劃,監(jiān)視小組成員按規(guī)劃完成考評工作;對于未能按時完成績效考評工作的小組成員,考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視狀況賜予懲罰

其次十九條年度考評留意事項¨年度績效考評的主要目的是依據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作力量、工作態(tài)度的考評成績確定該員工晉升與進(jìn)展、培訓(xùn)方案¨年度績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年四個季度工作業(yè)績考評成績的*均值

績效考評偏差的避開

第三十條如何避開考評偏差:¨提高考評標(biāo)準(zhǔn)清楚度,考評標(biāo)準(zhǔn)盡可能精確明白,盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn),以削減考評者個人感情等主觀因素的干擾¨績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司肯定范圍內(nèi)公開¨考評人應(yīng)當(dāng)經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓(xùn),了解在考核過程中應(yīng)當(dāng)留意的問題并把握考評所需技巧第四章績效考評結(jié)果運(yùn)用

員工薪酬調(diào)整

第三十一條員工薪酬調(diào)整¨公司應(yīng)制定年度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn),對于連續(xù)3年績效考評到達(dá)合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績效考評優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別,對于年度績效考評較差應(yīng)降低員工薪酬級別¨人力資源部應(yīng)在年度績效考評完畢二周內(nèi)向行政總監(jiān)提交員工調(diào)薪提案¨公司總裁辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案,最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度¨人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工,并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部¨員工薪酬調(diào)整具體內(nèi)容見《薪酬治理手冊》

員工晉升

第三十二條員工晉升¨年度績效考評結(jié)果是人力資源部打算員工是否晉升的主要依據(jù),對考評成績優(yōu)秀的員工,人力資源部通過與該員工績效考評溝通了解員工晉升潛力,最終制定員工晉升提案并上報行政總監(jiān)¨公司總裁辦公會綜合分析員工晉升提案,最終打算員工晉升名單¨人力資源部以人事通報形式公布晉升員工名單,并以書面形式通知晉升者

員工培訓(xùn)

第三十三條員工培訓(xùn)¨人力資源部需要將公司全體員工核心力量的考評結(jié)果整理成冊,在年度績效考評完畢后20天內(nèi),依據(jù)全體員工核心力量狀況制定全體員工年度培訓(xùn)規(guī)劃,上報行政總監(jiān)審批¨行政總監(jiān)批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)規(guī)劃后,人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度力量培訓(xùn)方案¨每季度人力資源部需要對員工年度力量培訓(xùn)方案實施詳細(xì)狀況進(jìn)展總結(jié)并不斷調(diào)整,到達(dá)開發(fā)、利用員工力量的目的

特別狀況處理

第三十四條紀(jì)律處分¨紀(jì)律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種懲罰性措施,年度績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是打算是否對員工實施紀(jì)律處分的依據(jù)¨紀(jì)律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映,紀(jì)律處分詳細(xì)方法需參見《公司人力資源治理制度》

第三十五條工作調(diào)動¨年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作力量,假如被考評人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其力量并能提高工作業(yè)績,該員工可在年度績效考評完畢后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求,經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得行政總監(jiān)批準(zhǔn)后予以實施

第三十六條辭退¨依據(jù)員工年度考評結(jié)果,對于考評成績沒有到達(dá)公司要求的員工,公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同¨部門經(jīng)理向行政總監(jiān)提交《員工辭退報告》,經(jīng)行政總監(jiān)審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》¨辭退工作應(yīng)在年度考評完畢后30天內(nèi)完成¨員工辭退程序需參見《公司人力資源治理制度》相關(guān)內(nèi)容第五章績效考評制度修訂

績效考評制度修訂委員會

第三十七條績效考評制度修訂委員會成立目的¨績效考評制度修訂委員會成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實際狀況可能存在的沖突,從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作,最終提高員工工作業(yè)績¨績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進(jìn)展修訂的權(quán)力¨委員會由行政總監(jiān)、經(jīng)營總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理組成¨行政總監(jiān)任委員會*,負(fù)責(zé)組織并監(jiān)視修訂考評制度¨人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會考評制度修訂實施組織工作

績效考評內(nèi)容修訂

第三十八條修訂議案的提出任何對公司考評制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂提案,提案發(fā)起人必需持有修訂建議的的書面報告,提交修訂委員會*或委員

第三十九條修訂議案的受理¨不定期考評制度修訂提議的受理:制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后,人力資源部需要對提議中消失的問題進(jìn)展深入調(diào)查了解,并依據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告,制度修訂委員會依據(jù)調(diào)查結(jié)果斷定是否召開考評制度修訂會議,會議上將最終打算是否對考評制度進(jìn)展修改?！Фㄆ诳荚u期間修訂提議的受理:年度績效考評完畢的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間,這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會,人力資源部針對修訂提議收集根底資料;行政總監(jiān)將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員爭論考評制度修訂提議,最終打算哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式打算

第四十條制度修訂過程¨在年度考評制度修訂會議上,修訂提案通過與否實行投票方式打算,各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認(rèn)為提案通過,人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案,并依據(jù)修訂提案修訂績效考評制度,由行政總監(jiān)簽發(fā)后生效第六章績效考評文件使用與保存

績效考評文件保存格式

第四十一條考評文件保存格式¨員工績效考評袋內(nèi)考評文件按年度挨次排列,各年內(nèi)季度考評文件再時間挨次排列¨各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中,各員工的績效考評袋按崗位編號挨次排列,同一崗位員工考評袋挨次按員工編號排列

績效考評文件分類編號

第四十二條績效考評文件編號方法¨績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案袋,人力資源部以員工編號作為績效考評袋編號,公司各員工績效考評袋編號維一¨考評文件由二局部組成,第一局部是該員工編號,其次局部是資料編號季度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織,前2個數(shù)字表示年份,英文A代表季度考評,英文B代表年度考評,第3個數(shù)字代表時間排列挨次,例如某編號為A001的員工年第一季度考評資料編號為A001/01A1,同年其次季度考評資料編號為A001/01A2,年年度考評資料編號為A001/01B1,依此類推。

績效考評文件保存方法

第四十三條績效考評文件保存方法¨由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評文件,考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔,保存資料在員工離開公司1年后銷毀¨在月度績效考評完成后10天內(nèi),人力資源部必需將全部崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作¨在年度績效考評完成后20天內(nèi),人力資源部必需將全部崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作?！肆Y源部需要妥當(dāng)保存員工各年績效考評文件以便相關(guān)部門查閱

績效考評文件查閱權(quán)限

第四十四條績效考評文件查閱權(quán)限¨為了到達(dá)存放績效考評文件工作的目的,績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限,以便于相關(guān)員工查閱文件;查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種,人力資源部必需制定查閱或復(fù)印考評文件都需要簽字的制度?！Ц鞑块T經(jīng)理在以下狀況有權(quán)查閱其下屬考評資料,但不得跨部門查閱__為了解下屬員工歷年績效考評狀況,__在崗位輪換過程中,為了解相關(guān)部門員工的績效考評狀況?！Э偙O(jiān)有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考評文件¨總裁有權(quán)查閱公司全體員工績效考評文件¨部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績效考評文件,¨總裁有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件,人力資源部經(jīng)理、總監(jiān)在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件第七章績效考評申訴

申訴條件

第四十五條申訴條件¨在年度績效考評過程中,員工如認(rèn)為受不公*對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿足,有權(quán)在考評期間或考評完畢10天內(nèi)直接向人力資源部申訴

申訴形式

第四十六條申訴形式¨員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告,人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案,并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理

申訴處理

第四十七條申訴處理¨人力資源部經(jīng)理與申訴人核實后對其申訴報告進(jìn)展審核,將處理意見提交行政總監(jiān)¨行政總監(jiān)依據(jù)人力資源部提交資料打算是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會¨假如員工申訴內(nèi)容屬實,申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進(jìn)展績效考評,此次考評結(jié)果即該員工年度考評成績¨申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公*現(xiàn)象。假如發(fā)覺員工績效考評人在考評過程確有不公*行為,公司將實行相應(yīng)的懲罰措施¨假如申訴人對評審會考評結(jié)果仍不滿足,可