政府對勞動力市場歧視的管制

政府對勞動力市場歧視的管制《1963公平工資法》該法律宣布，對于運用相同技術并在相同工作條件下完成工作的男性和女性分別支付不同工資的做法是非法的，在消除工資差別方面邁出了重要一步。不足：對雇用機會均等和晉升機會均等沒有做出規(guī)定。要消除勞動力市場歧視，不僅應當要求雇主對具有相同生產(chǎn)率的人支付相同的工資，而且應當要求他們?yōu)榫哂邢嗤a(chǎn)率的人提供相同的就業(yè)和晉升機會。《民權法案》第七章

該法律規(guī)定：任何雇主“因為任何個人的種族、膚色、宗教信仰、性別或祖籍來源等原因而拒絕雇用之或解雇之，或在工資、待遇、工作條件或就業(yè)優(yōu)惠權利等方面對個人進行歧視”均屬于違法行為。同時，第7章的規(guī)定使得勞工組織的許多做法都成為非法，比如：不允許個人加入工會組織；對工會成員進行相互隔離；拒絕向某些工人提供就業(yè)機會或不準工人參加學徒培訓計劃等。美國聯(lián)邦法院制定的兩套歧視標準差別待遇歧視標準

該法律規(guī)定：如果個人因為他們的民族、性別、膚色、宗教信仰或祖籍來源而受到不同的對待(比如說被雇主支付不同的工資或福利)，并且可以明顯地看出存在一種故意的歧視，那么根據(jù)第7章的規(guī)定，就可以說存在差別待遇性歧視。差別結果歧視標準

在這種判斷方法中，歧視是一種結果，而不是一種動機。如果有些人事政策看上去似乎是屬于中立性質的，但是實際上卻導致因種族、性別等方面的原因而出現(xiàn)差別性結果，那么這些人事政策也會受到第7章的禁止，除非這些差別是與工作績效聯(lián)系在一起的。美國《男女雇用機會平等法》

該法于1986年4月開始實施，明確規(guī)定：禁止在教育培訓、福利衛(wèi)生、退休退職和解雇等方面的差別待遇。日本關于就業(yè)機會與勞動待遇方面的均等。作為雇主的責任是：（1）招聘、錄用員工時，提供均等的機會，在工作崗位安排與提升方面做到平等；（2）在退休、解雇方面禁止設置與男性不同的條件；禁止以婚姻、妊娠等作為解雇女性員工的理由；（3）在福利方面禁止與男性差別對待。關于女性員工勞動保護規(guī)定的修改。放寬了對女性員工的勞動保護，如廢除對擔任管理職務、技術職務女職員在制度時間以外以及節(jié)假日進行工作的限制規(guī)定；承認女性妊娠、產(chǎn)期以外可以參與部分政府行政部門認可的低度危險及有害性工作的崗位。有條件地放寬與產(chǎn)假相關的待遇。日本制定法律

有一系列旨在消除勞動力市場歧視的反歧視條例，包括《性別歧視條例》、《殘疾歧視條例》及《家庭崗位歧視條例》。成立平等機會委員會平等機會委員會具體負責執(zhí)行反歧視條例，致力于消除基于性別、婚姻狀況、懷孕、殘疾及家庭崗位而出現(xiàn)的歧視行為。香港特區(qū)《憲法》

第33條第1款：公民法律面前人人平等；第42條第2款：公民有勞動的權利和義務?！秳趧臃ā返?2條：勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教、宗教信仰不同而受歧視?！毒蜆I(yè)促進法》

第三章“公平就業(yè)”專門有7條是針對歧視問題的，明確禁止就業(yè)與工作中的歧視。我國影響有提高了雇用成本、進而人力資源管理成本。雇主偏