《淺析企業(yè)人員招聘管理-以周大福珠寶企業(yè)為例》開(kāi)題報(bào)告文獻(xiàn)綜述（含提綱）

學(xué)號(hào)姓名專業(yè)年級(jí)班別論文（設(shè)計(jì)）題目淺析企業(yè)人員招聘管理—以周大福珠寶企業(yè)為例擬完成時(shí)間年月日指導(dǎo)教師姓名及職稱題目類型囗理論研究囗應(yīng)用研究囗設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)囗其他命題來(lái)源囗教師命題囗學(xué)生自主命題囗教師科研課題是否在實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)、工程實(shí)踐和社會(huì)調(diào)查等社會(huì)實(shí)踐中完成囗是囗否選題意義及國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述選題意義1.理論意義。本文以周大福珠寶企業(yè)為例，系統(tǒng)全面的對(duì)員工招聘管理體系進(jìn)行分析，找到目前招聘管理系統(tǒng)中的問(wèn)題，對(duì)其進(jìn)行梳理，然后提出改進(jìn)措施。希望這些對(duì)策不僅能適用于周大福珠寶企業(yè)，而且也希望可以對(duì)其進(jìn)行擴(kuò)展，并為我國(guó)其他類似企業(yè)建立一個(gè)科學(xué)的人力資源管理體系提供參考，并對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化。通過(guò)本文的分析和討論，希望在一定的程度上補(bǔ)充和完善我國(guó)涉及到招聘方面的研究，改善目前研究中存在的不足，貢獻(xiàn)出自己的一份綿薄之力。2.現(xiàn)實(shí)意義。本文以周大福珠寶企業(yè)的員工進(jìn)行招聘工作為例，綜合有關(guān)人員招聘的相關(guān)理論知識(shí)，分析研究出存在周大福珠寶公司招聘管理中的問(wèn)題，為這些問(wèn)題提出合適的解決辦法，最終對(duì)周大福珠寶管理招聘系統(tǒng)的方法進(jìn)行完善。完善方案應(yīng)闡明招聘員工時(shí)各個(gè)部門應(yīng)扮演的角色，減少部門與員工之間的獨(dú)立性，增強(qiáng)周大福珠寶招聘的有效性，從而達(dá)到降低周大福珠寶企業(yè)招聘成本的目的，并實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性目標(biāo)。國(guó)內(nèi)外現(xiàn)狀：1.國(guó)外研究現(xiàn)狀通過(guò)對(duì)外國(guó)的招聘專家的探索結(jié)果進(jìn)行分析能夠得到，國(guó)外對(duì)這方面的研究范圍廣，并且研究成果多種多樣，涵蓋了所有的方面。YioulaMelanthiou、FotisPavlou(2015)對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘和社交網(wǎng)絡(luò)的作用做了初步的研究，主要的目的是為了確定公司在招聘的過(guò)程中是否運(yùn)用社交網(wǎng)絡(luò)和媒體來(lái)吸引和篩選應(yīng)聘者，以及運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)招聘作為主要的招聘手段的可能性。研究表明，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)社交媒體篩選應(yīng)聘者似乎會(huì)對(duì)企業(yè)招聘決定產(chǎn)生非常大的影響。一個(gè)精心設(shè)計(jì)的系統(tǒng)和有選擇性的利用潛在候選人的信息，將在很大程度上幫助招聘到合適的雇員。HerbertG.和GeorgeSertzer（2000）對(duì)需求問(wèn)題開(kāi)展研究，得出的結(jié)論是，認(rèn)為第一步該對(duì)企業(yè)需要的員工數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)，此結(jié)果將在隨后的招聘中更加有效。在進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)信息時(shí)，要使用許多因素，例如使用趨勢(shì)、比率以及散點(diǎn)等分析法來(lái)確定公司的人員需求。2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀我國(guó)開(kāi)始研究人力資源的時(shí)間較晚，文獻(xiàn)很少，特別是上世紀(jì)末，對(duì)人事管理的研究主要放在它的概念、特征、作用和意義上，許多科學(xué)家從人事管理的角度以及與我國(guó)人力資本市場(chǎng)狀況相關(guān)的角度出發(fā)，指出了目前我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題，并提出一些解決對(duì)策。由于我國(guó)起步較晚，發(fā)展時(shí)間較短，因此對(duì)招聘的研究主要是基于對(duì)國(guó)外研究成果的分析，觀點(diǎn)相對(duì)來(lái)說(shuō)有點(diǎn)少，主要有下面學(xué)者的觀點(diǎn)：闞言琨、宋吉泉（2006）研究和考察了企業(yè)的面試，他們的觀點(diǎn)是，企業(yè)必須解決的第一個(gè)問(wèn)題是面試問(wèn)題，確定目標(biāo)并針對(duì)人員進(jìn)行篩選；然后，我們需要明確預(yù)期績(jī)效指標(biāo)并確定面試官的績(jī)效；最后要組建高素質(zhì)的招聘團(tuán)隊(duì)，通過(guò)團(tuán)隊(duì)來(lái)進(jìn)行面試，提高效率，提高面試的質(zhì)量和完成度。沈士倉(cāng)、姜澎（2002）等研究了網(wǎng)絡(luò)招聘，并提出在互聯(lián)網(wǎng)背景下的招聘的好處是覆蓋范圍廣、成本低和使用方便，但不好的地方再于不真實(shí)信息多以及信息不好管理。左慧玲（2001）研究了校園招聘，她提出了在招聘過(guò)程中面試官扮演著非常重要的角色，面試官應(yīng)該不斷提高自己專業(yè)知識(shí)水平，引進(jìn)新觀念，如果現(xiàn)在面試官的水平參差不齊，這將直接影響校園招聘結(jié)果。劉婕（2020）淺談人力資源招聘與培訓(xùn)的內(nèi)在關(guān)系，他的觀點(diǎn)是，在當(dāng)代的大數(shù)據(jù)背景下，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不能夠滿足企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)下的管理需求。而現(xiàn)代化的人力資源管理更多傾向于對(duì)人的潛在價(jià)值資源的合理利用，來(lái)滿足企業(yè)當(dāng)前及米來(lái)發(fā)展的需要，進(jìn)而形成一個(gè)招聘、培訓(xùn)、組織、調(diào)配的科學(xué)管理手段，幫助企業(yè)掌握員工管理及人力資源管理的木質(zhì)。而其中招聘與培訓(xùn)是最為關(guān)鍵的兩個(gè)部分，只有對(duì)這兩方面內(nèi)容和關(guān)系有了清楚的把握，才能使企業(yè)制定合理的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，激發(fā)企業(yè)的活力與創(chuàng)造力，促進(jìn)其蓬勃發(fā)展。凌雅君（2020）分析了跨文化管理的重要性，他的觀點(diǎn)是，加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的探討，意義重大。相關(guān)工作人員需要明確各單位在開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的重要性—如有助于優(yōu)化員工規(guī)范、化人力資源管理改革工作、增強(qiáng)事業(yè)單位凝聚力的等;同時(shí)明確人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題;在此基礎(chǔ)上，對(duì)激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的有效應(yīng)用問(wèn)題展開(kāi)深入研究，建立健全激勵(lì)機(jī)制，建立完善的薪酬體系，明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容，做好大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下的激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新。莊艷（2020）研究企業(yè)員工招聘與管理存在的問(wèn)題，他的觀點(diǎn)是，目前隨著企業(yè)的發(fā)展，傳統(tǒng)的員工招聘與管理逐漸暴露出了弊端，已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。為了促進(jìn)企業(yè)的良好運(yùn)行，相關(guān)部門必須重視人才的招聘與管理工作，積極發(fā)現(xiàn)企業(yè)在人才招聘與管理中的漏洞，做好應(yīng)對(duì)措施。選題研究目標(biāo)、研究?jī)?nèi)容和擬解決的關(guān)鍵性問(wèn)題（一）研究目標(biāo)周大福珠寶企業(yè)人員招聘管理（二）研究?jī)?nèi)容：1.基于社會(huì)的不斷進(jìn)步的背景下以周大福珠寶企業(yè)為例做研究概述。通過(guò)查閱相關(guān)文獻(xiàn)為本次研究課題做好了充分的準(zhǔn)備。把員工招聘特征和與之有關(guān)的知識(shí)結(jié)合起來(lái)，然后分析、歸納和整理。2.結(jié)合當(dāng)前周大福珠寶企業(yè)發(fā)展的規(guī)模不斷壯大的實(shí)際情況，分析周大福珠寶企業(yè)招聘存在的問(wèn)題。3.提出提升周大福珠寶企業(yè)招聘水平的對(duì)策。（三）擬解決的關(guān)鍵問(wèn)題：對(duì)周大福珠寶企業(yè)在當(dāng)前招聘工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析的同時(shí)，通過(guò)招聘管理相關(guān)知識(shí)的研究，找出導(dǎo)致招聘問(wèn)題的成因，并且根據(jù)分析的結(jié)果，提出解決方案，以實(shí)現(xiàn)改善招聘體系流程、加強(qiáng)人員管理和提高招聘效率。擬采取的研究方法、試驗(yàn)方案及其可行性分析研究方法：1.文獻(xiàn)研究法。指通過(guò)收集、識(shí)別和整理文獻(xiàn)然后建立對(duì)事實(shí)的科學(xué)認(rèn)知。在論文開(kāi)始寫作之初充分利用中國(guó)期刊網(wǎng)、中國(guó)知網(wǎng)、人力資源管理的相關(guān)的文獻(xiàn)資料，根據(jù)其他與招聘有關(guān)聯(lián)的分析成果，為本次研究課題做好了充分的準(zhǔn)備。把員工招聘特征和與之有關(guān)的知識(shí)結(jié)合起來(lái)，然后分析、歸納和整理，為今后的研究打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。2.訪談法。訪談法是用來(lái)研究心理學(xué)的方法之一，采訪者采用面對(duì)面的訪談了解被訪者的心理和行為。在公司內(nèi)部調(diào)查，與人事部門的經(jīng)理與員工進(jìn)行溝通，結(jié)合對(duì)周大福珠寶企業(yè)招聘狀況的了解以及基層經(jīng)理和員工的建議，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前招聘過(guò)程中的問(wèn)題，并提供客觀數(shù)據(jù)以優(yōu)化招聘流程。試驗(yàn)方案及其可行性分析這篇文章主要研究的是周大福珠寶企業(yè)在人才招聘過(guò)程中做得不到位的地方，闡述該企業(yè)當(dāng)前的人才招聘狀況，結(jié)合相關(guān)的文獻(xiàn)資料，提出相應(yīng)的改進(jìn)意見(jiàn)。現(xiàn)在，周大福珠寶企業(yè)在人才招聘方面有很多做得十分不好的地方，比如不能很好地體現(xiàn)公司戰(zhàn)略，不能滿足企業(yè)的可預(yù)見(jiàn)性、規(guī)范性，缺乏科學(xué)的需求等。員工離職率問(wèn)題的一個(gè)重要原因是因?yàn)橹艽蟾Ｖ閷毱髽I(yè)招聘體系存在很大的缺陷。本文主要是給該企業(yè)原有的招聘制度上存在的問(wèn)題提出改進(jìn)意見(jiàn)，找到適合該企業(yè)的人才招聘體系，不僅能滿足企業(yè)規(guī)模日益擴(kuò)大對(duì)招聘的需求，還能為周大福珠寶企業(yè)開(kāi)辟獲得人才優(yōu)勢(shì)的有效途徑。選題的創(chuàng)新性近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)酒店行業(yè)實(shí)現(xiàn)突飛猛進(jìn)的進(jìn)步，旅游業(yè)實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。而且，酒店業(yè)是勞動(dòng)密集型服務(wù)業(yè)，酒店提供的產(chǎn)品和服務(wù)必須由員工來(lái)完成的，具有良好的職業(yè)道德、工作生活經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技巧的員工，能確保很好的建立和維護(hù)酒店品牌信任度。以人才輸入為起點(diǎn)，招聘是酒店人力投入質(zhì)量的重要因素，有效的招聘系統(tǒng)將使酒店能夠找到合適且令人滿意的員工。五、寫作綱要1.緒論2.相關(guān)理論闡述2.1招聘2.2招聘的有效性3.周大福珠寶企業(yè)概況3.1周大福珠寶公司概況3.2周大福珠寶公司組織結(jié)構(gòu)3.3周大福珠寶現(xiàn)有員工狀況3.3.1周大福珠寶人員配備狀況3.3.2周大福珠寶員工年齡的構(gòu)成3.3.3周大福珠寶員工學(xué)歷的構(gòu)成4.周大福珠寶企業(yè)招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題4.1周大福珠寶招聘渠道不合理4.2周大福珠寶招聘標(biāo)準(zhǔn)不合適4.3缺乏背景調(diào)查5.改善周大福珠寶企業(yè)招聘問(wèn)題的建議 5.1招聘渠道整合使用5.2招聘標(biāo)準(zhǔn)客觀實(shí)際5.2.1完善崗位說(shuō)明書5.2.2注重工作分析5.3重視背景調(diào)查工作6.總結(jié)與展望 參考文獻(xiàn) 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