【人力資源管理中現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展研究7800字（論文）】

人力資源管理中現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展研究目錄TOC\o"1-3"\h\u16533前言 77202一、薪酬管理相關(guān)概念及理論 8430（一）薪酬管理的概念 820447（二）薪酬管理的基礎(chǔ)理論 8293041.人力資本理論 815622.均衡工資理論 812322二、平安人壽銀川分公司薪酬管理的現(xiàn)狀 815797（一）平安人壽銀川分公司介紹 8677（二）薪酬管理現(xiàn)狀 9309171.薪酬目標(biāo)管理到位 9240072.薪酬體系管理全面 9220333.薪酬制度完善 916119（三）薪酬管理存在的問題 9306921.薪酬管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向不一致性 9305762.薪酬體系管理缺乏透明性 10108233.重“外在薪酬”忽視“內(nèi)在薪酬” 10112634.薪酬激勵(lì)模式單一 103089（四）薪酬管理問題原因分析 10246661.薪酬戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向不一致 10228992.薪酬管理缺乏透明性 11209853.過于注重外在薪酬，而忽略了內(nèi)在薪酬的重要性 11112424.薪酬的激勵(lì)作用沒有充分發(fā)揮 1118110三、平安人壽銀川分公司薪酬管理的對(duì)策建議 1125277（一）將薪酬管理上升到戰(zhàn)略高度加以重視 1122014（二）推進(jìn)薪酬信息透明化 1216497（三）形成“動(dòng)態(tài)”薪酬體系，重視內(nèi)在報(bào)酬 129891（四）實(shí)施薪酬激勵(lì)系統(tǒng)化 1227867結(jié)束語 1313179【參考文獻(xiàn)】 14【摘要】：現(xiàn)如今面臨著越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)必須要對(duì)自身的薪酬管理制度進(jìn)行合理的調(diào)整，提高其科學(xué)性，從而使得企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力能夠得到提升，以至于推動(dòng)企業(yè)獲得更加長遠(yuǎn)的發(fā)展。尤其是在企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，薪酬管理更是起到了至關(guān)重要的作用，整個(gè)金融經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及社會(huì)的進(jìn)步，都和薪酬管理之間存在著密切的聯(lián)系，現(xiàn)如今在面臨著疫情防控常態(tài)化的時(shí)代背景當(dāng)中，必須要重視薪酬管理。薪酬管理問題也受到了平安人壽銀川分公司的關(guān)注，然而薪酬管理卻未必和公司的發(fā)展戰(zhàn)略始終保持一致，公司當(dāng)中也存在工資體系不規(guī)范的情況，也存在薪酬設(shè)計(jì)模式過于單一的問題。為此，平安人壽銀川分公司可以結(jié)合薪酬管理體系改革，有針對(duì)性地提出解決方案：為此需要從公司戰(zhàn)略的角度來對(duì)薪酬管理進(jìn)行改善，公司薪酬管理的設(shè)計(jì)和開發(fā)可以邀請(qǐng)員工共同參與，從而對(duì)集團(tuán)的結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，對(duì)內(nèi)在報(bào)酬給予足夠的重視?！娟P(guān)鍵詞】：人力資源;薪酬管理;薪酬體系前言薪酬管理的實(shí)施，在現(xiàn)如今的社會(huì)當(dāng)中非常普遍，尤其是在企業(yè)的人力資源管理過程當(dāng)中，薪酬管理更是成為了不可分割的一部分，高效的薪酬管理除了能夠使員工的生產(chǎn)積極性得到提升之外，同樣也能夠使員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)一定的歸屬感，從而使企業(yè)本身的優(yōu)勢(shì)得到充分的發(fā)揮，以便于企業(yè)的市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力得到提升[1]。企業(yè)可以通過優(yōu)秀的薪酬管理制度，更好地吸引人才留住人才，提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)以便于企業(yè)獲得更加長遠(yuǎn)的發(fā)展。尤其是現(xiàn)如今企業(yè)正在面臨著越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在此情況之下，企業(yè)對(duì)于人才方面的競(jìng)爭(zhēng)則表現(xiàn)得更加明顯，這也是企業(yè)未來發(fā)展的必然趨勢(shì)[2]。人才資源管理當(dāng)中的薪酬管理問題逐步受到企業(yè)的重視，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，要通過科學(xué)合理的方式，從而使得企業(yè)的綜合實(shí)力得到提升，以便于企業(yè)在未來能夠獲得更加長遠(yuǎn)持續(xù)的發(fā)展，尤其是現(xiàn)如今世界范圍當(dāng)中的企業(yè)都面臨著疫情防控常態(tài)化的問題，此時(shí)企業(yè)則應(yīng)該更加重視薪酬管理制度，為此需要對(duì)保險(xiǎn)公司的薪酬管理進(jìn)行重點(diǎn)研究。一、薪酬管理相關(guān)概念及理論（一）薪酬管理的概念薪酬管理主要指基于一定的組織發(fā)展戰(zhàn)略引導(dǎo)，就員工薪酬支付原則和薪酬策略、水平、結(jié)構(gòu)和構(gòu)成要素進(jìn)行明確、分配和調(diào)整的過程，該過程是動(dòng)態(tài)管理的過程。薪酬管理主要分為兩大方面，包括薪酬體系設(shè)計(jì)和日常管理，前者屬于薪酬管理的基礎(chǔ)，包括解決薪酬水平、結(jié)構(gòu)等方面的問題，若該方面出現(xiàn)問題，則直接阻礙了企業(yè)薪酬管理預(yù)期目標(biāo)的達(dá)成。而薪酬預(yù)算支付和調(diào)整是作為薪酬管理的重點(diǎn)工作，借助以上工作來落實(shí)薪酬的日常管理，有效的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)更好的吸收專業(yè)人才，同時(shí)激勵(lì)人才價(jià)值的發(fā)揮，穩(wěn)固人才團(tuán)隊(duì)，塑造核心競(jìng)爭(zhēng)力。（二）薪酬管理的基礎(chǔ)理論1.人力資本理論美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨提出了人力資本理論，該理論認(rèn)為物質(zhì)資本和人力資本是資本的兩種形式，人力資本是通過人力資本投資形成的，人力資本投資的目的從國家及企業(yè)來說是為了經(jīng)濟(jì)的增長，對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人來說是為了在現(xiàn)在和將來都能夠獲得效用，得到滿足。人力資本的投資影響到人力資本的存量，而員工人力資本的存量和勞動(dòng)生產(chǎn)、邊際產(chǎn)品價(jià)值之間形成密不可分的關(guān)系，主要體現(xiàn)為正向關(guān)聯(lián)。而對(duì)于人力資本的投入也直接影響著勞動(dòng)市場(chǎng)的利益創(chuàng)收。所以，該理論所指向的是對(duì)職工工資差距帶來的影響作出分析，比如高校教師的薪酬差距。另外，該理論也關(guān)注到高校教師人力資源的合理配置，優(yōu)化高校教師人力資本價(jià)值的發(fā)揮，更好的促進(jìn)資源配置，將人才價(jià)值發(fā)揮到最大值。2.均衡工資理論英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾提出了供求均衡工資理論，該理論中的主要觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力等同于其他產(chǎn)品，其價(jià)格都是由供需關(guān)系所影響的。勞動(dòng)力資本對(duì)于勞動(dòng)資本需求市場(chǎng)的供求平衡導(dǎo)致勞動(dòng)個(gè)體的工資水平受到不同待遇。就勞動(dòng)需求的角度分析，廠家更傾向于支付邊際工資水平，而該水平是由勞動(dòng)邊際性和生產(chǎn)力供給決定的，就供給平衡的角度分析，薪酬水平是受到勞動(dòng)邊際生產(chǎn)成本和勞動(dòng)邊際負(fù)效應(yīng)影響的。該評(píng)價(jià)理論對(duì)我國民辦高校教師薪酬的調(diào)整指導(dǎo)意義主要在于：在高校民辦教師薪酬水平較低的情況下，應(yīng)當(dāng)提高教師薪酬水平，將其調(diào)整為高于學(xué)校平均水平，以有效吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才；應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)民辦教師平均勞動(dòng)所得和創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值和教師市場(chǎng)化的供求平衡情況；根據(jù)類型、水平的區(qū)別，充分分析市場(chǎng)供需條件，來制定針對(duì)性的薪酬水平。二、平安人壽銀川分公司薪酬管理的現(xiàn)狀（一）平安人壽銀川分公司介紹中國平安（集團(tuán)）保險(xiǎn)股份有限公司在我國屬于綜合性的金融服務(wù)集團(tuán)，企業(yè)物范圍當(dāng)中包括了保險(xiǎn)、融證券、信托、銀行以及資產(chǎn)管理和企業(yè)年金等不同的因素。2003年3月12日，平安人壽銀川分公司正式成立，在平安人壽銀川分公司當(dāng)中所具有的平臺(tái)能夠?qū)C合金融服務(wù)進(jìn)行綜合整合，同時(shí)推動(dòng)公司戰(zhàn)略以及品牌文化，品牌傳播，人力資源管理以及資產(chǎn)管理，風(fēng)險(xiǎn)控制等問題的實(shí)現(xiàn)，針對(duì)個(gè)人客戶以及企業(yè)客戶的需求，將個(gè)性化產(chǎn)品和服務(wù)對(duì)其進(jìn)行提供。薪酬管理制度是平安人壽的重點(diǎn)關(guān)注內(nèi)容，同時(shí)在企業(yè)自身發(fā)展以及實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行制定和完善，以便于對(duì)企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行鞏固，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理效率的實(shí)現(xiàn)，對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，推動(dòng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中穩(wěn)步前進(jìn)的過程當(dāng)中發(fā)揮重要的作用。（二）薪酬管理現(xiàn)狀1.薪酬目標(biāo)管理到位（1）效率目標(biāo)高效?？梢詮漠a(chǎn)出角度和投入的角度兩個(gè)不同層面來對(duì)平安人壽銀川分公司的效率目標(biāo)進(jìn)行概括，產(chǎn)出角度方面指公司績(jī)效能夠通過薪酬效率而實(shí)現(xiàn)最大化，投入角度指企業(yè)能夠?qū)π匠瓿杀具M(jìn)行控制。（2）公平目標(biāo)完善。分配公平、過程工頻以及機(jī)會(huì)工頻是平安人壽銀川分公司的三個(gè)公平目標(biāo)。在分配公平方面，公司員工需要能夠獲得與其工作投入相同的所得，這一標(biāo)準(zhǔn)的判斷存在一定的主觀因素，在進(jìn)行判斷當(dāng)中，可能對(duì)比過去的工作經(jīng)驗(yàn)，以及同事和同行朋友等等。自我公平，內(nèi)部公平以及外部公平就是分配公平。平安人壽銀川分公司應(yīng)當(dāng)做到根據(jù)公平合理的決策原則和方法來確認(rèn)獎(jiǎng)懲決策，并且保持公平一致的程序和標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，在面對(duì)發(fā)展機(jī)遇時(shí)，平安人壽銀川分公司的所有員工應(yīng)該處于同一位置，公司可以提前和員工進(jìn)行溝通，然后進(jìn)行決策確認(rèn)，將員工意見融入在決策制定過程當(dāng)中，充分對(duì)員工立場(chǎng)進(jìn)行考慮。（3）保持合法目標(biāo)。企業(yè)的薪酬管理必須要以合法目標(biāo)作為最基本的前提[11]，對(duì)國家以及省區(qū)所制定的法律法規(guī)和政策要求條例進(jìn)行遵守，是平安人壽銀川分公司實(shí)施薪酬制度所必須要遵循的原則。2.薪酬體系管理全面（1）從固定部分以及變動(dòng)部分，兩個(gè)主體來對(duì)平安人壽保險(xiǎn)公司進(jìn)行分配，在員工基本工資底薪的基礎(chǔ)之上為員工提供部分津貼，在員工的總體薪酬當(dāng)中，只有很小一部分是員工的底薪，所提供的員工基本工資以及公司占有的期權(quán)比例過高。（2）平安人壽保險(xiǎn)公司面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的情況，其主要競(jìng)爭(zhēng)力也體現(xiàn)在津貼方面以及形成定位方面。平安人壽保險(xiǎn)公司主要通過下列兩種方式來體現(xiàn)津貼，首先今天補(bǔ)助需要按照不同員工的不同職位進(jìn)行薪酬分配，員工所具備的專業(yè)能力以及具體職位，可以作為專業(yè)津貼的提供標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于處于專業(yè)性職位的員工而言，企業(yè)會(huì)為其提供和市場(chǎng)相關(guān)行業(yè)規(guī)定以及現(xiàn)有薪酬水平相同的分配標(biāo)準(zhǔn)。3.薪酬制度完善（1）平安人壽保險(xiǎn)公司在薪酬制度方面表現(xiàn)出兩種形式，分別適用于不同類型的公司。首先是制定固定薪酬制度來對(duì)待平安人壽保險(xiǎn)的集團(tuán)總部，其次設(shè)立了特殊薪酬制度來針對(duì)平安人壽保險(xiǎn)公司的其他總部員工。（2）不僅如此，平安人壽保險(xiǎn)公司同樣也提供了一系列包括社會(huì)保險(xiǎn)、交通補(bǔ)助的專業(yè)福利待遇，正式員工同樣也具有五險(xiǎn)一金的待遇，這些待遇補(bǔ)貼也包含在平安人壽保險(xiǎn)公司的薪酬制度當(dāng)中。（三）薪酬管理存在的問題1.薪酬管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向不一致性公平原則、補(bǔ)償性以及利害相等的原則、透明原則都是在對(duì)薪酬制度進(jìn)行設(shè)計(jì)過程中必須要考慮的因素，然而此舉卻忽視了薪酬整體方面的因素。公司在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，需要結(jié)合公司薪酬體系以及公司的發(fā)展戰(zhàn)略，在公司發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)中充分發(fā)揮薪酬體系的作用?？紤]到公司在經(jīng)營戰(zhàn)略方面的差異性，因此應(yīng)該設(shè)置不同的薪酬策略，目前公司根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略來設(shè)置薪酬策略，忽視了公司的整體戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略，線程設(shè)計(jì)獨(dú)立，薪酬分配也以公平合理為目標(biāo)，忽視了公司戰(zhàn)略以及人力資源管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方面的因素。2.薪酬體系管理缺乏透明性職工勞動(dòng)報(bào)酬通過工資這一基本形式來進(jìn)行表現(xiàn)員工的工作積極性可以通過工資來進(jìn)行調(diào)動(dòng)。不僅如此，在所有組織關(guān)系當(dāng)中工資都具有敏感的特征，對(duì)于職工家庭的維持具有極其重要的意義[12]。因此通過科學(xué)合理的方式，對(duì)工資體系以及薪酬管理的基本工作進(jìn)行制定，也是平安人壽銀川分公司的重要目標(biāo)。然而現(xiàn)如今平安人壽銀川分公司當(dāng)中缺少規(guī)范且全面的工資體系，其內(nèi)部的薪酬管理制度也不夠科學(xué)合理。公司的領(lǐng)導(dǎo)者可以通過主觀想法直接對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定，缺少科學(xué)的依據(jù)來對(duì)明確工資性項(xiàng)目的核算工作，內(nèi)部員工無法了解企業(yè)的薪酬制度以及管理過程。通常情況下，制度的公平性受到企業(yè)內(nèi)部員工的關(guān)注十分明顯，尤其是直接影響到員工利益的人力資源管理制度方面。3.重“外在薪酬”忽視“內(nèi)在薪酬”可以根據(jù)內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩部分對(duì)薪酬進(jìn)行分類。單位根據(jù)員工為組織所提供的貢獻(xiàn)，而將各種形式的收入提供給員工，就是外在薪酬，工資以及獎(jiǎng)金和福利津貼等都是典型的外部薪酬。而公司內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)資源則被稱作為內(nèi)在形成，內(nèi)在薪酬可以由員工在日常工作當(dāng)中直接得到。對(duì)比內(nèi)在薪酬，員工無法對(duì)實(shí)質(zhì)性的資金進(jìn)行獲得，而是企業(yè)將實(shí)質(zhì)的福利津貼對(duì)員工進(jìn)行分配，現(xiàn)如今真正實(shí)現(xiàn)內(nèi)外形成統(tǒng)一的國內(nèi)企業(yè)數(shù)量非常少，大部分企業(yè)對(duì)外在薪酬給予了足夠的關(guān)注，而對(duì)于內(nèi)在薪酬卻進(jìn)行忽視，許多員工對(duì)其表現(xiàn)出了極度不滿的情緒。平安人壽銀川分公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)薪酬管理缺乏了解，過于重視外在薪酬，常常忽略內(nèi)在薪酬，他們認(rèn)為員工的薪酬是自己決定的，忽視了薪酬在激發(fā)員工積極性中的作用，而且公司的薪酬管理部門沒有與時(shí)俱進(jìn)，沒有根據(jù)公司的發(fā)展合理調(diào)整員工的薪酬，導(dǎo)致員工薪酬無法提升。4.薪酬激勵(lì)模式單一公司薪酬福利是除向員工支付貨幣補(bǔ)償外的其他優(yōu)惠措施，它對(duì)于提高員工對(duì)公司的忠誠度是有力的。員工在公司工作，不僅想獲得與績(jī)效正相關(guān)的工資，還想享受《勞動(dòng)法》規(guī)定的員工福利，如人身保險(xiǎn)、住房等福利。此項(xiàng)工作內(nèi)容容易被平安人壽銀川分公司所忽視，在激勵(lì)員工方面采用過于單一的方法，導(dǎo)致管理者以及基層員工之間存在過大的薪酬差距，影響了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。（四）薪酬管理問題原因分析1.薪酬戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向不一致結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司薪酬體系從而形成薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略定位，公司所采取的薪酬策略會(huì)因?yàn)楣芾聿呗缘牟煌兴町?，一般來說，公司的管理戰(zhàn)略和所采取的薪酬戰(zhàn)略之間未必會(huì)始終保持一致，而在制定薪酬戰(zhàn)略方面，平安人壽銀川分公司，始終把公平原則放在首位，缺少了公司整體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的思考。2.薪酬管理缺乏透明性根據(jù)薪酬分配的結(jié)果和過程，將信息傳遞給員工，是進(jìn)行薪酬管理的主要目標(biāo)，通過此種方式，員工可以了解到企業(yè)所推崇的行為以及業(yè)績(jī)，從而對(duì)員工的工作行為進(jìn)行正確的引導(dǎo)。然而當(dāng)員工個(gè)人行為和績(jī)效業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系無法被員工所了解，則激勵(lì)作用自然也就無法實(shí)現(xiàn)，為此需要提高薪酬體系的透明度，使企業(yè)薪酬體系充分被員工所了解，以便于在薪酬管理當(dāng)中能夠發(fā)揮員工個(gè)體的作用，員工也可以參與到薪酬設(shè)計(jì)的過程當(dāng)中，從而對(duì)員工的工作行為產(chǎn)生正確的引導(dǎo)。當(dāng)員工對(duì)于可以獲得獎(jiǎng)勵(lì)的行為進(jìn)行充分了解之后，就會(huì)對(duì)個(gè)人行為進(jìn)行改變，并且通過收入進(jìn)行提現(xiàn)，員工可以對(duì)日常工作行為進(jìn)行調(diào)整，對(duì)個(gè)人行為進(jìn)行規(guī)范，企業(yè)也可以因此而獲得高效收益。3.過于注重外在薪酬，而忽略了內(nèi)在薪酬的重要性充分融合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的薪酬體系，是薪酬設(shè)計(jì)戰(zhàn)略的重要原則，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的過程當(dāng)中，企業(yè)薪酬體系以及薪酬計(jì)劃發(fā)揮了極為重要的作用。在此原則當(dāng)中融合了內(nèi)部薪酬和外部薪酬，然而公平原則以及薪酬原則才是平安人壽公司，銀川分公司在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要考慮的部分，反而是整體薪酬的理解容易被公司所忽視，沒有考慮到發(fā)展戰(zhàn)略的重要性，忽視了對(duì)內(nèi)在薪酬的關(guān)注。4.薪酬的激勵(lì)作用沒有充分發(fā)揮官本位思想仍然存在于我國當(dāng)中，在我國的諸多企業(yè)當(dāng)中，都存在此種錯(cuò)誤的思想意識(shí)，從而導(dǎo)致在對(duì)員工相對(duì)價(jià)值進(jìn)行定位方面出現(xiàn)了偏差。通常情況下，管理層的關(guān)節(jié)大小決定了人們對(duì)公司所做的貢獻(xiàn)，公司當(dāng)中各級(jí)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展也以管理職位作為目標(biāo)。隨著薪酬管理結(jié)構(gòu)的不斷變化，薪酬管理體系在公司中的重要性不斷提升，平安人壽銀川分公司在單一的“官本位”薪酬渠道，從而對(duì)公司當(dāng)中高素質(zhì)員工的發(fā)展產(chǎn)生了限制和制約，導(dǎo)致如何獲得職位晉升才是大部分公司員工的主要目標(biāo)，這就導(dǎo)致了高素質(zhì)員工的生存發(fā)展空間被壓縮，尤其是目前平安人壽銀川分公司所采取的薪酬結(jié)構(gòu)過于單一，因此難以發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。三、平安人壽銀川分公司薪酬管理的對(duì)策建議（一）將薪酬管理上升到戰(zhàn)略高度加以重視在企業(yè)戰(zhàn)略當(dāng)中，薪酬戰(zhàn)略占據(jù)著極為重要的作用，提高公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，保持公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也是薪酬戰(zhàn)略的主要落腳點(diǎn)。企業(yè)的薪酬管理戰(zhàn)略制定需要結(jié)合公司外部變化以及自身情況，并且將其融入到公司的整體戰(zhàn)略當(dāng)中，使公司能夠獲得長期的發(fā)展，除此之外，還需要對(duì)原有的薪酬方式進(jìn)行改變，并且通過靈活化的處理方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，提高公司內(nèi)部的溝通效率，使公司員工的團(tuán)隊(duì)精神得到發(fā)揮，致力于推動(dòng)公司整體利益的實(shí)現(xiàn)，完成企業(yè)文化的塑造。平安人壽銀川分公司，需要在本身經(jīng)營戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上進(jìn)行進(jìn)一步優(yōu)化保持所制定的薪酬戰(zhàn)略，符合公司戰(zhàn)略發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到積極作用。因?yàn)樾匠牦w系可以有效地傳達(dá)這樣的信息：組織中最重要的是什么。公司戰(zhàn)略目標(biāo)要想能夠得到實(shí)現(xiàn)，則必須要充分發(fā)揮薪酬管理體系的作用，尤其是在平安人壽銀川分公司當(dāng)中，員工更是應(yīng)當(dāng)對(duì)公司所采取的各項(xiàng)戰(zhàn)略進(jìn)行充分的了解，從而確保公司的薪酬體系和戰(zhàn)略能夠真正得到落實(shí)。薪酬體系和組織戰(zhàn)略之間存在一定的相似性，都對(duì)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升起到了積極作用，對(duì)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行保持。（二）推進(jìn)薪酬信息透明化為了要讓員工體會(huì)到薪酬支付的公平性，需要提高其透明程度[13]。考慮到公平原則是薪酬管理必須要遵循的原則，為此員工需要正確得到薪酬信息。除此之外，加強(qiáng)薪酬信息的溝通工作，也是平安人壽銀川分公司的主要任務(wù)，提高信息的透明化程度，使員工能夠獲得正確的薪酬信息，避免員工對(duì)于企業(yè)薪酬的錯(cuò)誤判斷和了解，提高崗位工作薪酬確定的合理性，并保證薪酬分配的公平和公正。（三）形成“動(dòng)態(tài)”薪酬體系，重視內(nèi)在報(bào)酬績(jī)效激勵(lì)作為一種薪酬管理模式，其前提是績(jī)效手段，是考核導(dǎo)向是激勵(lì)，目標(biāo)是推動(dòng)員工和公司的進(jìn)步。個(gè)人薪酬公平，需要通過績(jī)效工資來進(jìn)行維護(hù)，公司的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系之間是存在差異性的，先朝結(jié)構(gòu)的建立需要在公司本身的特點(diǎn)上展開，以便于使得薪酬的激勵(lì)作用能夠得到實(shí)現(xiàn)，除此之外，使員工獲得的薪酬符合其對(duì)公司所做出的貢獻(xiàn)是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要目標(biāo)，在充分考慮到企業(yè)內(nèi)外部人力價(jià)格水平，以及員工職能等因素之后，完成薪酬體系的建立。平安人壽銀川分公司所在對(duì)崗位晉升以及降職判斷過程中所使用的量化考核數(shù)據(jù)，來源于公司的績(jī)效考評(píng)，此舉能夠提高員工的工作效率，使薪酬的激勵(lì)作用得到充分的發(fā)揮。不僅如此，公司的績(jī)效也影響著公司的福利制度，而幸如今員工的工作粘性以及員工人數(shù)影響著公司的福利政策，在福利政策當(dāng)中，并不存在員工績(jī)效的影響，因此影響了福利政策的激勵(lì)作用發(fā)揮。平安人壽銀川分公司的薪酬待遇需要保證公平原則，同時(shí)結(jié)合員工的貢獻(xiàn)情況來進(jìn)行制定，除了企業(yè)薪酬水平的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力之外，內(nèi)部薪酬的合理性，同樣也是公司需要重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容，不僅如此，所制定出的薪酬設(shè)計(jì)和公司的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r相符合，才是重中之重。企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施的過程當(dāng)中，需要對(duì)工作制度以及工作影響力和人力資本流動(dòng)政策進(jìn)行充分考慮。（四）實(shí)施薪酬激勵(lì)系統(tǒng)化在管理工作當(dāng)中，最為核心的部分就是激勵(lì)，在企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中，薪酬激勵(lì)發(fā)揮了極為重要的作用，更是一種高效的手段，能夠提高企業(yè)的經(jīng)營效率，和內(nèi)在激勵(lì)相比，薪酬激勵(lì)更容易被管理者所操縱，所表達(dá)出的使用效果也更加明顯，當(dāng)企業(yè)薪酬的激勵(lì)作用充分發(fā)揮之后，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。員工在過去工作當(dāng)中所付出的努力，以及為公司提供的貢獻(xiàn)，可以通過薪酬的方式來得到補(bǔ)償，這也是員工所預(yù)期的報(bào)酬。除了代表個(gè)人勞動(dòng)所得之外，薪酬同樣也肯定了員工的自身價(jià)值，并且對(duì)員工的個(gè)人能力以及發(fā)展前景進(jìn)行了肯定。由此可見，除了單純的親情激勵(lì)之外，薪酬激勵(lì)所蘊(yùn)含的激勵(lì)方式極為