工作分析與評價

導(dǎo)讀一全冊目錄二章節(jié)瀏覽三模擬自測四真題再現(xiàn)五附錄答案一全冊目錄第一章工作分析概述第一節(jié)工作分析的概念第二節(jié)工作分析的性質(zhì)與作用第三節(jié)工作分析的結(jié)果與表現(xiàn)形式第二章工作分析的歷史與發(fā)展第一節(jié)工作分析思想探源第二節(jié)西方國家工作分析的時間活動與貢獻第三節(jié)中國古代的工作分析與應(yīng)用第四節(jié)工作分析的發(fā)展趨勢第三章工作分析的內(nèi)容與組織第一節(jié)工作分析的具體內(nèi)容第二節(jié)工作分析內(nèi)容的標準化第三節(jié)工作分析的組織和實施第四節(jié)工作分析組織實施示例第四章工作分析的方法第一節(jié)觀察分析法第二節(jié)主管人員分析法第三節(jié)訪談分析法第四節(jié)問卷調(diào)查分析法第五節(jié)工作日志法第六節(jié)關(guān)鍵事件法第七節(jié)工作實踐法第八節(jié)文獻資料分析法第九節(jié)工作分析方法的比較與評估第五章工作評價概述第一節(jié)工作評價的基本概念第二節(jié)工作評價的淵源及發(fā)展歷史第三節(jié)工作評價的發(fā)展趨勢第六章工作評價方法第一節(jié)排序法第二節(jié)職位分類法第三節(jié)評分法第四節(jié)要素比較法第五節(jié)綜合型方法：海氏工作評價系統(tǒng)第七章工作評價流程第一節(jié)準備階段第二節(jié)培訓(xùn)階段第三節(jié)評價階段第四節(jié)總結(jié)階段第五節(jié)工作評價實施案例二章節(jié)瀏覽第一章 工作分析概述 ［重點章］第一節(jié) 工作分析的概念-、工作分析的基本含義工作分析，簡單一點說，就是人力資源管理在短時間內(nèi)用以了解有關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段；具體一點說，就是一種活動或過程，它是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù),直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，就工作崗位的狀況、基本職責、資格要求等做出規(guī)范的描述與說明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動。 P1工作分析也稱為崗位分析、職務(wù)分析或崗位調(diào)查，是指完整地確認某特定的工作整體，并確定完成這一工作所必須具備的資格和條件所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。工作分析的實質(zhì)就是研究某項工作所包括的任務(wù)、性質(zhì)和責任及工作人員必需的價值觀、知識與能力。工作分析，即通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責，以及所需的知識和技能的過程。在這種分析活動中，包括分解、比較與綜合。其中，分解是基礎(chǔ)，比較是關(guān)鍵，綜合是結(jié)果。P2任何復(fù)雜的工作系統(tǒng)都是從產(chǎn)出、投入、過程及其關(guān)聯(lián)因素四個層面進行分析的。P2工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是整個組織體系，對象是工作，包括戰(zhàn)略目標、組織結(jié)構(gòu)、部門職能、崗位的工作內(nèi)容、工作責任、工作技能、工作強度、工作環(huán)境、工作心理以及工作方法、工作標準、工作時間及其在組織中的運作關(guān)系。P2二、工作分析的類型與流程(-)工作分析的類型 P3從客體分布范圍上劃分，工作分析有廣義與狹義兩種。廣義的工作分析，是對于整個國家與社會范圍內(nèi)崗位工作的分析；而狹義的工作分析，是對于某?企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。本書所說的工作分析主要指狹義的工作分析。從目的上劃分，工作分析有單一目的型與多重目的型兩種。從分析切入點劃分，工作分析有崗位導(dǎo)向型、人員導(dǎo)向型與過程導(dǎo)向型三種。崗位導(dǎo)向型，是指從崗位工作任務(wù)調(diào)查入手進行的工作分析活動；人員導(dǎo)向型，是指從人員工作行為調(diào)查入手進行的工作分析活動；過程導(dǎo)向型，是指從產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)調(diào)查入手進行的工作分析活動。（二）工作分析的流程 P3一般而言，工作分析主要是在以下情況下發(fā)生：新組織建立，新工作出現(xiàn)，新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)出現(xiàn)而使工作發(fā)生變化，組織變革或轉(zhuǎn)型期等。當下列情況發(fā)生時，企業(yè)需要安排工作分析活動：（1）缺乏明確的、完善的、書面工作說明書，員工對工作崗位的職責和要求不清楚,員工之間、部門之間經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮、職責不清或決策困難的現(xiàn)象。（2）剛建立一個新的組織，或剛進行了組織機構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整；或由于戰(zhàn)略的調(diào)整、業(yè)務(wù)的發(fā)展，使工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生變化；或企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新，勞動生產(chǎn)率提高，需要重新進行定崗、定員。整個工作分析過程一般包括計劃、設(shè)計、信息分析、結(jié)果表述與運用指導(dǎo)五個環(huán)節(jié)。其中，計劃與設(shè)計是基礎(chǔ)，信息分析與結(jié)果表述是關(guān)鍵，運用指導(dǎo)是目的。 P31.計劃2.設(shè)計3.信息分析P5分析信息之前必須進行工作信息審查。信息分析包括對工作信息的調(diào)查收集、記錄描述、分解、比較、衡量，綜合歸納與分類。信息分析的內(nèi)容一般包括七個問題的調(diào)查和五個方面的信息分析。七個問題的調(diào)查包括：（1）有誰來做；（2）做什么；（3）何時做；（4）在哪里做；（5）如何做；（6）為什么做；（7）為誰做。五個方面的信息分析包括：（1）工作名稱分析，包括對工作特征的揭示與概括、名稱的選擇與表達；（2）工作內(nèi)容分析，包括工作任務(wù)、工作責任、工作關(guān)系與工作強度的分析；（3）工作環(huán)境分析，包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會環(huán)境的分析；（4）工作條件分析，包括必備的知識、必備的經(jīng)驗、必備的操作技能和必備的心理素質(zhì)的分析；（5）工作過程分析，包括對工作環(huán)節(jié)、人員關(guān)系與所受影響的分析。4.結(jié)果表述結(jié)果表述實際就是選擇合適的方式編寫職務(wù)說明書。職務(wù)說明書的內(nèi)容就是對有關(guān)工作職責、任職條件、工作流程、工作環(huán)境以及工作對人身安全危害程度等特性方面的信息所進行的書面描述。工作分析結(jié)果的表述主要有四種形式： P6（1）工作描述，主要是對工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系等相關(guān)資料的全面記錄與說明。（2）工作說明書，主要是對崗位或職位工作職責任務(wù)的說明。（3）資格說明書，又叫工作規(guī)范，主要是對任職資格與相關(guān)素質(zhì)要求的說明。（4）職務(wù)說明書，主要是對相關(guān)崗位概況、工作職責及其任職資格的完整說明。工作分析程序： 參考P4明確目的 選擇分析工具 收集工作信息 分析工作信息 制定工作說明書 結(jié)果評價三、工作分析的相關(guān)術(shù)語 P6.要素要素是指工作活動中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。例如，在完成將木頭鋸斷的任務(wù)之前先把鋸從工具箱里拿出來的這一動作，就是一項工作要素。.任務(wù)任務(wù)是指工作活動中達到某一工作目的的要素集合。例如，打印一封英文信。.職責 P7職責是指某人擔負的一項或多項相互聯(lián)系的任務(wù)集合。例如，人力資源管理人員的職責之一是進行工資調(diào)查。.職位職位是指某一時期內(nèi)某??主體所擔負的一項或幾項相互聯(lián)系的職責集合。例如，辦公室主任。職位即崗位，它是指在一個特定的企業(yè)組織中、在一個特定的時間內(nèi)、由一個特定的人所擔負的一個或數(shù)個任務(wù)所組成。簡單地講，職位是指企業(yè)的某個員工需要完成的一個或??組任務(wù)。職位與工作人員是---對應(yīng)的，企業(yè)中每個員工都有其相應(yīng)的職位。.職務(wù)職務(wù)是指主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。例如，分管工廠生產(chǎn)和供銷的領(lǐng)導(dǎo)崗位是職位，但同時，兩個職位可以統(tǒng)稱為“副廠長”（職務(wù)）。與職位不同，職務(wù)與職員并不是一一對應(yīng)的，一個職務(wù)可能由幾個人分擔，即可能不止一個職位。.職業(yè)職業(yè)是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責平行的職位集合，例如會計、工程師等。職業(yè)是指人們在社會中從事的作為主要生活來源的某種工作，是在跨行業(yè)、跨部門基礎(chǔ)上的綜合層次的工作。一般來講，工作崗位的概念是用在企業(yè)內(nèi)的，而職業(yè)是跨組織、跨行業(yè)、跨部門的。.職業(yè)生涯職業(yè)生涯是指?個人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位、職務(wù)或職業(yè)的集合或總稱。.職系職系又叫職種，亦稱工作族，指職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)相似的所有職位集合。例如，人事行政、社會行政、財稅行政、保險行政等屬于不同的職系。職系是指工作性質(zhì)大體相似，但工作責任、難易程度不同的一系列職位，如人力資源助理、人力資源專員、人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)屬于同一職系。人力資源總監(jiān)、市場營銷總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)分屬不同的職系。.職組P8職組又叫職群，指若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合。例如，人事行政與社會行政可以并入普通行政職組，而財稅行政與保險行政可以并入專業(yè)行政職組。如小學(xué)教師、中學(xué)教師、大學(xué)教師就組成了教師這個職組。.職門職門指若干工作性質(zhì)大致相近的所有職組的集合。職門是指若干工作性質(zhì)大體相近的職組可以歸劃為一個職門，它是職位分類中最粗略的概廓。如小學(xué)教師、中學(xué)教師、大學(xué)教師組成的這個教師職組和教育局的工作人員職組共同組成了教育工作者這個職門。.職級職級指同一職系中職責的繁簡難易、輕重大小及任職條件十分相似的所有職位集合。例如，中學(xué)一級數(shù)學(xué)教師與小學(xué)高級數(shù)學(xué)教師屬于同一職級。.職等職等指不同職系之間，職責的繁簡難易、輕重大小及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。例如，大學(xué)講師與研究所的主力研究員一級工廠的工程師均屬于同一職等。第二節(jié) 工作分析的性質(zhì)與作用工作分析不但是人力資源開發(fā)與管理中的一種手段，也是整個組織管理系統(tǒng)中的方法與技術(shù)，因此工作分析屬于方法論的學(xué)科范疇。 P8工作分析是整個人力資源開發(fā)與管理的奠基工程。 P8.工作分析是整個人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)（1）工作分析是人力資源規(guī)劃的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。（2）為人員招聘與甄選提供基礎(chǔ)參照標準。（3）工作分析使人員培訓(xùn)和開發(fā)更具有針對性。（4）為建立客觀、公正的績效考評體系提供依據(jù)。（5）工作分析是崗位評價、薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ)。（6）工作分析為個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供了幫助。（7）完整的工作分析對支持雇傭?qū)嵺`中的合法性及建立員工勞動關(guān)系具有重要意義?？傊?，工作分析是人力資源開發(fā)與管理中起核心作用的要素，是人力資源開發(fā)與管理的工作基礎(chǔ)。.工作分析是提高現(xiàn)代社會生產(chǎn)力的需要.工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要.工作分析有助于實行量化管理.工作分析有助于人員測評、工作評價、定員、定額、人員招聘、職業(yè)發(fā)展設(shè)計與指導(dǎo)、薪酬管理及人員培訓(xùn)的科學(xué)化、規(guī)范化和標準化。.工作分析對于人力資源管理研究者也是不可缺少的第三節(jié) 工作分析的結(jié)果與表現(xiàn)形式［重點節(jié)］工作分析的結(jié)果一般為工作描述，它是工作分析的直接結(jié)果形式。其表現(xiàn)形式有工作說明書、資格說明書與職務(wù)說明書。 P11-、工作描述（一）工作描述的內(nèi)容工作描述是關(guān)于一種工作中所包含的任務(wù)、職權(quán)及責任的一份目錄清單。簡單地說,工作描述就是某一特定工作的簡要提綱。工作描述的顯著特征在于，它以一種概括而簡明的形式，向人們提供了關(guān)于工作是什么、為什么做、怎樣做及在哪里做的相關(guān)信息。一個純正的工作描述文件是對工作自身結(jié)構(gòu)的概要描述。 P12工作描述文件內(nèi)的各種項目包括工作識別項目、工作概要、工作手段、工作材料、技術(shù)和方法、任務(wù)行為、環(huán)境等。（二）工作描述的作用 P13在人力資源管理中，工作描述的作用大致可以分為三類：作為開發(fā)其他工作分析結(jié)果形式的基礎(chǔ)——基礎(chǔ)作用；作為可直接利用的原始資料一直接作用；作為工作研究的依據(jù)——研究用途。工作描述——是整個人力資源管理的基礎(chǔ)文件（三）工作描述的格式工作描述并無固定的統(tǒng)一格式。（四）工作識別和工作概要 P15工作識別與工作概要是工作描述中兩個常見的項目。為了識別工作和對工作的精髓提供一個概括而簡明的敘述，兒乎所有的工作描述格式都包括如下一些項目。.工作識別工作識別又稱工作標識或工作認定，這部分內(nèi)容的目的在于獲得企事業(yè)組織的工作識別標志。它大致包括四種類型的材料：工作名稱、其他識別標志、工作地和隸屬關(guān)系。（1）工作名稱。工作名稱及崗位或職稱，它表明了工作人員在組織中所扮演的角色。它是區(qū)分某一項工作與其他工作的身份標記。（2）其他識別標志。（3）工作地。（4）隸屬關(guān)系。.工作概要 P17工作概要又稱職務(wù)摘要，指用簡練的語言文字闡述工作的總體性質(zhì)、工作中心任務(wù)及要達到的工作目標。例如，人力資源部經(jīng)理的工作概述為“制定、執(zhí)行與人力資源活動相關(guān)的各方面的政策和措施二工作概要是工作分析中保留的傳統(tǒng)項目。它緊隨標識項目之后，提供了對工作的一-個概括。工作概要應(yīng)盡可能清晰描述工作的任務(wù)和基本目標。（五）有關(guān)問題和建議二、工作說明書 P18工作說明書又叫職位描述，這個詞在工作分析文件中經(jīng)常見到。工作說明書是指對企業(yè)各類崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作環(huán)境和工作時間，所做的統(tǒng)一要求。它具有明確工作職責與權(quán)限、工作目標、工作特點等作用。.基本資料崗位基本資料主要包括崗位名稱、崗位等級、等方面識別信息。.崗位職責（1）職責概述；（2）職責范圍；（3）其他工作；.監(jiān)督與崗位關(guān)系即說明本崗位與其他崗位之間的橫向與縱向上的關(guān)系.工作內(nèi)容和要求工作內(nèi)容是崗位職責的具體化，即對本崗位所要從事的主要工作事項做出的說明。工作要求是對每項工作應(yīng)達到的數(shù)量質(zhì)量標準和時限等所做出的統(tǒng)一規(guī)定。.工作權(quán)限為了確保工作的正常開展，必須賦予每個崗位不同的權(quán)限，但權(quán)限必須與工作責任協(xié)調(diào)相一致。.勞動條件和環(huán)境勞動條件是指在一定時空范圍內(nèi)工作地所涉及的各種物質(zhì)條件。勞動環(huán)境的主要因素有：勞動環(huán)境有無噪聲、粉塵、毒物、振動、輻射等有害因素的污染，環(huán)境溫度濕度狀況，在井下、露天、高處或低溫條件下作業(yè)情況，工作危險性，勞動安全性等。.工作時間工作時間包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計兩方面內(nèi)容。三、資格說明說 P25資格說明書又稱工作規(guī)范，是工作分析結(jié)果的另一種表達形式，主要說明任職者需要具備什么樣的資格條件及相關(guān)素質(zhì)，才能勝任某一-崗位的工作。為完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力及其他的一些個性特征的目錄清單——資格說明書。它說明了從事某項工作在教育程度、工作經(jīng)驗、知識、技能、能力、興趣、體能和個性特征等方面的最低要求，而不是最理想的任職者形象。資格說明書的形式有計分圖示式、文字表達式、表格式。資格說明書的內(nèi)容：.一般的人員任職條件資格說明書的本質(zhì)是分析任職者應(yīng)具備的個體條件，這些條件主要包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識經(jīng)驗和職業(yè)品德等方面的條件。（1）身體素質(zhì)；（2）心理素質(zhì)；（3）知識、經(jīng)驗；（4）職業(yè)品德。.管理崗位任職條件（1）知識要求；（2）能力要求；（3）經(jīng)歷要求；.員工崗位任職條件（1）應(yīng)知；（2）應(yīng)會：四、職務(wù)說明書 P29職務(wù)說明書可以看做工作描述再生形式中最為完整的一種，它包括工作說明書與資格說明書中所有甚至更多的內(nèi)容。一般來說，包括以下項目：（1）工作狀況；（2）工作概要;（3）工作關(guān)系；（4）工作任務(wù)與責任；（5）工作權(quán)限；（6）考評標準；（7）工作過程與方法；（8）工作環(huán)境，包括工作工具；（9）任職資格條件；（10）福利待遇及其他說明。五、四種工作分析結(jié)果的關(guān)系 P32在上述四種工作分析結(jié)果形式中，工作描述是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式，其他三種形式都是在工作描述的基礎(chǔ)上再生和開發(fā)出來的。工作說明書是人力資源對工作描述中有關(guān)崗位工作的規(guī)范化說明。主要以“事”為中心,

對崗位進行全面、詳細與深入的說明，為人力資源及其他管理工作提供基礎(chǔ)，把組織的總?cè)蝿?wù)與總目標落實到每個具體的崗位和人員。因此，它是目標管理的基礎(chǔ)。資格說明書是在工作描述基礎(chǔ)上對任職資格條件的界定與說明。以“人”為中心，主要說明什么樣的人能勝任某項工作的問題。它可以為人員招聘、培訓(xùn)、考評、甄選與任用提供依據(jù)。職務(wù)說明書涉及的范圍最為全面最完整，是全面反映與利用工作描述信息的形式。一般來說，工作說明書與資格說明書中的內(nèi)容都比較簡單，而職務(wù)說明書既包括對“事”的說明，又包括對做事的“人”的說明，相對而言比較復(fù)雜。本章練習(xí)測試題.分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，就工作崗位的狀況、基本職責、資格要求等做出規(guī)范的描述與說明的活動過程被稱為P2A.工作分析 B.工作評價C.素質(zhì)測評 D.績效管理.在工作分析活動中，包括的三個方面是P2A.計劃、組織、控制 B.投入、過程、產(chǎn)出C.分解、比較、綜合 D.收集、整理、分析.工作分析活動中，包括分解、比較與綜合三個部分的活動。其中，關(guān)鍵活動是P2A.分解 B.比較C.綜合 D.以上都不對.任何復(fù)雜的工作系統(tǒng)都可以從四個層面來進行分析，這四個層面是P211.29A.計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制 B.產(chǎn)出、投入、過程、關(guān)聯(lián)因素C.調(diào)查、實施、數(shù)據(jù)分析、結(jié)果反饋 D.生理、心理、智力、風險.工作分析作為一種活動，其主體是P2B.組織體系D.B.組織體系D.工作責任C.戰(zhàn)略目標

.將工作分析分為廣義與狹義兩種，是從上劃分的 P3A.分析的目的 B.客體分布范圍C.分析切入點 D.以上都不對.從客體分布范圍上劃分，工作分析有狹義和廣義之分，其中狹義的工作分析是指P311.01A.對某一工作活動的要素進行分析C.A.對某一工作活動的要素進行分析C.對某一組織的內(nèi)部各崗位工作的分析8.從分析切入點劃分P3A.單一目的型、多重目的型B.對某一工作活動的過程進行分析D.對社會范圍內(nèi)崗位工作的分析工作分析的類型有B.廣義的工作分析和狹義的工作分析C.崗位導(dǎo)向型、人員導(dǎo)向型、過程導(dǎo)向型C.崗位導(dǎo)向型、人員導(dǎo)向型、過程導(dǎo)向型D.以上選項都不正確.從崗位工作任務(wù)調(diào)查入手進行的工作分析活動是 的工作分析P3A.崗位導(dǎo)向型 B.人員導(dǎo)向型C.過程導(dǎo)向型 D.以上都不正確.從人員工作行為調(diào)查入手進行的工作分析活動是 的工作分析P3A.崗位導(dǎo)向型C.A.崗位導(dǎo)向型C.過程導(dǎo)向型D.以上都不正確

.從產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)調(diào)查入手進行的工作分析活動是的工作分析P3A.崗位導(dǎo)向型 B.人員導(dǎo)向型C.過程導(dǎo)向型 D.以上都不正確.正確的工作分析程序是P5 11.24A.明確目的 選擇分析工具 收集工作信息 分析工作信息 結(jié)果評價制定工作說明書B.選擇分析工具 明確目的 收集工作信息 分析工作信息 結(jié)果評價制定工作說明書C.選擇分析工具 明確目的 收集工作信息 分析工作信息 制定工作說明書結(jié)果評價D.明確目的 選擇分析工具 收集工作信息 分析工作信息 制定工作說明書結(jié)果評價.工作分析的結(jié)果表述實際就是選擇合適的方式編寫P5A.工作描述 B.工作說明書C.資格說明書 D.職務(wù)說明書.工作信息審查的重點為P5A.工作承擔者 B.工作環(huán)境C.工作條件 D.工作性質(zhì)、功能.不屬于信息分析內(nèi)容的是P5B.工作要素分析D.B.工作要素分析D.工作條件分析C.工作環(huán)境分析.一般來說，工作分析結(jié)果的表述主要有四種形式，以下不屬于這四種形式的選項是P611.13A.工作描述C.A.工作描述C.資格說明書D.職務(wù)說明書.就狹義的組織內(nèi)工作分析而言，工作分析活動的實質(zhì)就是要確定工作的P6A.內(nèi)容范圍、屬性關(guān)系、繁簡難易程度、所需的資格條件B.人員測評、工作評價、培訓(xùn)開發(fā)C.績效考評、崗位評價D.以上選項都不正確.在工作分析中，工作活動中不能再繼續(xù)分解的最小單位是P611.99A.要素 B.工作本身C.工作目標 D.行為動作.讓秘書起草一份文件這是一種P611.54A.任務(wù) B.職位C.職務(wù) D.職業(yè).工作活動中達到某一工作目的的要素集合是P6A.任務(wù) B.職位C.職務(wù) D.職業(yè).由一項或多項相互聯(lián)系的任務(wù)組成的集合叫做P711.18A.職責 B.職位C.職務(wù) D.職系.速記人員速記時，正確書寫的各種速記符號；木工鋸木頭前，從工具箱中拿出的一把鋸。以上內(nèi)容是工作分析術(shù)語中的P6A.要素 B.任務(wù)C.職責 D.職位.打印一封英文信件，是工作分析術(shù)語中的P6A.要素 B.任務(wù)C.職責 D.職位.人力資源管理人員進行工資調(diào)查，是工作分析術(shù)語中的P7A.要素 B.任務(wù)C.職責 D.職位.在某一時期內(nèi)組織要求個體完成的一項或多項相互聯(lián)系的職責集合稱為P711.08A.職責 B.職位C.職務(wù) D.職業(yè).辦公室主任，在工作分析術(shù)語中，屬于P7A.要素 B.任務(wù)C.職責 D.職位.主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱是指P7A.要素 B.職位C.職務(wù) D.職業(yè).不同時間、不同組織中工作性質(zhì)類似或職責平行的職位集合是P711.88A.職稱 B.職業(yè)C.職級 D.職位.一個人在生活中所經(jīng)歷的一系列職位、職務(wù)或職業(yè)的集合稱為

P711.42P711.42A.職責C.A.職責C.崗位D.職系.職系是工作性質(zhì)相似的所有職位的集合，以下可以稱為職系的是P711.17A.工程師 B.人事行政C.辦公室主任 D.營銷副廠長.職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)相似的所有職位集合，被稱為P7A.職系 B.職組C.職門 D.職業(yè).若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合，被稱為P8A.職系 B.職組C.職門 D.職業(yè).若干工作性質(zhì)大致相近的所有職組的集合，被稱為P8A.職系 B.職組C.職門 D.職業(yè).同一職系中職責的繁簡難易、輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合，被稱為 P8A.職組 B.職門C.職級 D.職等.不同職系之間，職責的繁簡難易、輕重大小及任職條件要求充分相似的所有職位的集合，被稱為P8A.職組 B.職門C.職級 D.職等

.中學(xué)一級數(shù)學(xué)教師與小學(xué)高級數(shù)學(xué)教師屬于同P8A.職組 B.職門C.職級 D.職等.中學(xué)一級語文教師與中學(xué)一級英語教師屬于同一P8A.職組 B.職門C.職級 D.職等.大學(xué)講師與研究所的助理研究員以及工廠的工程師屬于同P8B.職門D.B.職門D.職等成果可以用于B.薪酬管理D.以上全部正確，它是工作分析的直接結(jié)果形式C.職級.工作分析P911.68A.績效評價C.培訓(xùn)開發(fā).工作分析的結(jié)果?般為P11A.工作描述 B.工作說明書C.資格說明書 D.職務(wù)說明書.在工作描述的一個顯著特征是它可以簡潔明了的形式介紹以下內(nèi)容，除了P12 11.89A.工作是什么 B.為什么做C.怎么做 D.如何做.在人力資源管理中，工作描述的作用大致可分為三類，以下選項中不屬于這三類的是P13 11.33B.直接作為原始資料加以使用D.B.直接作為原始資料加以使用D.作為測量員工滿意度的依據(jù)C.作為工作研究的依據(jù).在以下選項中，屬于整個人力資源管理的基礎(chǔ)文件的是P14 11.98A.績效標準 B.工作描述C.工作關(guān)系 D.檔案文件.工作描述中最為常見的兩個項目是P15A.工作手段、工作材料 B.任務(wù)行為、環(huán)境C.工作環(huán)境、補充信息 D.工作識別、工作概要.工作識別的目的在于獲得企事業(yè)組織的工作識別標志。它大致包括四種類型的材料,其中不包括P16A.工作名稱C.隸屬關(guān)系.為完成某項特定工作所必須具備的知識、技能清單稱為 P25 11.89A.工作說明書C.勞動合同.資格說明書是工作分析結(jié)果的?種表述形式，表達方法的是 P2511.28A.計分法C.表格法. 工 作 說 月P18A.職位描述C.工作描述. 資 格 說 月P25A.工作說明書C.工作描述B.工作地D.工作概要、能力及其他的一些個性特征的目錄B.工作規(guī)范D.費格說明書以下選項中不屬于資格說明書的一種B.文字表達法D.訪談法月 書 又 叫B.資格說明書D.職務(wù)說明書月 書 又 稱B.工作規(guī)范D.職務(wù)說明書.一?般由該崗位的上級主管、任職者及工作分析人員共同編制的，對了解任職者的個體特性很有幫助的文件是P25

B.資格說明書D.B.資格說明書D.職務(wù)說明書C.工作描述.不屬于職務(wù)說明書的內(nèi)容的是P29A.工作狀況 B.工作概要C.工作任務(wù)與責任 D.工作者.工作分析四種結(jié)果形式中，最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式是P32A.工作描述 B.工作說明書C.資格說明書 D.職務(wù)說明書. 是人力資源對工作描述中有關(guān)崗位工作的規(guī)范化說明P32A.工作描述 B.工作說明書C.資格說明書 D.職務(wù)說明書.資格說明書是在工作描述基礎(chǔ)上對 的界定與說明P32A.工作崗位 B.崗位責任C.任職資格條件 D.崗位任務(wù).主要以“事”為中心的結(jié)果形式是P32A.工作描述 B.工作說明書C.資格說明書 D.職務(wù)說明書.涉及范圍最為全面、最為完整，是全面反映與利用工作描述信息的結(jié)果形式是P32A.工作描述 B.工作說明書C.資格說明書 D.職務(wù)說明書第二章 工作分析的歷史與發(fā)展第一節(jié) 工作分析思想探源TOC\o"1-5"\h\z“工作分析”一詞在管理學(xué)領(lǐng)域最早見于20世紀初。1916年，泰勒(F.W.Taylor)(弗雷德里克.溫斯洛.泰勒)把工作分析列為科學(xué)管理五大原則的第一原則。 P35工作分析的思想與活動最早起源于社會分工。在世界史中，最早論述分工問題的是中國古代政治家管仲。大約在公元前700年，管仲就提出了著名的四民分業(yè)定居論。后來，荀匡把分工稱作“曲辯”，特別強調(diào)分工的整體功能。 P36古希臘社會分工和商品交換的活動比較發(fā)達，對分工問題的探討受到普遍重視。其中最有代表性的人物是柏拉圖和色諾芬。柏拉圖在其哲學(xué)著作《理想國》中，以蘇格拉底與學(xué)生對話的形式，詳細論述了社會職業(yè)分工。 P36一、社會分工后的人力資源配置和人的全面發(fā)展，是推動工作分析研究與發(fā)展的直接動力P37實現(xiàn)全面發(fā)展式的人力資源配置的關(guān)鍵是做到以下兩點：(1)管理工作者在了解每個員工能力與素質(zhì)的同時，了解組織內(nèi)部的所有工作，保證讓每個員工從事他最合適的工作，取得最佳的工作效果。(2)工作者進行適當?shù)牧鲃樱诹鲃又蝎@得能力的全面發(fā)展，在流動中找到最合適自己的工作。然而，要做到上述兩點，進行工作分析、獲取全面的工作信息是前提。二、自給自足的小農(nóng)經(jīng)濟生產(chǎn)模式和封建主義統(tǒng)治，是限制工作分析思想與活動在中國發(fā)展的社會根源工作分析的思想與活動產(chǎn)生的社會基礎(chǔ)，是社會分工的高度發(fā)展。雖然中國的工作分析研究與實踐一直落后于外國，但是與此相對應(yīng)的人才選拔制度卻在中國得到了長足的發(fā)展，這與工作分析形成了鮮明的對比。中國的人才選拔思想與方法由于封建等級制而得到了充分的發(fā)展，中國早在隋唐時期就創(chuàng)立了分科考試的科舉制度，并深深地影響了西歐與美國。由此可見，社會制度是制約中國工作分析發(fā)展的重要因素。 P39三、現(xiàn)代人力資源管理工作必將促進工作分析在中國的大力發(fā)展因此工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)與前提。 P39第二節(jié) 西方國家工作分析的實踐活動與貢獻工作分析的早期階段（18世紀中期一1914年）一、百科全書編纂中的工作分析研究（18世紀中期） P40歷史上第一次進行大規(guī)模工作分析活動的是一個名叫丹尼斯.狄德羅的人。1747年，狄德羅受命為德國一家翻譯協(xié)會編纂一部百科全書。丹尼斯.狄德羅成為百科全書編纂者的始祖。狄德羅的工作為以后的工作分析實踐提供了直接的經(jīng)驗與參考。二、第一次世界大戰(zhàn)前的工作分析研究 P41在第一次世界大戰(zhàn)以前，工作分析實踐活動經(jīng)歷了兒次重要的發(fā)展里程，包括美國的內(nèi)政改革，泰勒、芒斯特伯格以及吉爾布雷斯夫婦的貢獻。（一）美國政府機構(gòu)改革中的工作分析研究與貢獻（I860——1900年）卡爾.舒爾茨組織了政府機構(gòu)改革委員會，其工作主要是對政府機構(gòu)的職位進行調(diào)查。紐約港務(wù)局局長塞拉斯?伯特設(shè)計了一個從正反兩方面分析職員績效標準的工作分析方案。（二）泰勒的工作分析研究與貢獻（20世紀初）泰勒在工作分析方面的貢獻，簡而言之，就是將工程師的效率目標與心理學(xué)家的研究目標結(jié)合起來，并應(yīng)用于員工的選拔、培訓(xùn)和報酬獎勵。在《科學(xué)管理原理》一書中，泰勒重新討論了鐵塊搬運的實例，著重介紹了工作心理與工作效率的問題。該書中介紹了這樣一個實例，即研究人員通過觀察發(fā)現(xiàn)，工作耐心對工作效率的發(fā)揮有著十分重要的作用。湯普森在重新進行泰勒工作心理素質(zhì)對工作效率影響的實驗中發(fā)現(xiàn)，反應(yīng)敏捷、接受能力強、持久、勤勉等心理品質(zhì)對工作效率有重要影響。（三）芒斯特伯格的工作分析研究與貢獻芒斯特伯格被稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”，他對工作分析的最大貢獻是，他發(fā)現(xiàn)工作分析中最為重要的工作是從“內(nèi)行人”那里獲取真實而準確的信息，而不是依據(jù)自己的操作體驗。芒斯特伯格對工作中的個人進行科學(xué)研究以使其生產(chǎn)率和心理適應(yīng)達到最大化。（四）吉爾布雷斯夫婦的工作分析研究與貢獻弗蘭克.吉爾布雷斯是一位工程師，其妻麗蓮.吉爾布雷斯是一位心理學(xué)家。弗蘭克提出了一種在實驗室條件下進行工作分析的程序方法。弗蘭克以泥水匠砌磚為例介紹了他的理論。杰爾布雷斯夫婦非常注重工作方法的分析，注重工作分析對象選擇的全面性與代表性。吉爾布雷斯夫婦的動作研究、疲勞研究等對工作分析起了巨大的推動作用。發(fā)展階段人物及事件觀點和貢獻工作分析早期發(fā)展階段（18世紀至第一次世界大戰(zhàn)爆發(fā)前） 狄德羅編撰百科全書過程中的資料調(diào)查與研究歷史上第?次進行大規(guī)模工作分析活動狄德羅也被稱為百科全書編纂者的始祖美國政府機構(gòu)改革 卡爾.舒爾茨組織了政府機構(gòu)改革委員會，其工作主要是對政府機構(gòu)的職位進行調(diào)杳出現(xiàn)了根據(jù)研究目的、工作需要收集有關(guān)工作實際情況的調(diào)杳研究泰勒的科學(xué)管理理論和研究L泰勒在工作分析方面的貢獻，簡而言之，就是將工程師的效率目標與心理學(xué)家的研究目標結(jié)合起來。.《科學(xué)管理原理》中，必須對組織中每一份工作進行研究，從而科學(xué)地挑選、培訓(xùn)工人。工作耐心對工作效率的發(fā)揮有著十分重要的作用。.1916年，泰勒把工作分析列為科學(xué)管理五大原則的第一原則。芒斯特伯格的工業(yè)心理學(xué)研究1.芒斯特伯格被稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”，.他對工作分析的最大貢獻是，他發(fā)現(xiàn)工作分析中最為重要的工作是從“內(nèi)行人”那里獲取真實而準確的信息，而不是依據(jù)自己的操作體驗。.用心理測驗來選拔雇員，用學(xué)習(xí)理論來評價培訓(xùn)技術(shù)的開發(fā)吉爾布雷斯夫婦1.工作分析的出發(fā)點應(yīng)該是工人本身.對于從事同樣工作的不同特點的工人，應(yīng)該采取不同的工作方法工作分析的形成階段三、兩次世界大戰(zhàn)時期的工作分析研究（1914——1945年） P44（一）賓漢的工作分析研究與貢獻賓漢將工作分析作為工業(yè)心理學(xué)的分支來研究。他在卡耐基工學(xué)院創(chuàng)建了第一個應(yīng)用心理學(xué)系。第一次世界大戰(zhàn)期間，賓漢完成了以解決人員配置為目的的工作分析方法論的研究。后來，賓漢又與其他專家組建研究所，通過收集各類數(shù)據(jù)資料來指導(dǎo)職業(yè)介紹和培訓(xùn)課程的設(shè)計。該研究所還與印刷行業(yè)合作進行研究。當時，該研究所的斯特朗和尤布洛克的研究可以稱得上是最早的工業(yè)工作分析。曼（C.R.Man）提出了一種新觀點，即在記述某項工作時只包括工作所需的知識和技能,而不必考慮與探究工作所需的文憑和培訓(xùn)過程。這種記錄被曼稱為“用途記錄”。曼的這項研究堪稱早期探討任職資格只重技能、不看其他條件的典型。這種方法最大的好處是可以減少直覺誤差。（-）斯科特的工作分析研究及其貢獻 P45L制定了軍銜資格標準斯科特對于工作分析的第一個貢獻是，他通過工作分析的研究，成功地制定了軍銜資格標準。.編制了軍官任職技能說明書斯科特對于工作分析的第二個貢獻是，他領(lǐng)導(dǎo)的委員會通過工作分析，編制了“軍官任職技能說明”、“入伍申請表”與“人員調(diào)查表”。.實現(xiàn)了面談考評的科學(xué)化斯科特對于工作分析的第三個貢獻是，他領(lǐng)導(dǎo)的委員會促進了軍隊面談考評的科學(xué)化，即要求在設(shè)計軍人考評方法之前必須進行工作分析。.創(chuàng)立了斯科特公司斯科特對于工作分析的第四個貢獻是創(chuàng)立了斯科特公司，并把軍隊中的研究成果廣泛應(yīng)用于企業(yè)與政府部門。（三）巴魯什的工作分析研究與貢獻 P47巴魯什對工作分析研究的最大貢獻是，他把工作分析的方法與結(jié)果成功地應(yīng)用于美國國會的《工薪劃分法案》（四）社會科學(xué)研究會的工作分析研究與貢獻 P48社會科學(xué)研究會（SSRC）對工作分析研究的貢獻在于，通過工作分析，對美國各行業(yè)的職業(yè)技能的標準作出了明確的規(guī)定，并劃分為共有部分與特定部分。（五）國家研究會的工作分析研究與貢獻國家研究會（NRC）的貢獻在于，通過工作分析，為美國職業(yè)能力評價提出了一套生理指數(shù)體系。（六）職位研究會的工作分析研究貢獻心理學(xué)家賓漢將社會科學(xué)研究會、國家研究會等三個組織統(tǒng)一合并改組為國家就業(yè)局所屬的職位研究委員會（ORP）。1939年7月，該組織正式成為國家就業(yè)局下屬的職位分析調(diào)查司。ORP著手的工作有：1）編寫《就業(yè)指導(dǎo)辭典》2）編制職業(yè)編碼表3）開發(fā)《職業(yè)大辭典》4）設(shè)計人事配置表綜上所述，從第一次世界大戰(zhàn)到第二次世界大戰(zhàn)期間，工作分析及其應(yīng)用過程中所取得的成果主要有如下幾項：（1）《職業(yè)大辭典》的誕生。該辭典以經(jīng)過標準工作分析程序收集的事實資料為基礎(chǔ)，盡可能地對國民經(jīng)濟中的各項工作予以準確的定義，主要用于合理的人事配置。（2）對工作職位、任務(wù)等基本概念作了系統(tǒng)定義。（3）將某些工作對任職者個性特征的要求也作為工作分析的重要內(nèi)容，使得職位的要求與任職者的工作行為緊密聯(lián)系。（4）以人事配置表在產(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用為標志，開始了工作分析廣泛應(yīng)用的新歷程。（5）政府與企業(yè)界紛紛應(yīng)用工作分析作為工資管理的基礎(chǔ)。發(fā)展階段人物及事件觀點或貢獻形成階段（兩次世界大戰(zhàn)期間） 賓漢的應(yīng)用心理學(xué)研究1?完成了以解決人員配置為目的的工作分析方法論的研究.組建研究所，收集各類數(shù)據(jù)資料來指導(dǎo)職業(yè)介紹和設(shè)計培訓(xùn)課程，該研究所的斯特朗和尤布洛克的研究可以稱得上是最早的工業(yè)工作分析。斯科特的工作分析研究1.制定了軍銜資格標準.編制“軍官任職技能說明書”、“入伍申請表”和“人員調(diào)查表”.實現(xiàn)了面談考評的科學(xué)化.將研究成果廣泛應(yīng)用，創(chuàng)立了斯科特公司巴魯什的工作分析研究1.把工作分析的方法與結(jié)果成功地應(yīng)用于美國國會的《工薪劃分法案》2.重點關(guān)注影響每一工作的普遍因素，不考慮偶然的個別因素美國社會研究會（SSRC） 1.通過工作分析對美國各行業(yè)職業(yè)技能的標準作出明確的規(guī)定，并劃分為共有部分與特定部分美國國家研究會（NRC） 1.為美國職業(yè)能力評價設(shè)計了一套生理指數(shù)體系.試圖通過工作分析的應(yīng)用來減輕失業(yè)造成的社會壓力美國國家就業(yè)局職位研究委員會（ORP） L編寫《就業(yè)指導(dǎo)辭典》.職位編碼表.開發(fā)《職業(yè)大辭典》.設(shè)計人事配置表現(xiàn)代工作分析（1945年至今）TOC\o"1-5"\h\z四、第二次世界大戰(zhàn)后工作分析研究的發(fā)展與應(yīng)用 ☆（-）在工作評價中的應(yīng)用 P51杰伊?奧蒂斯與倫卡特合著的《工作評價》一書中就強調(diào)，進行工作評價是將工作分析的價值提高到一個新層次的關(guān)鍵。（二）對工作分析工具的開發(fā) P51心理學(xué)家麥克米克花費整整10年的時間，設(shè)計了一種適用于各種文秘工作、手工工作的“核對清單”。后來，麥克米克又把“人員”增加為另一個研究變量，根據(jù)雙重因素變量作了大量的因素比例分析，最終完成了包括195項具體內(nèi)容的“職位分析問卷”（PAQ）OPAQ目前仍然被公認為一種標準的工作分析工具。為人事調(diào)查、工薪標準制定等工作分析提供了一種標準工具。（三）對職能工作分析方法的探索悉尼.法恩在1950年提出了關(guān)于“職業(yè)職能分類計劃"（F0CP）的理論，這項理論與0RP早期致力研究的人員定向分類研究有相似之處。職能工作分析（FJA）是悉尼在F0CP的經(jīng)驗性調(diào)查研究和理論分析相結(jié)合的基礎(chǔ)上推演出來的。（四）對工作要素分析表的開發(fā)研究 P52工作要素法（JEM）是一種典型的開放式人員導(dǎo)向性工作分析系統(tǒng)，它的發(fā)明者是美國政府工作委員會的E.S普利莫夫，該系統(tǒng)遵循德國心理學(xué)家馮特所提出的基本原則，即“在我們沒有對最簡單的東西熟悉之前不可能了解復(fù)雜的現(xiàn)象”，對于工作來說，簡單的方面就是組成工作的要素或影響工作者成功完成工作所需的人員特征。這樣，麥克米克、悉尼.法恩、普利莫夫三位工業(yè)心理學(xué)專家在各自的研究領(lǐng)域中，分別揭示了工作分析得以統(tǒng)一的基礎(chǔ)。 P52麥克米克在研究基礎(chǔ)性工作和工作定向變量的基礎(chǔ)上，將兩者結(jié)合，開發(fā)了PAQ與任務(wù)清單；法恩在任務(wù)結(jié)構(gòu)概念和人員職責的研究基礎(chǔ)上，開發(fā)了職能工作分析方法；普利莫夫把關(guān)鍵工作耍素和基礎(chǔ)行為相結(jié)合，開發(fā)了工作要素分析表與相關(guān)的人員測評工具。（五）對關(guān)鍵事件分析方法的研究 P52關(guān)鍵事件的分析最早是由軍隊系統(tǒng)的心理專家約翰.C.弗萊內(nèi)根著手進行的。可以說，關(guān)鍵事件是為工作分析提供最為真實、客觀的資料與定性資料的唯一方法。關(guān)鍵事件分析方法現(xiàn)在已經(jīng)在非結(jié)構(gòu)化的工作分析中得到廣泛應(yīng)用。（六）對任務(wù)清單標準化的開發(fā)研究 P53綜合職業(yè)信息分析計劃（CODAP）——克里斯托（七）在勞動糾紛處理法律中的應(yīng)用1964年美國頒布了《公民權(quán)利法案》，該法案對工作分析的解釋認為，工作分析是對工作行為和其他與工作相關(guān)信息的一種詳細說明。（八）在人員錄用生理條件分析中的應(yīng)用 P53第二次世界大戰(zhàn)以來，工作分析一直應(yīng)用于兩個領(lǐng)域：（1）個人生理障礙與工作設(shè)計；（2）人員行為要素標準建立。這兩個領(lǐng)域?qū)ぷ鞣治龇椒ǖ陌l(fā)展產(chǎn)生了極大的促進作用。（九）在績效考評中的應(yīng)用發(fā)展階段人物及事件觀點或貢獻第二次世界大戰(zhàn)后的現(xiàn)代工作分析階段杰伊.奧蒂斯和倫卡特合著的《工作評價》?書中強調(diào)，進行工作評價是將工作分析的價值提高到一個新層次的關(guān)鍵麥克米克開發(fā)職位分析問卷，PAQ,目前仍然被公認為一種標準的工作分析工具悉尼.法恩1.提出“職能職業(yè)分類計劃"（FOCP）理論2.改進了美國勞動部系統(tǒng)提出的職能工作分析方法，F(xiàn)JA普利莫夫開發(fā)了工作要素法，JEM弗萊內(nèi)根L列舉出軍隊飛行員績效低得原因，稱為“關(guān)鍵事件”。關(guān)鍵事件分析方法現(xiàn)在已經(jīng)在非結(jié)構(gòu)化的工作分析中得到廣泛應(yīng)用。2.又將研究領(lǐng)域由軍隊轉(zhuǎn)移到工業(yè)生產(chǎn)中，同時尋找績效低和績效高德原因，并將這些原因與“工作要素”理論結(jié)合應(yīng)用于人員甄選、培訓(xùn)與績效考核克里斯托設(shè)計“任務(wù)清單”問卷美國勞工部吸收多種工作分析問卷的優(yōu)點，開發(fā)了職位信息網(wǎng)絡(luò)五、西方國家工作分析研究歷史的啟示以下幾點將對工作分析有所啟示：（1）目標清晰（2）語言清晰（3）效度（4）連接行為和結(jié)果（5）說明工作分析的結(jié)果如何應(yīng)用第三節(jié) 中國古代的工作分析與應(yīng)用 P56我國漢代的王符在《潛夫論.忠貴》中提出了后來美國泰勒所提出的“由工作挑選人”的思想，認識到崗位工作對人員資格條件要求的客觀性。黃道婆是宋末元初時期紡織技術(shù)的革新家，她通過自我操作、體察的方法獲取了有關(guān)黎族人的棉紡織技術(shù)資料，然后加以方法分析，對原有的棉紡織工藝技術(shù)進行了系統(tǒng)改革。我國宋代畢昇活字印刷術(shù)的發(fā)明，可以說也是畢昇運用觀察、體察等工作分析的基本方法，對原雕版印刷技術(shù)進行方法分析、經(jīng)過試驗研制成功的。明代的宋應(yīng)星寫出了《天工開物》?書，實際上也是工作分析的說明書。第四節(jié) 工作分析的發(fā)展趨向一、工作分析思想發(fā)展趨向二、工作分析方法發(fā)展趨向（-）從孤立的工作分析到系統(tǒng)的工作分析（二）從描述性工作分析到預(yù)測性工作分析三、工作分析技術(shù)發(fā)展趨向現(xiàn)代工作分析中計算機和網(wǎng)絡(luò)等高科技手段的應(yīng)用逐漸成為工作分析技術(shù)發(fā)展的新趨勢。四、工作分析研究發(fā)展趨向（-）從準確性的工作分析研究轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性的工作分析研究（二）從具體的任職要求分析研究到與勝任特征分析相結(jié)合的研究（三）從工具性的工作分析研究到工作分析影響因素研究本章練習(xí)測試題.工作分析的思想可以追溯到社會分工，但是這一詞匯出現(xiàn)在管理學(xué)領(lǐng)域則是在20世紀初。1916年將工作分析列為科學(xué)管理五大原則第一原則的是 P3511.02B.馬克斯.韋伯D.B.馬克斯.韋伯D.吉爾布雷斯夫婦P35B.企業(yè)分工D.軍事分工C.弗雷德里克.溫斯洛.泰勒.工作分析的思想與活動最早起源于A.社會分工C.政府分工.在世界史中，最早論述分工問題的是中國古代政治家 P36A.荀匡 B.黃道婆C.管仲 D.畢昇.大約在公元前700年，管仲提出了著名的 主張將國人劃分為土、農(nóng)、工、商四大行業(yè)P36A.“曲辯” B.四民分業(yè)定居論C.民貴君輕 D.勞心者治人，勞力者治于人.荀匡把分工稱作 ，特別強調(diào)分工的整體功能 P36A.“曲辯” B.四民分業(yè)定居論C.“醍醐” D.“白丁”6.古希臘社會分工和商品交換的活動比較發(fā)達，對分工問題的探討受到普遍重視。柏拉圖在其哲學(xué)著作 中，詳細論述了社會職業(yè)分工P36A.《七日談》C.《思想》A.《七日談》C.《思想》D.《冥想之愛》

7.推動工作分析研究與發(fā)展的直接動力是7.推動工作分析研究與發(fā)展的直接動力是P37A.人類社會的繁榮與發(fā)展 B.人力資源配置和人的全面發(fā)展C.生產(chǎn)力的發(fā)展 D.商業(yè)的發(fā)達.限制工作分析思想與活動在中國發(fā)展的社會根源是 P38A.隋唐時期的分科考試 B.中國古代的人才選拔思想C.商業(yè)的發(fā)展 D.自給自足的小農(nóng)經(jīng)濟和封建統(tǒng)治.1747年，《百科全書》的編寫是人類歷史上第一次進行大規(guī)模的工作分析活動，它的主編和組織者是 P4011.74A.狄德羅 B.泰勒C.達爾文 D.德魯克.泰勒在工作分析方面的貢獻，簡而言之，就是，并應(yīng)用于員工的選拔、培訓(xùn)和報酬獎勵 P41A.將工程師的效率目標與心理學(xué)家的研究目標結(jié)合起來B.組織美國政府機構(gòu)改革委員會對美國政府機構(gòu)的職位進行調(diào)查C.提出了一種在實驗室條件下進行工作分析的程序方法D.編制軍官任職技能說明書.在《科學(xué)管理原理》一書中，泰勒重新討論了鐵塊搬運的實例，著重介紹了工作心理與工作效率的問題。該書中介紹了這樣一個實例，即研究人員通過觀察發(fā)現(xiàn)， 對工作效率的發(fā)揮有著十分重要的作用 P42B.身體健康狀況D.B.身體健康狀況D.工作技能P43B.弗蘭克.吉爾布雷斯D.亨利.法約爾那里獲取真實而準確的工作信息，而B.經(jīng)理D.媒體C.智力水平.被稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”的是A.弗雷德里克.溫斯洛.泰勒C.芒斯特伯格.芒斯特伯格對工作分析的最大貢獻是從不是依據(jù)自己的操作體驗 P43A.工人C.“內(nèi)行人”.吉爾布雷斯夫婦對工作分析研究的貢獻在于 P43A.提出了一種在實驗室條件時下進行工作分析的程序方法B.從“內(nèi)行人”那里獲取真實而準確的工作信息C.領(lǐng)導(dǎo)美國政府機構(gòu)改革D.編制軍官任職技能說明書15.在卡耐基工學(xué)院創(chuàng)建了第一個應(yīng)用心理學(xué)系的是P44A.斯科特B.巴魯什C.賓漢D.芒斯特伯格16.被稱為歷史上最早的工業(yè)工作分析的研究人員是P44A.賓漢B.斯科特C.斯特朗、尤布洛克D.巴魯什.堪稱早期探討任職資格只重技能、不重其他條件的典型例子是 P44A.賓漢的應(yīng)用心理學(xué)系 B.斯特朗和尤布洛克的工業(yè)工作分析C.斯科特的工作分析研究 D.曼的“用途記錄”.制訂了軍銜資格標準、編制了軍官任職技能說明書、實現(xiàn)了面談考評的科學(xué)化，上述內(nèi)容的實施者是P45A.賓漢 B.斯科特C.斯特朗、尤布洛克 D.巴魯什.把工作分析的方法與結(jié)果成功地應(yīng)用于美國國會的《工薪劃分法案》的是P47A.賓漢 B.斯科特C.斯特朗、尤布洛克 D.巴魯什.通過工作分析，對美國各行業(yè)的職業(yè)技能的標準作出了明確的規(guī)定，并劃分為共有部分與特定部分的研究機構(gòu)是 P48A.社會科學(xué)研究會 B.國家研究會C.職位研究委員會 D.政府機構(gòu)改革委員會.通過工作分析，為美國職業(yè)能力評價提出了一套生理指數(shù)體系的研究機構(gòu)是P48A.社會科學(xué)研究會 B.國家研究會C.職位研究委員會 D.政府機構(gòu)改革委員會.下列選項中，不屬于美國職位研究會的工作分析研究與貢獻的是P49A.編寫就業(yè)指導(dǎo)辭典 B.編制職業(yè)編碼表和人事配置表C.開發(fā)《職業(yè)大辭典》 D.提出生理指數(shù)體系.心理學(xué)家麥克米克作了大量的因素比例分析后，最終完成了包括195項具體內(nèi)容的P51A.職業(yè)職能分類計劃 B.職能工作分析C.職位分析問卷 D.工作要素法.職位分析問卷的英文縮寫為 ，是目前仍然被公認為?種標準的工作分析工具P51A.FOCP B.FJAC.JEM D.PAQ.1936年，職位研究委員會的研究小組以職位編碼表為基礎(chǔ)，通過系統(tǒng)的工作分析收集了大量樣本資料，最終完成了著名的 的編輯。P50 11.59A.《職業(yè)辭典》 B.《職務(wù)辭典》C.《職業(yè)大辭典》 D.《職務(wù)大辭典》.目前，得到公認的并且主要應(yīng)用于人事調(diào)查、工薪標準制定的標準化的工作分析工具是P51 11.60A.職位分析問卷（PAQ） B.職能工作分析（FJA）C.職位研究委員會（ORP） D.職業(yè)職能分類計劃（F0CP）.普利莫夫把關(guān)鍵工作要素和基礎(chǔ)行為相結(jié)合，開發(fā)了P52A.職業(yè)職能分類計劃 B.職能工作分析C.工作要素法 D.職位分析問卷.通過研究和調(diào)查，列舉了飛行員績效低的諸種原因，并稱之為“關(guān)鍵事件二從事此

P52B.悉尼.法恩P52B.悉尼.法恩D.克里斯托A.麥克米克C.弗萊內(nèi)根.進行工作分析的方法有很多，但是能夠為工作分析提供最為真實、客觀資料的與定性資料的唯一方法卻是 ，該方法目前已經(jīng)廣泛地應(yīng)用于非結(jié)構(gòu)化工作分析之中。P52 11.11A.關(guān)鍵事件分析方法 B.職能工作分析方法C.工作要素分析表 D.職能分析問卷.現(xiàn)代的工作分析研究者們均認為通過工作績效分析，可以避免因粗略的工作分析導(dǎo)致的P54A.工作效率下降問題 B.工作事故頻發(fā)問題C.工作條件混亂問題 D.語言混淆問題.《潛夫論.忠貴》中指出：“德不稱其任，其禍必酷；能不稱其位，其殃必大?！迸c后來美國泰勒所提出的“由工作挑選人”的思想不謀而合，認識到崗位工作對人員資格條件要求的客觀性。此書的作者為 P56A.管仲 B.荀匡C.王符 D.宋應(yīng)星.現(xiàn)代的工作分析改變了傳統(tǒng)的工作分析的描述性方法，逐漸向 工作分析的方向發(fā)展P61A.預(yù)測性 B.診斷性C.反饋性 D.戰(zhàn)略性.隨著工作擴大化和工作豐富化的實施，越來越多的組織傾向于分析崗位群，分析崗位之間的聯(lián)系，這一現(xiàn)象反映了工作分析方法發(fā)展趨勢中的 P60 11.82A.從孤立的工作分析到系統(tǒng)的工作分析 B.從描述性工作分析到預(yù)測性工作分析C.從戰(zhàn)術(shù)性工作分析到戰(zhàn)略性工作分析 D.從定性工作分析到定量工作分析第三章 工作分析的內(nèi)容與組織第一節(jié)工作分析的具體內(nèi)容將本書第一章第一節(jié)提及的信息分析內(nèi)容的七個問題綜合起來，可歸結(jié)為以下四點：（1）工作內(nèi)容（做什么）（2）工作方法（怎么做）（3）工作目的與原因（為什么做）（4）工作過程與結(jié)構(gòu)（完成工作的過程包括哪些環(huán)節(jié)與要素）上述四點是整個工作分析內(nèi)容的基礎(chǔ)。 P69工作內(nèi)容工作方法工作目的與原因工作分析的最后一部分，即工作過程與結(jié)構(gòu)，表明了工作任務(wù)及其完成的難以程度。這是工作分析的關(guān)鍵。綜上所述，崗位工作分析的具體內(nèi)容主要包括以下幾個方面： P70工作分析的內(nèi)容主要包括兩大部分，一部分是對工作本體的分析，即工作說明；另一部分則是對具體職位上需要的工作人員的任職資格的分析，即任職資格說明。職位識別任務(wù)分析崗位責任分析權(quán)限分析工作說明 職位隸屬關(guān)系分析勞動環(huán)境分析勞動強度分析勞動資料與對象分析教育水平知識技能任職資格分析 工作經(jīng)驗職業(yè)素養(yǎng)心理品質(zhì)體力要求一、崗位責任P70崗位責任就是員工完成崗位各項任務(wù)時應(yīng)當達到的數(shù)量要求和質(zhì)量標準，這是工作分析最重耍的部分。(-)責任的種類P70工作責任大體可分為兩類。.管理責任這種責任表現(xiàn)為影響其他人員工作的方式，或?qū)λ麄兊墓ぷ鬟M行幫助和指導(dǎo)。管理責任包括風險控制責任、成本控制責任、指導(dǎo)監(jiān)督責任、內(nèi)部協(xié)調(diào)責任、外部協(xié)調(diào)責任、工作結(jié)果責任、組織人事責任、決策責任、法律責任。.非管理責任這種責任包括制造產(chǎn)品的責任，保管某些特定材料使其不受損害的責任，保護機器和設(shè)備的責任，與其他人員合作的責任，保護他人安全的責任等。(二)崗位責任分析的原則 P71崗位責任分析的重要原則是簡潔明了。要對崗位責任進行簡潔明了的描述，必須注意以下幾點。 P71.用主動性的功能動詞來描述每句話都要用主動性的功能動詞開頭，如檢測、分類、衡量等。.使用專業(yè)術(shù)語(1)盡可能地避免含義模糊的術(shù)語。要用一些可以明確表述工作步驟的術(shù)語或短語。例如，我們寧愿說“手雕木制品”，而不要說“制作木制品”，因為“制作"遠不及''手雕”含義明確。(2)盡可能地從數(shù)量上予以描述。例如，“切入木頭4厘米”比模糊地說“深切木頭”要好；“提25千克的物體”比說“提起很重的物體”更佳；又如，“每分鐘敲擊麻袋45次”比“經(jīng)常敲擊麻袋”含義明確。.記錄任務(wù).注意按任務(wù)的先后順序進行.刻畫任務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量耍求.寫好開場白二、資格條件 P72資格條件分析的內(nèi)容包括：（1）工作經(jīng)驗；（2）智力水平；（3）技能要求；（4）體力要求；（5）其他心理素質(zhì)要求。（一）工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗是指完成崗位工作、解決相關(guān)問題的實踐經(jīng)驗，這些經(jīng)驗是圓滿完成工作所必需的。（-）智力水平智力水平涉及頭腦反應(yīng)、注意力集中程度和計劃水平等方面的要求。1.智力水平包括的四種能力 P73（1）獨立能力，即獨立工作，獨立做出判斷，獨立制訂工作計劃。（2）判斷能力，即根據(jù)一系列原始材料，自己做出決定。（3）應(yīng)變能力，這是在處理突發(fā)事件中所必備的能力，也要求工作人員在生產(chǎn)過程或人力資源管理中針對有關(guān)問題做出適當?shù)膮f(xié)調(diào)。（4）敏感能力，要求工作人員精力集中，反應(yīng)迅速，避免工作失誤或發(fā)生意外。（三）技能要求 P74在這里，技能要求指的是技巧和準確性，是工作人員達到工作要求的速度、準確程度及其所需要的操作能力。1.技巧與準確性的區(qū)別（1）技巧，與工作行為的速度及敏捷程度有關(guān)、與視覺及其他器官的反映有關(guān)。如1分鐘可以錄入50字。（2）準確性，一般是反映生產(chǎn)產(chǎn)品、調(diào)配設(shè)備的精確程度。通常允許范圍內(nèi)的誤差來表達準確性，如±0.005厘米；或用所需速度來表達，如轉(zhuǎn)動50下啟動機器。（四）體力要求 P75體力要求是指工作本身對工作人員的體力方面的需求。體力要求一般用體力活動的頻率和劇烈程度來衡量。頻率可以表述為1天或1小時兒次、1天兒小時；劇烈程度可以用提、舉、推、拉的最大重量或某一器官需要付出的勞動的數(shù)量以及跳、跑、爬等身體運

P75動的程度來衡量。P75分析體力時應(yīng)該考慮到下列活動的要求:行走彎曲攜帶手勢平衡伸展投擲談話爬行下跪推進聽取攀緣坐拉回觀察站立傳遞手觸聞轉(zhuǎn)身舉起感覺休息（五）其他心理素質(zhì)要求三、工作環(huán)境和危險性 P76工作環(huán)境和危險性是指工作者完成工作任務(wù)時所處的特定環(huán)境極其可能受到的危害與威脅性。（一）工作環(huán)境分析環(huán)境時需要考慮的因素有： P76室內(nèi)陰冷變化爆炸室外時間限制機器損傷紫外線輻射炎熱整潔程度移動物品與其他人合作寒冷氣味單獨工作動作協(xié)調(diào)溫度驟變噪音位置高低塵埃溫度充足的陽光日曬刺激性危險干旱通風（二）危險性P76危險性是指體力活動或工作環(huán)境對工作人員可能產(chǎn)生的危害。它包括身體損傷和職業(yè)病。分析危險性時需要考慮的因素有：砍傷疝氣視力衰弱突然死亡摔傷骨折聽力失真職業(yè)病燒傷殘疾心理壓力過度刺激扭傷四、其他相關(guān)信息第二節(jié) 工作分析內(nèi)容的標準化工作分析內(nèi)容標準化是對工作分析內(nèi)容進行規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化、分解化與具體化的處理過程。工作分析的內(nèi)容標準化之后，即成為工作分析的指標體系。因此，從某種意義上說,制定工作分析指標體系的過程就是工作分析內(nèi)容的標準化過程。一、工作分析的指標 P79(-)概念工作分析指標是用來解釋工作分析對象的數(shù)量與質(zhì)量特征的一種操作化形式。它既可以是數(shù)量的，也可以是非數(shù)量的。例如，人體生理器官的緊張程度是揭示勞動強度的一個有效的分析指標。工作分析指標是整個工作分析活動的基礎(chǔ)和前提，也是整個工作分析活動的中心。(二)結(jié)構(gòu)P79任何一個工作分析指標都可以由以下五個方面的要素構(gòu)成：(1)名稱。即對指標內(nèi)容和形式的總體概括。(2)定義。即對指標內(nèi)容和操作的定義。(3)標志。即對指標級別的區(qū)分和辨認的特征的規(guī)定。(4)標度。即對指標級別范圍或程度的規(guī)定，也是對每個級別范圍的數(shù)量或質(zhì)量的規(guī)定。(5)注釋。即對指標的來源、適用范圍和操作方面的問題的說明。如，名稱為“工作姿勢”，標志即“坐姿”、“站姿”與“難適應(yīng)姿勢”的百分比。(三)指標體系與評估標準標準的工作分析指標體系應(yīng)該符合以下要求： P80.可操作性——集合體中的每項指標都應(yīng)該能夠憑借現(xiàn)有的方法、手段與工具進行資料信息的獲取與分析。.普遍性——集合體中的每項指標所反映的對象特征都應(yīng)該是所有被分析崗位具有的對象特征。.獨立性——集合體中同一層次上的各個指標相互之間不能存在矛盾關(guān)系、因果關(guān)系與交叉關(guān)系必須相互獨立。.完備性——待分析崗位的所有重要因素與特征都要能在指標集合體中找到相應(yīng)的分析指標。.簡約性——指標集合體中找不到任何多余重復(fù)的指標。指標與崗位對象的主要特征須—對應(yīng)。二、指標體系的構(gòu)建指標體系的構(gòu)建是指工作分析指標體系中的項目內(nèi)容的確定過程，或者說是指標體系各指標要素整體建立的過程。(―)構(gòu)建原則 P81.測定指標與評定指標相結(jié)合測定指標是指運用各種測量儀器、問卷表等工具可以直接測出或計算出結(jié)果的指標。例如，有效工作時間利用率。評定指標是指那些暫時無法進行測定與計算，而只能根據(jù)分析人員的觀察、了解并對有關(guān)資料進行分析思考才能得出結(jié)果的指標。例如，反映工作責任、工作難度、工作權(quán)限的指標。.狀態(tài)指標與結(jié)果指標相結(jié)合狀態(tài)指標是指那些揭示崗位工作條件與過程的指標。例如，井下作業(yè)的通風、照明、粉塵等指標。結(jié)果指標，例如井下作業(yè)的職業(yè)病發(fā)病率與嚴重程度等指標。.單項指標與綜合指標相結(jié)合單項指標是指那些所揭示的內(nèi)容只能反映分析對象某一特征的指標。這種指標具有單一性和精確性。綜合指標則是指那些能夠反映分析對象兩個以上特征的指標。綜合指標所揭示的對象特征具有多重性、復(fù)合性與模糊性。.相對性指標與絕對性指標相結(jié)合絕對性指標是指那些以崗位工作客觀要求為依據(jù)來測定或評定對象特征的指標。相對性指標是指通過不同崗位工作本身具體情況的比較來測定或評定對象特征的指標。.普遍性指標與特殊性指標相結(jié)合普遍性指標是指那些反映不同崗位工作共性的指標。例如，耗氧量。特殊性指標是指那些反映不同崗位工作個性的指標。例如，職責任務(wù)。.統(tǒng)一性指標與自擬性指標統(tǒng)一-性指標是指那些所有崗位工作分析中都必須嚴格執(zhí)行的分析指標。自擬性指標是指那些允許各部門針對所分析的崗位工作特點自行遞減的指標。（二）構(gòu)建方法 P82工作分析指標體系的構(gòu)建方法大體有以下六種。.對象分析法從所要分析的崗位客體認識開始，逐個找出所有對象特征，然后繼續(xù)對每個對象特征進行分解，直到其能夠進行具體操作。.模塊結(jié)構(gòu)分析法按照崗位工作結(jié)構(gòu)性特點，首先把想要構(gòu)建的指標體系擬定為幾個模塊，然后再每個模塊中再分別構(gòu)建子模塊，如此繼續(xù)下去，直到最后的子模塊具有可操作性。.調(diào)杳咨詢法通過對任職者、主管、顧客、分析專家以及其他相關(guān)人員進行調(diào)查咨詢，收集信息與指標內(nèi)容，然后在此基礎(chǔ)上構(gòu)建指標體系。.文獻查閱法利用現(xiàn)有的職業(yè)辭典、專著、論文、手冊、成果匯編、職務(wù)說明書、工作描述等，然后使用找到的資料構(gòu)建分析指標體系。.理論推演法通過對相關(guān)工作進行理論分析和推演來構(gòu)建指標要素。.觀察分析法通過對崗位對象特征的自我觀察來確定分析的指標體系。三、標準化步驟（一）指標要素擬定和指標選擇采用龜刺圖因素分解法。（二）要素和標志定義 P84（1）工作責任（2）工作技能（3）工作強度（4）工作心理（5）工作環(huán)境第三節(jié)工作分析的組織和實施一、準備工作（一）確定分析目標（二）決定所需要的專門信息（三）取得認同和合作（四）明確工作分析人員的責任（五）評估與計劃（六）估計需要的工時和分析人員人數(shù)（七）選擇內(nèi)容通過上述七步工作，我們就可以形成“工作分析的計劃書”。 P89二、組織實施 P89（-）選擇工作分析人員下面是選擇工作分析人員時通常要考慮的資格條件和有關(guān)要求：（1）專業(yè)知識要過關(guān)；（2）業(yè)務(wù)知識熟練；（3）對所分析的工作崗位具有豐富的經(jīng)驗；（4）組織實施能力較強；（5）具有一定的理論水平。（二）培訓(xùn)工作分析人員（三）研究和利用已有的書面資料工作分析中用到的書面資料：.工作描述.工作分類中用到的工作詞典和工作名稱的定義（四）實施過程控制方法（五）公開發(fā)表工作分析的結(jié)果三、結(jié)果評價與運用P93三、結(jié)果評價與運用P93(-)工作分析結(jié)果運用的指導(dǎo)和培訓(xùn)(二)工作分析結(jié)果的評價工作分析是實現(xiàn)某種管理目的的手段，而不是目的本身。對工作分析活動及其成果P93P69P93P69B.工作過程與結(jié)構(gòu)D.以上選項都正確P69B.工作方法D.工作過程與結(jié)構(gòu)本章練習(xí)題.工作分析內(nèi)容的基礎(chǔ)包括的四個方面是A.工作內(nèi)容與工作方法C.工作目的與原因.工作分析的關(guān)鍵是A.工作內(nèi)容C.工作目的與原因.崗位責任分析是工作分析的主要內(nèi)容，崗位責任大體上可以分為兩類，它們是P70 11.56A.管理責任與非管理責任 B.操作責任與非操作責任C.計劃責任與非計劃責任 D.反饋責任與非反饋責任.工作分析最重要的部分就是崗位責任分析，下列選項中，不屬于管理責任的是P70A.風險控制責任 B.成本控制責任C.指導(dǎo)監(jiān)督責任 D.與其他人員合作的責任.下列選項中，不屬于非管理責任的是P70A.外部協(xié)調(diào)責任 B.制造產(chǎn)品的責任C.保管某些特定材料使其不受損害的責任 D.保護他人安全的責任.崗位責任分析的重要原則是P71B.體系完備D.B.體系完備D.面面俱到C.簡潔明了

.崗位責任分析的重要原則是應(yīng)該盡量做到簡潔明了，以下選項中哪?選項較好地體現(xiàn)了這一原則P7111.43A.手工雕刻木制品C.A.手工雕刻木制品C.提升笨重物體.資格條件分析的內(nèi)容不包括A.工作經(jīng)驗C.技能要求.智力水平包括四種能力，這四種能力是A.獨立能力、判斷能力、應(yīng)變能力、敏感能力B.深切木質(zhì)材料D.每分鐘敲擊麻袋25次P72B.智力水平D.工作環(huán)境P73.分析能力、判斷能力、決策能力、溝通能力C.學(xué)習(xí)能力、判斷能力、分析能力、應(yīng)變能力D.活動能力、組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力.獨立工作，獨立做出判斷，獨立制訂工作計劃是智力水平中的 P73A.獨立能力 B.判斷能力C.應(yīng)變能力 D.敏感能力.根據(jù)?系列原始材料，自己做出決定是智力水平中的 P73A.獨立能力 B.判斷能力C.應(yīng)變能力 D.敏感能力.在處理突發(fā)事件中所必備的能力，也要求工作人員在生產(chǎn)過程或人力資源管理中針對有關(guān)問題做出適當?shù)膮f(xié)調(diào)的能力是智力水平中的P73A.獨立能力 B.判斷能力C.應(yīng)變能力 D.敏感能力.要求工作人員精力集中，反應(yīng)迅速，避免工作失誤或發(fā)生意外的能力是智力水平中的 P73B.判斷能力D.B.判斷能力D.敏感能力C.應(yīng)變能力

.工作分析的具體內(nèi)容有一項是資格條件，以下描述中屬于資格條件中技能要求的是P74 11.66A.安全飛行時間超過3000小時B.一分鐘可以使用計算機錄入50個漢字C.要求雙眼裸視達到1.0以上D.能夠承受較大的工作壓力15.以下屬于工作分析中描述資格條件技能要求的是15.以下屬于工作分析中描述資格條件技能要求的是P74A.手雕木制品B.提25A.手雕木制品D.±0.005厘米C.1天或D.±0.005厘米.行走、彎曲、攜帶、手勢、平衡、伸展、投擲、談話、爬行、下跪、推進、聽取等活動是分析時應(yīng)該考慮的要求。P75活動是分析時應(yīng)該考慮的要求。P75A.體力B.A.體力D.智力C.D.智力.室內(nèi)、陰冷、變化、爆炸、室外、時間限制、機器損傷、紫外線輻射、炎熱等因素是分析時是分析時需要考慮的。P76A.體力.工作分析的內(nèi)容標準化之后，即成為P78A.工作分析標桿B.工作分析樣板C.工作分析指標體系D.工作分析指標.用來解釋工作分析對象的數(shù)量與質(zhì)量特征的一種操作化形式，它既可以是數(shù)量的,也可以是非數(shù)量的指的是P79A.體力.工作分析的內(nèi)容標準化之后，即成為P78A.工作分析標桿B.工作分析樣板C.工作分析指標體系D.工作分析指標.用來解釋工作分析對象的數(shù)量與質(zhì)量特征的一種操作化形式，它既可以是數(shù)量的,也可以是非數(shù)量的指的是P79A.工作分析內(nèi)容B.工作分析對象C.工作分析術(shù)語D.工作分析指標.整個工作分析活動的基礎(chǔ)和前提，也是整個工作分析活動的中心指的是P79A.工作分析內(nèi)容C.工作分析術(shù)語B.工作分析對象D.工作分析指標B.工作環(huán)境D.智力C.D.智力21.工作分析指標-一般用于揭示工作對象的數(shù)量與質(zhì)量特征，以下關(guān)于工作指標的描述不正確的是 P79A.工作分析指標是工作分析活動的基礎(chǔ)和前提B.人體器官的緊張程度可用于作為揭示勞動強度的工作分析指標C.工作分析指標必須量化而不能是非量化的D.工作分析指標是整個工作分析活動的中心TOC\o"1-5"\h\z.工作分析指標可以由五個方面的要素構(gòu)成，其中不包括 P79A.名稱 B.定義C.示例 D.標志.在工作分析指標的五要素中，對指標內(nèi)容和形式的總體概括指的是 P79A.名稱 B.定義C.標志 D.標度.在工作分析指標的五要素中，對指標內(nèi)容和操作的定義指的是 P79A.名稱 B.定義C.標志 D.標度.在工作分析指標的五要素中，對指標級別的區(qū)分和辨認的特征的規(guī)定指的是P79A.名稱 B.定義C.標志 D.標度.任何?個工作分析指標都包括五個方面的要素，以下選項中對“標度”這個指標的解釋正確的是P7911.31A.對指標內(nèi)容和形式的總體概括 B.對指標內(nèi)容和操作的定義C.對指標級別的區(qū)分和辨認的特征的規(guī)定 D.對指標級別的范圍或程度的規(guī)定.在工作分析指標的五要素中，對“注釋”這個指標的解釋正確的是P79A.對指標內(nèi)容和形式的總體概括B.對指標內(nèi)容和操作的定義C.對指標級別的范圍或程度的規(guī)定D.對指標的來源、適用范圍和操作方面的問題的說明28.一個工作姿勢的分析指標示例。指標名稱為“工作姿勢”，其中“坐姿”、“站姿”、“難

適應(yīng)的姿勢”是 P79A.名稱B.定義C.標志D.標度29.標準的工作分析指標體系必須滿足一定的要求，以下哪一選項不是工作分析指標體系的要求P80 11.03A.可操作性B.可比性C.獨立性D.簡約性30.以下對標準的工作分析指標體系要求表述正確的是A.可操作性、可比性、普遍性、獨立性、完備性B.可判斷性、分析性、應(yīng)變性、學(xué)習(xí)性、獨立性P80C.可衡量性、相關(guān)性、穩(wěn)定性、時限性、獨立性D.可操作性、普遍性、獨立性、完備性、簡約性31.標準的工作分析指標體系應(yīng)該符合 要求P80A.可操作性、普遍性B.獨立性、完備性C.簡約性D.以上均正確32.集合體中的每項指標都應(yīng)該能夠憑借現(xiàn)有的方法、手段與工具進行資料信息的獲取與分析，指的是P80A.可操作性B.普遍性C.獨立性D.完備性33.集合體中的每項指標所反映的對象特征都應(yīng)該是所有被分析崗位具有的對象特征,指的是 P80A.可操作性B.普遍性C.獨立性D.完備性34.集合體中同一層次上的各個指標相互之間不能存在矛盾關(guān)系、因果關(guān)系與交叉關(guān)系,必須相互獨立，指的是P81A.可操作性B.普遍性C.獨立性D.完備性

.指標集合體中找不到任何多余重復(fù)的指標。指標與崗位對象的主要特征須一??對應(yīng),是指 P81B.普遍性A.B.普遍性C.獨立性 D.簡約性.指標體系的構(gòu)建是指工作分析指標體系中的項目內(nèi)容的確定過程或者說是指標體系各指標要素整體建立的過程。構(gòu)建指標體系的原則中，測定指標應(yīng)與相結(jié)合P81A.評定指標 B.狀態(tài)指標C.單項指標 D.普遍指標.構(gòu)建指標體系的原則中，狀態(tài)指標應(yīng)與 相結(jié)合P81A.評定指標 B.結(jié)果指標C.綜合指標 D.特殊指標.構(gòu)建指標體系的原則中，統(tǒng)一性指標應(yīng)與 相結(jié)合P81A.單項指標 B.相對性指標C.自擬性指標 D.普遍指標.運用各種測量儀器、問卷表等工具可以直接測出或計算出結(jié)果的指標是P81A.測定指標 B.評定指標C.狀態(tài)指標 D.結(jié)果指標.在工作分析的指標體系中，工資級別、有效工作時間利用率等指標屬于P81A.測定指標 B.評定指標C.狀態(tài)指標 D.結(jié)果指標.那些以崗位工作客觀要求為依據(jù)來測定或評定對象特征的指標是P82A.單項指標 B.絕對性指標C.普遍性指標 D.統(tǒng)一性指標42.井下作業(yè)的通風、照明粉塵等指標均是42.井下作業(yè)的通風、照明粉塵等指標均是P81A.測定指標B.評定指標C.狀態(tài)指標D.P81A.測定指標B.評定指標C.狀態(tài)指標D.結(jié)果指標43.井下作業(yè)的職業(yè)病發(fā)病率與嚴重程度等指標則是A.測定指標C.狀態(tài)指標TOC\o"1-5"\h\z.職責任務(wù)是 P82A.相對性指標C.普遍性指標.耗氧量是一個 P82A.相對性指標C.普遍性指標B.評定指標D.結(jié)果指標B.評定指標D.結(jié)果指標B.絕對性指標D.特殊性指標B.絕對性指標D.特殊性指標建方法的是P82 11.69A.工作實踐法 B.對象分析法C.調(diào)查咨詢法 D.文獻查閱法.某企業(yè)在構(gòu)建工作分析指標體系過程中充分利用各種專著、職務(wù)說明書、研究論文等資料，以期構(gòu)建一套較為科學(xué)合理的指標體系。從工作分析指標體系構(gòu)建方法角度看,該企業(yè)使用的是 P83 11.12A.對象分析法 B.模塊結(jié)構(gòu)分析方法C.調(diào)查咨詢法 D.文獻查閱法.按照崗位工作結(jié)構(gòu)性特點，首先把想要構(gòu)建的指標體系擬定為幾個模塊，然后再每個模塊中再分別構(gòu)建子模塊，如此繼續(xù)下去，直到最后的子模塊具有可操作性的工作分析指標體系構(gòu)建方法是 P83A.對象分析法C.A.對象分析法C.調(diào)查咨詢法D.文獻查閱法.魚刺圖因素分解法主要用于A.指標要素擬定和指標選擇C.標度的劃分與規(guī)定.以下不屬于工作分析的要素的是A.工作責任C.工作技能P84B.指標要素和標志定義D.標準的試用與評價P84B.工作狀態(tài)D.工作環(huán)境P86D.P86D.以上都正確P89B.工作說明書D.工作描述P93B.工作分析結(jié)果使用者D.工作分析小組意見.某企業(yè)將所擬定的工作分析計劃方案提交高層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)和員工代表進行討論。如果從工作分析的組織與實施角度來考察，企業(yè)這么做的目的是P87 11.57A.為了使得所有成員都能夠了解工作分