醫(yī)院績效考核與人事分配改革教材

第一頁，共七十一頁。

醫(yī)院績效考核與人事分配改革第二頁，共七十一頁。簡介上海申康醫(yī)院發(fā)展中心副主任復(fù)旦大學(xué)小兒外科教授、博士生導(dǎo)師復(fù)旦大學(xué)醫(yī)院管理研究所所長92年起近10年醫(yī)院管理經(jīng)歷（財(cái)務(wù)、設(shè)備、基建、行政）曾任原上海醫(yī)科大學(xué)校產(chǎn)處長、科研處長2001-2005年任復(fù)旦大學(xué)附屬眼耳鼻喉科醫(yī)院院長第三頁，共七十一頁。引言*

國務(wù)院常務(wù)會議決定公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療實(shí)施績效工資*績效工資是與績效掛鉤的報(bào)酬，是建立在績效管理制度下*績效工資由政府買單，是政府采購公共衛(wèi)生第四頁，共七十一頁。引言

要體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得的方向，要推動醫(yī)院的人事和分配制度改革。讓真正有才學(xué)、有奉獻(xiàn)精神、有高尚品德的好醫(yī)生得到優(yōu)厚的報(bào)酬。

——

高強(qiáng)二會論醫(yī)改第五頁，共七十一頁。引言醫(yī)院公益性、需求和效率、資源有限

——人事分配改革是生存和發(fā)展的必經(jīng)之路學(xué)科建設(shè)、隊(duì)伍穩(wěn)定、質(zhì)量保證

——人事分配改革是醫(yī)院管理者的重要課題？如何制定一個(gè)公平合理的考核指標(biāo)，作為分配的基礎(chǔ)第六頁，共七十一頁。引言

改革人事制度，完善分配激勵(lì)機(jī)制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度。

——《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》第七頁，共七十一頁。提綱一、績效考核的概念與申康的實(shí)踐二、內(nèi)部績效和崗位薪酬的理念三、我的人事分配改革實(shí)踐體會第八頁，共七十一頁。一、績效考核的概念第九頁，共七十一頁。業(yè)績要求變化政府與患者滿意成為要點(diǎn)學(xué)科建設(shè)、服務(wù)質(zhì)量和費(fèi)用控制成為指標(biāo)行為規(guī)范有更多制約管理要求量化和比照優(yōu)質(zhì)高效成為方向引言第十頁，共七十一頁。人事分配制度改革

——舉目之綱質(zhì)量管理體系

——基本抓手概念第十一頁，共七十一頁?？冃гu估提供規(guī)范、統(tǒng)一、公平的方法衡量各單位和員工的績效系統(tǒng)地協(xié)調(diào)各單位間和員工間的資源享用和薪酬分配希望達(dá)到全面績效管理目標(biāo)形成以績效為基礎(chǔ)的資源分配和報(bào)酬系統(tǒng)框架概念第十二頁，共七十一頁。TPM框架1、關(guān)注績效2、績效計(jì)劃（做什么？）4、績效評估（做得怎樣？）5、績效獎勵(lì)（做好了怎樣？）3、績效培訓(xùn)（怎樣做？）概念第十三頁，共七十一頁。ISO9001

寫下我們所做的做我們所寫下的按照寫下的去考核

——

規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一

——

相關(guān)性相對較差

績效評估指標(biāo)第十四頁，共七十一頁。平衡記分卡

財(cái)務(wù)

客戶

內(nèi)部運(yùn)作目標(biāo)

改革與培訓(xùn)

——

綜合、量化

——

難度大、要求高績效評估指標(biāo)第十五頁，共七十一頁。六西格瑪1、界定2、衡量3、分析4、改進(jìn)5、控制——

更關(guān)注過程，而不是人員——

質(zhì)控效果好，激勵(lì)有偏頗績效評估指標(biāo)第十六頁，共七十一頁。國外醫(yī)院績效評價(jià)借鑒良好評估機(jī)構(gòu)（政府、保險(xiǎn)、評估機(jī)構(gòu)、醫(yī)院相互依賴）信息公開化（影響醫(yī)院聲譽(yù)、市場）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)精簡、量化強(qiáng)調(diào)服務(wù)水平，淡化規(guī)模設(shè)置合理處置醫(yī)療事故，嚴(yán)禁弄虛作假績效評估指標(biāo)第十七頁，共七十一頁?？冃гu估人員核心問題時(shí)間內(nèi)容目的技術(shù)程序形式誰評誰？頻率／時(shí)點(diǎn)框架指標(biāo)獎懲／指導(dǎo)／引導(dǎo)／激勵(lì)信息獲取統(tǒng)計(jì)分析檢查／上報(bào)／述職／…簡單／復(fù)雜績效評估指標(biāo)第十八頁，共七十一頁。二、內(nèi)部績效與崗位薪酬的理念第十九頁，共七十一頁。崗位工資制度以學(xué)歷職稱工齡為依據(jù)，無績效概念崗位職責(zé)難以量化，大鍋飯痕跡明顯國家行業(yè)制定，院長科主任無管理手段分配弊端第二十頁，共七十一頁。收支結(jié)余的效益分配體現(xiàn)效益、反應(yīng)成本的歷史轉(zhuǎn)型已完成多收多得的趨利行為與公益性相悖價(jià)格轉(zhuǎn)嫁使其先天不足突現(xiàn)分配弊端第二十一頁，共七十一頁。問題的提出原薪酬分配弊端過多強(qiáng)調(diào)工齡職稱，缺乏量化質(zhì)化指標(biāo)簡單勞務(wù)收入分配，未能體現(xiàn)績效貢獻(xiàn)太多縱向共性分配，忽視橫向個(gè)性分配

——

對醫(yī)院發(fā)展導(dǎo)向作用不強(qiáng)

——

對精英骨干凝聚作用不夠第二十二頁，共七十一頁。醫(yī)院內(nèi)部績效考核要素患者需求和滿意學(xué)科建設(shè)、臨床和科研能力

——

崗位設(shè)置依據(jù)崗位薪酬基準(zhǔn)崗位工作量

——

定量薪酬的核心服務(wù)質(zhì)量成本效率

——

定性考核獎金浮動的杠桿★薪酬＝基準(zhǔn)×崗位工作量±考核杠桿

第二十三頁，共七十一頁。

拉開差距，向精英傾斜體現(xiàn)績效，個(gè)性化趨勢多式混合，全方位激勵(lì)多級分配，責(zé)權(quán)利一體經(jīng)濟(jì)分配趨勢第二十四頁，共七十一頁。薪酬設(shè)計(jì)要素“二八定律”在衛(wèi)生系統(tǒng)分配中的運(yùn)用競爭拉開差距與和諧略有梯度的掌握一次分配與二次分配的區(qū)別骨干、技術(shù)隊(duì)伍、管理部門、后勤保障的薪酬水平控制第二十五頁，共七十一頁。效益工資

44%院內(nèi)工資

9%基本工資

23%管理分配

11%技術(shù)分配

13%醫(yī)院多元素分配比例第二十六頁，共七十一頁。分配方案制定“倒軋賬”分配激勵(lì)潛力的正確估計(jì)“不可替代性”和“源頭激勵(lì)”的主導(dǎo)分配調(diào)控第二十七頁，共七十一頁。方案實(shí)施前的正確動態(tài)試運(yùn)行方案實(shí)施后的剛性和多級調(diào)控分配差異可能副作用的預(yù)防性控制分配調(diào)控第二十八頁，共七十一頁。三、我的人事分配改革實(shí)踐體會第二十九頁，共七十一頁。拉開差距，精英價(jià)值體現(xiàn)為主導(dǎo)的分配改革市場導(dǎo)向，醫(yī)院發(fā)展為目標(biāo)的分配體系分配勢能引導(dǎo)下的人事改革結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的崗位競爭學(xué)科建設(shè)，質(zhì)量控制，人才物責(zé)權(quán)到位的評聘分離制

改革指導(dǎo)思想第三十頁，共七十一頁。

基本工資——

按工齡職稱分配院內(nèi)工資——

按崗位職稱分配效益工資——

收支結(jié)余結(jié)合工作量分配技術(shù)要素分配——

按績效貢獻(xiàn)分配管理要素分配——

按崗位責(zé)任分配三元素分配向多元素分配轉(zhuǎn)化措施第三十一頁，共七十一頁。專家技術(shù)要素的報(bào)酬體現(xiàn)名專家與主要精英的特殊傾斜科研教育的津貼與獎勵(lì)專利、成果轉(zhuǎn)化的激勵(lì)按技術(shù)要素分配措施第三十二頁，共七十一頁。技術(shù)要素分配的模式措施第三十三頁，共七十一頁。各科室按工作性質(zhì)、責(zé)任、工作量定系數(shù)同級別干部、同辦公室科員有所差距對骨干管理人員適當(dāng)傾斜

——

按崗位取酬、按責(zé)任取酬、按業(yè)績?nèi)〕?/p>

管理系數(shù)與全院效益掛鉤

合理分配、業(yè)績考核調(diào)控按管理要素分配措施第三十四頁，共七十一頁。醫(yī)院多元素分配比例分配結(jié)果第三十五頁，共七十一頁。2003年各類員工的平均效益分配結(jié)果第三十六頁，共七十一頁。2003年管理體系效益情況分配結(jié)果第三十七頁，共七十一頁。

專家骨干工作積極性提高

專家門診量增加2～3倍。周六周日門診、手術(shù)解決病人就診難床位使用率、手術(shù)數(shù)、門診人次數(shù)良性增加，

住院日、人均門診住院費(fèi)用合適下降。

按效益、按貢獻(xiàn)、按需求分配拉開同科室、同級別、同職稱差距

分配個(gè)體化分配結(jié)果第三十八頁，共七十一頁。分配引導(dǎo)下的全院競崗聘任制職責(zé)、權(quán)利、報(bào)酬明示自愿報(bào)名，鼓勵(lì)流動民主評議，公示聘任措施第三十九頁，共七十一頁。職能科室崗位聘任（2002.3）崗位設(shè)置，精簡合并職、權(quán)、利（酬）明示，有級差先程序，后操作，透明公正措施第四十頁，共七十一頁。行政競爭上崗結(jié)果15個(gè)部門，25個(gè)崗位，51人競爭中層干部變動達(dá)72％行政科員變動率達(dá)43％

——

珍惜崗位，提高效率

——

由“要我干”變?yōu)椤拔乙伞?004年第二輪中層干部變動50%改革結(jié)果第四十一頁，共七十一頁。年齡結(jié)構(gòu)：

49.5歲44.7歲知識結(jié)構(gòu)：大專以上學(xué)歷70%80%群眾認(rèn)可度：干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)改革結(jié)果第四十二頁，共七十一頁。中青年為主體學(xué)歷層次偏低服務(wù)態(tài)度不盡人意思路——

合理設(shè)崗，結(jié)構(gòu)調(diào)整，引入競爭，優(yōu)化服務(wù)。方式——

定編定崗，競聘上崗護(hù)理輔助部門崗位聘任

（2003.4）隊(duì)伍特點(diǎn)：措施第四十三頁，共七十一頁。設(shè)崗原則：醫(yī)院發(fā)展和病人服務(wù)需要內(nèi)部管理控制要求成本效益的考慮具體實(shí)施辦法：

科室申請?jiān)O(shè)崗，醫(yī)院核定編制，公開競聘條件，院科分級招聘。窗口負(fù)責(zé)人、護(hù)士長——院部把關(guān)其他人員——科內(nèi)把關(guān)護(hù)理輔助部門崗位聘任

措施第四十四頁，共七十一頁。

招聘護(hù)士長崗位24個(gè)變動率22%

招聘窗口負(fù)責(zé)人崗位11個(gè)變動率46%

全院招聘護(hù)士、醫(yī)技人員

314個(gè)崗位，變動率17%

其中新增崗位32個(gè)，減少崗位10個(gè)改革結(jié)果第四十五頁，共七十一頁。

精神面貌和觀念變化改善態(tài)度、珍惜崗位、增強(qiáng)上進(jìn)心和競爭意識、全局觀念加強(qiáng)調(diào)整人員，滿足了新設(shè)崗位的需要新開浦東分院，工作人員27人到位充實(shí)加強(qiáng)了護(hù)理和醫(yī)技隊(duì)伍的建設(shè)改革結(jié)果第四十六頁，共七十一頁。

工作效率提高口腔科原6人現(xiàn)4人病人數(shù)2002年156812003年15972

心電圖：原5人現(xiàn)2人病人數(shù)2002年134362003年16300

新運(yùn)行機(jī)制見成效浦東分院：精簡職能部門一崗多能（二科檢查各1人）改革結(jié)果第四十七頁，共七十一頁。護(hù)士分級管理崗位聘任

(2005.5)

特級護(hù)士、一級護(hù)士、二級護(hù)士、三級護(hù)士充實(shí)技術(shù)護(hù)士，讓非專業(yè)護(hù)士替代護(hù)士部分工作優(yōu)化人力資源成本第四十八頁，共七十一頁。醫(yī)院醫(yī)生崗位聘任制

（2004.3）建立院、科、學(xué)科三級管理、三級分配體系副高以上人員自由競崗、學(xué)科流動、雙向選擇評聘分離，院內(nèi)外有別，門診病房有別，固定流動結(jié)合的用人分離體制設(shè)想第四十九頁，共七十一頁。二級學(xué)科三級學(xué)科醫(yī)生組床位主管醫(yī)生床位住院醫(yī)生專職門診醫(yī)生科主任學(xué)科負(fù)責(zé)人醫(yī)生組負(fù)責(zé)人《醫(yī)生組負(fù)責(zé)人制》體系第五十頁，共七十一頁。醫(yī)生組構(gòu)成醫(yī)生組負(fù)責(zé)人由科主任提名,醫(yī)院學(xué)術(shù)委員會討論決定副高以上職稱人員相對固定主治醫(yī)生及住院醫(yī)生由二級學(xué)科安排輪轉(zhuǎn)第五十一頁，共七十一頁。醫(yī)生組負(fù)責(zé)人主要責(zé)任醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療質(zhì)量、工作安排全面負(fù)責(zé)手術(shù)安排，尤其是疑難、二次、新方法、搶救病人的強(qiáng)制性介入醫(yī)生效益分配的建議權(quán)

——

逐步過渡到人權(quán)下放

——

逐步過渡到財(cái)務(wù)下放第五十二頁，共七十一頁。

行政管理——

院、科（科研、醫(yī)教研協(xié)調(diào)）質(zhì)量管理——

科、醫(yī)生組學(xué)科建設(shè)——

科、學(xué)科組

——

各有側(cè)重

——

基點(diǎn)不同體系第五十三頁，共七十一頁。病人選醫(yī)生流程門診、病房、手術(shù)、隨訪一條龍?zhí)匦璨》奎c(diǎn)醫(yī)生到人普通病房點(diǎn)醫(yī)生到組低年醫(yī)生在哪組對哪組負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)第五十四頁，共七十一頁。

72位副高以上聘任學(xué)科負(fù)責(zé)人11，醫(yī)生組負(fù)責(zé)人15

學(xué)科組其他崗位423位副高（1位學(xué)科負(fù)責(zé)人）專業(yè)流動

4位副高成專職門診醫(yī)生改革結(jié)果第五十五頁，共七十一頁。

醫(yī)生競爭意識明顯增強(qiáng)學(xué)技術(shù)、提高學(xué)術(shù)水平成風(fēng)評聘分離、績效收益掛鉤動真格改革結(jié)果第五十六頁，共七十一頁。收入支出結(jié)余按一定比例提成

工作量計(jì)件結(jié)合工作質(zhì)量考核完全按照工作量和工作難度提酬成本比例作為考核指標(biāo)效益分配制度完善體會第五十七頁，共七十一頁。學(xué)科建設(shè)眼科、耳鼻喉科雙雙獲教育部重點(diǎn)學(xué)科中國耳鼻喉科和復(fù)旦專科醫(yī)院的唯一院士國家自然科學(xué)基金零的突破到空前豐收國家級獎和重大課題的獲得《自然》雜志等SCI論文的明顯增多改革結(jié)果第五十八頁，共七十一頁。門急診人次數(shù)增加72.3%改革結(jié)果第五十九頁，共七十一頁。出院病人數(shù)增加93.1%改革結(jié)果第六十頁，共七十一頁。手術(shù)病人數(shù)增加162.0%改革結(jié)果第六十一頁