TMTP高效能領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)員專用

--2014名仕領(lǐng)袖學(xué)院《360°卓越領(lǐng)導(dǎo)效能倍增特訓(xùn)營（TMTPTM）》系列課程高效能領(lǐng)導(dǎo)力

劉平國際知名品牌課程資深認(rèn)證講師

（HighlyEffectiveLeadership）

目錄管理和領(lǐng)導(dǎo)2引言1領(lǐng)導(dǎo)理論和實(shí)踐的發(fā)展重要階段3高效能領(lǐng)導(dǎo)模式4需要思考的問題一般員工用了多少精力在工作？影響員工（或/和組織）績效的重要影響因素？變革時(shí)代和新經(jīng)濟(jì)下更加需要管理還是領(lǐng)導(dǎo)？什么是好的領(lǐng)導(dǎo)者？

----來自哈佛調(diào)查、HAY研究和情境領(lǐng)導(dǎo)管理和領(lǐng)導(dǎo)-名言

管理會(huì)需要一套與以往不同的假設(shè):不是“管理”人而是“領(lǐng)導(dǎo)”人；目標(biāo)是讓每個(gè)人的長處和知識(shí)得到發(fā)揮。在整個(gè)工作場(chǎng)所中，不同的人要用不同的方式來管理；而同一群人在不同時(shí)候，也要用不同的方式來管理。

--彼得·德魯克

一個(gè)平凡的人，可能會(huì)成為一個(gè)偉大的人。

--亞伯拉罕·林肯領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)

管理者在領(lǐng)導(dǎo)和管理公司團(tuán)隊(duì)時(shí)，不能用一成不變的方法，而要隨著情況和環(huán)境的改變及員工的不同，而改變自己的領(lǐng)導(dǎo)和管理方式。其核心很像中國人所講的兩句名話“因人而異，因地制宜”。目錄引言1管理和領(lǐng)導(dǎo)2領(lǐng)導(dǎo)理論和實(shí)踐的發(fā)展重要階段3高效能領(lǐng)導(dǎo)模式4

管理職能及領(lǐng)導(dǎo)職能都是與時(shí)俱進(jìn)經(jīng)理人的職責(zé)。職業(yè)經(jīng)理人的職責(zé)小組討論：請(qǐng)說明“領(lǐng)導(dǎo)”和“管理”的不同，描述可以是語言、比喻、動(dòng)作、圖畫或/和歌曲等形式。

《變革的力量－領(lǐng)導(dǎo)力》－領(lǐng)導(dǎo)與變革大師約翰·科特錄像分析管理

領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)不是管理成功的變革需要領(lǐng)導(dǎo)還是管理

領(lǐng)導(dǎo)和管理何者重要？或者說，在企業(yè)發(fā)展不同階段，何時(shí)領(lǐng)導(dǎo)較重要，何時(shí)管理較重要？

70－90％歸功于成功的領(lǐng)導(dǎo)，只要10－30％歸功于合理的管理，變革更需要領(lǐng)導(dǎo)力。

變革最大的挑戰(zhàn)：改變?nèi)藗兊男袨榉绞?。極其注重短期架構(gòu)及細(xì)節(jié)問題，注重消除風(fēng)險(xiǎn)，行事小心謹(jǐn)慎；不注重長期架構(gòu)、發(fā)展藍(lán)圖、有風(fēng)險(xiǎn)的戰(zhàn)略，以及員工的價(jià)值觀極其注重專業(yè)化、人盡其職和遵守規(guī)則；不注重整合、聯(lián)盟以及承擔(dān)責(zé)任極其注重遏制、控制和預(yù)計(jì)性；不注重?cái)U(kuò)張、授權(quán)及鼓舞員工管理強(qiáng)而領(lǐng)導(dǎo)弱的行為表現(xiàn)

公司僵化，沒有創(chuàng)新精神，管理強(qiáng)而領(lǐng)導(dǎo)弱的后果案例：XEROX極其注重長期的遠(yuǎn)景目標(biāo)，而忽略短期計(jì)劃和預(yù)算擁有狂熱的企業(yè)文化，忽略專業(yè)化、組織結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度鼓勵(lì)那些不使用控制系統(tǒng)和不按原則解決問題的人領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)而管理弱的行為表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)而管理弱的后果

最終會(huì)出現(xiàn)失控的狀態(tài)：案例：APPLE貴企業(yè)變革能力如何？慢

快

23 4 5

外界環(huán)境的變動(dòng)速度

慢快

1 2 3 4 5 貴企業(yè)反應(yīng)的速度

無效有效1 2 3 4 5 貴企業(yè)反應(yīng)的有效性

高階主管希望經(jīng)由很多制度使企業(yè)上軌道，中階主管疲于執(zhí)行，員工敷衍了事，私下批評(píng)企業(yè)官僚主義。員工對(duì)企業(yè)愿景和戰(zhàn)略不清楚也不關(guān)心，對(duì)上班抱著打工而不是經(jīng)營事業(yè)心態(tài)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)只有短期效果。企業(yè)各部門之間,管理者與員工之間,目標(biāo)始終不一致,嘗試溝通也不見顯著成效

。貴企業(yè)有沒有以下現(xiàn)象？變革的驅(qū)動(dòng)力

成功變革的驅(qū)動(dòng)力來自領(lǐng)導(dǎo)而非管理，缺少足夠的領(lǐng)導(dǎo)力，成功機(jī)率會(huì)大幅下降。領(lǐng)導(dǎo)管理弱強(qiáng)強(qiáng)一般公司的情況太少實(shí)在太稀少很多太多領(lǐng)導(dǎo)管理弱強(qiáng)強(qiáng)為什么在年輕時(shí)需要培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力年齡一般人的經(jīng)歷2530354540

－《領(lǐng)導(dǎo)力》，領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域第一權(quán)威著作

真誠（信賴，言行一致、信譽(yù)是根本等）有前瞻性（必須知道何處走有能力（過去得成就和做事的能力有激情（熱心、活力和態(tài)度積極并不能改變工作的內(nèi)容，但能讓工作變得更有意義）案例：GEJ.W.的領(lǐng)導(dǎo)人4E1P

詹姆斯·庫澤斯.巴里·波斯納.《領(lǐng)導(dǎo)力》.北京：電子工業(yè)出版社，2004

受人尊敬的領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)----HRDPress領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)模型培養(yǎng)杰出的領(lǐng)導(dǎo)人目錄管理和領(lǐng)導(dǎo)2領(lǐng)導(dǎo)理論和實(shí)踐的發(fā)展重要階段3引言1高效能領(lǐng)導(dǎo)模式4心目中的領(lǐng)導(dǎo)者小組討論：每組討論出一個(gè)心目中的領(lǐng)導(dǎo)者，然后列出這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的3個(gè)特點(diǎn)或者/和行為。

A.特質(zhì)理論B.行為理論

1.OhioState研究

2.Univ.ofMichigan研究3.管理方格C.權(quán)變理論與模型

1.Fiedler權(quán)變模型.認(rèn)知理論2.PaulHersey與Blanchard情境領(lǐng)導(dǎo)理論

3.領(lǐng)導(dǎo)與部屬交換理論4.路徑目標(biāo)理論5.領(lǐng)導(dǎo)參與模型D.晚進(jìn)理論

1.領(lǐng)導(dǎo)歸因理論2.魅力領(lǐng)導(dǎo)理論3.交易式與改革型領(lǐng)導(dǎo)4變革型領(lǐng)導(dǎo)與愿景型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)理論和實(shí)踐的發(fā)展重要階段馬斯洛(Maslow)：由需要產(chǎn)生。馬斯洛需求理論X、Y理論美國工業(yè)心理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈(DouglasMcGregor)提出二重對(duì)立的人性假設(shè)觀點(diǎn)：X理論

1.一般人天生厭惡工作，盡可能逃避工作。

2.大多數(shù)人必須被逼迫、控制乃至懲罰，才能使他們努力完成企業(yè)目標(biāo)。

3.一般人寧肯被他人領(lǐng)導(dǎo)，沒有抱負(fù)，怕負(fù)責(zé)任，要求安全。Y理論

1.人天生并不厭惡工作，且愿意尋求和承擔(dān)責(zé)任。

2.人們能夠自我指揮和自我控制。

3.人們有相當(dāng)?shù)南胂罅?、智力和解決組織問題的創(chuàng)造力

不同的理論企業(yè)采用的管理方式不同?，F(xiàn)在社會(huì)？A領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)（特質(zhì)、品質(zhì)）概括

西方多年研究：

自信

誠實(shí)和正直領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)

堅(jiān)持追求目標(biāo)的性格（雄心）

精力充沛

認(rèn)知能力（敏捷思維、智慧）

商業(yè)知識(shí)

其他素質(zhì)：

魅力

創(chuàng)造力

靈活性孔子的特質(zhì)觀:

恭、寬、信、敏、惠、公

俄亥俄州（Ohio）的研究

密執(zhí)安（Michigan）的研究B領(lǐng)導(dǎo)行為研究(1940s)（利克特模型。該理論是美國密執(zhí)安大學(xué)的利克特和他的同事們，從1947年以來對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式和作風(fēng)進(jìn)行長達(dá)三十年之久的研究后得出的結(jié)論，領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類：專制命令式、溫和命令式、協(xié)商式和集體參與式。利克特發(fā)現(xiàn)那些應(yīng)用集體參與式的的管理人員通常能取得更大的成就。）（美國俄亥俄州的斯多迪爾和沙特爾兩位教授，通過對(duì)1000多種描述領(lǐng)導(dǎo)行為的因素進(jìn)行篩選，最后將領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)容歸納為兩個(gè)方面，即以人為重還是以工作為重。根據(jù)以人為重和以工作為重，互相結(jié)合可形成四種基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這就是所謂的領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖.）行為理論強(qiáng)調(diào)有效領(lǐng)導(dǎo)的行為行為研究與特質(zhì)研究相比的優(yōu)勢(shì)：行為理論１

2

3

4

5

6

7

8

9低

關(guān)心生產(chǎn)

高９８７６５４３２１高

關(guān)心人

低

１．１枯竭式領(lǐng)導(dǎo)９．１權(quán)威-順從型領(lǐng)導(dǎo)１．９鄉(xiāng)村俱樂部式領(lǐng)導(dǎo)５．５中庸式領(lǐng)導(dǎo)９．９團(tuán)隊(duì)管理型領(lǐng)導(dǎo)布萊克的管理方格理論（1964）C權(quán)變理論--情境領(lǐng)導(dǎo)?1.Fiedler權(quán)變模型.認(rèn)知理論2.PaulHersey與Blanchard情境領(lǐng)導(dǎo)理論

3.領(lǐng)導(dǎo)與部屬交換理論4.路徑目標(biāo)理論5.領(lǐng)導(dǎo)參與模型C權(quán)變理論--情境領(lǐng)導(dǎo)?

情境領(lǐng)導(dǎo)?模式由世界領(lǐng)導(dǎo)力大師、世界組織行為學(xué)大師保羅·赫塞博士領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)立。

1969年，保羅·赫塞博士（Dr.PaulHersey）出版經(jīng)典之作《管理與組織行為》（ManagementandOrganizationalBehavior），并在書中全面闡述了情境領(lǐng)導(dǎo)模式，為古老的領(lǐng)導(dǎo)話題提供了新的解決思路，從而受到西方企業(yè)的大力關(guān)注。時(shí)至今日，本書已被譯成14種語言，全球銷量達(dá)到數(shù)百萬冊(cè)。

情境領(lǐng)導(dǎo)?是同時(shí)關(guān)注績效和部屬成長的實(shí)用型領(lǐng)導(dǎo)技能，可以通過培訓(xùn)、練習(xí)和日常運(yùn)用而熟練掌握，它主張根據(jù)情境的不同，通過對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者準(zhǔn)備度的判斷來使領(lǐng)導(dǎo)者適時(shí)調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這種領(lǐng)導(dǎo)方式有助于經(jīng)理人帶領(lǐng)部屬取得最佳績效，從而提高部屬滿意度，并實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的持續(xù)成長。大量對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究發(fā)現(xiàn)：沒有一種領(lǐng)導(dǎo)方式可以適用于所有情境！只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與被領(lǐng)導(dǎo)者的績效準(zhǔn)備度匹配，即領(lǐng)導(dǎo)者所提供的幫助符合被領(lǐng)導(dǎo)者的績效需求時(shí)，被領(lǐng)導(dǎo)者的績效表現(xiàn)提升的機(jī)會(huì)最高；而且在不斷完成任務(wù)的同時(shí)，被領(lǐng)導(dǎo)者也得到了發(fā)展，并會(huì)有更強(qiáng)的主動(dòng)性。C晚進(jìn)理論-領(lǐng)導(dǎo)理論研究的新進(jìn)展1.領(lǐng)導(dǎo)歸因理論2.魅力領(lǐng)導(dǎo)理論3.交易式與變革型領(lǐng)導(dǎo)4.變革型領(lǐng)導(dǎo)與愿景型領(lǐng)導(dǎo)目錄管理和領(lǐng)導(dǎo)2高效能領(lǐng)導(dǎo)模式4引言1領(lǐng)導(dǎo)理論和實(shí)踐的發(fā)展重要階段3有效率領(lǐng)導(dǎo)者和有效能領(lǐng)導(dǎo)者高

有效率的領(lǐng)導(dǎo)者

短期行為的低高

有效能的領(lǐng)導(dǎo)者

長期態(tài)度的

低情境測(cè)試情境1：下屬是第一次嘗試此項(xiàng)工作,并顯得有點(diǎn)不知所措A:明確標(biāo)準(zhǔn),并且闡明該如何來做此項(xiàng)工作B:啟發(fā)解決問題的方法C:鼓勵(lì)建議,然后設(shè)定優(yōu)先次序D:觀察績效表現(xiàn)【情境測(cè)試】情境測(cè)試情境2：員工對(duì)最近的變化有良好的回應(yīng),并且顯示他們能有高

績效的表現(xiàn)A:鼓勵(lì)和建議并表揚(yáng)成績B:明確大家的角色,并提出具體的工作時(shí)間表C:鼓勵(lì)獲得的成效并繼續(xù)觀察D:解釋變化的理由,并明確大家的角色【情境測(cè)試】1．

您覺得自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（行為）是傾向于：

X．注重事情的完成；

Y．注重對(duì)人的關(guān)懷；2．

您覺得應(yīng)該是：

X．部屬應(yīng)該適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者（即您本人）的風(fēng)格；

Y．領(lǐng)導(dǎo)者（即您本人）應(yīng)該針對(duì)下屬的需求而調(diào)整自己的風(fēng)格；【情境調(diào)查】情境測(cè)試高效能領(lǐng)導(dǎo)力-情境領(lǐng)導(dǎo)步驟明確工作評(píng)估狀態(tài)確定方法實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)定義領(lǐng)導(dǎo)者的含義不是指其在組織中的位置，而是指其所做的貢獻(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)力是對(duì)他人或團(tuán)隊(duì)的行為進(jìn)行影響的一種嘗試，包括各個(gè)方向的影響(對(duì)上，對(duì)下或平行)。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指在他人眼中領(lǐng)導(dǎo)者的言語和行動(dòng)的格調(diào)行為。領(lǐng)導(dǎo)者:領(lǐng)導(dǎo)力:

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格:

可能的員工代表個(gè)人權(quán)利職位權(quán)利民主獨(dú)裁領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格三種能力診斷適應(yīng)溝通定義工作確定完成任務(wù)的人確定是需要能力或是需要應(yīng)用技能了解自己的傾向選擇適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格定制自己的行為檢查變化鼓勵(lì)成長領(lǐng)導(dǎo)三種能力視頻案例

任務(wù)1：劉隊(duì)長是否是一個(gè)合適的領(lǐng)導(dǎo)者？為什么？任務(wù)2：下一步他應(yīng)該怎么做？【準(zhǔn)備練習(xí)】用自己的語言完成下面的句子。不一定要用專業(yè)詞句或技術(shù)概念來描述，但是要盡量做到表述明確。請(qǐng)?jiān)敿?xì)描述自己在領(lǐng)導(dǎo)別人時(shí)通常會(huì)使用的技巧和行為方式。高效能領(lǐng)導(dǎo)力-情境領(lǐng)導(dǎo)第一步1明確工作1）是否將精力集中在績效問題上?2）我要影響的績效領(lǐng)域是什么？3）我怎么知道工作被完成了？4）對(duì)于目標(biāo)來說，是什么構(gòu)成了良好的績效？5）工作或目標(biāo)是否明確？6）是否達(dá)成溝通一致？第一階段（Overalllevel)職位、角色或職能(總體職責(zé)）第二階段(Majorlevel)工作、目標(biāo)或目的（主要工作）第三階段(Detailedlevel)活動(dòng)、行動(dòng)或環(huán)節(jié)（具體活動(dòng)）LeveloneLeveltwoLevelthree職位、工作、活動(dòng)的細(xì)分

高效能領(lǐng)導(dǎo)力-情境績領(lǐng)導(dǎo)第二步評(píng)估狀態(tài)21）績效準(zhǔn)備度2）員工狀態(tài)的定義和分類3）四種不同狀況4）員工狀態(tài)的評(píng)估方法及工具5）員工狀態(tài)的錄像分析事先文字案例分析：主管steve案例分析員工狀態(tài)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

績效準(zhǔn)備度

在接受,負(fù)責(zé)并執(zhí)行一項(xiàng)

工作或活動(dòng)時(shí)所

出的

與

程度。被領(lǐng)導(dǎo)者績效準(zhǔn)備度現(xiàn)在所表現(xiàn)出的….準(zhǔn)備度=意愿能力被領(lǐng)導(dǎo)者績效績效準(zhǔn)備度能力

意愿

準(zhǔn)備度=

知識(shí)

經(jīng)驗(yàn)

技能

現(xiàn)在所表現(xiàn)出的….信心承諾動(dòng)機(jī)

工作明確

職能

職責(zé)

目標(biāo)

目的活動(dòng)(知道如何做)(曾經(jīng)做過)(正在執(zhí)行)(能做) (將會(huì)做)(想做)

錄像案例（4－6個(gè)）列出片中被領(lǐng)導(dǎo)者的行為指標(biāo)所顯示出的：知識(shí)（知道如何做）:經(jīng)驗(yàn)（曾經(jīng)做過）:技能（正在執(zhí)行）:能力（圈出答案）能，不能自信心（能做）:承諾（將會(huì)做）:動(dòng)機(jī)（想做）:意愿（圈出答案）愿意、自信，不愿、不安錄像案例（4－6個(gè)）列出片中被領(lǐng)導(dǎo)者的行為指標(biāo)所顯示出的：知識(shí)（知道如何做）:經(jīng)驗(yàn)（曾經(jīng)做過）:技能（正在執(zhí)行）:能力（圈出答案）能，不能自信心（能做）:承諾（將會(huì)做）:動(dòng)機(jī)（想做）:意愿（圈出答案）愿意、自信，不愿、不安錄像案例（4－6個(gè)）列出片中被領(lǐng)導(dǎo)者的行為指標(biāo)所顯示出的：知識(shí)（知道如何做）:經(jīng)驗(yàn)（曾經(jīng)做過）:技能（正在執(zhí)行）:能力（圈出答案）能，不能自信心（能做）:承諾（將會(huì)做）:動(dòng)機(jī)（想做）:意愿（圈出答案）愿意、自信，不愿、不安績效準(zhǔn)備度的提示

要“工作明確”針對(duì)所展示出的技能（不是“應(yīng)該能夠”或“曾經(jīng)能夠”）問題在于“他們是不是？”，而不在于“他們能不能？”對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者的“需要”而不是“想要”做出反映不要把熱情和能力相混淆不要將缺乏信心誤以為是缺乏動(dòng)力增加知識(shí)并不保證提升技能有能力有意愿并不意味著完美！決定績效準(zhǔn)備度級(jí)別工作明確——職能、目標(biāo)或活動(dòng)體現(xiàn)了下屬表現(xiàn)的一個(gè)清晰而連貫的畫面這個(gè)人目前所表現(xiàn)出的技能是否已經(jīng)達(dá)到了一個(gè)可接受的水平表現(xiàn)不確定？把這個(gè)任務(wù)分成幾個(gè)小部分是不自信，并且或有動(dòng)力是的沒有沒有是的高有能力有意愿并自信中有能力沒意愿或不安沒能力有意愿或自信低沒能力沒意愿或不安視頻

任務(wù)：觀看視頻，分小組討論劉隊(duì)長下屬的準(zhǔn)備度水平。完成后將答案寫于題板上

李

東：

紅毛衣：

龔

倩：

小伙子：

王

明：

湯文軍：

績效準(zhǔn)備度案例--能力和意愿小張的工作:*

介紹產(chǎn)品*制作PPT*使用新的CRM軟件*制訂銷售預(yù)測(cè)*寫建議書公司績效準(zhǔn)備度具體表現(xiàn)小組討論和分享4種績效準(zhǔn)備度在公司的一些行為表現(xiàn):R1R4R2R3高效能領(lǐng)導(dǎo)力-情境領(lǐng)導(dǎo)第三步1）對(duì)“工作行為”和“關(guān)系行為”進(jìn)行解釋并用行為指標(biāo)來描述這些行為2）給出高工作、低工作和高關(guān)系、低關(guān)系行為的例子3）了解構(gòu)成不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響行為方式4）討論并運(yùn)用情境領(lǐng)導(dǎo)模式5）了解在各種情境中，哪一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最有可能成功6）培養(yǎng)用不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來匹配不同的被領(lǐng)導(dǎo)者績效準(zhǔn)備度的能力確定方法3【準(zhǔn)備練習(xí)】

在您的工作經(jīng)驗(yàn)中，您可能已經(jīng)注意倒有些領(lǐng)導(dǎo)者比其他人更有辦法推動(dòng)您努力工作，請(qǐng)描述“當(dāng)我是個(gè)被領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者能給予我最好的幫助就是當(dāng)他……”領(lǐng)導(dǎo)者的行為工作行為－指導(dǎo)，單向溝通關(guān)系行為－社交支持，雙向溝通工作行為工作行為

如果被領(lǐng)導(dǎo)者不止一人，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過表達(dá)和展示做什么，怎么做，以及何時(shí)何地做來分配他們的角色。

目標(biāo)設(shè)置

組織

設(shè)定時(shí)間段

指導(dǎo)

控制關(guān)系行為關(guān)系行為

給予支持

溝通激勵(lì)

互動(dòng)積極

傾聽

提供反饋

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于雙向（或多向）的溝通、傾聽、激勵(lì)和情感上的支持視頻案例分析領(lǐng)導(dǎo)行為工作行為

關(guān)系