【房地產(chǎn)公司銷售員工激勵機(jī)制研究（附問卷）10000字（論文）】

房地產(chǎn)公司銷售員工激勵機(jī)制研究目錄TOC\o"1-3"\h\u4236一、前言 110407（一）研究背景 113197（二）研究意義 13563（三）研究思路及方法 228560二、廣州LJ房地產(chǎn)公司及其銷售人員概況 24752（一）廣州LJ房地產(chǎn)公司概況 217207（二）廣州LJ房地產(chǎn)公司銷售人員概況 3204761.銷售人員年齡分析 3190532.銷售人員工齡分析 4169053.銷售人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析 42778三、廣州LJ房地產(chǎn)銷售人員激勵現(xiàn)狀分析 513352（一）員工績效考核激勵 513547（二）員工薪酬激勵 5258051.薪酬主要構(gòu)成 515572.銷售人員提成情況 531009（三）員工培訓(xùn)激勵 677461.對銷售員工的培訓(xùn)內(nèi)容 6274602.對銷售員工的培訓(xùn)方式 627011四、廣州LJ房地產(chǎn)銷售人員激勵機(jī)制中存在的問題 712200（一）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)性 72175（二）績效考核不完善 729268（三）員工培訓(xùn)機(jī)制缺乏合理性 813628（四）企業(yè)福利不完善 94865五、解決廣州LJ房地產(chǎn)銷售人員激勵中存在問題的對策 1020265（一）優(yōu)化薪酬決策 10326331.完善薪酬水平 10206382.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 1117828（二）優(yōu)化績效考核體系 13166771.制定績效考核制度 13171762.完善銷售人員職業(yè)生涯規(guī)劃 154941（三）加強員工培訓(xùn) 15179731.做好培訓(xùn)前的需求分析 1545672.培訓(xùn)內(nèi)容科學(xué)合理化 17217763.培訓(xùn)時間彈性化 17244404.培訓(xùn)方式多樣化 1812470（四）加強員工福利制度完善 1825994六、總結(jié) 198083參考文獻(xiàn) 2012638附錄 22一、前言（一）研究背景在二十一世紀(jì)這個快速發(fā)展的大時代的背景下，在眾多房產(chǎn)中處于領(lǐng)頭羊地位的LJ地產(chǎn)，成長速度相對來說過于迅速，一定程度上忽視了企業(yè)長遠(yuǎn)的統(tǒng)籌和計劃，形成了并不良好的人才培養(yǎng)激勵機(jī)制，以至于房地產(chǎn)行業(yè)人員流動性持續(xù)上升、對業(yè)務(wù)工作沒有高漲的熱情，對自己沒有一個更清晰的定位和存在價值，在業(yè)務(wù)方面不夠熟練，體現(xiàn)不出房地產(chǎn)行業(yè)人員該有的專業(yè)性，也在一定程度上對公司的深度發(fā)展有所阻礙。公司人員是房地產(chǎn)行業(yè)能否取得更大利益的直接影響者，能在眾多房地產(chǎn)公司中成為佼佼者的關(guān)鍵因素。因此，結(jié)合LJ目前的員工激勵機(jī)制，找出廣州LJ公司員工激勵機(jī)制存在的問題，并依據(jù)人員激勵理論及及人力資源理論提出相應(yīng)的對策建議，是重中之重。在眾多房產(chǎn)公司中，為了能長期在房產(chǎn)行業(yè)中處于不敗地位，必須充分調(diào)動員工積極性，給員工創(chuàng)造有效的激勵環(huán)境，留住專業(yè)型人才和吸引優(yōu)秀人才成為管理的核心。通過本文研究將對廣州LJ公司營銷人員激勵機(jī)制現(xiàn)狀與存在問題進(jìn)行分析，試圖提出相應(yīng)的對策建議，對廣州LJ房地產(chǎn)公司發(fā)展提供一定的借鑒與參考價值。（二）研究意義現(xiàn)代社會，經(jīng)濟(jì)在快速發(fā)展.全球貿(mào)易在急速流通。企業(yè)要在快節(jié)奉高音爭的環(huán)境下發(fā)展，那么盡快提升企業(yè)的綜合實力，提高經(jīng)營管理水平，在團(tuán)隊激勵方面進(jìn)行科學(xué)引導(dǎo)是必不可少的策略。那么合理利用激勵手段在企業(yè)管理中對員工工作積極性的提高會起到十分顯著的作用。不僅能激發(fā)員工的主觀能動性，也能挖掘其最大潛力。本文通過對國內(nèi)外激勵現(xiàn)狀的研究，明確了這些激勵理論對于分析廣州LJ房地產(chǎn)公司銷售員工的激勵起到的至關(guān)重要的借鑒和指引作用。同時本文尋找到銷售員工激勵出現(xiàn)的問題，通過激勵理論與激勵實踐相結(jié)合，進(jìn)行系統(tǒng)分析，學(xué)以致用，尋找改善的方案。這對于廣州LJ房地產(chǎn)公司改進(jìn)激勵方面的漏洞，制定相對完善的員工激勵措施，提高銷售隊伍的向心力和增強企業(yè)凝聚力，具有一定的理論指導(dǎo)價值和實際意義。（三）研究思路及方法1.研究思路本文采用了理論實踐相結(jié)合的研究思路，以廣州LJ的員工為目標(biāo)研究對象，在現(xiàn)場調(diào)查的基礎(chǔ)上，通過運用相關(guān)的激勵理論，分析廣州LJ員工激勵機(jī)制中存在的問題，并在對廣州LJ激勵機(jī)制問題成因詳細(xì)分析之后進(jìn)行了激勵問題的改進(jìn)對策。2.研究方法（1）文獻(xiàn)研究法：了解房產(chǎn)中介行業(yè)發(fā)展的相關(guān)狀況，通過查閱文獻(xiàn)和研究報告等相關(guān)資料進(jìn)行分析，了解廣州LJ的發(fā)展和競爭，結(jié)合自身對營銷的理解，對LJ品牌營銷的不足和存在的問題提出自己的觀點。（2）實地調(diào)查法：通過對廣州LJ房地產(chǎn)的實地調(diào)查，獲取相應(yīng)資料進(jìn)行具體研究。（3）案例分析法：由于LJ房地產(chǎn)員工情況均有一定的共性，本文具體以廣州LJ房地產(chǎn)為研究樣本，進(jìn)行較為詳實的調(diào)查與取證研究，提取出廣州LJ房地產(chǎn)在激勵方面普遍存在的問題，這對所有的LJ房地產(chǎn)有一定的參考作用。二、廣州LJ房地產(chǎn)公司及其銷售人員概況（一）廣州LJ房地產(chǎn)公司概況廣州LJ房地產(chǎn)公司（以下簡稱“廣州LJ”）成立于2017年，是一家集房產(chǎn)交易、資產(chǎn)管理服務(wù)為一體的房產(chǎn)服務(wù)平臺，業(yè)務(wù)主要覆蓋新房交易、二手房交易、裝修服務(wù)租賃、房產(chǎn)投資等領(lǐng)域,在短短幾年中LJ不斷擴(kuò)大自己的經(jīng)營規(guī)模從最初的五家分店迅速擴(kuò)充為擁有十幾家連鎖分店的大型房地產(chǎn)公司。房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展是一場復(fù)雜且艱難的競爭，房地產(chǎn)機(jī)構(gòu)能否贏得激烈的市場競爭主要取決于其人才和信息的擁有量，房地產(chǎn)銷售人員是核心競爭力的主要體現(xiàn)，但目前由于廣州LJ激勵機(jī)制存在問題，廣州LJ房地產(chǎn)銷售人員流失率較高，怎樣才能留住優(yōu)秀人才，本文以廣州LJ房地產(chǎn)公司為例，研究LJ企業(yè)銷售人員激勵過程中存在的問題，并進(jìn)一步提出解決對策。（二）廣州LJ房地產(chǎn)公司銷售人員概況本文通過問卷調(diào)查對廣州LJ房地產(chǎn)銷售人員的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，主要從年齡、工齡、學(xué)歷三個方面進(jìn)行詳細(xì)研究，詳解如下。1.銷售人員年齡分析圖1廣州LJ銷售員工年齡狀況由圖1可知，調(diào)查的61名銷售人員中整體年齡偏小，呈年輕化狀態(tài)，平均年齡為23歲。銷售人員年齡偏小呈年輕化狀態(tài)的原因一是相較于其他行業(yè)職位房地產(chǎn)銷售人員的流動性相對大，有豐富銷售經(jīng)驗的銷售人員會選擇薪資待遇較高的企業(yè)；二是銷售人員工作強度高，需要陪客戶看房經(jīng)常加班是家常便飯，銷售員要對目標(biāo)客戶盡力開發(fā)，對潛在客戶盡力爭取，而且銷售量的限定給許多銷售人員巨大工作壓力。2.銷售人員工齡分析圖2廣州LJ銷售員工工齡狀況分析根據(jù)銷售人員在公司工作年限分布圖分析，可以發(fā)現(xiàn)在廣州LJ工作工齡一年以下的新員工占所有調(diào)查對象的72%，這種現(xiàn)象是因為從事銷售工作人員的高流動性，在公司服務(wù)3年以上的老員工僅占3%。故公司在尋找可行的激勵對策和福利制度時，要分析員工的實際需求，既要留住老員工，又要將占比較大的新員工留住。3.銷售人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析圖3廣州LJ銷售員工學(xué)歷狀況由圖3可知，廣州寶業(yè)LJ地產(chǎn)公司銷售人員的總體受教育水平并不低，本科及以上學(xué)歷人員占比78%，大專及以下學(xué)歷的銷售人員占21%。學(xué)歷的高低不僅會影響銷售人員的專業(yè)知識還會影響其素質(zhì)水平的，在銷售過程中極小的錯誤不僅會影響公司的銷售額，甚至還會影響企業(yè)自身的形象。公司剛性的規(guī)定決定了公司學(xué)歷的分布情況，銷售人員學(xué)歷不能低于大專，故在招聘時會偏向大專及以上學(xué)歷的銷售員工。因此，整個企業(yè)銷售團(tuán)隊的整體素質(zhì)偏高，這有利于銷售人員快速融入企業(yè)和后期培訓(xùn)工作。三、廣州LJ房地產(chǎn)銷售人員激勵現(xiàn)狀分析（一）員工績效考核激勵第一，廣州LJ房地產(chǎn)銷售人員績效考核的內(nèi)容包括銷售業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三個方面，對員工有一定的指導(dǎo)作用，但實際考核的指標(biāo)缺乏客觀性。上級考核雖然便利迅速，但由于員工無意間造成的誤差會影響考核的全面性，導(dǎo)致員工對考評制度的排斥。第二，廣州LJ常常將考評結(jié)果作為獎勵或懲罰員工的指標(biāo)，考核結(jié)果好則薪酬水平高；考核結(jié)果差則薪酬水平低，這種激勵只能起到短期作用，不能作為公司長期激勵員工的措施。（二）員工薪酬激勵1.薪酬主要構(gòu)成試用期：是采用無責(zé)任底薪8000元試用期結(jié)束轉(zhuǎn)正后：采用傭金制（底薪+提成的薪酬模式）表1廣州LJ銷售部底薪情況職位銷售經(jīng)理銷售主管一般銷售員底薪10000元/月5000元/月3000元/月廣州LJ銷售人員在轉(zhuǎn)正前是無責(zé)任底薪，保障薪資為8000元。2.銷售人員提成情況銷售人員在實習(xí)期滿時有兩個選擇，一是未能轉(zhuǎn)正自行離職，二是完成轉(zhuǎn)正指標(biāo)正式入職。轉(zhuǎn)正銷售人員用字母A表示有10個等級，提成從25%開始，每高一個等級增加5%的提成。表2銷售人員提成比例等級A1A2A3A4A5A7A8A9A10提成比例25%30%35%40%45%55%50%65%70%廣州LJ實行無上限提成，但薪酬的分配會隨著銷售淡旺季呈波動性分布，銷售旺季交易量高提成金額高、銷售淡季交易量低提成金額也低。雖然，廣州LJ對銷售人員實施的薪酬為基本工資（底薪）+提成，高提成薪資在短期內(nèi)會有較高的激勵性，但過度關(guān)注銷售量會造成惡性競爭，有些員工為了銷售量會不擇手段，不僅會造成有團(tuán)隊的合作風(fēng)險，也會影響企業(yè)的形象。廣州LJ作為房地產(chǎn)行業(yè)的領(lǐng)頭羊，其薪酬和福利只是處于行業(yè)持平水平，不具備更好的激勵性。（三）員工培訓(xùn)激勵1.對銷售員工的培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)廣州LJ人力資源部門經(jīng)理表示，員工初入LJ時會有5天4夜的培訓(xùn)篩選和封閉式訓(xùn)練，在培訓(xùn)中采取末尾淘汰制，在集訓(xùn)期間有4次基礎(chǔ)知識培訓(xùn)和相關(guān)考核，位于后5%的員工直接被淘汰。培訓(xùn)既體現(xiàn)了公司對員工的重視，又可提升員工能力，廣州LJ的培訓(xùn)沒用做好充分的培訓(xùn)規(guī)劃，浪費了公司的資源，也使培訓(xùn)流于形式。2.對銷售員工的培訓(xùn)方式對入職員工的培訓(xùn)主要是講授法和實踐法。講授法是由門店經(jīng)理或業(yè)績突出的銷冠員工負(fù)責(zé)，培訓(xùn)內(nèi)容主要關(guān)于公司的發(fā)展歷程、經(jīng)營理念、產(chǎn)品信息、業(yè)務(wù)流程、行業(yè)前景、國家相關(guān)整政策等，這種方法傳授內(nèi)容多、知識比較系統(tǒng)全面，對于環(huán)境要求，培訓(xùn)成本較低。但此種方法僅限單向傳授，雙方互動較少，不能滿足員工的個性化需求。實踐法是導(dǎo)師帶領(lǐng)每組員工進(jìn)行項目跟進(jìn)和客戶拜訪，讓新員快速轉(zhuǎn)換角色，但指導(dǎo)者本身的水平影響新員工的學(xué)習(xí)效果。四、廣州LJ房地產(chǎn)銷售人員激勵機(jī)制中存在的問題為研究廣州LJ房地產(chǎn)公司銷售人員激勵過程中存在的問題，本文采用問卷調(diào)查的方法收集LJ銷售人員對激勵制度滿意度的相關(guān)信息，本次調(diào)查共發(fā)放61份問卷，回收61份。通過問卷調(diào)查得知，廣州LJ在激勵過程中薪酬結(jié)構(gòu)、績效考核、員工培訓(xùn)及企業(yè)文化等方面存在問題，詳解如下。（一）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)性統(tǒng)計數(shù)值越高，銷售人員滿意度越低。通過問卷調(diào)查可知，廣州LJ銷售人員對薪酬結(jié)構(gòu)的不滿意度為3.92，是三組數(shù)據(jù)中數(shù)值最大的，故薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整是廣州LJ激勵變革過程中的重點。此外，廣州LJ不能及時的為銷售員繳納五險一金，員工不滿意度為3.7，由此可知，廣州LJ銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬制度缺乏科學(xué)性，不能更好的激勵銷售員工，如表1所示。表3薪酬結(jié)果統(tǒng)計分析表模塊問題非常符合基本符合一般不太符合不符合平均分值員工薪酬公司的薪酬結(jié)構(gòu)符合您的期望，有激勵性2839801103.92公司薪酬具有差異性，能真是反應(yīng)員工實際績效水4263255753.15公司按時繳納五險一金7323950603.7（二）績效考核不完善通過問卷調(diào)查獲知，廣州LJ銷售人員對于公司績效考核和執(zhí)行的滿意度平均值分別為3.07和2.38，在四組數(shù)據(jù)中數(shù)值較低，故銷售人員績效考核制的度較為健全并且可以有效實行，可以增強員工的公平感。但LJ對銷售人員的績效反饋和晉升體系的不滿意度平均值為3.56，在數(shù)據(jù)組中數(shù)值較大，故廣州LJ由于績效考核結(jié)果不能及時的反饋給員工，讓員工產(chǎn)生考核只是流于形式的錯覺。而且績效反饋不到位，不能對員工產(chǎn)生正向激勵。此外，廣州LJ銷售人員對公司晉升體系的不滿意度平均值為3.8，在四組數(shù)據(jù)中數(shù)值最大，員工的職業(yè)規(guī)劃過于死板，而且其他的行政管理崗位都是校園招聘本科學(xué)歷的大學(xué)管培生，銷售人員幾乎沒有轉(zhuǎn)崗或輪崗的機(jī)會。缺乏合理晉升通道和職業(yè)規(guī)劃管理，使得大量銷售員工陷入職業(yè)迷茫期，加大了人員的流失率，如表4所示。表4績效考核調(diào)查統(tǒng)計分析表模塊問題非常符合基本符合一般不太符合不符合平均分值績效考核公司的績效考核制度健全，可以有效執(zhí)行3227250403.07公司的績效考核制度公正透明85272852.38績效考核結(jié)果及時反饋，能對員工產(chǎn)生正向激勵246680653.56公司有完整的晉升體系和職業(yè)規(guī)劃31069130203.8（三）員工培訓(xùn)機(jī)制缺乏合理性 由表5分析可知，廣州LJ在實行員工培訓(xùn)前沒有展開針對性的調(diào)查，對員工的培訓(xùn)沒有做到對癥下藥，沒有滿足員工的實際需求，銷售人員的技能并沒有在培訓(xùn)中得到較大的提升，故銷售人員對培訓(xùn)內(nèi)容的不滿意度均值為3.9，在三組數(shù)據(jù)中數(shù)值最大。因此，培訓(xùn)內(nèi)容的優(yōu)化是廣州LJ激勵制度改善的重點部分。廣州LJ內(nèi)部并沒有將培訓(xùn)評估結(jié)果與薪酬及福利相掛鉤，斷裂式的評估挫傷員工積極性，員工的不滿意度數(shù)值較大，均值為3.61。此外，廣州LJ對銷售人員的培訓(xùn)方式過于傳統(tǒng)，不能滿足年輕一代員工對于培訓(xùn)學(xué)習(xí)的多樣化訴求。表5員工培訓(xùn)調(diào)查統(tǒng)計分析表模塊問題非常符合基本符合一般不太符合不符合平均分值員工培訓(xùn)您認(rèn)為公司的培訓(xùn)符合你的實際需求31633761003.74您認(rèn)為公司培訓(xùn)內(nèi)容全面，技能可以得到提升5103096973.9你認(rèn)為公司培訓(xùn)與實際績效掛鉤7143392753.61（四）企業(yè)福利不完善從數(shù)據(jù)可以看出，公司一大部分人都在基層，而且都不認(rèn)同員工福利制度，由此可以看出廣州LJ的非法定福利主要針對酒店的中高層管理人員，對基層員工的福利項目單一，且福利力度不夠，從而加劇了酒店福利分配的差距和不公平性。這種不公平主要體現(xiàn)如下方面：一是部分員工的福利項目受限制，并不是所有的員工都有資格享受全部的福利待遇。中高層管理人員的福利項目不僅比基層員工多，而且福利項目的價值也更大。二是同一職位級別的不同員工也存在福利分配不公的現(xiàn)象，這就引發(fā)了部分員工的不滿情緒，導(dǎo)致人員流失的問題出現(xiàn)。表6員工福利調(diào)查分析統(tǒng)計表模塊問題非常符合基本符合一般不太符合不符合平均分值員工福利您對公司的員工福利認(rèn)同嗎？1225412053.31您認(rèn)為公司的員工福利制度合理嗎？2848681103.86您認(rèn)為公司的員工福利制度需要改進(jìn)嗎？212151081053.96五、解決廣州LJ房地產(chǎn)銷售人員激勵中存在問題的對策（一）優(yōu)化薪酬決策通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，廣州LJ的薪酬方面存在一定問題。LJ為銷售人員提高了基本工資和績效工資，福利方面只有五險一金，這種薪酬結(jié)構(gòu)雖然囊括了薪酬各個部分，但缺乏激勵作用。因此，企業(yè)要完善薪酬部分。1.完善薪酬水平通過問卷分析可知，廣州LJ銷售人員工資采用績效薪資（底薪+提成）?；竟べY是勞動報酬的主要組成部分，是滿足銷售員工生存需求的關(guān)鍵指標(biāo)。銷售人員作為房地產(chǎn)公司的中流砥柱，其薪酬要在市場上具有競爭力才能留住優(yōu)秀的銷售人員。廣州LJ的薪資一直處于行業(yè)的中等水平，對內(nèi)沒有較好的激勵性，對外沒有較強的競爭性。因此，將銷售人員的工資進(jìn)行調(diào)整，使其高于行業(yè)水平，進(jìn)而調(diào)動員工積極工作，起到更好的激勵作用。上調(diào)后的工資與原工資的對比如表7所示。表7廣州LJ銷售部底薪調(diào)整表職位調(diào)整前調(diào)整后銷售經(jīng)理80008500銷售主管50005500一般銷售人員300035002.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)目前，在廣州LJ銷售人員的工資主要包括基本工資、績效工資和福利，這種薪酬結(jié)構(gòu)雖然健全但不太完善，為了達(dá)到更好的激勵作用，需要進(jìn)行再設(shè)計。（1）績效工資合理化在LJ，所有銷售人員均實行高彈性工資制度，將員工的收入與銷售業(yè)績掛鉤，在短期內(nèi)會形成較好的激勵效果，由于銷售工作的特殊性，高彈性薪資制會導(dǎo)致員工的薪酬水平差異較大，長期會導(dǎo)致員工不安全感增加。針對此種情況，對廣州LJ銷售人員的高彈性可變薪酬進(jìn)行完善，如表8所示，將提成指標(biāo)設(shè)為銷售業(yè)績、工齡、學(xué)歷等三部分，銷售業(yè)績不在作為提成的唯一指標(biāo)。銷售業(yè)績占總提成總提成的85%，減少銷售季波動對提成受的影響；將工齡加入在提成比例中，會讓企業(yè)留住優(yōu)秀的人才；將學(xué)歷指標(biāo)加入，不僅會提高銷售人員的學(xué)歷水平，也會鼓勵低學(xué)歷水平的員工積極提升自己學(xué)歷，從而讓銷售人員有更高的能力水平與企業(yè)共同發(fā)展，產(chǎn)生更大的激勵作用。表8廣州LJ銷售人員提成制度指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)占比銷售業(yè)績（萬元/月）A類（20~60萬元）提成為業(yè)績總額的15%B類（60~100萬元）提成為業(yè)績總額的30%C類（100萬元以上）提成為業(yè)績總額的45%85%工齡低于1年1-2年2年以上5%學(xué)歷大專本科本科以上學(xué)歷10%（2）福利自主化針對LJ銷售人員無休假的工作狀態(tài)，LJ公司應(yīng)實行單雙輪休制，給銷售員工合理的時間讓他們適當(dāng)?shù)匦菹ⅲ瑫r有足夠的時間努力充電，學(xué)習(xí)最新的知識提高自身素質(zhì)。企業(yè)還可以為銷售人員提供帶薪休假的福利。安排員工每年有一次帶薪休假旅游，旅游費用公司按比例報銷。所以，針對不同業(yè)績完成情況制定的激勵方案如表9所示。表9帶薪休假制度表年度業(yè)績考核完成情況休假時間（天）補貼（元）60%-70%42000070%-80%63000080%以1050000根據(jù)LJ年度業(yè)績考核結(jié)果，未達(dá)到60%的，公司可以通過個人員工申請批準(zhǔn)休假，但費用自行支付，公司不予報銷；業(yè)績考核60%以上的，公司根據(jù)帶薪休假制度表給與補助，不愿意參加公司組織的旅游，公司可以酌情考慮折合現(xiàn)金發(fā)給員工個人。此外，LJ應(yīng)該為銷售人員提供更多自主福利，如為員工提供健身房和瑜伽房，讓員工在工作之余鍛煉身體；為員工提供營養(yǎng)均衡的免費工作餐、飲料等，關(guān)注業(yè)績的同時關(guān)懷員工。由于工作環(huán)境的特殊性，公司應(yīng)該為銷售人員配置雨傘、暖貼等隨身物件，讓銷售人員感受企業(yè)的溫暖，產(chǎn)生由衷的滿意感，進(jìn)而激發(fā)員工的工作積極性，達(dá)到更好的激勵效果。（二）優(yōu)化績效考核體系績效考核有助于提高員工的工作業(yè)績，廣州LJ有對銷售人員的績效考核制度，但考核指標(biāo)的不健全、缺乏客觀性且公司忽略對員工職業(yè)生涯的管理，挫傷員工積極性。為了提高績效考核的激勵作用，要對廣州LJ目前的績效考核體系進(jìn)行優(yōu)化。1.制定績效考核制度通過分析廣州LJ房地產(chǎn)公司的發(fā)展環(huán)境，重新制定LJ銷售人員的考核指標(biāo)，完整的績效考核制度可以為員工的薪酬提供準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，及時進(jìn)行績效反饋，也可以為員工的努力指明方向。同時不能忽略績效面談的作用，對銷售員工及時進(jìn)行績效面談，分析員工在當(dāng)前工作中的優(yōu)劣勢。因此，廣州LJ績效考核制度從工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績?nèi)齻€方面出發(fā)，表10所示。表10銷售人員考核指標(biāo)明細(xì)表姓名職位考核類別指標(biāo)內(nèi)容分?jǐn)?shù)評分平均分權(quán)重系數(shù)工作態(tài)度1細(xì)心完成任務(wù)532能滿足客戶的需求53能和上級積極溝通，不倦怠104效率高，團(tuán)隊合作度高5工作能力5執(zhí)行力，信息收集力536對市場動態(tài)的了解，銷售技巧107處理突發(fā)事件能力7工作業(yè)績8銷售任務(wù)完成率1049銷售回款率1010客戶滿意度1011出勤情況6評價得分（1~4項平均分）*3+（5~8項平均分）*3+（9~14項平均分）*4=分考核等級¨A級90分以上；¨B級70~90分¨C級40~70分；¨D級40分以下考核者意見部門主管簽字上級管理者簽字2.完善銷售人員職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是讓員工樹立明確的目標(biāo)，運用科學(xué)的方法發(fā)揮個人特長、開發(fā)自己的潛能，克服職業(yè)迷茫和職業(yè)倦怠，獲得事業(yè)的成功，完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系會減少銷售人才的流失。在廣州LJ員工入職初期，對所有新入職員工進(jìn)行職業(yè)生涯測驗，根據(jù)不同測驗結(jié)果為員工制定不同的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)員工不同的才能，制定不同的培訓(xùn)計劃。第一，廣州LJ對高學(xué)歷、業(yè)務(wù)全能型銷售人才，在基層崗位工作滿一年后實行輪崗制度，積累社會實踐經(jīng)歷，完成各項考核后，由主管1V1指導(dǎo)，將其提拔到銷售管理崗。給與他們足夠的成長空間，鼓勵他們主動為自己設(shè)立目標(biāo)，管理自己的職業(yè)生涯。第二，廣州LJ對于低學(xué)歷、銷售技巧突出的銷售員工，運用“崗位競聘”的競爭機(jī)制，鼓勵他們主動提升學(xué)歷，并且讓銷售人員明白想要勝任更高的崗位，必須靠真才實學(xué)。在公開競爭，能者上、庸者下的制度中激發(fā)銷售員工的積極性。對于此種類型的員工，讓他們自己制定的職業(yè)生涯規(guī)劃，公司給與必要的培訓(xùn)幫助和鍛煉機(jī)會，增加員工的自信心。（三）加強員工培訓(xùn)對現(xiàn)在的員工而言，企業(yè)的培訓(xùn)一方面體現(xiàn)了企業(yè)對員工的重視；另一方面培訓(xùn)提升了員工的綜合能力和職位勝任能力，也是企業(yè)激勵的體現(xiàn)。通過培訓(xùn)可以調(diào)動員工的積極性，因此企業(yè)要加強對員工的培訓(xùn)，具體有以下措施。1.做好培訓(xùn)前的需求分析培訓(xùn)是為了員工更好的勝任工作。隨著工作環(huán)境的不斷變化，銷售人員的工作內(nèi)容也產(chǎn)生變化，為了讓培訓(xùn)更有針對性、起到相應(yīng)的激勵作用，廣州LJ要做好銷售人員前期的培訓(xùn)需求分析，了解員工的實際需求。為此，公司在做培訓(xùn)前要對銷售人員進(jìn)行詳細(xì)的培訓(xùn)需求調(diào)查，如表11所示。表11銷售人員培訓(xùn)需求調(diào)查表培訓(xùn)類別培訓(xùn)內(nèi)容參加人員培訓(xùn)方式新入職員工老員工全體員工課堂講授座談提問實踐性培訓(xùn)法培訓(xùn)講義基礎(chǔ)知識公司組織框架《LJ簡介》《員工手冊》經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍公司企業(yè)文化公司福利待遇備注：根據(jù)需求調(diào)查表，了解不同員工的培訓(xùn)需求來制定培訓(xùn)計劃業(yè)務(wù)知識行業(yè)市場前景根據(jù)LJ企業(yè)文化和當(dāng)前關(guān)于房地產(chǎn)有關(guān)法律法規(guī)政策編制講義銷售技巧建立客戶檔案地產(chǎn)相關(guān)法律法規(guī)和政策其他知識相關(guān)說明：2.培訓(xùn)內(nèi)容科學(xué)合理化廣州LJ的培訓(xùn)方式是將新老員工混合在一起的集中培訓(xùn)，由于學(xué)歷和年齡的差距，銷售人員的閱歷和社會經(jīng)驗有所不同，集中式的培訓(xùn)導(dǎo)致培訓(xùn)效果較差。因此，公司應(yīng)該采取差別化的培訓(xùn)方式。改進(jìn)后的培訓(xùn)方式有兩種，第一是差異化培訓(xùn)，即根據(jù)員工的學(xué)歷和社會履歷將新入職的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生分為一類、將有社會經(jīng)驗的入職員工分為另一類。應(yīng)屆畢業(yè)生剛步入社會對未來的工作充滿向往且有豐富的知識儲備，但缺乏相關(guān)工作經(jīng)驗及社會閱歷，會產(chǎn)生職業(yè)生涯迷茫期。因此，一方面廣州LJ應(yīng)該通過心理建設(shè)活動，做好新員工的心理培訓(xùn)，讓他們在工作中保持理性、平和的心態(tài)，提高應(yīng)新員工的抗壓能力；另一方面，廣州LJ應(yīng)提高應(yīng)屆生的綜合素質(zhì)，通過素質(zhì)拓展訓(xùn)練增強應(yīng)屆畢業(yè)生的團(tuán)隊合作意識，認(rèn)識到協(xié)作配合的重要性，幫助他們完成角色轉(zhuǎn)化，迅速融入工作中。第二是共性化培訓(xùn)，即所有員工必須參加的培訓(xùn)；共性化的培訓(xùn)適應(yīng)于新老員工。此種培訓(xùn)一是為了讓銷售人員盡快的融入企業(yè)，加深對廣州LJ文化的認(rèn)同感。二是讓所有在職銷售人員在工作中將廣州LJ的各項規(guī)章制度，包括公司管理制度、培訓(xùn)體系等內(nèi)容內(nèi)化于心，外化于行。三是提高銷售人員的銷售技巧及相關(guān)政策法規(guī)的了解，包括客戶拓展技巧、銷售技巧、價格談判技巧及法律法規(guī)等，目的在于讓銷售員工掌握最新的市場動態(tài)，及時完善銷售技巧，提高業(yè)務(wù)能力。3.培訓(xùn)時間彈性化在廣州LJ，入職銷售人員的培訓(xùn)需在入職兩個星期內(nèi)完成，作為房地產(chǎn)銷售人員每天奔波在業(yè)主和客戶之間，高強度的工作量不僅使銷售人員缺乏休息時間更缺乏學(xué)習(xí)的時間。因此，在培訓(xùn)時間上LJ應(yīng)該更加彈性化，如實行脫產(chǎn)培訓(xùn)與在崗培訓(xùn)相結(jié)合。脫產(chǎn)培訓(xùn)為一周，期間員工培訓(xùn)所產(chǎn)生的的費用由公司承擔(dān)，并在培訓(xùn)期間設(shè)置餐補和交通補助；在崗培訓(xùn)每天的培訓(xùn)時間為4小時，共性培訓(xùn)時間為2天，差異化培訓(xùn)時間為4天，培訓(xùn)時間共6天。老員工實行在職培訓(xùn)，培訓(xùn)時間不超過4天，（可根據(jù)每個階段銷售員工的需求適當(dāng)調(diào)整）培訓(xùn)期間公司支付相應(yīng)的基本工資。4.培訓(xùn)方式多樣化廣州LJ的培訓(xùn)方式有講授法和實踐法。這種方法傳授內(nèi)容多、對于環(huán)境要求，培訓(xùn)成本較低。但此種方法過于單一，不能更好的滿足員工的個性化需求。因此，廣州LJ應(yīng)該采取豐富多樣的培訓(xùn)方式，如下所示。第一，專題講座法。在明確員工的需求后，廣州LJ定期邀請專家對企業(yè)老員工進(jìn)行摸底考察，制定相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容，為老員工更新行業(yè)知識和銷售技巧。如，請專家將最新的房地產(chǎn)市場動態(tài)和政府相關(guān)法規(guī)整合案例與銷售人員交流學(xué)習(xí)，解答員工的問題。第二，個別指導(dǎo)法。指派經(jīng)驗豐富的銷售人員在新員工工作過程中進(jìn)行指導(dǎo)，并為指導(dǎo)員工提供補助。此種方法避免了新入職的銷售人員盲目摸索可以直接獲取豐富經(jīng)驗，也可避免“帶會徒弟餓死師傅”的消極現(xiàn)象。工作指導(dǎo)法經(jīng)過一段時間的發(fā)展，能夠調(diào)動每一位員工的熱情，提升自身發(fā)展?jié)摿Φ耐瑫r，增強團(tuán)隊活力，強化團(tuán)隊意識。對于優(yōu)秀的銷售員工公司實行脫產(chǎn)進(jìn)修、公司承擔(dān)進(jìn)修期間的所有費用。第三，在線學(xué)習(xí)法。通過企業(yè)的辦公網(wǎng)絡(luò)對銷售員工進(jìn)行培訓(xùn)。廣州LJ將培訓(xùn)的課程存儲在公司網(wǎng)站上，分布在各個地區(qū)的員工都可以隨時進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)接受培訓(xùn)學(xué)習(xí)。（四）加強員工福利制度完善廣州LJ在設(shè)計員工福利項目時，要關(guān)注其內(nèi)心對福利的需求，要提高員工工資水平，在保證內(nèi)部公平性的前提下，提高酒店福利的外部公平性。在制定福利政策之前，首先需要調(diào)查本地區(qū)的其他房產(chǎn)行業(yè)的員工福利政策，以此作為自重要依據(jù)，從而對員工福利水平進(jìn)行調(diào)整，保障員工的利益。為了盡可能提高員工的工作積極性，廣州LJ需要健全獎懲制度，對于表現(xiàn)好的員工進(jìn)行嘉獎，給予其一定的獎金或福利優(yōu)惠；對表現(xiàn)差的員工，不僅要扣其基本工資，還應(yīng)減少其福利項目，嚴(yán)重者甚至可以采取開除處理的措施。為了優(yōu)化福利分配體系，廣州LJ需要充分利用內(nèi)部等級管理體系，對不同層級的人員制定分層的福利項目，在保障員工福利公平性的基礎(chǔ)上體現(xiàn)職級之間的差異化特點。六、總結(jié)企業(yè)的績效是以與員工績效為基礎(chǔ)的，而員工士氣的提高主要是通過企業(yè)激勵來實現(xiàn)的。在當(dāng)今社會，員工的積極性非常重要，會影響企業(yè)的的效益，所以激勵在企業(yè)運營中有著不可替代的地位，企業(yè)也越來越重視員工的激勵。本文選取廣州LJ公司銷售人員為研究對象，通過問卷調(diào)查法從銷售員工對激勵機(jī)制滿意度情況來深入了解目前廣州LJ激勵過程中存在的問題，通過優(yōu)化薪酬決策、績效考核體系，加強員工培訓(xùn)和企業(yè)文化建設(shè)等方面完善廣州LJ對銷售人員的激勵機(jī)制，激發(fā)銷售人員的工作主動性和積極性。留住優(yōu)秀銷售人才的同時，穩(wěn)定整個銷售團(tuán)隊，為廣州LJ的加強銷售人員激勵做出力所能及的貢獻(xiàn)。參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)[1]李澤惠.企業(yè)人力資源管理中員工激勵機(jī)制的應(yīng)用研究[J].遼寧經(jīng)濟(jì),2020(06):90-91.[2]何善超.G制藥公司銷售人員激勵體系優(yōu)化策略研究[D].天津：南開大學(xué),2020：13-25.[3]顧曉江.淺談現(xiàn)代人力資源管理中的員工激勵[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2020,09:204-205.[4]王威.L房地產(chǎn)企業(yè)銷售員工績效考核指標(biāo)設(shè)計[D].南昌：江西師范大學(xué),2020:27-31.[5]彭曲辛.鉅太房地產(chǎn)營銷代理公司銷售人員培訓(xùn)管理研究[D].南昌：華東交通大學(xué),2020：7-12.[6]楊暘.基于員工滿意度的JJ公司外貿(mào)銷售員激勵管理優(yōu)化研究[D].南昌：南昌大學(xué),20