韓資企業(yè)就職必讀

一、韓資企業(yè)概述

自1992年8月24日中韓建立正式外交關(guān)系以來(lái)，2003年韓國(guó)在海外投資項(xiàng)

目和投資額中，對(duì)華投資占居首位，約為41.8%的比例。近年來(lái)由于優(yōu)惠政策收

緊，經(jīng)營(yíng)成本增加，再加上清算程序復(fù)雜，導(dǎo)致致中國(guó)自2006年起，有關(guān)韓企

欠薪、韓籍高管集體夜半逃逸、非法撤離的報(bào)道開始屢見報(bào)端，韓資最為密集的

山東尤為嚴(yán)重。

不過(guò)，雖然大陸投資環(huán)境已經(jīng)不像15年前那么順風(fēng)順?biāo)?，但韓國(guó)大韓商工

會(huì)議所對(duì)在華投資的5000家韓國(guó)企業(yè)進(jìn)行的調(diào)查表明，48.2%的企業(yè)愿意繼續(xù)擴(kuò)

大在華投資。為此，還是有不少韓企選擇留下轉(zhuǎn)型，或者由青島搬到了經(jīng)營(yíng)成本

相對(duì)較低的淄博濰坊。

業(yè)內(nèi)人士分析，韓資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)雖較某些老牌外資企業(yè)晚，但目前的投資

力度卻呈現(xiàn)出后來(lái)居上的態(tài)勢(shì)。LG、三星等韓國(guó)品牌早已成為中國(guó)市場(chǎng)中的翹

楚，而就韓國(guó)企業(yè)在華的發(fā)展趨勢(shì)，也是愈發(fā)升溫。韓資企業(yè)在網(wǎng)羅人才方面，

也有自己的一套辦法。

韓企人才的“培養(yǎng)”與“選拔”

韓國(guó)企業(yè)每年都會(huì)選派本國(guó)青年干部到中國(guó)學(xué)習(xí)一年漢語(yǔ)，隨后再派到中國(guó)

或與中國(guó)有關(guān)的業(yè)務(wù)部門工作；同時(shí)，一些韓國(guó)跨國(guó)公司還在他們的發(fā)展計(jì)劃里

強(qiáng)調(diào)在中國(guó)各大城市建立了規(guī)模可觀的培訓(xùn)中心。與其他的外企很不同的一點(diǎn)

是，韓資企業(yè)十分注重從中國(guó)當(dāng)?shù)厝瞬胖薪閷ふ液线m的初級(jí)人才，初級(jí)人才再經(jīng)

企業(yè)內(nèi)部的實(shí)踐和培訓(xùn)后，選拔為高級(jí)管理人才。

韓國(guó)企業(yè)對(duì)其本國(guó)高層人才的培養(yǎng)，毋庸質(zhì)疑的，但是中國(guó)工作人員，是否

也能“通過(guò)培訓(xùn)選拔”呢？

在韓國(guó)LG電子有限公司工作了兩年多，已享有較高職位與不菲待遇的王先

生回憶他初到LG的時(shí)候，“接受了崗前培訓(xùn)”，培訓(xùn)主要灌輸一些公司的理念、

員工守則……”大致上與國(guó)內(nèi)企業(yè)沒什么差別?！敝劣凇斑x拔”，王先生的職位是

“通過(guò)實(shí)際工作中的表現(xiàn)與成績(jī)一點(diǎn)點(diǎn)提上來(lái)的”。

在韓國(guó)一些跨國(guó)公司的網(wǎng)頁(yè)上，不難發(fā)現(xiàn)諸如："三星尊重人才、重視人才，

歡迎有真才實(shí)學(xué)的人才加入三星”、“在各領(lǐng)域向著最高水平挑戰(zhàn)的LG人員”的

招聘標(biāo)語(yǔ)。

王先生講“在LG升職很不容易"，因?yàn)椤爱吘诡I(lǐng)導(dǎo)崗位有限”，每走一步都

要付出艱辛的努力，“成績(jī)是有目共睹的”。

一位曾在LG做過(guò)促銷工作的曹小姐告訴記者，LG的員工工作都很努力，

“就連我們的主管，快40歲的人了，一樣每天出去跑?！泵總€(gè)員工都能明顯地感

覺到公司內(nèi)部強(qiáng)大的壓力，“做不好誰(shuí)都要被批評(píng)，而且你級(jí)別越高，上面說(shuō)你

的時(shí)候你就會(huì)越難堪。”這樣，大家都在“拼命做到最好”。

由此可見韓國(guó)企業(yè)的人才“選拔”，更多的是適者生存的自然法則，至于其

所宣傳的“十分注重”、“培訓(xùn)中選拔”，相對(duì)來(lái)看，表現(xiàn)卻不那么明顯。

韓企中層重用本地人才

有韓企工作經(jīng)歷的王先生說(shuō)，他大學(xué)畢業(yè)后便應(yīng)聘到LG工作，通過(guò)不懈的

努力與出色的表現(xiàn)，不到兩年便由一名普通職員升為部長(zhǎng)，“在LG,部長(zhǎng)是中國(guó)

人可以做到的最高職位?！币簿褪钦f(shuō)，以后無(wú)論王先生再有怎樣出色的表現(xiàn)，職

位也只能到此為止了。

這幾年韓企發(fā)展、變化很快，每家都在不斷的調(diào)整，以尋找更好的發(fā)展方式。

“現(xiàn)在的韓國(guó)企業(yè)與從前的不一樣了，LG也進(jìn)行了‘改革'。中國(guó)員工已經(jīng)可以

擔(dān)任部門經(jīng)理了?！?/p>

曾留學(xué)韓國(guó)，現(xiàn)又在韓資企業(yè)工作的姜先生認(rèn)為“韓企員工的思維比較活躍,

有很多新鮮的點(diǎn)子，企業(yè)歡迎并允許員工隨時(shí)提出和付諸實(shí)施。但是，高層管理

者更多的要求是員工服從領(lǐng)導(dǎo)，做好“本職”工作?！?/p>

曾供職于長(zhǎng)空工業(yè)有限公司的奚先生，由于工作原因，和很多韓國(guó)企業(yè)有過(guò)

往來(lái)，“韓國(guó)人做生意，非常靈活多樣?！敝v到用人方面，奚先生則有不同的看法：

“韓國(guó)與日本的公司大都類似家族企業(yè)，在用人上很排外。就我所接觸過(guò)的韓企

老總，全部都是韓國(guó)人，而且大事、小事都是老總帶個(gè)翻譯來(lái)談，從沒派過(guò)高級(jí)

的中國(guó)管理人員。”

求職慎提薪酬

蔣小姐既有名牌大學(xué)文憑、又有在外企工作的經(jīng)驗(yàn)。憑她的實(shí)力，當(dāng)一個(gè)外

企的“白領(lǐng)麗人”不會(huì)有什么問題。她在人才市場(chǎng)的一家韓資企業(yè)應(yīng)聘時(shí)，根據(jù)

自己的“身價(jià)”和本地勞動(dòng)力市場(chǎng)職位工資指導(dǎo)價(jià)位的高檔，向韓資企業(yè)提出了

應(yīng)聘的薪資要求。韓資企業(yè)招聘工作人員表示難以滿足蔣小姐的薪資要求，謝絕

了蔣小姐的應(yīng)聘。在另一個(gè)攤位，德資企業(yè)招聘工作人員認(rèn)為她的素質(zhì)和她應(yīng)

聘的崗位值這個(gè)“價(jià)”，當(dāng)即表示能夠滿足蔣小姐的薪資要求，只要她工作業(yè)績(jī)

出色，還可以加薪，并當(dāng)場(chǎng)收下她的應(yīng)聘表，與她簽訂錄用協(xié)議書，發(fā)給她體檢

表。蔣小姐在應(yīng)聘兩家外企時(shí)提出了同樣的薪資要求，為什么結(jié)果卻完全相反

呢？留學(xué)韓國(guó)的姜先生分析，為何韓企對(duì)應(yīng)聘者提出薪資要求比較反感，是因

為韓國(guó)老板認(rèn)為應(yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)就“開價(jià)”提薪資要求，錄用后會(huì)提出更高薪資

要求。而韓資企業(yè)在員工薪資方面并非完全"小氣”，而是不唯文憑，十分看重

工作能力，如果在工作中成績(jī)顯著，加薪升值是很快的。

凡我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)和地方政策有明文規(guī)定，韓企一般都照?qǐng)?zhí)行不誤，員工

薪資水平和社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇較高。

1.1韓企人才需求

長(zhǎng)三角需求多

據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，整個(gè)長(zhǎng)三角地區(qū)的韓資企業(yè)已有3000余家，近千家位于上

海。LG電子、三星、北京現(xiàn)代、韓泰輪胎、易買得超市、海力士半導(dǎo)體等一批

知名品牌已深入人心。韓企在中國(guó)投資領(lǐng)域涉及汽車工業(yè)、紡織品服裝加工貿(mào)易、

IT及電子產(chǎn)品、家用電器、化工等。近一兩年來(lái)，發(fā)展最為迅猛的韓資企業(yè)集

中在仃、電子、半導(dǎo)體集成電路等行業(yè)。這也是目前韓企職位機(jī)會(huì)最多的幾個(gè)

行業(yè)。近期韓企招聘較為集中在這幾個(gè)領(lǐng)域，且大多分布在長(zhǎng)三角地區(qū)，

如樂金電子（南京）等離子有限公司、三進(jìn)光電（蘇州）有限公司、帝愛半

導(dǎo)體（蘇州）有限公司、東和光電（蘇州）有限公司宜來(lái)特光電（無(wú)錫）有限公

司、科思泰半導(dǎo)體（蘇州）有限公司等。

緊缺招聘職位集中在四類

從目前各家招聘企業(yè)的職位來(lái)看，企業(yè)緊缺的人才有四類：

1、韓語(yǔ)+IT人才：無(wú)論是IT韓資企業(yè)，還是各類企業(yè)的IT部門，對(duì)IT

工程師的需求必不可少。大多公司要求應(yīng)聘者有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)，擁有計(jì)算機(jī)

專業(yè)背景或者工作背景。會(huì)韓語(yǔ)者優(yōu)先考慮。

2、韓語(yǔ)+技術(shù)人才：這里的技術(shù)特指機(jī)械、電子、化工，特別是半導(dǎo)體微

電子人才。在無(wú)錫、昆山、南京、蘇州等地集中了大批韓資半導(dǎo)體企業(yè)，對(duì)相關(guān)

人才的需求非常旺盛。一般要求電子、物理等相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，有一定工作經(jīng)驗(yàn)且

懂韓語(yǔ)。

3、人事管理類人才：韓企以前大多啟用韓國(guó)當(dāng)?shù)厝瞬艔氖氯耸驴倓?wù)工作，

目的是語(yǔ)言溝通方便。但隨著公司規(guī)模的擴(kuò)張，韓國(guó)企業(yè)發(fā)現(xiàn)母語(yǔ)人才缺乏對(duì)中

國(guó)本地人事政策的了解，故越來(lái)越多地在中國(guó)本土招聘專業(yè)人士從事高級(jí)人事管

理，當(dāng)然通曉韓語(yǔ)者優(yōu)先。如三星集團(tuán)旗下的大型企業(yè)最近由于業(yè)務(wù)新增需要，

正大舉招聘包括HR在內(nèi)的各類人員。

4、財(cái)務(wù)管理人才：如財(cái)務(wù)經(jīng)理等職位。由于韓企老板多為韓國(guó)人士，為避

免財(cái)務(wù)問題經(jīng)翻譯轉(zhuǎn)換導(dǎo)致精確度發(fā)生偏差，要求財(cái)務(wù)經(jīng)理除相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)5

年以上，具備財(cái)務(wù)管理能力外，還特別要求熟悉韓語(yǔ)。

此外，若干貿(mào)易類韓企對(duì)物流、外貿(mào)跟單、采購(gòu)、客戶管理甚至出納、文員

等通用類職位有相當(dāng)需求。

韓資零售業(yè)“顯山”又“露水”

盡管集中于上海的IT業(yè)和零售業(yè)韓資企業(yè)總體人才需求呈持平狀態(tài)，但未

來(lái)將有更多韓企進(jìn)軍

本地零售業(yè)，對(duì)管理人才會(huì)有進(jìn)一步的需求。

韓企人才需求類別在長(zhǎng)三角地區(qū)按不同產(chǎn)業(yè)布局，表現(xiàn)出不同的地區(qū)差異。

如韓企集中的蘇州、無(wú)錫、張家港地區(qū)，就分別對(duì)電子、化學(xué)纖維、半導(dǎo)體以及

鋼鐵、化工行業(yè)人才有著相應(yīng)需求。而上海本地，由于集中了韓企地區(qū)總部性質(zhì)

的貿(mào)易代表處或辦事處，因而市場(chǎng)或銷售類人才供需最旺。

不僅如此，韓企招聘還有著一定的季節(jié)差異，春節(jié)前是招聘技術(shù)人才的高峰,

進(jìn)入初夏時(shí)節(jié)需求將集中于對(duì)韓語(yǔ)語(yǔ)言能力有一定要求的職位，如人事、行政、

總務(wù)人員等。

1.2韓資企業(yè)待遇福利

薪資福利處市場(chǎng)中位

韓資企業(yè)為了招攬到更多優(yōu)秀人才，在薪資待遇上非常大方。本科生的年收

入一般不低于4萬(wàn)元，大專生不低于3.5萬(wàn)元，中專生不低于3萬(wàn)元，另外還提

供“5險(xiǎn)1金”。

從市場(chǎng)普遍行情來(lái)看，韓資企業(yè)的薪酬待遇處于市場(chǎng)中位水平：經(jīng)理級(jí)員工

4000-8000元/月，普通員工2000-4000元/月。如一家精密機(jī)械公司招聘高級(jí)工藝

員、工程師，月薪均在5000元以上；機(jī)械、技術(shù)員工月薪3000元以上；高級(jí)鉗

工、翻譯和文秘月薪3000元以上。不過(guò)不同的企業(yè)，薪資待遇也會(huì)有一定的區(qū)

別，有時(shí)甚至?xí)嗖詈艽蟆?/p>

大韓貿(mào)易投資振興公社的課長(zhǎng)樸鐘杓說(shuō)，韓資企業(yè)非常看重員工的工作能

力，只要你在工作中成績(jī)顯著，薪水會(huì)有大幅度提升。值得一提的是，從事工廠

技術(shù)工作會(huì)比行政工作更容易升職加薪。

凡我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)和地方政策給出的明文規(guī)定，韓企一般都照?qǐng)?zhí)行不誤，

員工薪資水平和社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇較高，而且很少有拖欠員工薪資的現(xiàn)象。

韓語(yǔ)出色可加薪

在上海，韓語(yǔ)與日語(yǔ)人才一樣屬于緊缺人才。盡管企業(yè)對(duì)語(yǔ)言沒有苛刻的要

求，不過(guò)在薪資上，懂韓語(yǔ)的人確實(shí)更值錢，具備韓語(yǔ)能力的人，在同等職位上，

月薪一般可以上浮500元左右。據(jù)了解，目前韓語(yǔ)人才工資明顯高于英語(yǔ)人才。

比如企業(yè)行政秘書職位，韓資企業(yè)開出的價(jià)碼為4000元，而英語(yǔ)人才僅為3000

元，二者相差1000元左右。

在大韓貿(mào)易投資振興公社，本科畢業(yè)生的薪資水平約在3000元左右，若會(huì)

韓語(yǔ)，月薪可達(dá)5000元；而懂韓語(yǔ)的MBA,月薪更是超過(guò)7000元；即使是一

般的辦公室職員，月薪也能達(dá)到4000余元。

二、韓資企業(yè)文化及用人理念

2.1求職韓企之企業(yè)文化

2.1.1韓企文化及就業(yè)

韓國(guó)文化主要受三方面的影響。一、中國(guó)的儒家思想。自1392年到1910年

韓國(guó)被日本侵吞這長(zhǎng)達(dá)500多年的歷史中，儒家思想一直作為韓國(guó)的主流哲學(xué)

思想。二、日本對(duì)韓國(guó)的影響。日本的影響主要是由于1910年到1945年間韓

國(guó)曾是日本的殖民地。三、美國(guó)對(duì)韓國(guó)的影響。1945年后直到1965年間，美

國(guó)的影響逐漸超過(guò)了日本在韓國(guó)的影響。但在1965年后，隨著日韓關(guān)系的正常

化，日本對(duì)韓國(guó)文化的影響又日益加強(qiáng)?？梢哉f(shuō)，目前美日的影響大體相當(dāng)。許

多韓國(guó)企業(yè)與美日都有非常密切的貿(mào)易往來(lái)。韓國(guó)企業(yè)將美國(guó)作為其主要的出口

市場(chǎng)，而日本又常常是韓國(guó)企業(yè)為了生產(chǎn)這些出口產(chǎn)品所需的中間產(chǎn)品和技術(shù)的

集中采購(gòu)地。

基于上述主要國(guó)家對(duì)韓國(guó)文化的影響及韓國(guó)自身歷史傳統(tǒng)與經(jīng)歷，韓國(guó)企業(yè)

形成了具有韓國(guó)特色的企業(yè)文化，比如靈活的雇傭制度，強(qiáng)調(diào)和諧的企業(yè)文化氛

圍等等。盡管在全球化的趨勢(shì)下，各國(guó)企業(yè)文化存在著很大的趨同性，然而韓國(guó)

企業(yè)由于根植于同一獨(dú)特的民族既定文化之上，還是具有很多共同的行為傾向和

組織文化特性。下面我們將主要從韓國(guó)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、權(quán)限分配、工作環(huán)境、

激勵(lì)措施、人際交往及人事管理等方面來(lái)探討韓國(guó)企業(yè)文化的特點(diǎn)。

韓國(guó)公司有一個(gè)非常突出的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，即垂直和階層的控制是以來(lái)自企

劃部、財(cái)務(wù)部和人事部的強(qiáng)大控制功能體系為保證的。企劃部和財(cái)務(wù)部在執(zhí)行總

裁的領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)揮重要的企業(yè)管理作用。

此外韓國(guó)企業(yè)非常重視各部門功能的專業(yè)化，比如很多韓國(guó)公司都在董事長(zhǎng)

下面特別設(shè)置了計(jì)劃與調(diào)節(jié)辦公室，專門負(fù)責(zé)公司內(nèi)部資源的配置。還有一些企

業(yè)非常依賴臨時(shí)設(shè)置的功能性機(jī)構(gòu)，例如項(xiàng)目小組、特別委員會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)資本機(jī)構(gòu)

等。與部門功能專業(yè)化相對(duì)比的是韓國(guó)公司中對(duì)個(gè)體員工的工作分工并不十分明

確。員工的工作范圍與職責(zé)沒有清晰的界定。工作內(nèi)容通常由分管領(lǐng)導(dǎo)視時(shí)而定。

盡管這樣的分工體系常常會(huì)導(dǎo)致效率降低，然而分管領(lǐng)導(dǎo)們可以相當(dāng)靈活地根據(jù)

隨時(shí)變化的情形調(diào)配下屬的工作，在一定程度上倒也彌補(bǔ)了由分工不明而造成的

效率上的損失。

韓國(guó)與中國(guó)一樣同屬于東亞，在企業(yè)文化上兩國(guó)有許多相似性。比如以儒家

學(xué)說(shuō)為核心的傳統(tǒng)文化融化在兩國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和員工的思想意識(shí)和行為規(guī)范之

中。所以兩國(guó)企業(yè)都具有集權(quán)、仁愛、提倡吃苦耐勞、服從家長(zhǎng)專制的特點(diǎn)。但

是，韓國(guó)在二戰(zhàn)后多年依靠美國(guó)的援助，受美國(guó)文化的影響較深，加之他們外向

型經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和對(duì)外貿(mào)易的繁榮也不同程度受到西方文化及日本文化的影響，企

業(yè)十分注重科研、腳踏實(shí)地的工作態(tài)度，時(shí)間效益觀念強(qiáng)。

在韓國(guó)企業(yè)就職免不了要會(huì)韓國(guó)語(yǔ)，韓國(guó)語(yǔ)作為一種小語(yǔ)種在還不非常普及

的情況下，會(huì)韓國(guó)語(yǔ)無(wú)非是為你在韓國(guó)企業(yè)就職提供了無(wú)與倫比的優(yōu)勢(shì)！無(wú)論是

業(yè)務(wù)的開展還是升遷機(jī)會(huì)都將是獲益匪淺的。

2.1.2員工關(guān)系決定企業(yè)成敗

“人才第一”理念

韓國(guó)的優(yōu)秀企業(yè)大都以“人才第一”為基點(diǎn)，通過(guò)建立企業(yè)內(nèi)部的研修院或

利用產(chǎn)業(yè)教育機(jī)構(gòu)

培育了大量?jī)?yōu)秀的人才，現(xiàn)在韓國(guó)主要的企業(yè)集團(tuán)都已采用了科學(xué)的人力資

源管理制度；一些專業(yè)性比較強(qiáng)的大企業(yè)和中小企業(yè)為了擁有自己的專業(yè)技術(shù)人

才，還建立了相應(yīng)的人才儲(chǔ)備系統(tǒng)，或是從銷售額中提取一定的比例持續(xù)進(jìn)行教

育投資。此外，韓國(guó)的優(yōu)勢(shì)企業(yè)還普遍重視員工的海外研修工作，以促進(jìn)員工的

自我開發(fā)。

三星集團(tuán)的創(chuàng)始人李秉哲會(huì)長(zhǎng)生前就信奉“疑則不用，用則不疑”的信條，

主張對(duì)三星的員工實(shí)行“國(guó)內(nèi)最高待遇”。為此，三星公司采用了公開招聘錄用

制度，新員工一旦被公司錄用就要接受三星公司徹底的培訓(xùn)，目的是使之成為“三

星之星”，以實(shí)現(xiàn)公司成為超一流企業(yè)的目標(biāo)。三星公司在“企業(yè)即人”的創(chuàng)業(yè)

精神指引下，徹底貫徹了“能力主義”、“適才適用”、“賞罰分明”等原則。為了

挖掘企業(yè)員工的潛在能力，除了總公司建立有三星集團(tuán)綜合研修院外，各分公司

分別建立了自己的研修院，并通過(guò)海外研修等形式對(duì)員工進(jìn)行有效的教育培訓(xùn)。

LG集團(tuán)則通過(guò)建立“社長(zhǎng)評(píng)價(jià)委員會(huì)”、“人事咨詢委員會(huì)”、“人才開發(fā)委員會(huì)”

等機(jī)構(gòu)，對(duì)高級(jí)管理人員進(jìn)行系統(tǒng)的培育。

強(qiáng)調(diào)人和團(tuán)結(jié)的共同體式企業(yè)文化

韓國(guó)的成功企業(yè)非常重視組織成員的人和團(tuán)結(jié)，積極致力于創(chuàng)立能夠反映員

工創(chuàng)造性建議和意見的企業(yè)文化，提倡每個(gè)員工的責(zé)任承擔(dān)，愛社心和主人精神，

從而形成了共同體式的企業(yè)文化。

東洋制果公司的“好麗友家族會(huì)議”，東洋證券公司的“青年理事會(huì)制度”

等都是由企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)者直接聽取員工意見和建議的制度，而東洋水泥公司的

“一起向前運(yùn)動(dòng)”則是由工會(huì)自發(fā)組織發(fā)起的經(jīng)營(yíng)革新運(yùn)動(dòng)。

此外，韓國(guó)大多數(shù)成功企業(yè)在“公司的成長(zhǎng)與健康的勞資關(guān)系是同步的”這

樣一種信念指導(dǎo)下，積極培育勞資共同體意識(shí)和勞資和解氣氛，從而使企業(yè)的經(jīng)

營(yíng)活動(dòng)能夠在穩(wěn)定的勞資關(guān)系中順利的進(jìn)行，韓國(guó)眾多的優(yōu)秀企業(yè)都制定了諸如

“修訂福利制度”、“員工持股制度”、“對(duì)員工采取家庭成員式待遇”、“通過(guò)提供

經(jīng)營(yíng)情報(bào)誘導(dǎo)員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)”、“終生員工”等一系列制度，特別是許多優(yōu)秀

的中小企業(yè)常常將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況向自己的員工公開，通過(guò)經(jīng)營(yíng)者與員工之間堅(jiān)

實(shí)的人際關(guān)系實(shí)現(xiàn)勞資和解。正因?yàn)橛袆谫Y間的相互信任，才克服了許許多多意

想不到的經(jīng)營(yíng)危機(jī)。

鮮京集團(tuán)把在勞資協(xié)商中能夠提及的事項(xiàng)（工資、福利等）和不能提及的事項(xiàng)

（經(jīng)營(yíng)決策權(quán)、人事權(quán)等）嚴(yán)格區(qū)分，分別采取不同的政策；同時(shí)公司還將經(jīng)營(yíng)狀

況向員工公開，培育了讓工會(huì)自己判斷企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力的土壤，其結(jié)果遏制了因勞

資糾紛而導(dǎo)致的經(jīng)營(yíng)損失。錦湖電器公司則規(guī)定每月召開一次的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃會(huì)議必

須有工會(huì)代表參加，將公司所有的經(jīng)營(yíng)情況向員工全部公開，以排除勞資不信任

的陰影，建立良好的相互信任關(guān)系，工會(huì)方面也自己分析公司每周的生產(chǎn)情況，

積極向自己的會(huì)員說(shuō)明企業(yè)的現(xiàn)狀?！皠谫Y不疑”的精神深深植根于企業(yè)內(nèi)部，

正是這種勞資和解的氛圍有力地推動(dòng)了韓國(guó)企業(yè)的發(fā)展。

2.1.3韓企——熟悉儒家文化很重要

陸小姐某韓國(guó)大型電子集團(tuán)：

我在現(xiàn)在這家公司工作了近三年，對(duì)韓國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)基本熟悉。當(dāng)然，由于

我們是一個(gè)大的集團(tuán)公司，可能各方面更加國(guó)際化一點(diǎn)，而不完全是韓化的公司。

在公司里，一定要注意禮貌，這是韓企的一大特點(diǎn)。因?yàn)轫n國(guó)文化受過(guò)中國(guó)儒家

思想的影響，并一直將其作為主流哲學(xué)思想，所以韓國(guó)人的企業(yè)文化很大程度上

和中國(guó)有許多相似性。比如許多傳統(tǒng)文化就滲透到企業(yè)管理者和員工的行為規(guī)范

當(dāng)中。這也就是為什么韓國(guó)企業(yè)具有集權(quán)、提倡吃苦耐勞、服從上級(jí)專制的特點(diǎn)。

在韓企，有時(shí)候語(yǔ)言也是相當(dāng)重要的法寶，尤其現(xiàn)在韓語(yǔ)還是作為一門小語(yǔ)種不

是非常普及，能在工作中運(yùn)用韓語(yǔ)，無(wú)疑是一種在韓國(guó)企業(yè)就職的錦上添花的優(yōu)

勢(shì)，不僅有利于工作開展還能增加晉升機(jī)會(huì)。

如果來(lái)韓企面試，考慮到韓國(guó)人注重禮節(jié)的問題，應(yīng)該注意自己的形象和談

吐。比如，服裝上的莊重，進(jìn)出時(shí)禮貌地打招呼等等。在面試中盡量突出教育背

景，因?yàn)轫n國(guó)公司喜歡先挑學(xué)校和專業(yè)，再看工作經(jīng)驗(yàn)、忠誠(chéng)度等。另外，面談

時(shí)候，也要慎重避免談及自己對(duì)薪金的要求，因?yàn)檫@會(huì)被視為一種不禮貌的行為。

這可能是與歐美企業(yè)最不同的地方，但是如果選擇韓企，就必須遵守這個(gè)游戲規(guī)

則。

2.1.4生存法則

1、注意言行，尊重上級(jí)。韓企不會(huì)因?yàn)槟氵t到一分鐘而將你拒之門外，但

卻可能因?yàn)槟阋痪洳坏皿w的言語(yǔ)而對(duì)應(yīng)聘者本人產(chǎn)生不好的印象。所以，要注意

保持彬彬有禮的形象，選擇恰當(dāng)?shù)囊轮?/p>

另外，韓資企業(yè)可謂是“等級(jí)森嚴(yán)”，很少能夠在韓資企業(yè)看見主管與員工

嬉笑的場(chǎng)面。下級(jí)一定要尊重上級(jí)主管，任何冒犯主管的不恰當(dāng)言行都有可能產(chǎn)

生不良后果。

2、不要在正式場(chǎng)合對(duì)上級(jí)或同事的方案提出不同意見。這是一條韓企特有

的辦公室守則。在一些會(huì)議或小組討論上，基本上不會(huì)有人直接批評(píng)或評(píng)論別人

的想法和草案，否則會(huì)被視為越禮或者是越級(jí)，導(dǎo)致他人不滿。即使有不同意見,

也最好在私下非常委婉地告知，這才是明智的做法。

3、工作之余多與同事溝通。韓企的另一個(gè)特色是工作之余的同事交流非常

頻繁。想要融入這種氛圍，首先就要培養(yǎng)出自己“合群”的個(gè)性，要能夠和同事

在工作之余發(fā)展友誼，進(jìn)行各種聚會(huì)或活動(dòng)。按照韓國(guó)人的習(xí)慣，員工聚會(huì)就一

定要喝酒，他們認(rèn)為喝酒最能聯(lián)絡(luò)感情，便于溝通。

4、服從領(lǐng)導(dǎo)。韓企希望員工的思維活躍，有很多新鮮的點(diǎn)子，企業(yè)歡迎并

允許員工隨時(shí)提出意見并付諸實(shí)施。但是，高層管理者更多地要求員工服從領(lǐng)導(dǎo),

做好“本職”工作。通常，那些絕對(duì)服從上級(jí)主管、做好“本職”工作的員工比

較受到青睞。

5.在韓企工作，升職這個(gè)話題往往成為讓很多人困惑不已的“瓶頸”。三、

四、五年的時(shí)間劃分規(guī)則，其實(shí)還要加上一個(gè)客觀標(biāo)準(zhǔn)，就是在公司的考核中排

在中上游，有資格擠進(jìn)這僅占10%左右的名單里，才能真正循著這個(gè)順序向上攀

升。丁小姐目前在LG中的職位相當(dāng)于部長(zhǎng)，而她進(jìn)入這家公司也已經(jīng)有7年了。

就她的個(gè)人感受而言，工作業(yè)績(jī)加上工作資歷是最重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于女

性職員，韓國(guó)企業(yè)是不會(huì)另眼相待的。

6.在韓企中，所謂的“天花板現(xiàn)象”還是存在的?；旧显谧龅讲块L(zhǎng)這個(gè)職

位后，中國(guó)人很難有機(jī)會(huì)再向上攀升，對(duì)于這一點(diǎn)，韓國(guó)企業(yè)直言不諱，關(guān)鍵在

于員工自己的職業(yè)期望值如何，當(dāng)然，隨著資歷的累積，工作權(quán)限或其他附加值

會(huì)上升，只是職位基本到達(dá)“頂部”了。

7.對(duì)一些有上進(jìn)心的員工來(lái)說(shuō)，充電可以說(shuō)是一條為自己的職業(yè)道路添磚加

瓦的有效途徑，在韓企，這一原則同樣適用，而且在這里最有效的兩個(gè)課程同樣

也是目前最為流行的語(yǔ)言和計(jì)算機(jī)。但值得一提的是韓企尤其重視PPT的能力，

因?yàn)榇蠖鄶?shù)工作都用報(bào)告形式展示，PPT的制作技術(shù)直接影響到對(duì)工作質(zhì)量的評(píng)

估，需要員工不斷在這方面下功夫。而在語(yǔ)言方面，雖然說(shuō)中文是工作語(yǔ)言，但

如果英語(yǔ)或韓語(yǔ)出色的話，可能會(huì)為自己贏取赴韓國(guó)總部或海外培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

8.現(xiàn)在韓企的很多工作也越來(lái)越傾向于個(gè)人負(fù)責(zé)，只要把自己的工作完成，

就能夠下班休息，而非像以前那樣，一個(gè)TEAM里，如果大家都在工作，那么

獨(dú)自回家是“大不敬”的。所以，只要安排好自己的工作，壓力并不是非常大。

2.1.5OFFICE內(nèi)外的“家”感覺

1.公司像家前輩像媽----韓國(guó)電子公司職員Andrew

大學(xué)生活結(jié)束后，邁向社會(huì)的第一步我選擇了這家韓國(guó)電子公司。雖然在學(xué)

校我學(xué)的是企業(yè)管理，但粗通韓語(yǔ)的我對(duì)自己的選擇一邊是帶著幾分期望，一邊

是帶著幾分彷徨。一進(jìn)公司，我就被安排到公司自己的培訓(xùn)中心，進(jìn)行為期3個(gè)

月的“新人培訓(xùn)”。在我們這里，人員一旦被錄入，公司就會(huì)對(duì)其投入大量的資本

進(jìn)行培訓(xùn)，而且公司嚴(yán)格執(zhí)行員工須經(jīng)過(guò)訓(xùn)練后才能上崗的規(guī)則，員工每隔數(shù)月

或在企業(yè)投入新產(chǎn)品生產(chǎn)前，都要重新培訓(xùn)，更新知識(shí)提高技能。在培訓(xùn)中心的

這一段時(shí)間，我遇到的是不同的老師、不同的教學(xué)方法和不同的課堂內(nèi)容，這一

切使我對(duì)公司的企業(yè)文化、發(fā)展歷程、經(jīng)營(yíng)理念、管理方法等等有了初步的了解。

參加培訓(xùn)的都是用一批進(jìn)公司的新人，很多是和我一樣大學(xué)剛畢業(yè)的，培訓(xùn)時(shí)的

新鮮和快樂我現(xiàn)在都很懷念。離開培訓(xùn)中心后，我被分配到銷售部，剛到這里

的時(shí)候，我心里忐忑不安：我能干好嗎?我的韓語(yǔ)夠用嗎？……在這樣的疑問和

不安中我開始了自己的正式員工歷程。頭一個(gè)月，部門領(lǐng)導(dǎo)安排我在各個(gè)崗位學(xué)

習(xí)，沒有指定給我任何一項(xiàng)獨(dú)立的任務(wù)，而我在這種沒有壓力的條件下，努力學(xué)

習(xí)積極吸取著各方面的知識(shí)?，F(xiàn)在回過(guò)頭想一想，對(duì)于我這一個(gè)沒有任何工作經(jīng)

驗(yàn)的大學(xué)畢業(yè)生而言，那個(gè)學(xué)習(xí)見習(xí)的一個(gè)月真的是太重要了。也就是剛進(jìn)部門

工作的那一個(gè)月，我和部門的“前輩”們都“混”熟了。都說(shuō)韓國(guó)企業(yè)是“家族

式”管理，而且等級(jí)森嚴(yán)，但我覺得我們公司倒真的像是一個(gè)大家庭，部門里的

前輩們對(duì)我們剛進(jìn)公司的新員工很客氣也很寬容，并且一點(diǎn)不吝惜地把自己的知

識(shí)和

經(jīng)驗(yàn)傳授給我，每個(gè)月公司還會(huì)撥經(jīng)費(fèi)，組織集體活動(dòng)，大家一起吃飯、唱歌，

玩得很開心很盡興。這樣家庭式的團(tuán)隊(duì)讓我們有一個(gè)和睦透明的企業(yè)生活氛圍，

大家都很團(tuán)結(jié)，也許這種家庭式管理就是韓國(guó)公司集體精神的體現(xiàn)吧。而在工作

環(huán)境上，公司也是努力為員工提供良好的硬件工作設(shè)施，創(chuàng)造舒適整潔的工作環(huán)

境。

2.韓國(guó)人也是工作狂----韓國(guó)公司員工Amy

在大學(xué)里除了讀書就是玩樂，當(dāng)一旦進(jìn)入了這家韓國(guó)著名的公司，我馬上強(qiáng)

烈地感受到異國(guó)文化的差異，還有語(yǔ)言、業(yè)務(wù)上的壓力。雖然說(shuō)我們工作之前已

經(jīng)在大學(xué)學(xué)了兩年韓語(yǔ)，但是要用韓語(yǔ)應(yīng)付工作上的大小事務(wù)，還是比不上用母

語(yǔ)來(lái)得得心應(yīng)手。韓語(yǔ)是分尊卑用語(yǔ)的，轉(zhuǎn)換用語(yǔ)對(duì)一個(gè)初學(xué)者來(lái)說(shuō)是一件很“痛

苦”的事情。還好我們公司有一半以上是中國(guó)人，即使是韓國(guó)職員也被要求會(huì)講

漢語(yǔ)，所以我還不至于每天被韓語(yǔ)“包圍”。除了語(yǔ)言有一點(diǎn)點(diǎn)的不適應(yīng)，還有

令我吃驚是韓國(guó)公司的工作氛圍。都說(shuō)日本人是工作狂，我看在工作的認(rèn)真投入

程度上，韓國(guó)企業(yè)一點(diǎn)都不遜色。我的很多韓國(guó)同事把大部分的時(shí)間都給了工作,

也許是到異國(guó)來(lái)就是為了努力工作，他們的上班時(shí)間很長(zhǎng)，早上八點(diǎn)多上班，工

作到晚上八九點(diǎn)是很平常的，而在這里工作的中國(guó)同事們當(dāng)然也是不敢有絲毫的

懈怠，你如果早下班，那就會(huì)被認(rèn)為是不夠投入工作。有一次我發(fā)燒去醫(yī)院打點(diǎn)

滴，但是我也只在醫(yī)院呆了一個(gè)晚上，第二天照常去上班，因?yàn)樵谖疑磉呂页鰜?lái)

沒有看到過(guò)有一個(gè)同事請(qǐng)過(guò)病假的，我一個(gè)剛進(jìn)公司的新人哪里敢特殊?

別以為韓國(guó)人只知道埋頭工作不知道娛樂，我的韓國(guó)同事下了班是最會(huì)“瀟

灑”的------吃喝玩樂的時(shí)候他們和工作時(shí)一樣很投入，他們可以工作到晚上十

點(diǎn)，下了班還可以拉著我們?nèi)コ燥埑璧搅璩浚诙煸缟险諛哟┐髡R上班,

我真是佩服他們超常的耐力。

在人才管理方面，我們公司特別注意激勵(lì)員工發(fā)揮自身的作用。他們認(rèn)為能

否給員工設(shè)定一個(gè)確定的目標(biāo)，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，是吸引人才的關(guān)鍵。公司和

員工之間不僅僅是雇傭關(guān)系，而是為了一個(gè)共同的目標(biāo)，企業(yè)與員工共同努力，

把企業(yè)做大、做好、做成功。對(duì)于像我們這樣剛招進(jìn)來(lái)的大學(xué)畢業(yè)生，公司會(huì)為

我們租公寓，每個(gè)單元還配備洗衣機(jī)等生活必需的設(shè)施，在工作中領(lǐng)導(dǎo)也給我們

很寬松的環(huán)境，每個(gè)人的努力和進(jìn)步都會(huì)得到鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)。這種人情味很濃的管

理讓我覺得這里的工作環(huán)境、人際關(guān)系都很舒服。

3.知情人點(diǎn)評(píng)：

韓國(guó)企業(yè)的內(nèi)部規(guī)矩——某韓國(guó)公司人事部土土

韓國(guó)人可謂敬業(yè)，大部分的時(shí)間都交給了工作。公司的上班時(shí)間很長(zhǎng)，經(jīng)常

是從早上八點(diǎn)多一直干到晚上八九點(diǎn)。韓國(guó)企業(yè)文化的一個(gè)重要特征是講究認(rèn)真

的工作態(tài)度和勤勉的勞動(dòng)意識(shí)，勤奮成為他們普遍具有的勞動(dòng)素質(zhì)。

韓企的升遷制度也有一套制度，所有人都得從低層做起，和日本公司蠻像的

一點(diǎn)就是，他們也是按資論輩的。韓國(guó)企業(yè)實(shí)行高度的集權(quán)化，大部分管理權(quán)集

中在公司高層領(lǐng)導(dǎo)，中下級(jí)管理人員只有很小的權(quán)利。在韓國(guó)公司里，上級(jí)作出

指示后，下級(jí)無(wú)條件執(zhí)行這些指示是職責(zé)，有點(diǎn)像軍隊(duì)的感覺。

由于業(yè)績(jī)方面的要求、不斷的加班、加上人際關(guān)系等問題，這里的員工普遍

感到工作有壓力。

我上次看到一組數(shù)據(jù)，顯示韓國(guó)的上班族愿意持續(xù)現(xiàn)有工作的平均時(shí)間為1

至3年，從一而終的思想開始有所轉(zhuǎn)變。按性別及資歷來(lái)看，女職員和資深職員

更加不愿意為公司服務(wù)終生。實(shí)際上，韓國(guó)本土的失業(yè)情況是比較嚴(yán)重的，年輕

人的失業(yè)率高，剛走出象牙塔的大學(xué)生的就業(yè)情況還要糟。

2.2韓資企業(yè)用人理念

2.2.1韓企用人特點(diǎn)

忠誠(chéng)文化一脈相承韓企非常注重企業(yè)文化，長(zhǎng)期以來(lái)，韓企內(nèi)逐漸形成了

先考慮公司利益，個(gè)人利益在其次的文化氛圍，“一般來(lái)講，韓企員工的工作時(shí)

間都比較長(zhǎng)，經(jīng)常加班，韓國(guó)也是世界上加班時(shí)間最長(zhǎng)的國(guó)家之一”，這一職場(chǎng)

傳統(tǒng)與老一輩的言傳身教有關(guān)，很多人都把企業(yè)當(dāng)作自己的家一樣，甚至連一日

三餐都在公司內(nèi)解決。

實(shí)力遠(yuǎn)超輩分資歷“與過(guò)去的論資排輩相比，現(xiàn)在的韓國(guó)企業(yè)都非常重視個(gè)人

實(shí)力，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈”，所有的韓國(guó)公司都重視對(duì)員工的考核評(píng)價(jià)，業(yè)務(wù)能力

和工作表現(xiàn)成為晉升和加薪的主要依據(jù)，企業(yè)對(duì)個(gè)人實(shí)力的重視程度已遠(yuǎn)超輩分

資歷，“兩個(gè)人一同進(jìn)的公司，起點(diǎn)一樣，但如果日后的考核結(jié)果不同，他們的

待遇可能就會(huì)有比較大的差別”。

IT技能必不可少

IT技術(shù)在韓企中的應(yīng)用已非常普遍。自金融危機(jī)后，韓國(guó)企業(yè)對(duì)IT技術(shù)的

重視程度達(dá)到了前所未有的程度，學(xué)習(xí)IT技術(shù)，掌握基本技能已經(jīng)成為韓企中

人的必修課，隨著IT技術(shù)的普遍應(yīng)用，在華韓國(guó)企業(yè)的規(guī)模正在越來(lái)越小，“人

正在越來(lái)越少，但含金量正越來(lái)越高。”

職位需求多點(diǎn)分布

1()年前，在華韓企多以從事輕工業(yè)為主，所需專業(yè)也多以輕工、化工為主，

但現(xiàn)在在IT、電子、鋼鐵、汽車等方面，韓資企業(yè)都取得了長(zhǎng)足的進(jìn)展，對(duì)專

業(yè)人才的需求也正在全面化，“前幾年，企業(yè)招聘的職位多為業(yè)務(wù)助理、翻譯等，

而現(xiàn)在，企業(yè)中的初級(jí)干部、研發(fā)人員甚至更高職位都需要更多的中國(guó)本土人

才”。

222韓企管理模式

家族式管理——“大、高、穩(wěn)”

工作壓力“大”：由于很多韓資企業(yè)都是世代沿襲下來(lái)的，因此很多公司采

用家族管理模式，即要求員工有認(rèn)真的工作態(tài)度和勤勉的勞動(dòng)意識(shí)。正因?yàn)檫@

樣的企業(yè)文化，韓資企業(yè)員工的上班時(shí)間都很長(zhǎng)，加班往往成了家常便飯。

薪水“高”：但是在薪水方面，韓資企業(yè)倒并不含糊。有一家精密器械公司

直接在他們的宣傳簡(jiǎn)章上給高級(jí)工藝員和自動(dòng)控制高級(jí)工程師開出月薪5000元

以上的報(bào)酬，機(jī)械技術(shù)員月薪3000元以上，文秘和翻譯每月2000元。他們非常

看重員工的工作能力，只要你在工作中成績(jī)顯著，薪水會(huì)有大幅度提升。另外，

從事工廠技術(shù)工作會(huì)比行政工作更容易升職加薪。

性格“穩(wěn)”重：和日企相同的是，韓企也非?？粗貞?yīng)聘者是否長(zhǎng)久地為公司

服務(wù)，因此，此前較高的跳槽率會(huì)給求職者扣開韓企大門帶來(lái)較大的障礙。

大企業(yè)里仍有玻璃頂

員工本土化是所有外資企業(yè)在中國(guó)發(fā)展的一個(gè)趨勢(shì)，韓資企業(yè)也不例外。不

過(guò)，由于企業(yè)規(guī)模不同，員工本土化的程度也不同，大致可以分成兩種情況。在

中小型的韓資企業(yè)里，很多企業(yè)已經(jīng)不從總部派管理者，而是培養(yǎng)提拔當(dāng)?shù)氐膯T

工，因此，本土員工能夠進(jìn)入高層。但是在如浦項(xiàng)等大企業(yè)中，總經(jīng)理級(jí)的拍板

人物仍然是韓國(guó)人，對(duì)于本土員工來(lái)說(shuō)，玻璃頂仍然存在。但金光載也同時(shí)表示:

隨著韓資企業(yè)在中國(guó)的逐步成熟，中高層員工本土化是個(gè)必然趨勢(shì)，機(jī)會(huì)留給有

能力的人。

女性和應(yīng)屆生崗位少

相對(duì)于歐美和中國(guó)其他企業(yè)來(lái)說(shuō)，女性崗位在韓企明顯要少，管理、技術(shù)、

銷售類的人才往往招男不招女，而女性能參與競(jìng)爭(zhēng)的崗位只限于文秘、翻譯等文

職類工作。

招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，必須付出“傳幫帶”的人力和物力。在韓企中，如浦

項(xiàng)這種大型韓企會(huì)招聘一定量的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行培養(yǎng)，雖然在學(xué)歷上不做過(guò)

多要求：中專、大專、碩士學(xué)歷皆可，專業(yè)限定在冶金、煉鋼、軋鋼、金屬壓力

加工、金屬材料。但面試時(shí)HR會(huì)更多地關(guān)注于他在校時(shí)的成績(jī)以及曾經(jīng)組織過(guò)

的實(shí)踐活動(dòng)。懂韓語(yǔ)及英語(yǔ)優(yōu)秀者優(yōu)先。

223韓企“留人政策”三要點(diǎn)

首先是培訓(xùn)。培訓(xùn)是韓資企業(yè)最自豪也是最吸引人才的“福利”。韓資企業(yè)

一般都有一套完整的培訓(xùn)體系。進(jìn)入公司，員工就會(huì)被安排到公司培訓(xùn)中心接受

訓(xùn)練，公司嚴(yán)格執(zhí)行員工須經(jīng)過(guò)訓(xùn)練才能上崗的規(guī)定。其他的如在線培訓(xùn)、部門

培訓(xùn)、績(jī)效考核培訓(xùn)等課程也很齊全，讓員工邊工作邊學(xué)習(xí)，更新知識(shí)，提高技

能。

其次是用人制度。以前韓企與日企用人有相似之處，即“論資排輩，熬年限”。

如今情況已有所改觀，很多企業(yè)打破了傳統(tǒng)晉升方式，有能力、有績(jī)效的員工都

能快速晉升，企業(yè)給予充分發(fā)揮能力的舞臺(tái)。

再次是薪酬待遇。韓資企業(yè)目前在薪資待遇上相對(duì)“大方”。本科生年收入

一般不低于3—4萬(wàn)元；有經(jīng)驗(yàn)人才薪酬更高；貿(mào)易、行政等通用類崗位的薪酬

較其他類別公司也較有競(jìng)爭(zhēng)力。一項(xiàng)調(diào)查數(shù)據(jù)表明，韓資企業(yè)的薪酬待遇目前處

于市場(chǎng)中位水平：經(jīng)理級(jí)員工4000-8000元/月，普通員工2000-4000元/月，且

加薪的幅度也較大。不同行業(yè)企業(yè)薪資待遇會(huì)有一定區(qū)別，有時(shí)甚至?xí)嗖詈艽蟆?/p>

2.3求職韓企

2.3.1韓企求職攻略——采訪LG公司人力資源部經(jīng)理丁志浩

招聘求職篇

經(jīng)驗(yàn)VS學(xué)歷

問：以LG為例，韓國(guó)的機(jī)械電子類企業(yè)目前招收的員工主要集中在哪些崗

位上？

丁志浩：我們目前有三大崗位空缺。一是研發(fā)類工作。從前韓國(guó)企業(yè)大多把

研發(fā)中心設(shè)在本國(guó)，中國(guó)的員工很少承擔(dān)核心的技術(shù)工作，但現(xiàn)在很多公司都提

出了“韓國(guó)技術(shù)，中國(guó)習(xí)慣”的口號(hào)，即由中國(guó)的科研人員協(xié)同開發(fā)適合中國(guó)人

的產(chǎn)品。例如我們公司2002年末就在北京開設(shè)了研發(fā)中心，當(dāng)時(shí)網(wǎng)羅了清華、

北大一大批相關(guān)專業(yè)的研究生和博士生。

我們也考慮在上海招募高學(xué)歷的科技人才，然后派往北京進(jìn)行工作，這些崗

位對(duì)專業(yè)背景要求很嚴(yán)格，在機(jī)械類等工科專業(yè)上需求較大。而且大部分會(huì)直接

到高校進(jìn)行招聘。

另兩類崗位分別是銷售和管理。其中銷售對(duì)學(xué)歷沒有很高的要求，經(jīng)驗(yàn)才是

最重要的。而管理基本上兩者的要求兼而有之，其中教育程度也是很關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

問：求職者在應(yīng)聘時(shí)需要注意什么？

丁志浩：首先是禮節(jié)，韓國(guó)企業(yè)不會(huì)因?yàn)槟氵t到一分鐘而將你拒之門外，但

卻可能因?yàn)槟阋痪洳坏皿w的言行而對(duì)應(yīng)聘者本人產(chǎn)生不好的印象。所以，要注意

保持彬彬有禮和恰當(dāng)?shù)囊轮虬纭?/p>

其次是韓國(guó)的企業(yè)文化。應(yīng)聘者必須事先對(duì)此有基本的了解，并且在問答的

過(guò)程中表示出理解和接受的態(tài)度，這也是進(jìn)入韓國(guó)企業(yè)的前提。另外我們會(huì)通過(guò)

履歷判斷求職者是否對(duì)原來(lái)的工作和公司有較強(qiáng)的忠誠(chéng)度，通過(guò)游戲和問答的方

式測(cè)試求職者是否有堅(jiān)強(qiáng)的意志力和對(duì)新事物的接受程度等。

企業(yè)文化篇

家族制VS本土化

問：韓國(guó)企業(yè)中有不少是家族制公司，其中就包括LG,這在企業(yè)管理上會(huì)

有什么特點(diǎn)？

丁志浩：LG的確是一個(gè)家族制的企業(yè)，但進(jìn)入中國(guó)后，它在力圖做到中國(guó)

化，這是很多韓國(guó)大企業(yè)的一個(gè)共同趨勢(shì)。

無(wú)論是在管理模式還是人員結(jié)構(gòu)上，韓企都會(huì)按照一些國(guó)際企業(yè)的方式來(lái)操

作。以招收的員工為例，目前LG中98%左右是中國(guó)員工，許多經(jīng)理級(jí)別的職位

也是由中國(guó)人擔(dān)任，并沒有所謂家族企業(yè)在管理上壟斷或?qū)Ｖ频淖龇āＯ喾?，許

多韓國(guó)企業(yè)還會(huì)努力適應(yīng)中國(guó)的管理方式和制度。

問：韓國(guó)特色的企業(yè)文化是什么？

丁志浩：韓國(guó)企業(yè)雖然在具體行業(yè)上分工不同，特色各異，但都會(huì)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)

精神、意志力和創(chuàng)新意識(shí)這3個(gè)方面。

在文化上，韓國(guó)人非常推崇“堅(jiān)韌”的精神。因此也把這一精神帶到了管理

中去。

韓國(guó)公司希望員工有克服困難、堅(jiān)韌不拔的意志，即使在不利的狀況下，也

要盡最后一分努力，決不能輕言放棄。因此，員工在平時(shí)的工作中要盡量完成已

經(jīng)制定的目標(biāo)計(jì)劃，知難而不退，表現(xiàn)出堅(jiān)定的意志力和踏實(shí)的團(tuán)隊(duì)合作精神。

另外，因?yàn)楹芏囗n國(guó)公司都集中在高新技術(shù)領(lǐng)域，他們會(huì)要求員工具有創(chuàng)新

的能力和思維，要對(duì)新事物非常敏感和關(guān)注，有獨(dú)到的見解。

職業(yè)發(fā)展篇

循序漸進(jìn)VS培訓(xùn)充電

問：在韓國(guó)企業(yè)內(nèi)部，員工如果要獲得晉升的機(jī)會(huì)，有哪幾種途徑呢？

丁志浩：基本上韓國(guó)企業(yè)會(huì)有一套自己的晉升時(shí)間表。就LG而言，進(jìn)入公

司稱之為“入社”，而職位是普通的“社員”，3年之后，可以提拔為主任，4年

之后，可以提拔為經(jīng)理，5年之后，可以提拔為部長(zhǎng)。當(dāng)然，根據(jù)每個(gè)人具體

的表現(xiàn)不同，在時(shí)間先后上會(huì)有差異，但在韓企中依據(jù)資歷來(lái)晉升的比例還是比

較高的。

問：對(duì)于一些表現(xiàn)出眾的員工，LG有沒有一些特殊的培訓(xùn)機(jī)會(huì)呢？

丁志浩：培訓(xùn)也是我們提拔和考察員工的一個(gè)方式。但為了節(jié)約成本和時(shí)間，

大多數(shù)會(huì)采用在職的網(wǎng)上培訓(xùn)，我們會(huì)在公司的內(nèi)部網(wǎng)站上開設(shè)一些課程供員工

自由選擇，這樣，既能夠根據(jù)每個(gè)人不同的興趣來(lái)學(xué)習(xí)，又能使不同程度的人自

主地安排不同的學(xué)習(xí)進(jìn)度。雖然和一些歐美的企業(yè)相比，韓國(guó)企業(yè)在員工的福

利和待遇上并不占優(yōu)勢(shì)，但我們決不會(huì)有克扣員工薪水等違規(guī)的行為出現(xiàn)，在保

障上完全按照中國(guó)的法律規(guī)定進(jìn)行，可以說(shuō)不會(huì)多，也決不少。

韓日對(duì)比篇

寬松VS嚴(yán)謹(jǐn)

問：很多日企在招聘中要求日語(yǔ)能力，韓國(guó)企業(yè)是否同樣要求應(yīng)聘者必須會(huì)

韓語(yǔ)呢？

丁志浩：恰恰相反，我們要求韓國(guó)員工會(huì)漢語(yǔ)。我說(shuō)的是事實(shí)，在公司，韓

國(guó)員工被派往中國(guó)前，需要接受一個(gè)漢語(yǔ)考試，即現(xiàn)在國(guó)際通行的HSK（漢語(yǔ)水

平考試），只有通過(guò)漢語(yǔ)七級(jí)的人，才會(huì)被派往這里。就像我，自進(jìn)入這家韓國(guó)

企業(yè)以來(lái)，一句韓語(yǔ)也沒有學(xué)會(huì)呢。

有些日企會(huì)優(yōu)先錄用有日企工作經(jīng)驗(yàn)的求職者，韓國(guó)企業(yè)有這方面的考量

嗎？

丁志浩：應(yīng)該不會(huì)。我們更看重求職者與職位的契合度，只要他認(rèn)同韓企的

文化，無(wú)論是否有相關(guān)的企業(yè)工作背景，我們都會(huì)一視同仁的。

問：在工作環(huán)境和管理模式上，韓國(guó)企業(yè)與日資企業(yè)還有哪些方面的不同

呢？

丁志浩：應(yīng)該說(shuō)韓國(guó)企業(yè)的管理更人性化。我們的員工每年有一定時(shí)間段的

帶薪假期。另外我們非常尊重員工的人格，工作環(huán)境也較為寬松。在職業(yè)前景方

面，很多韓企的高級(jí)職位上中國(guó)員工的比例很高，等等。

應(yīng)聘韓企業(yè)，小心三大考驗(yàn)

1.很多人誤以為在韓國(guó)企業(yè)招聘時(shí)提到薪水是禁忌，其實(shí)，韓國(guó)企業(yè)往往會(huì)

主動(dòng)在招聘時(shí)詢問求職者的心理價(jià)位。在這個(gè)時(shí)候，不要因?yàn)橛袚?dān)憂而主動(dòng)降低

酬薪。相反的，如果你為自己提出一個(gè)高薪，韓國(guó)企業(yè)還會(huì)對(duì)你進(jìn)一步地交流和

考察，確定你是否真的是他們需要的“人才”，這種自信，有時(shí)還能夠?yàn)榍舐氄?/p>

加分。

2.以LG為例，韓國(guó)企業(yè)在招聘時(shí)還會(huì)有一些特殊的考驗(yàn)環(huán)節(jié)。如一系列的

測(cè)試問卷等，據(jù)丁小姐透露，這些其實(shí)是有關(guān)性格、心理測(cè)試的軟件，對(duì)于公司

想招募的人員，往往會(huì)事先再設(shè)立這樣一道關(guān)卡，當(dāng)然，如果你能充分體現(xiàn)韓國(guó)

企業(yè)最重視的幾大員工素質(zhì)的話，通過(guò)考察就不在話下了。

3.由于相當(dāng)數(shù)量的韓國(guó)公司招聘的目標(biāo)是高學(xué)歷的技術(shù)或管理人才，應(yīng)屆大

學(xué)生通常在其中會(huì)占據(jù)較高的比例。而這些大學(xué)生往往不知道其實(shí)韓國(guó)公司真正

看重的是他們的專業(yè)素質(zhì)和能力，而不是之前的實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)或?qū)W校的社團(tuán)活動(dòng)經(jīng)

驗(yàn)。在一些韓國(guó)公司看來(lái)，只要專業(yè)成績(jī)好，實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)甚至可以忽略不計(jì)。

2.3.2面試韓企注意點(diǎn)

..注意禮節(jié)——面試時(shí)要穩(wěn)重大方，注意多用禮貌語(yǔ)和面試官交談。進(jìn)門

時(shí)，要和面試官打招呼，出門時(shí)，記得要也彬彬有禮地道謝、告別。

.?著裝正式——再熱的天，男孩子也要西裝革履，當(dāng)然領(lǐng)帶是不能不打的。

女孩子不能穿露肩裝，衣服莊重為宜，可以稍微時(shí)髦一點(diǎn)，裙長(zhǎng)最好過(guò)膝。記得

要化些淡妝。

..不懼語(yǔ)言——面試你的也許是韓國(guó)考官，如果他要求用韓語(yǔ)對(duì)話，你千

萬(wàn)不要緊張，因?yàn)閱栴}不外乎你對(duì)應(yīng)聘的職位有什么工作計(jì)劃？如果你已經(jīng)被聘

用，你想如何著手具體的工作？等等。如果韓語(yǔ)不好也不要緊，因?yàn)槟遣皇窃谥?/p>

國(guó)投資的韓國(guó)企業(yè)最看中的素質(zhì)。

..慎提薪酬——如果你去應(yīng)聘一家美國(guó)公司，在面試的時(shí)候提出自己的薪

金要求，有可能被當(dāng)場(chǎng)滿足；但如果去韓國(guó)公司應(yīng)聘提出同樣的要求，你有可能

失去這個(gè)機(jī)會(huì)。不是韓國(guó)公司小氣，而是他們覺得你在應(yīng)聘時(shí)提出這樣的要求是

一種不禮貌的行為。

..突出教育背景——如果你是名牌大學(xué)畢業(yè)的，記得要突出自己的教育背

景，因?yàn)轫n國(guó)公司首先挑學(xué)校和專業(yè)，其次才看工作經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新能力和忠誠(chéng)度等。

很多韓國(guó)公司也喜歡在學(xué)生活動(dòng)中鬧得最歡的“好苗子”，因?yàn)榇说葘W(xué)生組織能

力特強(qiáng)，是公司未來(lái)不可或缺的資源。

三、知名韓資企業(yè)介紹

3.1SK(鮮京)

SK集團(tuán)是韓國(guó)第三大跨國(guó)企業(yè)，主要以能源化工、信息通信為兩大主力產(chǎn)

業(yè)，旗下有兩家公司進(jìn)入全球五百?gòu)?qiáng)行列。目前，SK及其附屬機(jī)構(gòu)在全球擁有

30,000多名員工、130個(gè)辦事處和子公司。2006年，SK集團(tuán)銷售額達(dá)到758億

美元。SK集團(tuán)韓國(guó)總部已連續(xù)3年招聘中國(guó)優(yōu)秀人才。通過(guò)2006年和2007年

兩年的校園招聘，現(xiàn)已有兩批近60名中國(guó)優(yōu)秀人才入職后在韓國(guó)工作，在韓國(guó)

工作期間將邊工作邊進(jìn)行具體業(yè)務(wù)培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后有繼續(xù)留韓或回中國(guó)及第三

國(guó)家擔(dān)任重要職務(wù)的機(jī)會(huì)。

SK企業(yè)文化

SKMS(BasicBusinessConcepts)

1、ManagementPerspective企業(yè)觀:

穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展，為雇員、股東、客戶創(chuàng)造價(jià)值，承擔(dān)社會(huì)發(fā)展的核心任務(wù)。

終極目標(biāo)，為人類的幸福做出貢獻(xiàn)。

2、ValueofPursuit追求價(jià)值：

滿足顧客的需求。

對(duì)雇員的要求：VWBE（Voluntavily,WillinglyBrainEngagement）自發(fā)的將頭

腦思想能力最大化。公司將創(chuàng)造、調(diào)整這樣的環(huán)境。

對(duì)股東：企業(yè)透明化，有效率的經(jīng)營(yíng)。

對(duì)社會(huì)：為社會(huì)做出典范，遵守社會(huì)倫理，通過(guò)社會(huì)文化活動(dòng)，擔(dān)當(dāng)責(zé)任。

3、PrinciplesofBusinessManagement經(jīng)營(yíng)原則：

以人為本，追求SUPEX（Super-ExceUence）。

SK-Manship

一、霸氣（與事情做斗爭(zhēng)的勇氣）

1、積極思考；

2、進(jìn)取的行動(dòng)；

3、踏踏實(shí)實(shí)做事，不靠別人幫助，自己也能完成。

二、SKMS的相關(guān)知識(shí)，就是專門的企業(yè)文件教材上的東西，一小本書很

詳細(xì)。

三、與生活相關(guān)的知識(shí)，數(shù)學(xué)，物理等等還有第二外語(yǔ)。

四、社交的知識(shí)，理性，自制力，有禮貌。

五、家庭和個(gè)人健康管理。

3.2LG（樂金）

LG集團(tuán)創(chuàng)立于1947年，年銷售額高達(dá)730億美元（2006年數(shù)據(jù)），全球目

前擁有16萬(wàn)員工。

是領(lǐng)導(dǎo)世界產(chǎn)業(yè)發(fā)展的國(guó)際性企業(yè)集團(tuán)。LG集團(tuán)目前在171個(gè)國(guó)家與地區(qū)

建立了300多家海外辦事機(jī)構(gòu)。事業(yè)領(lǐng)域覆蓋化學(xué)能源、電機(jī)電子、機(jī)械金屬、

貿(mào)易服務(wù)、金融以及公益事業(yè)、體育等六大領(lǐng)域。而LG電子是LG集團(tuán)最大的

子公司。

LG集團(tuán)追求的理想社會(huì)

是一個(gè)令顧客的生活更加舒適、安全和富饒的社會(huì)。

是一個(gè)戰(zhàn)勝病魔，消除環(huán)境污染的美好社會(huì)。

是一個(gè)以技術(shù)替代資源貧乏的富饒社會(huì)。

是一個(gè)生活素質(zhì)邁向更高階段的高科技自動(dòng)化社會(huì)。

是一個(gè)世人都能夠共同享受信息恩惠的多媒體信息世界。

LG集團(tuán)目前正在為實(shí)現(xiàn)這一理想在努力。LG集團(tuán)將以其雄厚的實(shí)力為基

礎(chǔ)，充分利用在世界網(wǎng)絡(luò)上獲得的迅速而準(zhǔn)確的訊息，在各種領(lǐng)域?yàn)轭櫩吞峁┴S

富的產(chǎn)品和服務(wù)，從而為早日實(shí)現(xiàn)人類的

夢(mèng)想和幸福而努力。

識(shí)別LG的標(biāo)志

LG所代表的意義：

LG是Life'sGood的意思，是具有改善優(yōu)質(zhì)生活的含義?！癓G”同時(shí)亦涵

蓋了其它企業(yè)領(lǐng)域的各

種不同品牌形象。

整體設(shè)計(jì)：

世界、未來(lái)、年輕、人類、技術(shù)等5個(gè)概念加以形象化，基本上L和G擺

在外圓的內(nèi)部，表示人類是我們LG經(jīng)營(yíng)的中心。象征在世界各地與顧客建立親

密的關(guān)系，為了滿足顧客而努力的LG人的決心。

一只眼睛：

表示指向目標(biāo)、集中性、微笑。

右邊空白：

非對(duì)稱形狀，象征適應(yīng)變化及創(chuàng)造。

顏色：

LGRed(Pantone207C)表示LG人的挑戰(zhàn)意志、超越種族對(duì)世界的關(guān)心、溫

暖和親切，LGGray

(Pantone430C)象征技術(shù)和信任。

何謂"LGWay”

“LGWay”是LG職工思考及行動(dòng)的基礎(chǔ)，她的目的是以“為顧客創(chuàng)造價(jià)

值”和“以人為本的經(jīng)營(yíng)”為經(jīng)營(yíng)理念，努力實(shí)踐正道經(jīng)營(yíng)，最終實(shí)現(xiàn)“一等

LG”。

經(jīng)營(yíng)理念

LG的“經(jīng)營(yíng)理念”是指“為顧客創(chuàng)造價(jià)值”與“以人為本的經(jīng)營(yíng)”，涵蓋企

業(yè)活動(dòng)的目的和公司運(yùn)營(yíng)原則。

行動(dòng)方式

LG的“正道經(jīng)營(yíng)”是LG人特有的行動(dòng)方式，意味著憑借倫理經(jīng)營(yíng)，不斷

培養(yǎng)實(shí)力，開展堂堂正正的公平競(jìng)爭(zhēng)。

LG-WAY是LG的傳統(tǒng)企業(yè)文化，它意味著憑借LG的行動(dòng)方式-正道經(jīng)營(yíng)，

實(shí)踐LG的“為顧客創(chuàng)造價(jià)值”和“以人為本的經(jīng)營(yíng)”等經(jīng)營(yíng)理念，最終實(shí)現(xiàn)“一

等LG”的目標(biāo)。正道經(jīng)營(yíng)既是LG追求的根本價(jià)值，也是實(shí)踐LG經(jīng)營(yíng)理念的

LG特有的行動(dòng)方式。正道經(jīng)營(yíng)不是單純的倫理經(jīng)營(yíng)，而真正的正道經(jīng)營(yíng)意味著，

立足于倫理經(jīng)營(yíng)，培養(yǎng)能夠在競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利的實(shí)力，創(chuàng)造出實(shí)質(zhì)性的成果。

目標(biāo)

通過(guò)基于經(jīng)營(yíng)理念的正道經(jīng)營(yíng)，LG最終要實(shí)現(xiàn)的是“一等LG”，真正贏得

市場(chǎng)的認(rèn)可，成為引

領(lǐng)市場(chǎng)的排頭兵。

LG的藍(lán)圖“一等LG”是指：

1、顧客信賴的LG

2、對(duì)投資商最具吸引力的LG

3、人才夢(mèng)寐神往的LG

4、競(jìng)爭(zhēng)公司既感到威脅又想效仿的LG

為了實(shí)現(xiàn)“一等LG”的目標(biāo)，不能只追求規(guī)模方面的發(fā)展，更要以實(shí)質(zhì)性

的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為基礎(chǔ)，不斷提高市場(chǎng)價(jià)值。將依靠挑戰(zhàn)精神和拼搏精神，最終實(shí)現(xiàn)

“一等LG”的目標(biāo)。

LG電子在中國(guó)

LG電子是集生產(chǎn)和供應(yīng)高端顯示器、信息家電、移動(dòng)終端等產(chǎn)品為一體的，

中國(guó)最具代表性的消費(fèi)電子信息通信企業(yè)。自1993年起，LG電子與中國(guó)企業(yè)

合作以來(lái)，通過(guò)生產(chǎn)、營(yíng)銷、研發(fā)、人才的當(dāng)?shù)鼗?，已?jīng)構(gòu)筑了當(dāng)?shù)匾粭l龍事業(yè)

結(jié)構(gòu)。通過(guò)不斷提高品牌知名度和積極開展?fàn)I銷活動(dòng)，LG電子的銷售額每年都

保持穩(wěn)步增長(zhǎng)。截止到2006年，LG電子平板電視、雙開門冰箱、滾筒洗衣機(jī)、

手機(jī)、顯示器等產(chǎn)品均得到了市場(chǎng)認(rèn)可，深受消費(fèi)者喜愛。

目前，以中國(guó)有限公司為中心，LG電子在中國(guó)擁有惠州、天津等13個(gè)生

產(chǎn)法人（產(chǎn)品工廠）、5個(gè)分公司（地區(qū)營(yíng)銷業(yè)務(wù)）、5個(gè)直營(yíng)服務(wù)中心，員工

達(dá)38,500余人。

今后，LG電子將在人才、產(chǎn)品、生產(chǎn)、設(shè)計(jì)、研發(fā)等所有領(lǐng)域進(jìn)一步強(qiáng)

化當(dāng)?shù)鼗?，憑借高端數(shù)碼產(chǎn)品的開發(fā)，通過(guò)差別化的價(jià)值營(yíng)銷，擴(kuò)大高端產(chǎn)品附

加值產(chǎn)品的銷售，躋身中國(guó)消費(fèi)電子、信息通信企業(yè)TOP3o

3.3三星

經(jīng)過(guò)十余年的不懈努力，如今中國(guó)三星的業(yè)務(wù)已經(jīng)遍布全國(guó)。截至2006年

底，三星旗下30多家公司中已有20家在中國(guó)投資，包括三星電子、三星SDI、

三星SDS、三星電機(jī)、三星康寧、三星網(wǎng)絡(luò)、三星生命、三星火災(zāi)、三星證券、

三星物產(chǎn)等。中國(guó)三星在華累計(jì)投資達(dá)到50億美元。2006年大中華地區(qū)銷售額

為300億美元，其中在大陸的銷售額為205億美元。2006年中國(guó)三星從中國(guó)大陸

出口的金額達(dá)到123億美元，占當(dāng)年公司銷售總額的60%。目前，中國(guó)三星在華

設(shè)立的機(jī)構(gòu)有119個(gè)，雇傭員工數(shù)量達(dá)到5萬(wàn)4千多人，業(yè)務(wù)涉及電子、金融、

貿(mào)易、重工業(yè)、建筑、化工、服裝、毛紡織、廣告等諸多領(lǐng)域。

三星企業(yè)文化內(nèi)涵

1.三星人的精神

“三星人的精神”從顧客、世界和未來(lái)的三個(gè)角度對(duì)三星員工的精神境界和

行為方式提出了要求：

與顧客同在：三星的顧客不僅包括產(chǎn)品與服務(wù)的消費(fèi)者，還包括三星的員

工、股東、供貨商和分銷商等相關(guān)利益群體。在更廣泛意義上，整個(gè)人類是構(gòu)成

三星價(jià)值源泉的客戶群。

向世界挑戰(zhàn)：世界是三星活動(dòng)的舞臺(tái)。三星立志成為世界超一流企業(yè)，在

所從事的行業(yè)中，居于全球市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的地位。

創(chuàng)造出未來(lái)：未來(lái)雖尚未到來(lái)，但卻不是不會(huì)到來(lái)。只要三星人善于創(chuàng)造,

美好未來(lái)必定到來(lái)。

2.三星的新經(jīng)營(yíng)哲學(xué)

新經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的構(gòu)建基本思路是：

1）重質(zhì)經(jīng)營(yíng)

質(zhì)量是三星的生命，三星視殘次品為摧殘組織生命的“癌癥”。

三星的質(zhì)量目標(biāo)是擁有多項(xiàng)世界級(jí)的產(chǎn)品與服務(wù)。為達(dá)到這一目標(biāo)，三星必

須致力于提高產(chǎn)品質(zhì)量、人力資源質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)質(zhì)量。

三星提高質(zhì)量的途徑——

1.堅(jiān)持顧客滿意導(dǎo)向，特別強(qiáng)調(diào)發(fā)揮顧客服務(wù)人員的重要性。

2.立足長(zhǎng)遠(yuǎn)的產(chǎn)品與技術(shù)開發(fā)，以技術(shù)領(lǐng)先保障產(chǎn)品質(zhì)量，同時(shí)注重發(fā)展

獨(dú)特的三星設(shè)計(jì)。

3.倡導(dǎo)文化營(yíng)銷，將那些對(duì)顧客有吸引力的企業(yè)文化與頗具魅力的設(shè)計(jì)融

合在具體的產(chǎn)品與服務(wù)中，一起銷售給顧客。

三星提高人力資源質(zhì)量的途徑——

1.在招聘環(huán)節(jié)：執(zhí)行公開、公平、公正的招聘制度，杜絕血緣、學(xué)緣、地

緣和國(guó)籍的不當(dāng)影響，努力在全球范圍內(nèi)吸收富有智慧，勇于挑戰(zhàn)，開拓進(jìn)取的

創(chuàng)新型人才。

2.在培訓(xùn)環(huán)節(jié)：為所有三星員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會(huì)，同時(shí)，突出創(chuàng)新型

人才的培養(yǎng)，努力開發(fā)員工的創(chuàng)新能力。

3.在薪酬環(huán)節(jié)：執(zhí)行以能力和業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的評(píng)價(jià)制度和薪酬制度，鼓勵(lì)員

工自覺開發(fā)自身的潛能，改進(jìn)工作績(jī)效。

4.在員工配置、選拔、晉升環(huán)節(jié)：打破“年工序列制”的藩籬，肅清已不

符合時(shí)代發(fā)展要求的，基于資歷的用人思想的影響，強(qiáng)調(diào)以能力為基礎(chǔ)對(duì)員工進(jìn)

行選拔，以此激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和責(zé)任感；打破傳統(tǒng)的“以官為本”的

升遷體系，將職稱與職務(wù)相分離，構(gòu)建職務(wù)序列和職稱序列同時(shí)并存的多樣化職

業(yè)生涯通道，為管理者提供以職務(wù)為基礎(chǔ)的升遷機(jī)會(huì)，為專家提供以專業(yè)為基礎(chǔ)

的發(fā)展空間。

5.在日常管理環(huán)節(jié)：要求所有員工，尤其是管理人員學(xué)會(huì)與創(chuàng)新型人才共

同工作，尊重其獨(dú)特個(gè)性，為其創(chuàng)新才能的發(fā)揮提供足夠的空間和舞臺(tái)；堅(jiān)決反

對(duì)利用權(quán)力約束人才，磨滅他們的創(chuàng)新意識(shí)已創(chuàng)造能力。

6.特殊政策：大力開發(fā)居于前5%的A級(jí)人才，使其具備多樣化的專業(yè)技能,

能夠承擔(dān)不同的工作，滿足公司多方面的用人需求。

三星提高經(jīng)營(yíng)質(zhì)量的途徑——

1.實(shí)施速度管理，同時(shí)努力優(yōu)化資源配置，實(shí)現(xiàn)預(yù)備經(jīng)營(yíng)；另外，珍惜商

業(yè)機(jī)會(huì)、合理控制成本、爭(zhēng)取協(xié)同優(yōu)勢(shì)也是非常重要的。

2.三星人要有速度制勝的意識(shí)，要做到力爭(zhēng)第一、決策適時(shí)、行動(dòng)快速、

經(jīng)常溝通。

3.優(yōu)化資源配置是三星提高經(jīng)營(yíng)質(zhì)量的另一個(gè)重要手段。三星必須把資源

和力量集中于全球第一、第二和具有三星特色的領(lǐng)域，賣掉或者徹底取消缺乏國(guó)

際競(jìng)爭(zhēng)力的業(yè)務(wù)。同時(shí)，必須在保證一定利益的前提下，以當(dāng)前相對(duì)穩(wěn)定和長(zhǎng)期

的業(yè)務(wù)支持高速成長(zhǎng)的戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)，實(shí)現(xiàn)預(yù)備經(jīng)營(yíng)。

2）信息化、國(guó)際化、復(fù)合化

信息化：

在21世紀(jì)，企業(yè)的成敗在很大程度上取決于計(jì)算器和信息技術(shù)的使用程度。

所以三星必須建立一流的信息系統(tǒng)，以加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

國(guó)際化：

國(guó)際化是創(chuàng)建世界超一流企業(yè)，實(shí)踐貢獻(xiàn)人類崇高使命的必由之路。三星堅(jiān)

持本土化、最佳化、復(fù)合化的國(guó)際化策略。

復(fù)合化：

復(fù)合化是21世紀(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心。通過(guò)復(fù)合化，能夠提高組織的系統(tǒng)運(yùn)行

效率，增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力，為顧客提供最優(yōu)的產(chǎn)品與服務(wù)。三星堅(jiān)決走復(fù)合化的

道路，努力實(shí)現(xiàn)從業(yè)務(wù)選擇、產(chǎn)品計(jì)劃、設(shè)計(jì)、采購(gòu)、生產(chǎn)，以致售后服務(wù)的多

重組合，以此獲得在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。

3.三星六大價(jià)值觀

1）重視人才

“我畢生80%的時(shí)間，用在了積聚和培訓(xùn)人才上?！薄畋?/p>

李健熙擔(dān)任會(huì)長(zhǎng)后，繼承并發(fā)揚(yáng)了前任會(huì)長(zhǎng)李秉哲先生關(guān)于“人才第一”的

創(chuàng)業(yè)理念。他在由自己發(fā)起的三星“二次創(chuàng)業(yè)”中提出了“以人為本”的口號(hào)；

1993年，三星重新制定了經(jīng)營(yíng)理念，又確立了“以人才和技術(shù)為基礎(chǔ)”的信條。

這說(shuō)明，無(wú)論在過(guò)去，還是現(xiàn)在，乃至將來(lái)，重視人才始終都是三星最重要的價(jià)

值觀念之一，也是三星不斷取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉。

充分放權(quán)，是三星重視和尊重人才的重要體現(xiàn)。管理人員的任務(wù)就是分配具

體任務(wù)，下放權(quán)限，

然后配合他們完成目標(biāo)。三星重視為員工提供盡可能好的工作和生活環(huán)境。

從生產(chǎn)車間到辦公大樓，從工作場(chǎng)所到生活宿舍，從硬設(shè)備到軟環(huán)境，三星員工

都能獲得感官和心理上的滿足。

三星重視人才，還表現(xiàn)在人事管理上。比如三星打破“血緣、地緣、學(xué)緣”

的束