經(jīng)濟(jì)師中級(jí)人力資源章節(jié)重點(diǎn)講義

經(jīng)濟(jì)師考試《中級(jí)人力》章節(jié)重點(diǎn)講義第一章第一節(jié)需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)【知識(shí)點(diǎn)】(9個(gè))1.★需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生心理狀態(tài)。包含：(考題)題型：單項(xiàng)選擇、多項(xiàng)選擇2.需要兩種狀態(tài)：需要未能滿足狀態(tài)，會(huì)產(chǎn)生一個(gè)驅(qū)感人采取行動(dòng)來滿足需要壓力，這種壓力只有在達(dá)成目標(biāo)、滿足需要時(shí)才會(huì)緩解或消除。3.★動(dòng)機(jī)是指人們從事某種活動(dòng)、為某一目標(biāo)付出努力意愿，這種意愿取決于目標(biāo)能否以及在多大程度上能夠滿足人需要。4.★動(dòng)機(jī)三要素：①行為方向②努力水平③堅(jiān)持水平題型：多項(xiàng)選擇5.★★動(dòng)機(jī)類型：(考題)題型：單項(xiàng)選擇內(nèi)源性動(dòng)機(jī)——內(nèi)在動(dòng)機(jī)、行為本身能夠帶來成就感、價(jià)值——該類員工看重是工作本身，如：外源性動(dòng)機(jī)——外在動(dòng)機(jī)、物質(zhì)或社會(huì)酬勞或?yàn)榱朔乐固幜P、結(jié)果——該類員工更看重工作所帶來報(bào)償，如：【例題1·單項(xiàng)選擇題】關(guān)于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)和外源性動(dòng)機(jī)說法，錯(cuò)誤是()。A.內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是為了取得行為帶來成就感B.外源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是為了取得物質(zhì)或社會(huì)酬勞C.追求高社會(huì)地位屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)D.尋求多拿獎(jiǎng)金屬于外源性動(dòng)機(jī)【答案解析】C“追求高社會(huì)地位”是要經(jīng)過行為取得社會(huì)酬勞范圍，屬于外源性動(dòng)機(jī)。6.★激勵(lì)就是經(jīng)過滿足員工需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過程。7.(激勵(lì)與組織績效關(guān)系)激勵(lì)經(jīng)過動(dòng)機(jī)設(shè)法使員工看到自己需要與組織目標(biāo)之間聯(lián)絡(luò)，使他們處于一個(gè)驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)驅(qū)策下所付出努力不但滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也經(jīng)過達(dá)成一定工作績效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。8.★激勵(lì)作用：調(diào)感人們潛在主動(dòng)性，促使員工出眾完成工作目標(biāo)，并不停提升工作績效。9.★激勵(lì)類型：題型：單項(xiàng)選擇、多項(xiàng)選擇①從激勵(lì)內(nèi)容角度：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)②從激勵(lì)作用角度：正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)③從激勵(lì)對象角度：他人激勵(lì)和自我激勵(lì)【重點(diǎn)】4、5、9第二節(jié)激勵(lì)理論【知識(shí)點(diǎn)】(18個(gè))需要七大理論：需要層次論、雙原因理論、ERG理論、三重需要理論、公平理論、期望理論及強(qiáng)化理論。l需要層次理論10.★★需要層次：(、、、考題)馬斯洛認(rèn)為：需要強(qiáng)度并不都是相等，將人需要由低到高分為五種類型：生理-安全-歸屬和愛-尊重-自我實(shí)現(xiàn)[各自內(nèi)容、考題題型：單項(xiàng)選擇](后增認(rèn)知和審美兩種需求，但未得到廣泛應(yīng)用)【例題2·單項(xiàng)選擇題】馬斯洛需要層次理論中，五種需要類型由低到高排列次序是()。A.生理—安全—自我實(shí)現(xiàn)—尊重—?dú)w屬和愛B.生理—安全—?dú)w屬和愛—尊重—自我實(shí)現(xiàn)C.安全—生理—尊重—?dú)w屬和愛—自我實(shí)現(xiàn)D.生理—安全—尊重—自我實(shí)現(xiàn)—?dú)w屬和愛【答案解析】B馬斯洛需要層次理論中，需要類型由低到高排列次序?yàn)樯硇枰?、安全需要、歸屬和愛需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。11.★★需要層次理論主要觀點(diǎn)：(1)需要層次理論認(rèn)為人都有這五種需要，只是在不一樣時(shí)期表現(xiàn)出來各種需要強(qiáng)烈程度不一樣而已。(2)未被滿足需要是行為主要激勵(lì)源，已取得基本滿足需要不再具備激勵(lì)作用。(3)這五種需要層級(jí)越來越高，當(dāng)下一層次需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個(gè)體才會(huì)追求上一層次需要。(4)以上五種層次需要還可大致分為兩大類：前三個(gè)層次為基本需要，后兩個(gè)層次為高級(jí)需要，因?yàn)榍叭邼M足主要靠外部條件或原因，而后二者滿足主要靠內(nèi)在原因。12.★★★需要層次理論在管理上應(yīng)用：題型：單項(xiàng)選擇、多項(xiàng)選擇、案例(1)管理者需要考慮員工不一樣層次需要，并為每一層次需要設(shè)計(jì)對應(yīng)激勵(lì)方法。(2)管理者需要考慮每個(gè)員工特殊需要，因?yàn)椴灰粯尤诵枰遣灰粯?。假如想要激?lì)一個(gè)人，就需要知道他現(xiàn)在哪一個(gè)層次需要占主導(dǎo)地位，從而對應(yīng)地為該層次需要滿足提供條件，如：(3)組織用于滿足低層次需要投入效益是遞減。當(dāng)與員工低層次需要得到一定程度滿足后，企業(yè)仍以原來方式來激勵(lì)員工，效果會(huì)很小，如：【例題3·多項(xiàng)選擇題】關(guān)于馬斯洛需要層次理論說法，錯(cuò)誤是()。A.未被滿足需要是行為主要激勵(lì)源B.取得基本滿足需要具備強(qiáng)激勵(lì)作用C.基本需要主要靠內(nèi)部條件滿足;高級(jí)需要主要靠外在條件滿足D.管理者在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，需要考慮每個(gè)員工特殊需要以及占主導(dǎo)地位需要層次E.組織用于滿足員工低層次需要投入效益是遞減【答案解析】BC(略)13.★★對于需要層次理論評價(jià)：(優(yōu)勢與局限)題型：單項(xiàng)選擇優(yōu)勢：合乎人們直覺經(jīng)驗(yàn)，易于了解局限：①實(shí)證研究表明這一理論并不十分可靠和準(zhǔn)確：五層需要并不嚴(yán)格呈階梯關(guān)系，不是某種層次需要得到滿足后就不再有激勵(lì)作用，也不是只有當(dāng)?shù)图?jí)需要都得到滿足后高一級(jí)需要才具備激勵(lì)作用;②從某種程度上說，馬斯洛需要層次理論較為呆板不靈活，不完全適適用于復(fù)雜多變實(shí)際環(huán)境。l雙原因理論14.★★雙原因理論主要內(nèi)容：①赫茲伯格提出，又稱“激勵(lì)—保健原因理論”，簡稱為“雙原因理論”，包含：題型：單項(xiàng)選擇、多項(xiàng)選擇②激勵(lì)原因：具備——員工滿意，不具備——員工不滿。題型：單項(xiàng)選擇保健原因：具備——員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵(lì)作用。(見教材P3：表1-1)【例題4·單項(xiàng)選擇題】依照赫茲伯格雙原因理論，激勵(lì)原因缺失會(huì)造組員工()。A.滿意B.沒有滿意C.不滿D.沒有不滿【答案解析】B依照赫茲伯格雙原因理論，激勵(lì)原因缺失會(huì)招致員工沒有滿意。③赫茲伯格雙原因和馬斯洛需要層次理論現(xiàn)有聯(lián)絡(luò)，又有區(qū)分。(考題)教材P315.★雙原因理論在管理上應(yīng)用：題型：單項(xiàng)選擇給管理者啟示是：讓員工滿意和預(yù)防員工不滿是兩回事，需要從兩方面人手，如：lERG理論16.★ERG理論主要內(nèi)容：奧爾德菲認(rèn)為人有三種關(guān)鍵需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要。(考題)各個(gè)需要與馬斯洛五層次需要對應(yīng)關(guān)系。題型：單項(xiàng)選擇17.★★ERG理論在管理上應(yīng)用：題型：單項(xiàng)選擇、多項(xiàng)選擇①獨(dú)特之處：認(rèn)為各種需要能夠同時(shí)具備激勵(lì)作用②“挫折—退化”：認(rèn)為假如較高層次需要不能得到滿足，對滿足低層次需要欲望就會(huì)增強(qiáng)③意義：a.更靈活，補(bǔ)充馬斯洛不足b.更全方面地反應(yīng)了社會(huì)現(xiàn)實(shí)c.有利于說明文化、環(huán)境背景差異下，個(gè)體需要差異?！纠}5·單項(xiàng)選擇題】關(guān)于奧爾德佛提出ERG理論說法，錯(cuò)誤是()。A.“關(guān)系需要”對應(yīng)馬斯洛需要理論中部分“安全需要”、全部“歸屬和愛”需要以及部分“尊重需要”B.各種需要能夠同時(shí)具備激勵(lì)作用C.假如較高層次需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要欲望一定會(huì)減弱D.不一樣文化下各種需要次序可能會(huì)發(fā)生改變【答案解析】C假如較高層次需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要欲望一定會(huì)加強(qiáng)。l三重需要理論18.三重需要理論概念：(、考題)麥克里蘭提出三重需要理論：成就需要、權(quán)力需要、親和需要題型：多項(xiàng)選擇【例題6·多項(xiàng)選擇題】依照麥克里蘭提出三重需要理論，人關(guān)鍵需要包含()。A.生存需要B.權(quán)力需要C.親和需要D.成長需要E.成就需要【答案解析】BCE(略)19.★★★三重需要理論特點(diǎn)：題型：單項(xiàng)選擇、多項(xiàng)選擇、案例(1)成就需要指追求優(yōu)越感驅(qū)動(dòng)力，或者參考某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感、尋求成功欲望。特點(diǎn)：a.選擇適度風(fēng)險(xiǎn)b.有較強(qiáng)責(zé)任感c.喜歡能夠得到及時(shí)反饋(考題)2)權(quán)力需要指促使他人順從自己意志欲望。(、考題)特點(diǎn)：a.喜歡支配、影響他人b.喜歡對人“發(fā)號(hào)施令”c.重視爭取地位和影響力d.地位越高，權(quán)力需要越強(qiáng)，越希望得到更高職位e.高權(quán)力需要高管理效能一個(gè)條件，甚至是必要條件(3)親和需要指尋求與他人建立友善且親近人際關(guān)系欲望。(考題)特點(diǎn)：a.易形成良好人際關(guān)系b.易被人影響c.常充當(dāng)被管理者角色d.在管理上過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系維持通常會(huì)干擾正常工作秩序。【例題7·案例解析題】小張畢業(yè)后進(jìn)入了一家廣告企業(yè)，憑著過硬專業(yè)素質(zhì)和不懈努力很快成為企業(yè)業(yè)務(wù)骨干，并被提拔為部門經(jīng)理。但讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)略感意外是，小張升為主管后即使依然工作勤懇，但他所管理部門整體業(yè)績反而較先前有所下降。經(jīng)過私下問詢，員工們普遍反應(yīng)小張對下屬缺乏適當(dāng)管理和激勵(lì)，他似乎并不關(guān)心下屬工作績效問題。1.從小張表現(xiàn)能夠看出，他具備較高()。A.親和需要B.安全需要C.權(quán)力需要D.成就需要【答案】D2.具備小張這種較高需要入，通常有以下特點(diǎn)()。A.責(zé)任感較弱B.希望他人順從自己意志C.喜歡得到及時(shí)反饋情況D.經(jīng)常選擇做有適度風(fēng)險(xiǎn)工作【答案】CD3.依照麥克里蘭提出需要理論，親和需求高人經(jīng)常()。A.不易受他人影響B(tài).在組織中充當(dāng)管理者角色C.看重能否被他人接收D.喜歡能表現(xiàn)其地位場所【答案】C20.★三重需要理論應(yīng)用：題型：單項(xiàng)選擇①依照各需要強(qiáng)烈程度，提供對應(yīng)激勵(lì)方法②組織人事安排，測量、評價(jià)一個(gè)人成就需要對怎樣分配工作和職位有主要意義，現(xiàn)在已經(jīng)成功地建立和發(fā)展起激勵(lì)員工成就需要訓(xùn)練方法，方便提升組織效率。l公平理論21.★★公平理論主要內(nèi)容：題型：單項(xiàng)選擇①亞·當(dāng)斯(考題)公平理論指出，員工傾向于將自己產(chǎn)出與投入比率與他人(成為對照者)產(chǎn)出與投入(舉例)比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。(、考題)注意：員工比較是其對投入、產(chǎn)出自我知覺，而非投入、產(chǎn)出客觀察量結(jié)果。②投入、產(chǎn)出——包含：③縱向比較——組織內(nèi)、外自我比較;橫向比較——組織內(nèi)、外他比;(內(nèi)容比較)【例題8·多項(xiàng)選擇題】小張?jiān)驹贏企業(yè)工作，日后跳槽到B企業(yè);跳槽六個(gè)月后，他發(fā)覺新企業(yè)對自己努力工作回報(bào)遠(yuǎn)不如A企業(yè)。依照公平理論，這種比較屬于()。A.橫向比較B.縱向比較C.組織內(nèi)自我比較D.組織外自我比較E.組織外他比【答案解析】BD縱向比較——組織外自我比較——員工將自己在不一樣組織中工作和待遇進(jìn)行比較。④通常說來，薪資水準(zhǔn)、教育水平較高員工，視野較為開闊，依據(jù)信息比較全方面，經(jīng)常以他人為比較對象，進(jìn)行橫向比較;而薪資水準(zhǔn)、教育水平較低員工則經(jīng)常做自我縱向比較?！纠}9·單項(xiàng)選擇題】關(guān)于公平理論說法，錯(cuò)誤是()。A.員工比較是對自己和他人投入、產(chǎn)出知覺B.教育水平較高員工做比較時(shí)候依據(jù)信息比較片面C.感到酬勞不足員工可能會(huì)降低自己工作投入D.在管理中應(yīng)盡可能使不一樣員工投入產(chǎn)出比大致相同【答案解析】B22.★★公平理論恢復(fù)公平方法：題型：單項(xiàng)選擇⑴不公平：a.薪酬不足b.酬勞過分⑵恢復(fù)方式：(考題)①改變自己投入或產(chǎn)出。②改變對照者投入或產(chǎn)出。③改變對投入或產(chǎn)出知覺。④改變參考對象。⑤辭職。23.★公平理論在管理上應(yīng)用：(1)依照員工對工作和組織投入來給予酬勞，并確保不一樣員工投入/產(chǎn)出比大致相同。(2)應(yīng)經(jīng)常注意了解員工公平感。l期望理論24.★★期望理論主要內(nèi)容：(考題)(考題)弗羅姆認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種原因產(chǎn)物：一個(gè)人需要多少酬勞(效價(jià));個(gè)人對努力產(chǎn)生成功勞效概率估量(期望);以及個(gè)人對績效與取得酬勞之間關(guān)系估量(工具)。這個(gè)關(guān)系能夠用下式表示：效價(jià)×期望×工具=動(dòng)機(jī)①效價(jià)是指個(gè)體對所獲酬勞偏好強(qiáng)度。②期望是指員工對工作努力能夠完成任務(wù)信念強(qiáng)度。③工具是指員工對一旦完成任務(wù)就能夠取得酬勞信念。題型：單項(xiàng)選擇【例題10·考題】在期望理論中，個(gè)人對績效與取得酬勞之間關(guān)系估量稱為()。A.工具B.效價(jià)C.期望D.動(dòng)機(jī)【答案解析】A個(gè)人對績效與取得酬勞之間關(guān)系估量稱為工具。(2)期望理論強(qiáng)調(diào)情景性。25.期望理論在管理上應(yīng)用：(考題)題型：單項(xiàng)選擇★期望模型中能夠產(chǎn)生最強(qiáng)動(dòng)機(jī)組合是：高正效價(jià)、高期望和高工具。假如得到酬勞愿望高，不過另外兩個(gè)估量概率值都很低，則動(dòng)機(jī)很可能最多也只是中等水平，也就是說，假準(zhǔn)期望和工具都很低，那么即使酬勞效價(jià)很高，動(dòng)機(jī)也會(huì)很弱。l強(qiáng)化理論26.強(qiáng)化理論概念：強(qiáng)化理論認(rèn)為行為結(jié)果對行為本身有強(qiáng)化作用，是行為主要驅(qū)動(dòng)原因，是一個(gè)行為主義觀點(diǎn)。27.★強(qiáng)化理論在管理上應(yīng)用：(考題)(1)強(qiáng)化理論并不考慮人內(nèi)在心態(tài)，而是重視行為及其結(jié)果，認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間關(guān)系。(2)盡管強(qiáng)化作用對行為頗有影響力，但卻不是行為唯一控制原因，如：【重點(diǎn)】除了18、20、26第三節(jié)激勵(lì)理論在實(shí)踐中應(yīng)用【知識(shí)點(diǎn)】(9個(gè))l目標(biāo)管理28.★目標(biāo)管理含義和目標(biāo)設(shè)定過程：(考題)題型：單項(xiàng)選擇(1)基本關(guān)鍵：強(qiáng)調(diào)經(jīng)過群體共同參加制訂詳細(xì)、可行而且能夠客觀衡量目標(biāo)。(2)實(shí)施目標(biāo)管理，能夠自上而下來設(shè)定目標(biāo)，但也包含自下而上過程。29.★目標(biāo)管理要素：目標(biāo)詳細(xì)化、參加決議、限期完成、績效反饋30.★★目標(biāo)管理效果評價(jià)：題型：單項(xiàng)選擇(1)目標(biāo)管理是相當(dāng)流行管理技術(shù)，但推廣普及性并不代表有效性;(2)目標(biāo)管理實(shí)施效果有時(shí)并不符合管理者期望。(原因：期望不實(shí)際、缺乏高管支持、無法或不愿意以目標(biāo)達(dá)成率作為獎(jiǎng)酬員工依據(jù)等。)【例題11·單項(xiàng)選擇題】關(guān)于目標(biāo)管理說法，錯(cuò)誤是()。A.目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)，應(yīng)經(jīng)過群體共同參加方式，制訂詳細(xì)、可行且能客觀衡量目標(biāo)B.實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)，將組織目標(biāo)分解為各個(gè)對應(yīng)層次目標(biāo)C.目標(biāo)管理包含目標(biāo)詳細(xì)化、參加決議、限期完成和績效反饋四個(gè)要素D.目標(biāo)管理實(shí)施效果有時(shí)候并不能符合管理者期望【答案解析】B參加決議——在制訂目標(biāo)時(shí)，要求包括目標(biāo)全部群體共同制訂目標(biāo)，并共同要求怎樣衡量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度，而不是由上級(jí)單方面地指定下級(jí)工作目標(biāo)。l參加管理31.★參加管理概念：(考題)參加管理就是讓下屬分享上級(jí)決議權(quán)。題型：單項(xiàng)選擇(2)意義：①能夠發(fā)揮員工專長，提升其對工作興趣;②能夠促進(jìn)管理者與員工溝通，利于決議執(zhí)行③促進(jìn)團(tuán)體建設(shè)主要伎倆之一(尤其受年青一代和高學(xué)歷員工重視)(3)形式：共同設(shè)定目標(biāo)、集體處理問題、直接參加工作決議、參加咨詢委員會(huì)、參加政策制訂小組、參加新員工甄選等題型：多項(xiàng)選擇(4)管理者分享權(quán)力四大理由：(“治療士氣低落和生產(chǎn)力低下靈丹妙藥”)A.當(dāng)工作復(fù)雜時(shí)，管理人員無法了解員工全部情況和各個(gè)工作細(xì)節(jié)，若允許員工參加決議，能夠讓了解更多情況人有所貢獻(xiàn);B.當(dāng)代工作任務(wù)相互依賴程度很高，有必要傾聽其余部門意見，而且彼此協(xié)商之后產(chǎn)生決定，各方都能致力推行;C.參加決議能夠使參加者對作出決定有認(rèn)同感，有利于決議推行;D.參加工作能夠提供工作內(nèi)在獎(jiǎng)賞，使工作顯得更有趣、更有意義?！⒉皇穷A(yù)防任何組織、任何工作群體都有效!(5)若要參加管理推行有成效必須符合以下條件：(考題)題型：單項(xiàng)選擇、多項(xiàng)選擇A.在行動(dòng)前，要有充裕時(shí)間來進(jìn)行參加。B.員工參加問題必須與其本身利益相關(guān)。C.員工必須具備參加能力，如智力、知識(shí)技術(shù)、溝通技巧等D.參加不應(yīng)使員工和管理者地位和權(quán)利受到威脅。E.組織文化必須支持員工參加。另外，是否實(shí)施參加管理需要考慮員工對參加需要，有些員工渴望更多參加，而有些員工對參加并沒有太大興趣，他們只關(guān)心完成自己工作，而不希望負(fù)擔(dān)更多責(zé)任。32.★★質(zhì)監(jiān)督小組：題型：單項(xiàng)選擇、多項(xiàng)選擇質(zhì)量監(jiān)督小組是一個(gè)常見參加管理模式。(考題)①8～10人②定時(shí)集會(huì)，占用工作時(shí)間討論難題—解析原因—提出方案—監(jiān)督實(shí)施③管理層有最終決定權(quán)④小組組員前提條件：必須具備解析和處理質(zhì)量問題能力，還要擅長與他人溝通并宣傳各種策略。【例題12?單項(xiàng)選擇題】關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組陳說，錯(cuò)誤是()。A.通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每七天占用工作時(shí)間定時(shí)召開會(huì)議B.主要研究質(zhì)量方面難題，分析問題原因并提出處理方案，監(jiān)督實(shí)施C.小組對提出各種提議具備自主決定權(quán)D.小組組員要具備一定溝通能力和分析處理質(zhì)量問題能力【答案解析】C當(dāng)然對于小組提出各種提議，管理層有最終決定權(quán)。【例題13·單項(xiàng)選擇題】以下情境中，不宜推行參加管理是()。A.完成任務(wù)時(shí)間比較緊迫B.員工具備對應(yīng)智力、知識(shí)技術(shù)和溝通技巧C.參加不會(huì)使員工和管理者地位和權(quán)力受到威脅D.組織文化支持員工參加管理【答案解析】A推行參加管理要有成效必須符合一個(gè)條件是：在行動(dòng)前，要有充裕時(shí)間來進(jìn)行參加。完成任務(wù)時(shí)間比較緊迫，所以不宜推行參加管理。33.參加管理詳細(xì)應(yīng)用：三個(gè)實(shí)例l績效薪金制34.★★★績效薪金制概念題型：單項(xiàng)選擇、案例(1)績效薪金制：指將績效與酬勞相結(jié)合激勵(lì)方法。(2)通常采取方式有計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤分成、按利分紅等。(3)績效薪金制主要優(yōu)點(diǎn)：能夠降低管理者工作量(因?yàn)閱T工為了取得更高薪金會(huì)自發(fā)地努力工作，而不需要管理者監(jiān)督)(4)績效薪金制同期望理論關(guān)系比較親密：績效薪金制能夠提升激勵(lì)水平和生產(chǎn)力水平?！纠}14·案例分析題】某企業(yè)是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)而成股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，員工薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等來確定，員工工資差異不大，所以干多和干少一個(gè)樣，盡管單位效率不高，但大家以為挺滿足。但改制以后，因?yàn)槠髽I(yè)要直接面對激烈市場競爭，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層決定打破傳統(tǒng)薪酬體制，實(shí)施績效薪金制，如今兩年過去了，該企業(yè)產(chǎn)值翻了兩番，員工收入也大大增加，大家以為比以前更滿足了。1.績效薪金制度主要優(yōu)點(diǎn)是()。A.降低管理人員工作量B.為企業(yè)節(jié)約成本中C.使管理者監(jiān)督職能加強(qiáng)D.使員工晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤【答案解析】A績效薪金制度主要優(yōu)點(diǎn)在于他能夠降低管理者工作量，因?yàn)閱T工為了取得更高薪金會(huì)自發(fā)地努力工作，而不需要管理者監(jiān)督。2.關(guān)于績效薪金制度說法，正確是()A.績效薪金制中績效只能是個(gè)人績效B.績效薪金制基礎(chǔ)是公平、量化績效評定體系C.慣用績效薪金制有計(jì)件工資等D.對管理者實(shí)施按利潤分紅也是績效薪金制【答案解析】BCD績效能夠是個(gè)人績效、部門績效和組織績效。3.該企業(yè)實(shí)施績效薪金制時(shí)，能夠選擇績效包含()。A.個(gè)人績效B.部門績效C.責(zé)任績效D.組織績效【答案解析】ABD績效能夠是個(gè)人績效、部門績效和組織績效。35.績效薪金制應(yīng)用：績效薪金制在現(xiàn)實(shí)管理中相當(dāng)流行。36.★斯坎倫計(jì)劃：題型：單項(xiàng)選擇(1)美國麻省理工學(xué)院教授約瑟夫·斯坎倫提出，它融合了參加管理和績效薪金制兩種概念，被稱作是“勞資合作、節(jié)約勞動(dòng)支出、集體獎(jiǎng)勵(lì)”管理制度。(2)斯坎倫計(jì)劃三個(gè)主張(3)斯坎倫計(jì)劃有兩大要素：①設(shè)置一個(gè)委員會(huì);②制訂一套分享成本降低所帶來利益計(jì)算方法。(4)斯坎倫計(jì)劃實(shí)施關(guān)鍵在于勞資雙方是否能夠彼此相互信賴，以及整個(gè)組織對制度是否具備強(qiáng)烈認(rèn)同感。【重點(diǎn)】除了：33、35他們繼續(xù)往前走。走到了沃野，他們決定停下。被打巴掌那位差點(diǎn)淹死，幸好被朋友救過來了。被救起后，他拿了一把小劍在石頭上刻了：“今天我好