2023年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師考前沖刺模擬試卷A卷含答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師考前沖刺模擬試卷A卷含答案

單選題（共50題）1、關(guān)于績(jī)效監(jiān)控的描述，下列選項(xiàng)中，錯(cuò)誤的是()A.應(yīng)視為管理者始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動(dòng)，以保證它們按計(jì)劃進(jìn)行，并糾正各種重要偏差的過程B.績(jī)效監(jiān)控始終關(guān)注部門和組織的績(jī)效，旨在提高員工工作績(jī)效C.管理者績(jī)效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)中確定的考評(píng)要素、考評(píng)指標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)D.在績(jī)效管理實(shí)踐中，不同管理者針對(duì)具體工作和下屬員工實(shí)施績(jī)效監(jiān)控的過程中也有一些共通之處，這些就是績(jī)效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)【答案】B2、20世紀(jì)50年代末，（）提出了第一個(gè)綜合的權(quán)變模型。A.赫垂B.布蘭查德C.費(fèi)德勒D.明茨伯格【答案】C3、(2015年5月)（）是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動(dòng)合同或無有效書面勞動(dòng)合同形成的勞動(dòng)法律關(guān)系。A.勞動(dòng)關(guān)系B.勞動(dòng)法律關(guān)系C.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系D.勞務(wù)關(guān)系【答案】C4、屬于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中數(shù)量性指標(biāo)的是（）。A.產(chǎn)品產(chǎn)量B.破損率C.獨(dú)特性D.單位產(chǎn)品的成本【答案】A5、KPI是()的簡(jiǎn)稱。A.績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)B.戰(zhàn)略績(jī)效指標(biāo)C.有效績(jī)效指標(biāo)D.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)【答案】D6、市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的()。[2012年11月三級(jí)真題]A.起步環(huán)節(jié)B.中心環(huán)節(jié)C.結(jié)束環(huán)節(jié)D.中間環(huán)節(jié)【答案】B7、下列關(guān)于培訓(xùn)效果正式評(píng)估的說法，不正確的是()。A.無法將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃相比較B.對(duì)評(píng)估者自身素質(zhì)的要求降低了C.在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出評(píng)判D.有詳細(xì)的評(píng)估方案、測(cè)試工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)【答案】A8、通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，可以產(chǎn)生()。A.團(tuán)體效應(yīng)B.遠(yuǎn)期效應(yīng)C.鯰魚效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)【答案】C9、()是指因集體合同的訂立而獲得利益并且受集體合同約束的主體。A.所有者B.集體合同的關(guān)系人C.經(jīng)營(yíng)者D.集體合同的當(dāng)事人【答案】B10、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括（）。A.平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)B.平均工資的增長(zhǎng)低于人均GDP的增長(zhǎng)C.在工資調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變D.實(shí)施企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)【答案】B11、在培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)中，技能轉(zhuǎn)換指標(biāo)通常通過()來判斷。A.筆試B.問卷法C.面談D.觀察法【答案】D12、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式，與單一經(jīng)營(yíng)發(fā)展階段相適應(yīng)的是（）。A.事業(yè)部制模式B.直線職能制模式C.矩陣組織模式D.多維立體組織模式【答案】B13、()需要企業(yè)營(yíng)造一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。A.計(jì)件薪酬制B.技能薪酬制C.組合薪酬制D.計(jì)時(shí)薪酬制【答案】B14、在()中，員工薪酬增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于其個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)和在薪酬浮動(dòng)范圍中的位置。A.技術(shù)薪酬B.績(jī)效矩陣C.崗位薪酬D.計(jì)件薪酬制【答案】B15、專業(yè)技能提升培訓(xùn)的內(nèi)容是()A.專業(yè)知識(shí)B.企業(yè)文化C.規(guī)章制度D.管理能力提升【答案】A16、關(guān)于節(jié)儉，正確的說法是（）。A.節(jié)儉即是道德義務(wù)，也是法律要求B.節(jié)儉是一種精神，在具體事務(wù)上可以有所不同C.節(jié)檢是吝裔的表現(xiàn)D.由于生產(chǎn)發(fā)展，節(jié)儉在當(dāng)代中國(guó)已經(jīng)失去了必要性【答案】A17、醫(yī)生“治病救人”體現(xiàn)了職業(yè)道德基本要素的()A.職業(yè)理想B.職業(yè)態(tài)度C.職業(yè)良心D.職業(yè)紀(jì)律【答案】C18、關(guān)于職業(yè)勞動(dòng)，正確的說法是（）。A.職業(yè)勞動(dòng)是人們無奈的選擇B.職業(yè)勞動(dòng)是人們謀生的手段C.職業(yè)勞動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇的結(jié)果D.職業(yè)勞動(dòng)是人生的全部?jī)?nèi)涵【答案】C19、()是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老制度。A.企業(yè)公積金B(yǎng).企業(yè)年薪C.企業(yè)附加福利D.企業(yè)年金【答案】D20、經(jīng)營(yíng)者年薪制的基本薪酬,一般是按()支付。A.周B.月C.季D.年【答案】D21、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)不包括（）。A.題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量B.對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求較高C.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組成員影響D.被評(píng)價(jià)者行為沒有偽裝的可能【答案】D22、在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，（）所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位。A.靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論B.動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論C.古典組織設(shè)計(jì)理論D.近代組織設(shè)計(jì)理論【答案】A23、集體工資協(xié)議簽訂后（）內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報(bào)送當(dāng)?shù)兀h級(jí)以上）勞動(dòng)保障行政部門審查。A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】A24、對(duì)于科技人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，主要考評(píng)()方面的指標(biāo)。A.個(gè)人績(jī)效B.人員素質(zhì)C.工作流程D.工作過程和成果【答案】D25、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)無需遵循的原則為（）。A.明確性原則B.通用性原則C.針對(duì)性原則D.科學(xué)性原則【答案】B26、(2015年11月)被派遣勞動(dòng)者管理的特殊性，主要在于避免（）A.降低被派遣勞動(dòng)者的待遇B.可能出現(xiàn)勞動(dòng)歧視問題C.勞務(wù)派遣單位的違法行為D.被派遣勞動(dòng)者可能跳槽【答案】B27、績(jī)效溝通的主要內(nèi)容不包括()A.績(jī)效輔導(dǎo)溝通B.績(jī)效改進(jìn)溝通C.績(jī)效考評(píng)溝通D.績(jī)效計(jì)劃溝通【答案】C28、()要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。A.雙向傾聽式面談B.績(jī)效計(jì)劃面談C.單向勸導(dǎo)式面談D.績(jī)效指導(dǎo)面談【答案】A29、()是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。A.心理測(cè)量B.素質(zhì)測(cè)驗(yàn)C.生理測(cè)量D.人事測(cè)評(píng)【答案】A30、企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)服從于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，為（）而培訓(xùn)，而不是為培訓(xùn)而培訓(xùn)。A.達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)B.提升員工自身素質(zhì)C.解決現(xiàn)實(shí)存在問題D.提高員工工作績(jī)效【答案】A31、在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是（）。A.均值B.中位數(shù)C.方差D.標(biāo)準(zhǔn)差【答案】D32、在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中。（）所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位。A.靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論B.現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論C.古典組織設(shè)計(jì)理論D.近代組織設(shè)計(jì)理論【答案】A33、崗位評(píng)價(jià)要素的特點(diǎn),不包括()A.共通性B.可衡量性C.可觀察性D.顯著性【答案】D34、在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采?。ǎ?。A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴(kuò)大區(qū)域戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略【答案】C35、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則不包括()。A.合議原則B.合法原則C.公正原則D.及時(shí)處理原則【答案】A36、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對(duì)本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是()A.工人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人【答案】C37、下面關(guān)于一對(duì)一會(huì)面式績(jī)效溝通的表述,不正確的是()。A.與書面報(bào)告不同,其主要缺陷是涉及的信息僅在兩人之間共享B.在面談的最后留出足夠的時(shí)間讓員工有機(jī)會(huì)表達(dá)他的意見和觀點(diǎn)C.在每次會(huì)面的開始,管理者應(yīng)該讓員工了解面談的目的和重點(diǎn)D.大多數(shù)管理者都會(huì)犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是過多地教訓(xùn)而忘記傾聽【答案】A38、對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位相關(guān)信息的采集方法，錯(cuò)誤的說法是（）。A.兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年B.按國(guó)家勞動(dòng)行政和統(tǒng)計(jì)主管部門的要求進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查C.調(diào)查范圍包括市行改區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D.調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況【答案】A39、下列關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一些基本理論描述不正確的是()A.組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論B.組織設(shè)計(jì)理論被稱作為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)C.組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)等屬于組織設(shè)計(jì)理論的研究對(duì)象D.組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個(gè)階段【答案】C40、（）貫穿于培訓(xùn)整個(gè)過程，起著承上啟下的關(guān)鍵作用。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)評(píng)估C.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)D.培訓(xùn)規(guī)劃【答案】B41、()可以將不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行比較。A.等距量化B.當(dāng)量量化C.類別量化D.模糊量化【答案】B42、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計(jì)流程包括：①聘請(qǐng)專家審查；②編寫試題初稿；③進(jìn)行試題復(fù)查；④組織進(jìn)行試測(cè)；⑤選擇題目類型；⑥反饋、修改和完善。排序正確的是（）。A.①⑤③②④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤③②①⑥④【答案】B43、關(guān)于勞務(wù)派遣的內(nèi)容，下列描述錯(cuò)誤的是()A.指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動(dòng)者到接受單位工作，勞動(dòng)者和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)B.是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式C.被派遣勞動(dòng)者只與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)形成勞動(dòng)關(guān)系D.本質(zhì)特征是雇用和使用相分離【答案】C44、調(diào)解員的聘期至少為（），可以續(xù)聘。A.半年B.1年C.2年D.3年【答案】B45、省時(shí)、能盡快檢查出某種測(cè)試方法效度的測(cè)試效度類型是()。A.預(yù)測(cè)效度B.費(fèi)用效度C.內(nèi)容效度D.同側(cè)效度【答案】D46、一般來說，KPI是根據(jù)能夠創(chuàng)造價(jià)值的()設(shè)定的。A.工作行為B.工作結(jié)果C.工作流程D.工作方式【答案】B47、“當(dāng)你與用人部門主管對(duì)在某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時(shí)，你怎樣處理?”這樣的問題是面試中的（）。A.導(dǎo)人階段B.核心階段C.關(guān)系建立階段D.確認(rèn)階段【答案】B48、與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的考評(píng)目的以()為中心。A.目標(biāo)B.控制C.戰(zhàn)略D.激勵(lì)【答案】B49、()信息是指培訓(xùn)實(shí)施與需求在時(shí)間上是否相對(duì)應(yīng)。A.培訓(xùn)及時(shí)性B.培訓(xùn)有效性C.培訓(xùn)廣泛性D.培訓(xùn)可信性【答案】A50、工資集體協(xié)商開始前()內(nèi),協(xié)商雙方應(yīng)提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的直實(shí)情況和資料。A.5日B.7日C.10日D.15日【答案】A多選題（共20題）1、下列關(guān)于企業(yè)組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說法，正確的有()A.組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論B.組織設(shè)計(jì)理論被稱為狹義組織理論C.組織設(shè)計(jì)理論被稱為大組織理論D.組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延不同E.組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延相同【答案】ABD2、以下關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)的說法正確的是()。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)是社會(huì)生產(chǎn)得以進(jìn)行的前提條件B.勞動(dòng)力與工資的交換行為只能是一種等價(jià)交換C.勞動(dòng)力市場(chǎng)交換具有最高效率，消耗最低費(fèi)用D.勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)交換決定了勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)值E.工資是實(shí)現(xiàn)和決定勞動(dòng)力市場(chǎng)交換行為的必要手段【答案】ABCD3、面試的類型包括()A.結(jié)構(gòu)化面試B.單獨(dú)面試與小組面試C.一次性面試與分階段面試D.情景性面試E.經(jīng)驗(yàn)性面試【答案】ABCD4、勞動(dòng)合同管理臺(tái)賬一般包括（）。A.員工登記表B.員工統(tǒng)計(jì)表C.員工培訓(xùn)臺(tái)賬D.崗位(專項(xiàng)）協(xié)議臺(tái)賬E.醫(yī)療期臺(tái)賬【答案】ABCD5、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)一般包括()等內(nèi)容。A.組織環(huán)境分析B.組織發(fā)展目標(biāo)的確立C.企業(yè)流程設(shè)計(jì)D.組織職能與部門設(shè)計(jì)E.崗位評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)【答案】ABCD6、企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)后的效果評(píng)估，其作用包括（）。A.檢查培訓(xùn)的費(fèi)用效益B.檢查培訓(xùn)活動(dòng)計(jì)劃執(zhí)行情況C.客觀評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作D.保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性E.對(duì)培訓(xùn)效果做出正確、合理判斷【答案】AC7、面試準(zhǔn)備階段的工作主要包括（）。A.制定面試指南B.建立面試關(guān)系C.評(píng)估方式確定D.培訓(xùn)面試考官E.綜合面試結(jié)果【答案】ACD8、關(guān)于制定薪酬計(jì)劃的方法，表述正確的有（）。A.從上而下法不易控制總體人工成本B.從下而上法缺乏靈活性C.從下而上法不易控制總體人工成本D.從上而下法缺乏靈活性E.從上而下法易于控制總體人工成本【答案】CD9、以下屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的有（）。A.教育培訓(xùn)費(fèi)B.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用C.工傷保險(xiǎn)費(fèi)D.有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用E.人工成本費(fèi)【答案】ABCD10、處理異地勞動(dòng)爭(zhēng)議的原則是（）。A.被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議由勞務(wù)派遣單位所在地管轄B.被派遣勞動(dòng)者與接受單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議由接受單位所在地管轄C.被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位和接受單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可由勞動(dòng)合同或勞務(wù)派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇勞務(wù)派遣單位所在地或接受單位所在地管轄D.被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議由接受單位所在地管轄E.被派遣勞動(dòng)者與接受單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議由勞務(wù)派遣單位所在地管轄【答案】ABC11、薪酬調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)在（）等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。A.工作性質(zhì)B.崗位職責(zé)C.薪酬水平D.任職資格E.工作年限【答案】ABD12、繼任者勝任力包括（）。A.認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略B.具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能和成就動(dòng)機(jī)C.擅長(zhǎng)人際協(xié)調(diào)和化解沖突D.擁有核心知識(shí)技能和優(yōu)秀業(yè)績(jī)E.持續(xù)的自我開發(fā)能力【答案】ABCD13、()說明了人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性。A.社會(huì)發(fā)展需要的多元性B.不同員工的發(fā)展需求不同C.個(gè)體發(fā)展需要的多元性D.員工的發(fā)展需求可能改變E.現(xiàn)有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的多元性【答案】AC14、勞動(dòng)法的內(nèi)容極為豐富，包括()。A.勞動(dòng)關(guān)系B.勞動(dòng)法律事件C.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)D.勞動(dòng)監(jiān)督檢查E.社會(huì)保險(xiǎn)【答案】ACD15、關(guān)于職業(yè)化與新型勞動(dòng)觀的說法，正確的有()A.職業(yè)化是人力資源開發(fā)的基本途徑B.職業(yè)化是新型勞動(dòng)觀的核心內(nèi)容C.職業(yè)化是全球職場(chǎng)的通用語(yǔ)言和職場(chǎng)文化D.從職業(yè)化的角度來審視勞動(dòng)觀，對(duì)新型勞動(dòng)觀提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求【答案】ABCD16、對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行離散分析經(jīng)常采用的方法有（）。A.四分位法B.簡(jiǎn)單平均法C.百分位法D.加權(quán)平均法E.中位數(shù)法【答案】AC17、面試根據(jù)進(jìn)程不同可分為()A.次性面試B.小組面試C.單獨(dú)面試D.團(tuán)體面試E.分階段面試【答案】A18、敏感性訓(xùn)練的目標(biāo)一股包括（）。A.更新受調(diào)者的價(jià)值觀念B.更好地理解群體活動(dòng)過程C.更好地洞悉自己的行為D.提高受訓(xùn)者的抗壓能力E.通過群體活動(dòng)培養(yǎng)判斷和解決問題的能力【答案】BC19、員工薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括（）。A.對(duì)薪酬水平的滿意度B.對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的滿意度C.對(duì)薪酬差距的滿意度D.對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度E.對(duì)精神激勵(lì)的滿意度【答案】ABCD20、常見的確定權(quán)重的方法有（）。A.德爾菲法B.馬爾可夫法C.主觀經(jīng)驗(yàn)法又D.客觀實(shí)踐法E.層次分析法【答案】AC大題（共10題）一、2011年9月，A研究所根據(jù)人才培養(yǎng)和事業(yè)發(fā)展需要，選派張某到B大學(xué)工程學(xué)院進(jìn)修博士學(xué)位。為此，雙方訂立了學(xué)習(xí)培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，并約定學(xué)習(xí)期間由研究所發(fā)放張某的工資，報(bào)銷寒暑假回單位的往返車船費(fèi)，張某可享受在職人員同等福利待遇，張某職得學(xué)位證書后報(bào)銷其進(jìn)修費(fèi)用，張某畢業(yè)后，其學(xué)位證書交由研究所代管，并在研究所服務(wù)滿10年（之前勞動(dòng)合同中約定服務(wù)期自2011年7月l匪2021年明30日），服務(wù)期未滿，張某若調(diào)離研究所，則應(yīng)向研究所賠償進(jìn)修費(fèi)，進(jìn)修期間工資、獎(jiǎng)金和其他費(fèi)用及利息，另按每未滿一年服務(wù)期向研究所支付10000元違約金。2014年7月,張某如期畢業(yè)，如約回到研究所工作，研究所共向張某支付了學(xué)習(xí)培訓(xùn)費(fèi)用、差旅費(fèi)等合計(jì)82786元。2015年,研究所進(jìn)行改制，組建成立設(shè)計(jì)院。2D15年12月31日，張某同研究所整訂了接觸勞動(dòng)合同協(xié)議書，該協(xié)議書規(guī)定：張某應(yīng)得39376元解陳勞動(dòng)合同補(bǔ)償金，全部轄為新改制后設(shè)計(jì)院的資本金，張某在原研究所的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)由設(shè)計(jì)院承續(xù)。張某仍在改制后的設(shè)計(jì)院工作，但未再整訂勞動(dòng)合同。2016年3月31日,張某向該設(shè)計(jì)院請(qǐng)事假，從此離崗并到另外一家研究機(jī)構(gòu)工作。2016年9月30日，該設(shè)計(jì)院人事部書面通知張某，由于其擅自脫離工作崗位累計(jì)達(dá)183天，該計(jì)院決定對(duì)張某予以除名，同時(shí)要求張某全面履行與原研究所簽訂的培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，承擔(dān)違約責(zé)任，償還其培訓(xùn)費(fèi)用等82786元，依約定支付違約金。對(duì)此，張某不服，到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求被申請(qǐng)人即該設(shè)計(jì)院撤銷上進(jìn)支付違約金的決定。請(qǐng)根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案做出全面評(píng)析?！敬鸢浮俊蛾P(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立：(1)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法圭見規(guī)定的主體資格(2)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)(3)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。本案例中，張某與A研究所整訂了解除勞動(dòng)合同協(xié)議書，同時(shí)協(xié)議書規(guī)定定張某在原研究所的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)由設(shè)計(jì)院承續(xù)，協(xié)議書生效后，張某仍舊在該計(jì)院工作了三個(gè)月，而且在2口16年3月31日，向該設(shè)計(jì)院請(qǐng)事假后離崗。固此，張某與設(shè)計(jì)院新的勞動(dòng)合同關(guān)系成立。《中華人民甚和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。本案例中，張某在離崗后叉到另外一家研究機(jī)構(gòu)工作，且擅白離崗達(dá)183天，違反了服務(wù)期約定。園此，張某應(yīng)按照約定向謾計(jì)院償還培訓(xùn)贊用，并承擔(dān)違約金。二、譚某為M機(jī)械制造有限公司勞動(dòng)合同制工人，2015年11月與M機(jī)械制造有限公司簽訂了5年的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個(gè)月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護(hù)眼鏡和手套，自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機(jī)械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認(rèn)為M機(jī)械制造有限公司的決定不合法，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求M機(jī)械制造有限公司發(fā)給其勞動(dòng)保護(hù)用品。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，譚某反映的情況屬實(shí)，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動(dòng)保護(hù)用品。根據(jù)上述材料分析勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品是錯(cuò)誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利，這是憲法和勞動(dòng)法規(guī)定的職工個(gè)人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)?！秳趧?dòng)法》第三條規(guī)定，勞動(dòng)者享有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利。勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)不僅體現(xiàn)在國(guó)家制定相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)制度上，更重要的是在于具體的勞動(dòng)防護(hù)措施和條件上。勞動(dòng)保護(hù)用品是保護(hù)勞動(dòng)者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對(duì)于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧?dòng)法》第五十四條規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者提供符合國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)保護(hù)用品?？梢?，勞動(dòng)保護(hù)用品的發(fā)放是勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)用品。(2)在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中，用人單位發(fā)給職工勞動(dòng)保護(hù)用品，是以國(guó)家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)場(chǎng)所和生產(chǎn)條件需要，保護(hù)勞動(dòng)者健康為依據(jù)的，是以預(yù)防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應(yīng)當(dāng)發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品場(chǎng)所工作的勞動(dòng)者，都應(yīng)發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護(hù)用品是一種違法行為?！秳趧?dòng)法》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。勞動(dòng)合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動(dòng)關(guān)系雙方有條件解除勞動(dòng)合同的一種條件。本案中，M機(jī)械制造有限公司將試用期理解為勞動(dòng)者正式成為M機(jī)械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品的理由和依據(jù)。即使勞動(dòng)者不是正式職工，只要所從事的勞動(dòng)是需要發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品的場(chǎng)所和職業(yè)，用人單位就應(yīng)該按規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品。三、在A公司總部會(huì)議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績(jī)效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào)。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評(píng)結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些是否按照原有的考評(píng)方案降職或降薪?另一個(gè)是下一階段考評(píng)方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地鼓勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工，在引入市場(chǎng)化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績(jī)效管理制度，它不僅明確了考評(píng)的程序和方法，還增加了“德、品、勤、績(jī)”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評(píng)時(shí)只需對(duì)照被考評(píng)人的實(shí)際行為，即可得出考評(píng)的最終結(jié)果。但考評(píng)中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評(píng)成績(jī)卻被排在后面，而一些業(yè)績(jī)平平或者很少出錯(cuò)的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語(yǔ)：“我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快調(diào)整，考評(píng)指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個(gè)人，卻負(fù)責(zé)公司60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障的運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分配到基層各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會(huì)帶來不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失?！必?cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、報(bào)表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評(píng)時(shí)，是按照最高成績(jī)還是按照最低成績(jī)打分?此外，在考評(píng)中用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式，我對(duì)部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評(píng)我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在績(jī)效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問題?(2)請(qǐng)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問題，提出具體對(duì)策?！敬鸢浮浚?）該公司在績(jī)效管理中存在的主要問題是：首先，員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對(duì)不同性質(zhì)的崗位提同的考評(píng)指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對(duì)性。其次，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作績(jī)效的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。再次，考評(píng)指標(biāo)缺乏量化和可測(cè)性，違背了SMART原則?？?jī)效考評(píng)的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評(píng)議的方式，使考評(píng)工作過程過于程式化，過于煩瑣，無形中增加了考評(píng)人員的工作量。最后，參與考評(píng)的人員過多，使考評(píng)結(jié)果的信度和效果明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評(píng)成績(jī)反而欠佳。（2）①首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級(jí)主管的情況說明會(huì)，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，提出以上種種修補(bǔ)措施在取得共識(shí)的情況下，再予試行；被評(píng)錯(cuò)的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對(duì)其做出評(píng)定，如果經(jīng)再次考評(píng)，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。②重新定制公司年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃。在明確考評(píng)目的的前提下，對(duì)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、內(nèi)容、方式、方法、時(shí)間和步驟等做出明確規(guī)定。③在工作崗位的分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評(píng)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。④堅(jiān)持以上考評(píng)為主，自評(píng)，下級(jí)，同級(jí)和外部人員考評(píng)為輔的原則，參加考評(píng)的人員必須是與被考評(píng)人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑤對(duì)考評(píng)者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績(jī)效考評(píng)的基本技術(shù)和技巧。四、LHB公司是一家國(guó)際食品和家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品集團(tuán)，該公司在21世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各國(guó)的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀(jì)90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時(shí)整合其核心業(yè)務(wù)。直到2000年，由H國(guó)和B國(guó)的董事長(zhǎng)以及他們的代表組成的一個(gè)特別委員會(huì)和一個(gè)包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個(gè)董事一直獨(dú)攬著公司的決策大權(quán)，整個(gè)結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點(diǎn)是加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，組織的機(jī)動(dòng)性加強(qiáng)，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點(diǎn)是成員位置不固定，有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任，一份“我們需要明確的目標(biāo)和角色，董事會(huì)使自己過多地卷入了運(yùn)營(yíng)，從而對(duì)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報(bào)告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問題。然而，2001年啟動(dòng)的“杰出績(jī)效塑造計(jì)劃”帶來了公司結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性改變。該計(jì)劃廢除了特別委員會(huì)和地區(qū)經(jīng)理這一層級(jí)，代之以一個(gè)由7人組成的董事會(huì)，由董事長(zhǎng)及職能和大類產(chǎn)品(即食品、家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品)的經(jīng)理組成。向他們報(bào)告的是12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，后者在特定地區(qū)對(duì)其管理的產(chǎn)品利潤(rùn)負(fù)有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會(huì)一級(jí)，運(yùn)營(yíng)績(jī)效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任。在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國(guó)際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國(guó)際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實(shí)施，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專家而不是H國(guó)或者B國(guó)的總部機(jī)構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)一國(guó)際業(yè)務(wù)小組一負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營(yíng)銷。同時(shí)，職能網(wǎng)絡(luò)也開展一系列計(jì)劃以便就一些關(guān)鍵問題，如錄用和組織效能，實(shí)現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)過程，同時(shí)也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對(duì)一定的目標(biāo)，將一些相關(guān)的組織連接起來，形成一個(gè)互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個(gè)組織群體中，每個(gè)組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對(duì)獨(dú)立的，通過長(zhǎng)期契約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運(yùn)共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動(dòng)態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。請(qǐng)結(jié)合本案例。回答以下問題：(1)實(shí)施新的組織變革計(jì)劃后。該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化?(2)該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對(duì)我們有哪些重要的啟示?【答案】(1)實(shí)施新的組織變革計(jì)劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生以下新的變化：①2000年，由H國(guó)和B國(guó)的董事長(zhǎng)以及他們的代表組成的一個(gè)特別委員會(huì)，獨(dú)攬公司重大決策權(quán)，組織形態(tài)為矩陣式，加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，機(jī)動(dòng)性加強(qiáng)。但是成員有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任。②2001年啟動(dòng)的“杰出績(jī)效塑造計(jì)劃”，廢除了由H國(guó)和B國(guó)的董事長(zhǎng)以及他們的代表組成的一個(gè)特別委員會(huì)和地區(qū)經(jīng)理這一層，成立了由董事長(zhǎng)及職能和大類產(chǎn)品(即食品、家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品)的經(jīng)理組成的董事會(huì)。③責(zé)權(quán)更加明確。向董事會(huì)報(bào)告的是12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁在特定地區(qū)對(duì)其管理的產(chǎn)品利潤(rùn)負(fù)有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會(huì)一級(jí)，運(yùn)營(yíng)績(jī)效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任，改變了責(zé)任不清的局面。④國(guó)際協(xié)調(diào)由網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成，研究和發(fā)展的工作由國(guó)際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實(shí)施，領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任不再是H國(guó)或者B國(guó)的總部機(jī)構(gòu)，而是歸屬于中心的專家。⑤成立國(guó)際業(yè)務(wù)小組，公司的一些協(xié)調(diào)活動(dòng)在很大程度上由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助。(2)該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，給我們的重要啟示如下：對(duì)組織結(jié)構(gòu)變革要持積極態(tài)度，防止產(chǎn)生觀望等待和消極畏難情緒。需要認(rèn)真論證、反復(fù)評(píng)估、慎重對(duì)待、穩(wěn)步推進(jìn)，不能草率從事，并且做到：①組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀。②盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動(dòng)方式。③為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，除了要在事前做好各種準(zhǔn)備工作之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。同時(shí)，還要將作業(yè)流程的改進(jìn)、考評(píng)指標(biāo)的變化與員工的培訓(xùn)，以及薪酬制度的調(diào)整等項(xiàng)工作密切地結(jié)合起來，有計(jì)劃、有步驟地推進(jìn)各項(xiàng)配套工作的進(jìn)行。五、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時(shí)，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對(duì)一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗(yàn)并受過面試培訓(xùn)的部門經(jīng)理?yè)?dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。面試過程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答。隨著討論問題的減少，面試進(jìn)入尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者提幾個(gè)自己關(guān)心的問題。面試結(jié)束后，面試考官會(huì)立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評(píng)定。在復(fù)試過程中，面試考官通常提出以下5個(gè)題目：1）請(qǐng)問您在哪些單位實(shí)習(xí)過?2）您認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?3）我們發(fā)現(xiàn)您的知識(shí)與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個(gè)問題?4）如果您的上司給您一項(xiàng)任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會(huì)怎么做?5）請(qǐng)舉一個(gè)例子，說明您如何兌現(xiàn)對(duì)他人的承諾。請(qǐng)根據(jù)本案例回答下列問題：（1）該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試?（2）該公司在復(fù)試中提出的5個(gè)問題各屬于哪種類型的面試題?（3）上述提問方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)?【答案】（1）該公司采用的是結(jié)構(gòu)化面試。（2）面試題目的類型：1）第一個(gè)問題屬于背景性問題。2）第二個(gè)問題屬于思維性問題。3）第三個(gè)問題屬于壓力性問題。4）第四個(gè)問題屬于情境性問題。5）第五個(gè)問題屬于經(jīng)驗(yàn)性問題。（3）上述提問方式的優(yōu)點(diǎn)是：1）有利于預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度。2）讓應(yīng)聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實(shí)情況。六、2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約定工作期限兩年，但并未簽訂書面勞動(dòng)合同。田某負(fù)責(zé)加工產(chǎn)品的關(guān)鍵部件，操作精密度高，嚴(yán)禁用手直接抓取。而田某經(jīng)常用手抓取操作，直接影響產(chǎn)品質(zhì)量，該行為多次被檢驗(yàn)員發(fā)現(xiàn)，并對(duì)其進(jìn)行批評(píng)教育.但田某未能虛心接受，糾正錯(cuò)誤，反而與之頂撞，造成不良影響。2016年7月6日，田某在上班時(shí)，又與員工張某發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，相互謾罵，糾纏不休，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，被檢驗(yàn)員罰款50元。根據(jù)該公司《文明生產(chǎn)管理?xiàng)l例》的規(guī)定，上班吵架勸阻無效罰款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部經(jīng)理在調(diào)查了解情況之后，對(duì)田某再次進(jìn)行說服教育，但其不服并當(dāng)眾威脅檢驗(yàn)員，影響了正常的生產(chǎn)秩序。隨后，人事部根據(jù)該公司《臨時(shí)工管理制度(試行)》的規(guī)定，在征得工會(huì)組織同意的情況下。于2016年7月12日做出辭退田某的決定。田某不服，向市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。請(qǐng)對(duì)本勞動(dòng)爭(zhēng)議案件做出評(píng)析。【答案】(1)本案件是一起在勞動(dòng)關(guān)系實(shí)施過程中發(fā)生的員工被辭退的爭(zhēng)議案件。(2)在本案中，田某與該公司雖然未簽訂勞動(dòng)合同，但雙方之間的勞動(dòng)法律關(guān)系是明確的，即存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。因此，雙方都應(yīng)當(dāng)按照我國(guó)勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定來行使權(quán)利、履行義務(wù)。(3)按照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者之間形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而用人單位故意拖延不簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)行政部門應(yīng)予以糾正，用人單位給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。(4)《勞動(dòng)法》規(guī)定，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的員工，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。該公司在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)制定的規(guī)章制度，田某與該公司雙方均應(yīng)遵守。根據(jù)該公司的《臨時(shí)工管理制度(試行)》，田某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，已經(jīng)具備了被辭退的條件，因此，該公司在征得工會(huì)同意后做出的辭退決定是合理合法的。(5)田某在上班時(shí)與員工張某吵架被罰款50元，而根據(jù)該公司制定的《公司文明生產(chǎn)管理?xiàng)l例》，上班吵架勸阻無效罰款15元，該公司多收的罰款35元也應(yīng)予以退還。七、表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測(cè)試結(jié)果分析表，各類型人格按照1～10分等級(jí)評(píng)分。表2是職業(yè)人格類型說明表。表1職業(yè)人格測(cè)試結(jié)果分析表表2職業(yè)人格類型說明表(1)請(qǐng)結(jié)合表2提供的職業(yè)人格類型說明，分析表1中A、B、c三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗位?(2)怎樣看待這些測(cè)試結(jié)果?【答案】(1)由表1知，A：現(xiàn)實(shí)8，常規(guī)7，原則性強(qiáng)建議安排常規(guī)事務(wù)性工作，如質(zhì)檢員；B：管理8。建議安排初、中級(jí)管理職位；C：管理8，社會(huì)7，藝術(shù)6，建議安排高級(jí)管理職位，如銷售、經(jīng)營(yíng)等經(jīng)理、主管，經(jīng)培訓(xùn)可勝任總監(jiān)等職位。(2)通過職業(yè)性向的檢測(cè)，可以最大限度做到人事合理配置；科學(xué)的測(cè)評(píng)方法可以降低人事不符及錄用后離職的成本；可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃提供依據(jù)。八、自去年以來，某中外合資玩具制造公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)了嚴(yán)重困難，今年年初，公司中方總經(jīng)理提出了建立工資集體協(xié)商制度的建議，主要理由是：推行該制度不但有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使員工與公司攜手合作共渡難關(guān)。對(duì)此，公司專門召開董事會(huì)進(jìn)行討論，并批準(zhǔn)了總經(jīng)理的建議。5天之后，公司人力資源部設(shè)計(jì)了具體方案，其中關(guān)于集體協(xié)商雙方代表的組成，有如下規(guī)定：（1）公司集體協(xié)商代表應(yīng)由雇主與雇員兩方代表共7人組成，雇主一方代表由公司董事長(zhǎng)指定，雇員一方代表由公司總經(jīng)理指定。（2）經(jīng)由公司董事會(huì)指定，協(xié)商雙方各設(shè)一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔(dān)任協(xié)商會(huì)議執(zhí)行主席，負(fù)責(zé)有關(guān)組織工作，并對(duì)協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理意見。（3）為了提高工資集體協(xié)商的科學(xué)性和公平性，協(xié)商雙方可以委托公司外部專家作為本方協(xié)商代表，但不得超過4人。（4）協(xié)商代表應(yīng)遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則，履行代表職責(zé)，并負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責(zé)任。協(xié)商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。（5）協(xié)商代表應(yīng)了解和掌握工資分配有關(guān)情況，廣泛征求各方意見，接受本方人員對(duì)工資集體協(xié)商有關(guān)問題的質(zhì)詢。（6）同時(shí)，該方案還對(duì)集體協(xié)商的內(nèi)容、程序步驟和工資協(xié)議期限等作了規(guī)定。請(qǐng)結(jié)合案例，回答以下問題：1．該實(shí)施方案的哪些內(nèi)容不符合我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定？（10分）2．該公司通過集體協(xié)商確定工資水平時(shí)，應(yīng)考慮哪些因素？（8分）【答案】（1）工資集體協(xié)商代表的選派是錯(cuò)誤的。雇員一方代表應(yīng)為工會(huì)帶代表，未建立工會(huì)的，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。（2）案例中表述首席代表的產(chǎn)生是錯(cuò)誤的。雇員一方的首席代表應(yīng)該由工會(huì)主席擔(dān)任，未建立工會(huì)的，由雇員民主推舉代表，不能由董事會(huì)指定。（3）案例中委托外部專家作為協(xié)商代表的要求有錯(cuò)誤。協(xié)商雙方可委托外部專家作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不能超過本方代的1/3。案例中雙方共7名代表，因此外部專家最多2人。2．答：（1）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平（2）地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平（3）當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位（4）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)（5）企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益（6）上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平（7）其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況九、K(中國(guó))公司深刻地認(rèn)識(shí)到：先進(jìn)的管理只有依靠?jī)?yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2．4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國(guó)帶來了異國(guó)風(fēng)味的美味食品，上萬個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)，還提供了一套全新的具有國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個(gè)新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運(yùn)營(yíng)的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，而且設(shè)計(jì)了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會(huì)有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊(cè)，還要接受公司的高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，并會(huì)被送往國(guó)外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對(duì)顧客的最重要管理人員，公司會(huì)安排其參加各種有趣的競(jìng)賽和活動(dòng)，如每年的“餐廳經(jīng)理年會(huì)”、“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會(huì)交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計(jì)的每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)的針對(duì)性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國(guó))公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對(duì)餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競(jìng)爭(zhēng)力的永動(dòng)車”。1996年，公司專門建立了對(duì)餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國(guó)各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。使他們從一個(gè)絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個(gè)過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身訂制的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)K(中國(guó))公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)?(2)K(中國(guó))公司的員工培訓(xùn)制度對(duì)我們有哪些啟示?【答案】(1)K(中國(guó))公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有以下特點(diǎn)：①注重公司和員工的共同發(fā)展。比如，K(中國(guó))公司不但注重對(duì)員工的發(fā)展，而且根據(jù)公司未來發(fā)展和運(yùn)營(yíng)的需要，為每一個(gè)新員工量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，設(shè)計(jì)多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。②培訓(xùn)課程豐富多樣，根據(jù)各類崗位人員的實(shí)際需要確定培訓(xùn)范圍和對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容和方式。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會(huì)有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊(cè)，還要接受公司的高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，并會(huì)被送往國(guó)外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路。③營(yíng)造良好的工作和學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)。例如，公司會(huì)安排餐廳經(jīng)理參加各種有趣的競(jìng)賽和活動(dòng)，如每年的“餐廳經(jīng)理年會(huì)”、“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會(huì)交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。④培訓(xùn)課程針對(duì)性強(qiáng)。公司從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，都具有很強(qiáng)的針