2023年員工績效考核方案

2023年員工績效考核方案

2023年最新員工績效考核方案篇1

為客觀公正地評價員工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員工的競爭與職責意識，提高公司整體效能，體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考核制度》。

第一章總則

一、考核目的

根本目的：1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。

2、為公司員工獎懲帶給參考依據(jù)。

3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。

直接目的：考核結(jié)果將作為工資安排、業(yè)績提成、任務獎金和崗位異動的參考。

二、考核范圍

創(chuàng)業(yè)投資擔保公司全部在職員工，包括：

1、公司總經(jīng)理

2、副總經(jīng)理

3、總經(jīng)理助理

4、部門各部長

5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員

三、考核原則

1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則；

2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公正、公正原則；

3、個人績效目標與公司目標持續(xù)全都原則；

4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，準時反饋，并對完成果效的過程進行指導。

四、考核組織和職責

1、綜合管理部依據(jù)公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核方法，并予以組織實施。

2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導依據(jù)公司年度經(jīng)營目標任務，給各業(yè)務部門安排年度及月度工作任務，并依據(jù)考核方法對各部門月度及年度詳細完成業(yè)績予以考核。

3、分管領(lǐng)導負責向總經(jīng)理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問題提出改善意見。

4、各業(yè)務部門負責人照實向財務部帶給目標達成數(shù)據(jù)，財務部審核后報分管領(lǐng)導審批，最終報總經(jīng)理批準簽字執(zhí)行。

5、分管領(lǐng)導對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責，總經(jīng)理對考核結(jié)果負有監(jiān)督職責。

其次章業(yè)務部門(前臺)考核方法及獎懲操作方法

一、考核方法

以績效為導向，對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標予以考核。

二、適用人員

前臺各業(yè)務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。

三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務項目采納年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。

四、考核操作方法。

單位考核指標嘉獎方法懲罰方法

融資擔保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，詳細考核為：

1、完成月目標任務：

1)發(fā)放全額績效工資；

2)享受實際保費收入提成；

2、完成年度目標任務：

1)按實際保費收入0.5%賜予嘉獎；

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所懲罰的績效工資全額補發(fā)。

3、超額完成年度目標任務：

超出部分按2%賜予提成嘉獎。其中1%在年底賜予嘉獎，剩下1%在解保后賜予業(yè)績嘉獎。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，詳細考核為：

1、未完成月目標任務，按實際業(yè)績完成提成；

2、完成當月目標任務90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

工程履約(含各分公司及辦事處)保費收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，詳細考核為：

1、完成月目標任務：

1)發(fā)放全額績效工資；

2)實際到帳保費收入提成；

2、完成年度目標任務：

1)按實際保費收入3%賜予嘉獎。

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所懲罰的績效工資全額補發(fā)。

3、超額完成年度目標任務：

各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%賜予業(yè)績提成嘉獎。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，詳細考核為：

1、未完成目標任務，按實際業(yè)績完成提成；

2、完成當月目標任務90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

個貸部保費收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，詳細考核為：

1、完成月度目標任務：

1)發(fā)放全額績效工資；

2)實際保費收入提成；

2、完成年度目標任務：

1)按實際保費收入2%賜予嘉獎；

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所懲罰的績效工資全額補發(fā)。

3、超額完成年度目標任務：

超出部分按5%賜予業(yè)績提成嘉獎。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，詳細考核為：

1、未完成月目標任務，按實際業(yè)績完成提成；

2、完成當月目標任務90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

個貸部業(yè)務員詳細考核為：

1、完成目標任務，享受基本工資和業(yè)績提成；

2、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還賜予以下嘉獎：每遞增10萬元，基本工資增加100元。1、未完成目標任務，無基本工資，按實際業(yè)績提成。

2、連續(xù)三個月無業(yè)績，公司臨時凍結(jié)社保繳費，且由個人全額擔當社保費用。

拍賣公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資，年底依據(jù)目標任務達成率予以考核發(fā)放，年底詳細考核為：

1、完成年度目標任務：

1)一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資；

2)實際業(yè)績提成；

3)按實際所收傭金____%賜予嘉獎。

2、超額完成年度目標任務：

超出部份按____%賜予業(yè)績提成嘉獎。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標考核工資，詳細考核為：

1、未完成年度目標任務，按實際業(yè)績完成提成；

2、完成年度目標任務90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務80%，則發(fā)放績效工資總額90%，以此類推

3、年度目標任務完成低于___%，調(diào)整崗位或降薪。

投管公司詢問服務收入、資金拆借業(yè)務收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，詳細方法如下：

月度指標考核(詢問及資金拆借等)：

1、完成月度目標任務：

1)享受全額績效工資；

2)實際業(yè)績提成；

2、完成年度目標任務：

1)按3%賜予嘉獎。

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所懲罰的績效工資全額補發(fā)。

3、超額完成年度目標任務：

超出部份按____%賜予業(yè)績提成嘉獎。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標20%+年度考核指標10%)作為績效工資，詳細考核為：

1、未完成目標任務，按實際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%，則享受績效工資的90%，完成目標任務80%，則享受績效工資80%，以此類推。

2、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。

關(guān)于年度考核指標：

1、未完成目標任務，按實際業(yè)績提成。

完成目標任務90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標任務80%，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。

2023年最新員工績效考核方案篇2

第1條績效考核目的

1、績效考核是在必需期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的專心性和制造性，提高員工工作效率和基本素養(yǎng)。

2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。

第2條績效考核作用

1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。

2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。

3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。

4、了解員工對培訓工作的需要。

5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。

第3條績效考核原則

1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或準時修正。

4、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

第4條績效考核時間支配

績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

1、月度績效考核適用于勤務系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。

3、年度考核:適用于本制度適用的全部人員。

第5條考核小組組成

1、組長由總經(jīng)理擔當，負責提出年度績效考核總體要求。

2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔當，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中消失的突發(fā)大事。

3、執(zhí)行組長(負責日常業(yè)務的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔當，負責組織支配各部門負責人為部門各崗位做績效考核。

4、組員由其他高級管理人員擔當，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。

5、人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

第6條考核小組職能

1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。

2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結(jié)果。

3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果準時提出推舉并糾偏。

4、負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的沖突，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。

5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴⒐?、公開地開展

2023年最新員工績效考核方案篇3

一、績效考核的目的:

1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，帶給公司持續(xù)可持續(xù)進展的動力；

2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；

3、不斷提高公司員的工作潛力，改善工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和專心性；

4、建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；

5、透過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神嘉獎等)，營造一個激勵員工奮勉向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則:

1、公正、公開性原則:公司員工都要理解公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采納每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采納分級考核的方法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核采納百分制的方法。

5、評分標準實行3:7的方法:本人評價占30%，上級評價70%。

6、敏捷性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

中層干部:定量考核70%，定性考核30%。

生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%

非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a。中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理支配的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會支配的工作；部門年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。

b。其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人支配的工作。

定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作潛力、平安、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。

三、組織領(lǐng)導

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作。

組長:

工作職責:

1、組長負責主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。

2、負責考核制度的爭論、修改及監(jiān)督實施。

3、負責各部門“定量考核”的評價。

4、負責支配各部門下周工作重點。

四、考核標準

依據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和資料依據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理狀況確定。

1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)

(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例務必科學合理，結(jié)合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。

(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%

(3)考核會時各部門負責人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核消失產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身平安事故、設(shè)備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大平安隱患，本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、職責人等，由綜合部備案。

(6)對總經(jīng)理的打算、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行狀況:未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。

(7)下屬崗位員工消失嚴峻的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

(8)消失辦公設(shè)備事故扣10-40分。

(9)上級考核下級時要敬重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下打算基準:

a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性

c工作方法選取的正確性d工作的改善和改善

e解決問題的潛力f職責意識、個人品行

2023年最新員工績效考核方案篇4

第一條、工作績效考核

簡稱考核，目的在于通過對員工肯定期的工作成果、工作力量的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為訓練培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等供應客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有方案地改進工作，以保證公司營運與進展的要求。

其次條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)覺員工工作的特長、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3、考績應以確認的事實或者牢靠的材料為依據(jù)；

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)章除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開頭進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平常考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)章規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。

試用三個月后應參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明詳細事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平?？己?/p>

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特別功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以供應考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底進行總考核1次。

2、考核時，擔當初考各部門主管參考平?？己擞涗浖叭耸掠涗浀募偾谟涗?，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1、力量考核，就是參照職能標準，以員工在肯定時間當職務的力量，進行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在肯定時間務工作完成的狀況，進行評定。

（二）人事考核必需把握的力量。

人事考核把握并測評的力量是職務擔當?shù)牧α?，包括潛在力量和顯在力量。潛在力量是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在力量；顯在力量是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在力量，可依據(jù)學問技能、體力以及閱歷性力量來把握；顯在力量，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。詳細包括：

學問、潛在力量、體力、力量、閱歷性力量、顯在力量、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，必需站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特殊強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必需予以注明。

2、其次次考評者，必需在職務、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特殊強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必需予以注明。

特殊在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少應當把其次次評定的結(jié)果，告知給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5、為了使人事考核公正合理的進行，考核者必需遵守以下原則：

（1）必需依據(jù)日常業(yè)務工作中觀看到的詳細事實作出評價。

（2）必需消退對被考核者的發(fā)惡感、憐憫心等偏見，排解對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

（3）考核者應依據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導訓練。

（4）在考核過程中，要留意加強上下級之間的溝通與力量開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果，應用于開發(fā)利用員工的力量，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、訓練培訓。

管理者以及訓練工作負責人，在考慮訓練培訓工作時，應把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此把握訓練培訓，進而是開發(fā)、利用員工力量工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動調(diào)配。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應當考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的力量。

3、晉升。

在依據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應當把力量以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應當參照力量考核的評語，打算提薪的幅度。

5、嘉獎。

為了能使嘉獎的安排對應于所做的貢獻，應當參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之后，必需經(jīng)過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2、確認考核規(guī)定；

3、理解考核內(nèi)容與項目；

4、統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的方案和詳細組織工作。

2023年最新員工績效考核方案篇5

1.總則

1.1為指引本所員工將來的進展，使每位員工獲得與其職務擔當力量相適應的職級和資格，并使晉升、提薪、嘉獎、力量開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調(diào)全都，有機結(jié)合，以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和樂觀向上的進取精神，制訂本制度。

1.2本制度適用于本所全體人員。

2.考核的目的

2.1利用在員工晉升、提薪、嘉獎、淘汰等方面；

2.2利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面；

2.3利用在員工力量開發(fā)及培訓等方面。

3.考核的分類

3.1本所員工考核分為績效考核和項目考評，其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。

3.2本所合伙人適用于年度績效考核。

4.考核的時間

4.1年度考核每年進行一次，在七月進行，除試用人員和在考核期內(nèi)累計缺勤三個月者外，其余員工一律參與年度考核。

4.2試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進行。

4.3臨時考核是因工作特別需要時的考核。

4.4下屬人員對主管人員的考核伴同年度考核在七月進行。

4.5項目考評系適用于參與某一商定項目超過40工時(含加班工時)的員工，在項目完成時填寫。

4.6合伙人考核在每年的十二月份進行。

5.對考核人和被考核人的要求

5.1考核人必需用既定的考核標準進行考核，在任何狀況下都必需以客觀事實為依據(jù)，不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資格等因素干擾，不為人際關(guān)系、好惡感、憐憫心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。

考核人應按期參與本制度規(guī)定的考核會議，詳實地填寫考核報告，并適當?shù)仃P(guān)注被考核人將來的進展。

考核人應準時與被考核人面談，反饋考核結(jié)果，必要時可與被考核人商談考核結(jié)果。

5.2被考核人必需仔細回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，照實填寫考核報告，準時反映對考核結(jié)果的意見。

6.考核標準原則上按力量、績效、態(tài)度分類，并依職務分級編制。

7.考核方法和程序

7.1年度考核

7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成，旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進行回顧和評價，從而考慮以后的職業(yè)進展和培訓需求。

7.1.2部門主管依據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參加的商定項目，召集與該等商定項目相關(guān)的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議，參加考核