企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師提升訓(xùn)練A卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師提升訓(xùn)練A卷附答案

單選題（共50題）1、()是指評價(jià)要素和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計(jì)效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度【答案】A2、培訓(xùn)效果信息的收集方法中，通過觀察收集信息不包括()A.編寫的培訓(xùn)教程B.培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作C.培訓(xùn)實(shí)施現(xiàn)場D.培訓(xùn)對象反映情況【答案】A3、企業(yè)選擇的薪酬政策必須和（）一致。A.市場上人力資源的平均價(jià)位B.企業(yè)的薪資制度C.企業(yè)的總體人力資源策略D.企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)【答案】C4、以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討說法錯(cuò)誤的是()A.前者著眼于達(dá)到某種事先確定的目標(biāo)B.前者需要設(shè)計(jì)具有探索價(jià)值的題目C.后者著眼于討論過程中成員間的相互影響D.后者重點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點(diǎn)【答案】D5、（）是一種最高層次的職業(yè)道德。A.敬業(yè)B.合作C.誠信D.奉獻(xiàn)?【答案】D6、下列有關(guān)培訓(xùn)前期準(zhǔn)備工作的說法，錯(cuò)誤的是()A.培訓(xùn)部門應(yīng)建立起員工的背景檔案，密切關(guān)注員工的變化B.培訓(xùn)部門工作人員要與其他部門人員建立良好的個(gè)人關(guān)系C.培訓(xùn)部門應(yīng)當(dāng)在掌握足夠數(shù)量的培訓(xùn)要求后再向上級匯報(bào)D.培訓(xùn)檔案應(yīng)注重員工素質(zhì)、工作變動(dòng)情況以及培訓(xùn)歷史等內(nèi)容的記載【答案】C7、記述和保存員工在社會活動(dòng)中的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等方面信息的管理是指（）。A.員工招聘記錄B.員工信息管理C.員工檔案管理D.員工績效管理?【答案】B8、考評數(shù)據(jù)的處理可以采用的形式包括手工處理和()A.人工處理B.計(jì)算機(jī)處理C.人機(jī)聯(lián)合處理D.第三方處理【答案】B9、通過（）發(fā)布招聘信息，具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低且不受時(shí)間、地域限制等特點(diǎn)。A.報(bào)紙B.雜志C.廣播電視D.網(wǎng)絡(luò)【答案】D10、心理測驗(yàn)按測驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類：一類是人格測驗(yàn)，另一類是()A.能力測驗(yàn)B.成就測驗(yàn)C.性向測驗(yàn)D.情商測驗(yàn)【答案】A11、企業(yè)在組織校園招聘時(shí)，需要處理好的問題不包括（）。A.領(lǐng)導(dǎo)不重視B.招聘人員的錯(cuò)誤觀念C.招聘人員素質(zhì)不高D.招聘申請表的發(fā)放?【答案】D12、(2017年5月)下列關(guān)于工資計(jì)算的說法中，不正確的是（）A.根據(jù)考勤記錄，扣除缺勤工資B.根據(jù)相關(guān)規(guī)定，扣除全部社會保險(xiǎn)費(fèi)用C.根據(jù)員工所在薪酬等級，確定各項(xiàng)津貼、補(bǔ)貼的金額D.根據(jù)員工所在薪酬等級，確定員工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)【答案】B13、實(shí)際工資計(jì)算公式是()A.貨幣工資/價(jià)格B.貨幣工資/價(jià)格指數(shù)C.貨幣工資*價(jià)格D.貨幣工資*價(jià)格指數(shù)【答案】B14、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的主要內(nèi)容不包括（）。A.人天生懶惰B.人需要精神激勵(lì)C.人缺乏理性D.人以自我為中心【答案】B15、下列選項(xiàng)中，屬于社會保險(xiǎn)內(nèi)容的是()A.失業(yè)保險(xiǎn)B.社會救濟(jì)C.財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)D.社會福利【答案】A16、敬業(yè)的特征是()A.主動(dòng)、務(wù)實(shí)、持久B.積極、靈活、肯干C.溫和、少言、樸實(shí)D.謙虛、服從、適應(yīng)【答案】A17、采用排隊(duì)法進(jìn)行考評時(shí)，為了提高考評質(zhì)量，應(yīng)采用()A.質(zhì)量指標(biāo)B.數(shù)量指標(biāo)C.多元指標(biāo)D.單一指標(biāo)【答案】C18、在案例分析法中，案例討論的步驟包括：①展示案例資料；②確定核心問題；③小組分別討論；④選擇最佳方案；⑤全體討論解決問題的方案。排序正確的是()A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.①⑤②③④D.①⑤③②④【答案】B19、員工的動(dòng)態(tài)特征不包括（）。A.員工學(xué)習(xí)B.員工激勵(lì)C.員工自我保護(hù)機(jī)制D.員工的成熟和發(fā)展【答案】A20、(2017年11月)在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式中，（）的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志。A.勞動(dòng)合同B.民主管理制度C.集體合同D.勞動(dòng)法律法規(guī)【答案】A21、（）是指用一定的臨界點(diǎn)將考評得分劃分為若干等級，并對此進(jìn)行評價(jià)的方法。A.順序法B.對比分析法C.綜合分析法D.能級分析法?【答案】D22、以下表述中錯(cuò)誤的新員工個(gè)人資料是（）。A.個(gè)人簡介B.現(xiàn)任崗位名稱C.薪酬及相關(guān)收入D.健康證【答案】D23、關(guān)于職業(yè)化管理，正確的說法是（）。A.職業(yè)化管理是一種不再強(qiáng)調(diào)過程的管理B.職業(yè)化管理本質(zhì)上是一種法治化管理C.建立職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)施職業(yè)化管理的關(guān)鍵步驟D.直覺和靈活應(yīng)變是推動(dòng)職業(yè)化管理的重要措施?【答案】C24、()是在處理崗位評價(jià)數(shù)據(jù)的過程中所產(chǎn)生的誤差。A.登記誤差B.隨機(jī)誤差C.系統(tǒng)誤差D.內(nèi)部誤差【答案】A25、據(jù)企業(yè)所有人員的工作性質(zhì)可將企業(yè)流程劃分為（）。A.營運(yùn)流程和行政后勤流程B.營運(yùn)流程和管理流程C.作業(yè)流程和支持流程D.銷售服務(wù)流程和管理流程【答案】B26、(2015年11月)在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源的配置是通過（）來實(shí)現(xiàn)的。A.雇主的選擇B.國家安排C.勞動(dòng)力市場D.雙向選擇【答案】C27、績效考核信息采集所使用的抽樣調(diào)查法的具體方法不包括（）。A.系統(tǒng)抽樣B.整群抽樣C.分層抽樣D.順序抽樣【答案】D28、人力資源的()是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。A.技能開發(fā)B.創(chuàng)新能力C.培訓(xùn)開發(fā)D.管理能力【答案】B29、李某和單位簽訂了一個(gè)勞動(dòng)合同，單位要求試用期限為三個(gè)月，這個(gè)規(guī)定（）。A.是對的B.李某必須遵守C.是不對的D.不可以協(xié)商【答案】A30、一般情況，凡產(chǎn)量取決于個(gè)人努力程度的適宜采用（）A.計(jì)時(shí)工資制B.計(jì)件工資制C.技能工資制D.崗位工資制【答案】B31、單位依法安排小王在1月1日加班一天，則小王該天的工資應(yīng)不低于勞動(dòng)合同規(guī)定日工資標(biāo)準(zhǔn)的（）A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】D32、培訓(xùn)過程中要以實(shí)際操作來印證、深化培訓(xùn)的具體內(nèi)容，堅(jiān)持()A.按需培訓(xùn)原則B.實(shí)踐培訓(xùn)原則C.學(xué)以致用原則D.投資效益原則【答案】B33、()是人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工薪酬等日常人事管理活動(dòng)的重要前提和依據(jù)。A.崗位調(diào)查B.崗位評價(jià)C.崗位分析D.崗位分類分級【答案】C34、同級的考評占有一定的份額，但不會過大，在（）左右。A.10%B.1%C.5%D.20%【答案】A35、下列各項(xiàng)不屬于投入期產(chǎn)品生命周期策略的是（）。A.改善產(chǎn)品策略B.快速掠取策略C.快速滲透策略D.緩慢掠取策略?【答案】A36、員工的()作為一種態(tài)度，通常表現(xiàn)為保持一個(gè)特定組織的成員身份的一種強(qiáng)烈期望。A.組織效率B.組織承諾C.工作績效D.工作分析【答案】B37、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法屬于（）的考評方法。A.按具體形式區(qū)分B.以員工行為對象C.依員工工作成果進(jìn)行D.對員工工作態(tài)度實(shí)施?【答案】A38、用人單位依法安排勞動(dòng)者在制度工作日工作時(shí)間（8小時(shí)）以外延長工作時(shí)間的按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的（）支付勞動(dòng)者工資。A.300％B.200％C.150％D.100％【答案】C39、計(jì)時(shí)工資制的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.有利于提高出勤率B.有利于提高自己業(yè)務(wù)水平C.可以反映出同等級工作的勞動(dòng)差別D.簡單易行，適應(yīng)性強(qiáng)，適用范圍廣【答案】C40、考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適應(yīng)相同類型的所有員工，即一視同仁。這符合績效管理制度的()A.客觀性B.可操作性C.可靠性D.有效性【答案】C41、()是指一個(gè)國家在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價(jià)格計(jì)算的貨幣價(jià)值總量。A.總需求B.國民凈收入C.總供給D.國內(nèi)生產(chǎn)總值【答案】C42、在“十一”期間工作的員工得到的加班工資屬于（）。A.崗位津貼B.補(bǔ)貼C.金融性福利D.過節(jié)福利【答案】B43、以下各項(xiàng)中，不屬于績效考評類型的是()A.工作態(tài)度考評B.業(yè)績考評C.能力考評D.工作熱情考評【答案】D44、(2015年11月)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會是（）。A.司法機(jī)構(gòu)B.行政機(jī)構(gòu)C.群眾組織D.公共機(jī)構(gòu)【答案】C45、以下各項(xiàng)不能決定員工計(jì)件工資多少的是()。A.合格產(chǎn)品數(shù)量B.工作量C.計(jì)件單價(jià)的高低D.提成比例【答案】D46、（）是指記述和保存員工在社會活動(dòng)中的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等方面信息的管理。A.員工招聘記錄B.員工信息管理C.員工檔案管理D.員工績效管理??【答案】B47、目前我國職工參與管理的形式是職工代表大會制度和（）。A.工會制度B.平等協(xié)商制度C.集體協(xié)商制度D.職工大會制度??【答案】B48、在培訓(xùn)中要對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤與反饋，對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和人員的評估不包括()A.教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)B.管理人員工作積極性C.教師的領(lǐng)導(dǎo)能力D.管理人員的合作精神【答案】C49、以下關(guān)于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商的說法錯(cuò)誤的是()A.集體協(xié)商是平等協(xié)商的準(zhǔn)備階段B.平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式C.集體協(xié)商所達(dá)成的集體合同受國家法律保護(hù)D.集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動(dòng)法中的集體合同制度【答案】A50、按國家最新規(guī)定，國家建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和職工共同繳納，其中職工繳納費(fèi)率一般為本人工資收入的（）。A.2％B.4％C.5％D.6％【答案】A多選題（共30題）1、在企業(yè)員工工資總額管理中，可以采用()方法推算合理的工資總額。A.工資總額與銷售額B.盈虧平衡點(diǎn)C.概率加權(quán)D.工資總額占附加值比例E.成本-收益【答案】ABD2、為弄清各種規(guī)章制度及其他因素對勞動(dòng)定額的影響，需要了解()A.本企業(yè)的作息換班制度B.勞動(dòng)紀(jì)律的情況C.工資及獎(jiǎng)勵(lì)制度的推行效果D.勞動(dòng)組織的狀況E.車間的平面布置及工作地分布情況【答案】ABC3、實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時(shí)間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的（）付其工資。A.150%B.100%C.200%D.300%E.50%【答案】ACD4、按崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，崗位規(guī)范的基本形式包括()A.管理崗位培訓(xùn)規(guī)范B.生產(chǎn)崗位工作規(guī)范C.管理崗位考核規(guī)范D.生產(chǎn)崗位考核規(guī)范E.生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范【答案】ABCD5、下列關(guān)于效果主導(dǎo)型績效考評的敘述，正確的有()A.重在產(chǎn)出和貢獻(xiàn)B.考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，容易操作C.目標(biāo)管理考評方法是對效果主導(dǎo)型內(nèi)容的考評D.具有長期性和顯現(xiàn)性的優(yōu)點(diǎn)E.對具體生產(chǎn)操作的員工進(jìn)行考評較為合適【答案】ABC6、影響薪酬的外部因素包括（）。A.企業(yè)利潤水平B.勞動(dòng)力市場C.經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩rD.物價(jià)、工會E.相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)【答案】BCD7、()屬于勞動(dòng)合同的約定條款。A.福利待遇B.工作任務(wù)C.變更合同D.培訓(xùn)E.勞動(dòng)條件【答案】ACD8、員工信息包含的內(nèi)容，單位可根據(jù)自身的需求，按不同的類別與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定。其內(nèi)容一般包括()。A.反映員工歷史狀況的信息B.目前的個(gè)人狀況信息C.與工作相關(guān)的信息D.反映員工個(gè)性與潛能的信息E.反映員工家庭狀況的信息【答案】ABCD9、以下勞動(dòng)合同中，屬于無效勞動(dòng)合同的是()A.主體不合法的勞動(dòng)合同B.內(nèi)容不合法的勞動(dòng)合同C.違反法定的勞動(dòng)合同訂立程序的D.內(nèi)容違反法律、法規(guī)的勞動(dòng)合同E.采取欺詐手段訂立的勞動(dòng)合同【答案】ABCD10、()屬于行為導(dǎo)向型考評方法。A.行為觀察法B.成對比較法C.選擇排列法D.強(qiáng)迫分布法E.關(guān)鍵事件法【答案】A11、我國工業(yè)企業(yè)人工成本的構(gòu)成范圍中，列支渠道屬于營業(yè)外支出的是()A.勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)B.勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)C.工會經(jīng)費(fèi)D.子弟學(xué)校經(jīng)費(fèi)E.技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)【答案】D12、根據(jù)勞動(dòng)法律事實(shí)是否以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，法律事實(shí)可以分為（）。A.勞動(dòng)法律行為B.勞動(dòng)法律主體C.勞動(dòng)法律關(guān)系D.勞動(dòng)法律結(jié)果E.勞動(dòng)法律事件【答案】A13、影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素包括()A.噪音B.溫度C.空氣D.濕度E.廠區(qū)綠化【答案】ABCD14、以下適合進(jìn)行現(xiàn)場培訓(xùn)的內(nèi)容包括（）。A.企業(yè)文化B.企業(yè)行為規(guī)范C.產(chǎn)品知識D.管理實(shí)務(wù)E.思想道德【答案】ABCD15、員工績效考評的基本程序包括()A.在基層考評的基礎(chǔ)上，對各個(gè)中層部門進(jìn)行考評B.以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評C.在上層考評的基礎(chǔ)上，對各個(gè)中層部門進(jìn)行考評D.以高層為起點(diǎn)，由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)或董事會對其直屬下級進(jìn)行考評E.完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)或董事會對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評【答案】AB16、下列屬于免納個(gè)人所得稅的個(gè)人收入項(xiàng)目是（）A.稿酬所得B.軍人的轉(zhuǎn)業(yè)費(fèi)、復(fù)員費(fèi)C.各國駐華使館、領(lǐng)事館的外交代表、領(lǐng)事官員和其他人員的所得D.福利費(fèi)、撫恤金、救濟(jì)金E.保險(xiǎn)賠款【答案】BCD17、選擇工資形式的原則包括（）A.工資的發(fā)放要及時(shí)B.計(jì)劃簡明易懂，便于計(jì)算C.選擇的具體工資形式要與崗位的特點(diǎn)相吻合D.員工收入與本人的工作效率直接成正比關(guān)系E.工資實(shí)施計(jì)劃一經(jīng)制訂，就應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定【答案】ABCD18、內(nèi)部回報(bào)包括()A.參與企業(yè)決策B.更大的責(zé)任C.更大工作空間D.免費(fèi)工作餐E.更加有趣的工作【答案】ABC19、養(yǎng)老保險(xiǎn)是世界各國較普遍實(shí)行的一種社會保障制度，一般具有()的特點(diǎn)。A.由國家立法強(qiáng)制實(shí)行B.企業(yè)單位和個(gè)人都必須參加C.由國家、單位和個(gè)人三方面或單位和個(gè)人雙方共同負(fù)擔(dān)D.具有社會性強(qiáng)，影響很大，享受人多且時(shí)間較短，費(fèi)用低E.必須設(shè)置專門機(jī)構(gòu)，實(shí)行現(xiàn)代化、專業(yè)化、社會化的統(tǒng)一規(guī)劃和管理【答案】ABC20、職工參與民主管理的形式有（）。A.個(gè)人參與B.代表參與C.崗位參與D.間接參與E.有組織地參與【答案】ABC21、（）等主要因素的不同，決定了不同企業(yè)的崗前培訓(xùn)的內(nèi)容是不同的。A.崗位職責(zé)B.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)C.企業(yè)文化D.新員工的素質(zhì)E.培訓(xùn)成本【答案】BCD22、下列哪些項(xiàng)目可以作為確定可給予社會保險(xiǎn)待遇的法定依據(jù)（）。A.勞動(dòng)能力喪失B.勞動(dòng)能力暫時(shí)中斷C.勞動(dòng)能力使用中斷D.職工死亡E.意外事故【答案】ABCD23、根據(jù)調(diào)查者與被測查者接觸方式方法的不同，信息采集方法中的詢問法可分為()。A.當(dāng)面調(diào)查詢問法B.電話調(diào)查法C.行為記錄法D.郵寄調(diào)查法E.問卷調(diào)查法【答案】ABD24、假文憑的識別方法有（）。A.電話查詢B.觀察法C.郵寄法D.核實(shí)法E.網(wǎng)上查詢【答案】BD25、勞動(dòng)力市場的制度結(jié)構(gòu)要素包括（）。A.勞動(dòng)力供給量B.最低社會保障C.勞動(dòng)力需求量D.最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)E.工會?【答案】BD26、補(bǔ)充福利項(xiàng)目包括（）。A.免費(fèi)住房B.工作午餐C.通信補(bǔ)助D.法律顧問E.帶薪年假【答案】ABCD27、人員素質(zhì)測評涉及哪三個(gè)基本概念（）。A.人員B.素質(zhì)C.測評D.態(tài)度E.觀念【答案】ABC28、在一定條件下，履行勞動(dòng)合同還應(yīng)遵守一些特殊規(guī)則，包括()A.向第三人履行的規(guī)則B.依法履行原則C.履行不明確條款的規(guī)則D.協(xié)作履行原則E.履行約定之外勞動(dòng)給付的規(guī)則【答案】AC29、通過編制和發(fā)放公司簡介的功能可以（）。A.傳達(dá)公司的價(jià)值觀B.讓應(yīng)聘者明確期望C.讓應(yīng)聘者對未來工作有心理準(zhǔn)備D.吸引行業(yè)內(nèi)精英E.使應(yīng)聘者感到公司是真誠的【答案】ABC30、年度培訓(xùn)計(jì)劃必須具備的內(nèi)容有()A.培訓(xùn)目的B.培訓(xùn)原則C.培訓(xùn)需求D.培訓(xùn)對象E.培訓(xùn)內(nèi)容【答案】ABCD大題（共10題）一、某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)未來發(fā)展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)技術(shù)設(shè)計(jì)和研發(fā)人才。由于公司人力資源部是以原有企業(yè)勞動(dòng)人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學(xué)畢業(yè)的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負(fù)責(zé)這次專業(yè)技術(shù)人才的招聘工作。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)如果請您設(shè)計(jì)該公司技術(shù)人才的招聘廣告，它應(yīng)當(dāng)包含哪些具體內(nèi)容(12分)(2)在設(shè)計(jì)和撰寫專業(yè)技術(shù)人才招聘廣告時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些具體事項(xiàng)(6分)【答案】(1)一般來說，設(shè)計(jì)招聘廣告時(shí)應(yīng)包括以下幾個(gè)部分內(nèi)容：①單位情況簡介。單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時(shí)介紹的內(nèi)容應(yīng)該是單位最具特色和富有吸引力的特點(diǎn)。另外，使用單位的標(biāo)識，并提供單位的網(wǎng)址。(2分)②崗位情況介紹。對招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責(zé)等。(2分)③崗位任職資格要求。必須對應(yīng)聘者的基本任職條件提出要求，包括專業(yè)范圍、工作經(jīng)驗(yàn)。(2分)④相應(yīng)的人力資源政策。招聘廣告中如果需要，可以提及應(yīng)聘崗位能夠享受的相應(yīng)人力資源政策，包括薪酬水平、勞動(dòng)合同、培訓(xùn)機(jī)會等內(nèi)容。(2分)⑤應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應(yīng)聘者必須準(zhǔn)備哪些材料。(2分)⑥應(yīng)聘的聯(lián)系方式。應(yīng)提供公司的通信地址、傳真號碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號碼。另外，還應(yīng)該提供應(yīng)聘的時(shí)間范圍或截止日期。(2分)(2)除了要時(shí)刻牢記招聘廣告設(shè)計(jì)的上述原則之外，設(shè)計(jì)和撰寫招聘廣告時(shí)還應(yīng)注意以下事項(xiàng)：①真實(shí)。招聘的單位必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實(shí)，并且要對虛假廣告承擔(dān)法律責(zé)任。對廣告中所涉及的錄用人員勞動(dòng)合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。(2分)②合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政策。(2分)③簡潔。廣告的編寫要簡明扼要，重點(diǎn)突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責(zé)、工作地點(diǎn)、薪資水平、福利待遇等內(nèi)容。(2分)二、(2015年5月)某公司是國內(nèi)一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應(yīng)對新產(chǎn)品上市導(dǎo)致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學(xué)生。為了使這些新員工盡快適應(yīng)工作，該公司人力資源部對這些新員工進(jìn)行了為期一天的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容以“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”為主，培訓(xùn)結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個(gè)月內(nèi)，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認(rèn)為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認(rèn)為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)該公司的崗前培訓(xùn)存在哪些問題?(10分)(2)企業(yè)在組織崗前培訓(xùn)時(shí)應(yīng)按什么步驟進(jìn)行?(11分)【答案】(1)該公司崗前培訓(xùn)存在的問題有以下一些：①培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性，沒有制定完善的崗前培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)目標(biāo)不明確。(2分)②培訓(xùn)形式不規(guī)范，沒有制作規(guī)范的有針對性的文本或講義。(2分)③培訓(xùn)內(nèi)容不完善，完整的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范和共同價(jià)值觀，以及業(yè)務(wù)知識，特殊技能，管理實(shí)務(wù)等；該公司的崗前培訓(xùn)沒有實(shí)際意義。(2分)④培訓(xùn)時(shí)問過短，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)時(shí)間，根據(jù)該公司的情況應(yīng)安排1周以上的時(shí)間進(jìn)行崗前培訓(xùn)。(2分)⑤缺少必要的培訓(xùn)效果評估和反饋。(2分)(2)在進(jìn)行崗前培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)按照如下步驟進(jìn)行：①崗前培訓(xùn)的設(shè)計(jì)，應(yīng)制訂培訓(xùn)計(jì)劃，考慮各種細(xì)節(jié)問題，編寫崗前培訓(xùn)提綱。(3分)②崗前培訓(xùn)的實(shí)施，包括準(zhǔn)備培訓(xùn)資料、準(zhǔn)備會務(wù)、實(shí)施培訓(xùn)、考核考試、頒發(fā)上崗證或上崗?fù)ㄖ獣?4分)③崗前培訓(xùn)內(nèi)容與效果的跟蹤，應(yīng)調(diào)查崗前培訓(xùn)活動(dòng)是否適當(dāng)、培訓(xùn)內(nèi)容易理解，培訓(xùn)是否有激勵(lì)作用和培訓(xùn)收支情況。(4分)三、(2017年5月)在麥當(dāng)勞的企業(yè)里，有超過75％的餐廳經(jīng)理，50％以上的中高級主管，以及1／3以上的加盟經(jīng)營者，普通雇員在麥當(dāng)勞的職業(yè)生涯是由計(jì)時(shí)員工開始的?！胞湲?dāng)勞的訓(xùn)練魔法”一直令外界好奇。(1)認(rèn)定訓(xùn)練利益。麥當(dāng)勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說過一句經(jīng)典的話：“無論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投資?！丙湲?dāng)勞認(rèn)定了訓(xùn)練帶來的利益。早在1976年，麥當(dāng)勞就已經(jīng)開始在人員的發(fā)展上做投資。(2)訓(xùn)練不只是課程。和其他企業(yè)不同，麥當(dāng)勞的訓(xùn)練發(fā)生在真實(shí)的工作里面，而不只是一個(gè)課程。強(qiáng)調(diào)對人員策略的重視，主動(dòng)地執(zhí)行訓(xùn)練計(jì)劃，并且把訓(xùn)練和人員的自我夢想期望結(jié)合在一起。麥當(dāng)勞還強(qiáng)調(diào)員工的參與、認(rèn)同和責(zé)任感。在麥當(dāng)勞香港漢堡大學(xué)的課程中，有一堂叫作“與成功有約”，目的是讓高層主管有機(jī)會分享成功經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也幫助未來經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者的成長與訓(xùn)練。最后一個(gè)就是“衡量”。麥當(dāng)勞有很好的培訓(xùn)需求分析，針對需要進(jìn)行設(shè)計(jì)，同時(shí)必須評估培訓(xùn)的成果是否達(dá)到組織所需。(3)四個(gè)層次的評估。第一個(gè)是“反應(yīng)”，就是檢查上課后大家對課程的反應(yīng)如何。第二是對講師的評估，評價(jià)講師的技巧、知識，是否符合組織所要傳遞的內(nèi)容。第三是“行為”，檢查員工所學(xué)到的東西能否應(yīng)用到工作中，達(dá)到更高的績效。第四是“績效”方面，每次上完課，學(xué)生必須制定他的行動(dòng)計(jì)劃，回去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行后要由主管來做鑒定，以確保訓(xùn)練與績效結(jié)合。(4)全職業(yè)生涯計(jì)劃。麥當(dāng)勞對所有員工，從計(jì)時(shí)員工到高層主管，都有不同的培訓(xùn)計(jì)劃，除了傳遞全球一致的產(chǎn)品和服務(wù)以外，還幫助員工實(shí)現(xiàn)夢想，給予每一個(gè)員工能力提升的機(jī)會。在麥當(dāng)勞，經(jīng)理可以從計(jì)時(shí)員工晉升，也可以從實(shí)習(xí)經(jīng)理培訓(xùn)而成。培訓(xùn)內(nèi)容包括樓面經(jīng)營、最基本的餐廳運(yùn)作、如何使顧客用餐舒暢等。中層主管培訓(xùn)重點(diǎn)有兩個(gè)：一是顧問的技巧，另一個(gè)是部門的領(lǐng)導(dǎo)。提升為麥當(dāng)勞高層主管之前，在漢堡大學(xué)學(xué)習(xí)也是重要一環(huán)。對職能型和管理型的知識技能已經(jīng)有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓(xùn)練有三方面：全球討論會、外部發(fā)展討論會以及執(zhí)行輔導(dǎo)。請閱讀案例并回答下列問題：(1)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)理念是什么?(2分)(2)麥當(dāng)勞如何將培訓(xùn)與企業(yè)需要有效結(jié)合在一起的?(4分)(3)麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評估方面有哪些可取之處?(6分)(4)麥當(dāng)勞對員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在哪些方面?從組織或員工的角度思考，你認(rèn)為如何保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏?(6分)【答案】(1)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)理念是注重人才的投資，通過對員工的培訓(xùn)達(dá)到企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。(2分)(2)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)通過以下方式與企業(yè)的需要有效的結(jié)合在一起：①有很好的培訓(xùn)需求分析．針對性強(qiáng)。(1分)②培訓(xùn)不只是課程，而是發(fā)生在真實(shí)的工作里面，實(shí)用性強(qiáng)。(1分)③對培訓(xùn)效果進(jìn)行有效評估，保證培訓(xùn)符合組織需要。(1分)④培訓(xùn)范圍大，培訓(xùn)內(nèi)容豐富，滿足組織的需要。(1分)(3)麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評估方面的可取之處在于：①麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評估中采用了“反應(yīng)、知識、行為、績效”等四層次評估模型，通過對培訓(xùn)中、培訓(xùn)后的效果進(jìn)行評估，保證了培訓(xùn)的有效性。(2分)②培訓(xùn)評估不僅評估學(xué)員對培訓(xùn)課程的反應(yīng)如何、員工所學(xué)到的東西能否應(yīng)用到工作中，還評估員工能否學(xué)以致用，真正實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與績效相結(jié)合。評估體系全面完整，避免了培訓(xùn)流于形式。(2分)③麥當(dāng)勞不僅對學(xué)員進(jìn)行評估，還評估培訓(xùn)講師的技巧、知識，保證講師能滿足企業(yè)的需要。(2分)(4)①麥當(dāng)勞對員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在以下方面：a．麥當(dāng)勞的所有員工，從計(jì)時(shí)員到高層主管都有不同的培訓(xùn)計(jì)劃。b．麥當(dāng)勞將訓(xùn)練和員工的自我夢想結(jié)合在一起，重視員工參與、認(rèn)同和責(zé)任感。c．麥當(dāng)勞的內(nèi)部提升的晉升制度，每一個(gè)員工都有可晉升的職業(yè)生涯通道。四、三、問答題(本題共2題。第1小題20分。第2小題20分。共40分)6、某房地產(chǎn)集團(tuán)屬下一家物業(yè)經(jīng)營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工積極性，制定了一套科學(xué)完整的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴業(yè)不斷增加，員工工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他員工也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷發(fā)現(xiàn)，問題出現(xiàn)在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力，公司的薪酬結(jié)構(gòu)業(yè)不盡合理，導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進(jìn)行了薪酬市場調(diào)查分析，并對公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略的組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么，從中能夠獲得什么啟示?(20分)【答案】從這一案例可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否，對企業(yè)發(fā)展影響是巨大的，甚至是致命的。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以使企業(yè)能吸引力和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作。現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目的：第一，具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二，確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價(jià)值；第三，薪酬必須與工作績效掛鉤，強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績優(yōu)秀的員工，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。(1)該公司員工流失的原因主要包括以下方面。①關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平低，對外缺乏競爭力。企業(yè)的薪酬水平式否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引所需要的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是對人力資源的極大浪費(fèi)。②公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理。公司的薪酬對內(nèi)缺乏公平性，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于薪酬水平。員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，這對薪酬管理來說越來越重要。薪酬的內(nèi)部公平性是穩(wěn)定公司員工隊(duì)伍，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的重要手段。(2)從中獲得的啟示主要包括以下幾方面。①企業(yè)管理者必須認(rèn)識到薪酬對激勵(lì)員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確的使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其非配的方式不同，會取得不同的激勵(lì)效果。②重視薪酬市場調(diào)查的作用，通過薪酬市場調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要科學(xué)。適當(dāng)拉開員工薪酬差距，激勵(lì)員工努力工作的同時(shí)，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。防止薪酬結(jié)構(gòu)不合理造成員工不滿，帶來企業(yè)員T隊(duì)伍的不穩(wěn)定。五、(2015年11月)為了創(chuàng)建一流的品牌精英團(tuán)隊(duì)，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某公司決定對外招聘具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的人員，作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才。經(jīng)過反復(fù)討論，公司決定對外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道?(10分)(2)說明選擇報(bào)紙發(fā)布招聘信息的基本程序。(8分)【答案】(1)發(fā)布招聘廣告信息的渠道很多，可以采用的廣告媒體主要包括報(bào)紙、雜志、廣播電視、互聯(lián)網(wǎng)、宣傳單等，這些媒體廣告各具不同的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍。企業(yè)招聘人員最終選用何種媒體發(fā)布招聘廣告，關(guān)鍵取決于用人單位要為哪些工作崗位尋找候選人，想要吸引、獲取何種人才。案例中，該公司對外招聘的人員的目標(biāo)是“具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的人員，可作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：①報(bào)紙。報(bào)紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，同時(shí)廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時(shí)間也較短，同時(shí)報(bào)紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會對廣告設(shè)計(jì)造成限制。(2分)②雜志。雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報(bào)紙好，但廣告的預(yù)約期較長，申請崗位的期限也會比較長，同時(shí)發(fā)行的地域可能較為分散。雜志招聘廣告比較適用于尋找的崗位合格候選人相對集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充且分布地區(qū)較廣的情況。(2分)③廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強(qiáng)沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時(shí)間較短，且不便保留，費(fèi)用一般也比較高。廣播電視招聘廣告比較適合于當(dāng)單位迅速擴(kuò)大影響、需要招聘大量人員時(shí)，以及用于引起求職者關(guān)注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行的情況。該公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建一流的品牌精英團(tuán)隊(duì)，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關(guān)注，還可以提升企業(yè)形象，擴(kuò)大知名度，有利于品牌創(chuàng)立。(2分)④網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招聘即通過因特網(wǎng)進(jìn)行招聘。由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時(shí)間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)，且不受時(shí)間、地域的限制，因而被廣泛采用。大型企業(yè)、外商合資企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)和計(jì)算機(jī)、通信領(lǐng)域人才及中高級人才的招聘多采用此種方法。從目前看，網(wǎng)絡(luò)招聘以其招聘范圍廣、信息量大，可挑選余地大、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、招聘效果好、費(fèi)用低，獲得了越來越多單位的認(rèn)可。(2分)⑤其他印刷品。海報(bào)、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時(shí)性行動(dòng)的時(shí)候，引起他們對單位的興趣，而且極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必須與其他招聘方法相結(jié)合方能產(chǎn)生良好的效果。總之，廣告媒體都各有利弊，單位在選擇時(shí)，要綜合考慮空缺崗位、廣告價(jià)格、潛在應(yīng)聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)一般來說，報(bào)紙廣告的覆蓋面比較廣，影響持續(xù)的時(shí)間較長。在一次招聘人員比較多、崗位層次的跨度比較大的情況下，采用報(bào)紙刊登招聘廣告可以起到事半功倍的效果。在公司成立初期往往采用這種方式，其好處包括：為公司作了廣告宣傳，樹立了公司的形象；可以在本地區(qū)范圍內(nèi)廣泛地招納人才。選擇報(bào)紙發(fā)布招聘信息的基本程序包括：①選擇刊登廣告的報(bào)紙。(2分)②決定刊登廣告的時(shí)間。(2分)③編制刊登廣告的費(fèi)用預(yù)算，并向上級提出申請。(2分)④廣告文稿的擬訂、修改與審批。(2分)六、(2016年5月)某公司是一家新組建的裝備制造企業(yè)，公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)未發(fā)展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)設(shè)計(jì)和產(chǎn)品研發(fā)人才。由于公司人力資源部除了老李是有20多年人事管理經(jīng)驗(yàn)的資深經(jīng)理，其他人員大都是新近從外部招聘來的，招聘專員小章也是去年剛從某大學(xué)畢業(yè)的碩士研究生。人力資源部經(jīng)理決定大家一起討論一下這次招聘工作。請結(jié)合本案，闡述為了保證招聘取得令人滿意的結(jié)果，必須正確回答并解決好哪些問題?(18分)【答案】為了保證招聘取得令人滿意的結(jié)果，必須正確回答并解決好的基本問題包括：(1)計(jì)劃期內(nèi)，將有哪些崗位出現(xiàn)人員空缺?有哪些崗位需要補(bǔ)充或儲備人才?(3分)(2)計(jì)劃期內(nèi)需要招聘人員的崗位有何要求?需要招聘多少人，招聘什么樣的人?(3分)(3)企業(yè)人員招聘的主要來源是什么?通過哪些渠道和途徑補(bǔ)充人員?如何補(bǔ)充?(3分)(4)采用哪些具體的程序、步驟和方法對應(yīng)聘人員進(jìn)行初選?在此基礎(chǔ)上，如何進(jìn)行細(xì)選、精選，確認(rèn)出若干符合條件的候選人?(3分)(5)在上述人員選拔的各個(gè)階段中，面試、筆試、素質(zhì)測評、心理測評等各種人事測量將如何進(jìn)行組織，將分別起到哪些主要作用?(3分)(6)在人員招聘中本企業(yè)各類的員工調(diào)配和升遷將處于何種地位?各類崗位人員的升降將如何進(jìn)行合理安排?(3分)七、在麥當(dāng)勞的企業(yè)里，有超過75％的餐廳經(jīng)理，50％以上的中高級主管，以及1／3以上的加盟經(jīng)營者，普通雇員在麥當(dāng)勞的職業(yè)生涯是由計(jì)時(shí)員工開始的。“麥當(dāng)勞的訓(xùn)練魔法”一直令外界好奇。(1)認(rèn)定訓(xùn)練利益。麥當(dāng)勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說過一句經(jīng)典的話：“無論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投資?！丙湲?dāng)勞認(rèn)定了訓(xùn)練帶來的利益。早在1976年，麥當(dāng)勞就已經(jīng)開始在人員的發(fā)展上做投資。(2)訓(xùn)練不只是課程。和其他企業(yè)不同，麥當(dāng)勞的訓(xùn)練發(fā)生在真實(shí)的工作里面，而不只是一個(gè)課程。強(qiáng)調(diào)對人員策略的重視，主動(dòng)地執(zhí)行訓(xùn)練計(jì)劃，并且把訓(xùn)練和人員的自我夢想期望結(jié)合在一起。麥當(dāng)勞還強(qiáng)調(diào)員工的參與、認(rèn)同和責(zé)任感。在麥當(dāng)勞香港漢堡大學(xué)的課程中，有一堂叫作“與成功有約”，目的是讓高層主管有機(jī)會分享成功經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也幫助未來經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者的成長與訓(xùn)練。最后一個(gè)就是“衡量”。麥當(dāng)勞有很好的培訓(xùn)需求分析，針對需要進(jìn)行設(shè)計(jì)，同時(shí)必須評估培訓(xùn)的成果是否達(dá)到組織所需。(3)四個(gè)層次的評估。第一個(gè)是“反應(yīng)”，就是檢查上課后大家對課程的反應(yīng)如何。第二是對講師的評估，評價(jià)講師的技巧、知識，是否符合組織所要傳遞的內(nèi)容。第三是“行為”，檢查員工所學(xué)到的東西能否應(yīng)用到工作中，達(dá)到更高的績效。第四是“績效”方面，每次上完課，學(xué)生必須制定他的行動(dòng)計(jì)劃，回去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行后要由主管來做鑒定，以確保訓(xùn)練與績效結(jié)合。(4)全職業(yè)生涯計(jì)劃。麥當(dāng)勞對所有員工，從計(jì)時(shí)員工到高層主管，都有不同的培訓(xùn)計(jì)劃，除了傳遞全球一致的產(chǎn)品和服務(wù)以外，還幫助員工實(shí)現(xiàn)夢想，給予每一個(gè)員工能力提升的機(jī)會。在麥當(dāng)勞，經(jīng)理可以從計(jì)時(shí)員工晉升，也可以從實(shí)習(xí)經(jīng)理培訓(xùn)而成。培訓(xùn)內(nèi)容包括樓面經(jīng)營、最基本的餐廳運(yùn)作、如何使顧客用餐舒暢等。中層主管培訓(xùn)重點(diǎn)有兩個(gè)：一是顧問的技巧，另一個(gè)是部門的領(lǐng)導(dǎo)。提升為麥當(dāng)勞高層主管之前，在漢堡大學(xué)學(xué)習(xí)也是重要一環(huán)。對職能型和管理型的知識技能已經(jīng)有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓(xùn)練有三方面：全球討論會、外部發(fā)展討論會以及執(zhí)行輔導(dǎo)。請閱讀案例并回答下列問題：(1)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)理念是什么?(2分)(2)麥當(dāng)勞如何將培訓(xùn)與企業(yè)需要有效結(jié)合在一起的?(4分)(3)麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評估方面有哪些可取之處?(6分)(4)麥當(dāng)勞對員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在哪些方面?從組織或員工的角度思考，你認(rèn)為如何保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏?(6分)【答案】答：(1)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)理念是注重人才的投資，通過對員工的培訓(xùn)達(dá)到企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。(2分)(2)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)通過以下方式與企業(yè)的需要有效的結(jié)合在一起：①有很好的培訓(xùn)需求分析．針對性強(qiáng)。(1分)②培訓(xùn)不只是課程，而是發(fā)生在真實(shí)的工作里面，實(shí)用性強(qiáng)。(1分)③對培訓(xùn)效果進(jìn)行有效評估，保證培訓(xùn)符合組織需要。(1分)④培訓(xùn)范圍大，培訓(xùn)內(nèi)容豐富，滿足組織的需要。(1分)(3)麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評估方面的可取之處在于：①麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評估中采用了“反應(yīng)、知識、行為、績效”等四層次評估模型，通過對培訓(xùn)中、培訓(xùn)后的效果進(jìn)行評估，保證了培訓(xùn)的有效性。(2分)②培訓(xùn)評估不僅評估學(xué)員對培訓(xùn)課程的反應(yīng)如何、員工所學(xué)到的東西能否應(yīng)用到工作中，還評估員工能否學(xué)以致用，真正實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與績效相結(jié)合。評估體系全面完整，避免了培訓(xùn)流于形式。(2分)③麥當(dāng)勞不僅對學(xué)員進(jìn)行評估，還評估培訓(xùn)講師的技巧、知識，保證講師能滿足企業(yè)的需要。(2分)(4)①麥當(dāng)勞對員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在以下方面：a．麥當(dāng)勞的所有員工，從計(jì)時(shí)員到高層主管都有不同的培訓(xùn)計(jì)劃。b．麥當(dāng)勞將訓(xùn)練和員工的自我夢想結(jié)合在一起，重視員工參與、認(rèn)同和責(zé)任感。c．麥當(dāng)勞的內(nèi)部提升的晉升制度，每一個(gè)員工都有可晉升的職業(yè)生涯通道。②從組織的角度來看，保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏可以采取以下措施：八、某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動(dòng)率太高，使?fàn)I業(yè)額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負(fù)責(zé)人就如何應(yīng)對人員流失率高的問題進(jìn)行專題討論。在討論中，大家一致認(rèn)為，人員流動(dòng)率高是本行業(yè)普遍特點(diǎn)，為了將損失降到最低，應(yīng)加強(qiáng)對新入職員工的培訓(xùn)，重點(diǎn)要做好培訓(xùn)需求信息的采集和分析，從而有針對性地開展崗位技能培訓(xùn)。結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)一般可以運(yùn)用哪些方法采集和分析培訓(xùn)需求信息?(14分)(2)在這些方法中，本案例應(yīng)當(dāng)選擇哪一種方法更為合適?說明理由。(6分)【答案】答：(1)①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現(xiàn)和行為。(2分)②問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對象回答問題，形式有開放式問卷調(diào)查、封閉式問卷調(diào)查。(2分)③咨詢法。即通過特定咨詢公司來了解關(guān)于培訓(xùn)需求的信息，咨詢公司采用問卷、面談等方法收集資料。(2分)④訪談法。即正式的或者非正式地對員工進(jìn)行談話。(1分)⑤團(tuán)隊(duì)討論法。類似面對面訪談。通過任務(wù)分析、團(tuán)隊(duì)問題分析、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)設(shè)定討論培訓(xùn)方案。(2分)⑥測試法。即測試員工的熟練程度和認(rèn)知度，發(fā)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)成果的不足之處。(2分)⑦評價(jià)中心法。即適用于管理潛能方面的評價(jià)，需要參與者完成一系列活動(dòng)以確定哪些方面需要發(fā)展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。(2分)⑧書面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關(guān)文獻(xiàn)。(1分)(2)本案例應(yīng)當(dāng)選擇問卷法更為合適。(2分)理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，人員較為分散，店面售貨人員流動(dòng)率太高，因此，選擇問卷法采集和分析培訓(xùn)需求信息可以在降低公司成本的基礎(chǔ)上，在短時(shí)間內(nèi)對大量人員進(jìn)行調(diào)查。同時(shí)，還可以采用不同的方式選擇對象進(jìn)行回答，有一定的開放性，符合公司目前的運(yùn)營狀態(tài)。(4分)九、IBM公司是美國一個(gè)擁有34萬職工、520億美元資產(chǎn)的大型企業(yè)。該公司把職工的工資問題作為人事管理的根本工作，他們認(rèn)為：在工資上如有不合理的地方，會使職工對公司和上司感到失望，影響職工的干勁，因此，必須建立完整的工資體系。(1)工資要與職務(wù)的重要性、工作的難度相稱IBM根據(jù)各個(gè)部門的不同情況，根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價(jià)值分為五個(gè)系列，在五個(gè)系列中分別規(guī)定了工資最高額與最低額。假設(shè)把這五個(gè)系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列與E系列。A系列是屬于最單純部類的工作，而B、C、D、E則是困難和復(fù)雜程度依次遞增的工作，其職務(wù)價(jià)值也愈高。A系列的最高額并不是B系列的最低額。A系列的最高額相當(dāng)于B系的中間偏上，而又比C系列的最低額稍高。做簡單工作領(lǐng)取A系列工資的人，如果只對本職工作感興趣，那么他可以從A系列最低額慢慢上升，但只能拿到A系列的最高額。領(lǐng)取A系列工資的許多職工，當(dāng)他們的工資超過B系列最低額的水準(zhǔn)時(shí)，就提出“請讓我做再難一點(diǎn)的工作吧!”，向B系列挑戰(zhàn)，因?yàn)锽系列最高額比A系列最高額高得多。各部門的管理人員一邊對照工資限度，一邊建議職工“以后你該搞搞難度稍大的工作，是否會好一些?”從而引導(dǎo)職工漸漸向價(jià)值高的工作挑戰(zhàn)。(2)工資要充分反映每個(gè)人的成績職工個(gè)人成績大小是由考核評價(jià)確定的。通常由直屬上級負(fù)責(zé)對職工工作情況進(jìn)行評定，上一級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行總的調(diào)整。每個(gè)職工都有進(jìn)行年度總結(jié)和與他的上級面對面討論這個(gè)總結(jié)的權(quán)利。上級在評定時(shí)往往與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其他職工相比較，根據(jù)其成績是否突出而定。評價(jià)大體上分十到二十個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行，這些項(xiàng)目從客觀上都是可以取得一致的。例如“在簡單的指示下，理解是否快，處理是否得當(dāng)?！睂I業(yè)部門或技術(shù)部門進(jìn)行評價(jià)是比較簡單的，但對憑感覺評價(jià)的部門如秘書、宣傳、人事及總務(wù)等部門怎么辦呢?IBM公司設(shè)法把感覺換算成數(shù)字。以宣傳為例，他們把考核期內(nèi)在報(bào)刊雜志上刊載的關(guān)于IBM的報(bào)導(dǎo)加以搜集整理，把有利報(bào)道與不利報(bào)導(dǎo)進(jìn)行比較，以便作為衡量一定時(shí)期宣傳工作的尺度。評價(jià)工作全部結(jié)束，就在每個(gè)部門甚至全公司進(jìn)行平衡，分成幾個(gè)等級。例如，A等級的職工是大幅度定期晉升者，B等是既無功也無過者，C等是需要努力的，D等則是生病或因其它原因迭不到標(biāo)準(zhǔn)的。從歷史看，65～75%的IBM公司職工每年都能超額完成任務(wù)，只有5～10%的人不能完成定額。那些沒有完成任務(wù)的人中只有少數(shù)人真正遇到麻煩，大多數(shù)人都能在下一年完成任務(wù)，并且干得不錯(cuò)。(3)工資要等于或高于一流企業(yè)IBM公司認(rèn)為，所謂一流公司，就是應(yīng)付給職工一流工資的公司，這樣才算一流公司，職工也會以身為一流公司的職工而自豪，從而轉(zhuǎn)化為熱愛公司的精神和對工作充滿熱情。為確保比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人才，IBM在確定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先就某些項(xiàng)目在其他企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，確切掌握同行業(yè)其他公司的標(biāo)準(zhǔn)，并注意在同行業(yè)中經(jīng)常保持