企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師每日一練試卷A卷含答案

企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師每日一練試卷A卷含答案

單選題（共100題）1、消費者市場是指所有為了()而購買商品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成的市場。A.家庭消費B.個人消費C.政府購買D.產(chǎn)業(yè)消費【答案】B2、()是指員工自身感受到的社會和心理方面的回報。A.內(nèi)部回報B.外部回報C.直接回報D.間接回報【答案】A3、(2018年11月)各種項目的預(yù)算要客觀合理，防止人為加大加寬，以至于出現(xiàn)有預(yù)算沒使用的情況。屬于人力資源費用預(yù)算的（）。A.合法合理原則B.客觀準確原則C.整體素質(zhì)原則D.認真對待原則【答案】B4、關(guān)于愛崗敬業(yè)，理解正確的是（）。A.愛崗敬業(yè)是員工實現(xiàn)職業(yè)理想必不可少的素質(zhì)要求B.無須倡導(dǎo)愛崗敬業(yè)精神，干一份工作拿一份報酬就可以了C.人們是為著自己而不是為著單位而工作的，愛崗敬業(yè)是欺人之談D.在就業(yè)競爭激烈的條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚愛崗敬業(yè)精神?【答案】A5、工作崗位評價標(biāo)準不包括()A.指標(biāo)的分級標(biāo)準B.指標(biāo)的量化標(biāo)準C.評價的方法標(biāo)準D.評價的流程標(biāo)準【答案】D6、(2015年5月)()是企業(yè)財產(chǎn)的人格化代表，是生產(chǎn)經(jīng)營與管理權(quán)的載體。A.雇員B.工會組織C.雇主D.用人單位主管【答案】C7、勞動法的首要原則是（）。A.保障勞動者的勞動權(quán)B.保障勞動者的物質(zhì)幫助權(quán)C.保障勞動者的報酬權(quán)D.保障勞動者的休息休假權(quán)【答案】A8、在崗前培訓(xùn)的三階段培訓(xùn)中，企業(yè)分支機構(gòu)培訓(xùn)的重點不包括（）。A.使員工了解工作范圍B.部門間的協(xié)調(diào)和配合C.使員工了解例行工作D.使員工了解公司狀況【答案】D9、從各國情況來看，當(dāng)基尼系數(shù)（）時，表示社會勞動者收入差距非常小。A.小于0.2B.等于0.2C.在0.2～0.4之間D.大于0.4【答案】A10、(2017年11月)（）是指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行評價的方法。A.順序法B.對比分析法C.綜合分析法D.能級分析法【答案】D11、以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討說法錯誤的是()A.前者著眼于達到某種事先確定的目標(biāo)B.前者需要設(shè)計具有探索價值的題目C.后者著眼于討論過程中成員間的相互影響D.后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點【答案】D12、背景調(diào)查的目標(biāo)部門或人員不包括（）A.學(xué)校學(xué)籍管理部門B.曾就職過的公司C.檔案管理部門D.應(yīng)聘者本人【答案】D13、績效管理指標(biāo)的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學(xué)性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素，這體現(xiàn)了起草績效管理制度（）的要求。A.全面性與完整性B.相關(guān)性與有效性C.可操作性與精確性D.公正性與客觀性【答案】D14、社會主義職業(yè)道德確立了以（）為核心。A.辦事公道B.為人民服務(wù)C.艱苦奮斗D.誠實守信【答案】B15、（）是指記述和保存員工在社會活動中的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等方面信息的管理。A.員工招聘記錄B.員工信息管理C.員工檔案管理D.員工績效管理??【答案】B16、對于績效信息失真的處理，包括（）方面。A.提高績效信息收集者的職業(yè)道德B.不斷完善績效信息處理方式C.科學(xué)構(gòu)建績效考評指標(biāo)體系D.提高績效信息收集者的責(zé)任意識【答案】C17、企業(yè)組織信息的應(yīng)用不包括（）。A.信息的傳輸B.信息的存儲C.信息的檢索D.信息的收集【答案】D18、依照我國《勞動法》的規(guī)定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過（）。A.0.5個月B.1個月C.1.5個月D.2個月【答案】B19、()認為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。A.參與模型B.情境領(lǐng)導(dǎo)理論C.路徑目標(biāo)理論D.費德勒的權(quán)變模型【答案】C20、()是保證考評者和被考評者正常活動的前提和條件。A.企業(yè)成本管理體系B.企業(yè)績效管理體系C.企業(yè)文化管理體系D.企業(yè)薪酬管理體系【答案】B21、在實踐型培訓(xùn)中，工作輪換法的優(yōu)點不包括()A.適用于企業(yè)各類人員B.豐富受訓(xùn)者的多崗位工作經(jīng)驗C.改善部門之間的合作D.使受訓(xùn)者找到適合自己的位置【答案】A22、Q某向X借錢，還款期限已過多時，但Q某卻以種種理由敷衍推托，始終不還，最后Q某連人也不露面了。如果你是X，你會（）。A.向法院起訴B.找?guī)讉€猛士恐嚇Q某C.放棄要錢D.請討債公司解決?【答案】A23、以下關(guān)于勞動法的監(jiān)督檢查制度的說法正確的是()。A.它規(guī)定了勞動關(guān)系的內(nèi)容B.它規(guī)定了勞動關(guān)系的運行規(guī)則C.它規(guī)定了勞動關(guān)系的調(diào)整規(guī)則D.各項勞動法律制度的范圍與勞動監(jiān)督制度的范圍是一致的【答案】D24、（）能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機，增強員工對組織的責(zé)任感。A.競爭上崗B.外部招聘C.公開選拔D.內(nèi)部招聘【答案】D25、(2019年5月)招聘工作的提出和確定是從（）開始的。A.招聘計劃B.招聘策略C.工作分析D.招聘需求【答案】D26、在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這是（）的具體表現(xiàn)。A.對比效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.刻板印象【答案】C27、心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是（）A.人格測驗B.成就測驗C.性向測驗D.情商測驗【答案】A28、（）適合于初步篩選應(yīng)聘者。A.筆試篩選法B.面試篩選法C.小組篩選法D.材料篩選法【答案】D29、(2017年11月)績效管理指標(biāo)的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學(xué)性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素，這體現(xiàn)了起草績效管理制度（）的要求。A.全面性與完整性B.相關(guān)性與有效性C.可操作性與精確性D.公正性與客觀性【答案】D30、對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償，但競業(yè)限制的期限不得超過（）。A.12個月B.18個月C.24個月D.30個月【答案】C31、()是指根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標(biāo)準和時間周期付給勞動者的相對穩(wěn)定的勞動報酬。A.基本薪金B(yǎng).基本薪資C.基本獎金D.基本工資【答案】D32、面試的環(huán)境必須是()A.溫馨的B.舒適的C.寬敞的D.安靜的【答案】D33、企業(yè)在校園招聘面試時，需要處理好（）的問題。A.招聘人員的錯誤觀念B.不切實際地自夸C.過分看中專業(yè)、分數(shù)及學(xué)歷D.可能出現(xiàn)某種歧視【答案】B34、()是企業(yè)財產(chǎn)的人格化代表，是生產(chǎn)經(jīng)營與管理權(quán)的載體。A.雇員B.工會組織C.雇主D.用人單位主管【答案】C35、(2017年11月)按照《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前（）通知用人單位，可以解除勞動合同。A.3日B.6日C.30日D.60日【答案】A36、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容不包括()A.新知識新技能掌握的程度B.企業(yè)運營成本降低的程度C.企業(yè)經(jīng)營績效改進的程度D.受訓(xùn)人員工作改進的程度【答案】B37、人力資源費用支出控制包括：①制定控制標(biāo)準；②差異的處理；③人力資源費用支出控制的實施等三個階段。正確的順序是()A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②【答案】D38、(2015年5月)()是指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行評價的方法。A.順序法B.對比分析法C.綜合分析法D.能級分析法【答案】D39、以下不屬于外部招募主要方法的是（）。A.廣告法B.中介法C.熟人推薦法D.布告法?【答案】D40、已辦理就業(yè)證的外國人應(yīng)在入境后()內(nèi)辦理居留證。A.15日B.20日C.30日D.60日【答案】C41、總供給等于（）之和。A.消費+儲蓄B.投資+儲蓄C.投資+收人D.消費+收入【答案】A42、工資指導(dǎo)線一般在每年（）底之前頒布。A.1月B.2月C.3月D.6月【答案】C43、某項測量的()又稱效度，指某項測量有效地反映其所測量內(nèi)容的準確程度。A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性【答案】C44、競聘上崗的優(yōu)點是（）。A.對工作認真負責(zé)B.采用了能崗匹配原理C.推動了企業(yè)改革人事關(guān)系D.對員工有促進作用【答案】B45、(2018年11月)用人單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納（）。A.醫(yī)療保險B.社會保險C.失業(yè)保險D.工傷保險【答案】C46、(2018年11月)（）應(yīng)嚴格執(zhí)行政府頒布的工資指導(dǎo)線。A.私營企業(yè)B.國有控股企業(yè)C.集體企業(yè)D.外商投資企業(yè)【答案】B47、()是我國企業(yè)在經(jīng)濟改革的實踐活動中，涌現(xiàn)出來的一件新事物，它對傳統(tǒng)體制下“終身制”的勞動人事制度產(chǎn)生了巨大沖擊。A.競聘上崗B.績效管理C.薪酬福利D.擇優(yōu)錄用【答案】A48、下列各項屬于無形資本費用的是（）。A.受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)期間的工資B.設(shè)備、器材的購置費用C.培訓(xùn)會場地的租賃費D.由于管理不善而造成的損失費用【答案】D49、(2016年5月)在績效管理中，一般以上級考評為主，其考評分數(shù)對被考評者的結(jié)果影響很大，約占（）。A.30％～40％B.40％～50％C.50％～60％D.60％～70％【答案】D50、（）是指由員工自愿參加、自愿選擇經(jīng)辦機構(gòu)的一種補充保險形式。A.基本養(yǎng)老保險B.企業(yè)補充養(yǎng)老保險C.企業(yè)儲蓄型養(yǎng)老保險D.個人儲蓄型養(yǎng)老保險【答案】D51、()包括行為者所處的各種環(huán)境、機遇，所從事的工作的特點、難度，以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。A.知覺B.外因C.內(nèi)因D.歸因【答案】B52、()不是工資指導(dǎo)線水平確定的主要依據(jù)。A.居民薪酬滿意度B.本地區(qū)年度經(jīng)濟增長率C.社會勞動生產(chǎn)率D.城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)【答案】A53、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法不包括()A.直接指標(biāo)法B.績效標(biāo)準法C.成績記錄法D.關(guān)鍵事件法【答案】D54、（）是對績效管理標(biāo)準提出的要求。A.系統(tǒng)性B.具體性C.完整性D.有效性【答案】B55、()是針對被測試者的明顯行為、實際操作以及工作效率進行測試的人員選拔方法。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境模擬測試【答案】D56、評價指標(biāo)計量的基礎(chǔ)標(biāo)準不包括()A.計分B.誤差調(diào)整C.權(quán)重D.權(quán)重調(diào)整【答案】D57、（）是以某種價值判斷為基礎(chǔ)，向人們說明經(jīng)濟現(xiàn)象及其運行應(yīng)該是什么的方法。A.實證研究方法B.比較研究方法C.規(guī)范研究方法D.調(diào)查研究方法【答案】C58、一般而言，從()可以得到比較系統(tǒng)、原始的資料。A.人才交流中心B.員工自帶檔案C.就職過的公司D.檔案管理部門【答案】D59、運動員體育津貼屬于（）。A.計時工資B.計件工資C.津貼和補貼D.特殊情況下支付的工資?【答案】A60、薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場()點處的薪酬水平。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】A61、整個招聘活動的核心是招聘工作的（），是關(guān)鍵一環(huán)。A.招聘階段B.準備階段C.實施階段D.評估階段【答案】C62、影響勞動環(huán)境的自然因素不包括()A.空氣B.噪聲C.工作地的組織D.廠區(qū)綠化【答案】C63、(2018年5月)企業(yè)薪酬制度的設(shè)計與完善是企業(yè)薪酬管理的一項重要任務(wù)，不包括（）A.工資結(jié)構(gòu)設(shè)計與完善B.調(diào)整不同員工薪酬項目的構(gòu)成C.薪酬等級標(biāo)準設(shè)計D.薪酬支付形式設(shè)計【答案】A64、()是當(dāng)人們生病或受到傷害后，由國家或社會提供醫(yī)療服務(wù)或經(jīng)濟補償?shù)囊环N社會保險制度。A.養(yǎng)老保險B.醫(yī)療保險C.失業(yè)保險D.工傷保險【答案】B65、某企業(yè)某員工在五月份的工作時間構(gòu)成如下：加班時間為t1，制度內(nèi)從事勞動時間為t2，停工被利用時間為t3，缺勤時間為t4，那么該員工的加班指標(biāo)I為（）。A.I=100?t1／(t1+t2+t3)B.I=100?t1／(t2+t3)C.I=100?t1／(t2+t3+t4)D.I=100?t1／(t1+t3-t4)【答案】B66、績效管理指標(biāo)的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學(xué)性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素，這體現(xiàn)了起草績效管理制度（）的要求。A.全面性與完整性B.公正性與客觀性C.可操作性與精確性D.相關(guān)性與有效性【答案】B67、工作崗位研究的原則不包括()。A.系統(tǒng)的原則B.標(biāo)準化原則C.經(jīng)濟性原則D.最優(yōu)化原則【答案】C68、(2018年5月)勞動者可以隨時解除勞動合同的情況不包括（）A.在試用期內(nèi)B.用人單位違章指揮危及勞動者人身安全的C.用人單位以威脅手段強迫勞動者勞動D.用人單位非法限制人身自由【答案】A69、在進行培訓(xùn)需求分析時，排他分析是指排除由于()影響績效而申報的培訓(xùn)意向。A.員工素質(zhì)B.非人為因素C.員工能力D.能崗不匹配【答案】B70、(2017年5月)以下現(xiàn)場培訓(xùn)的對象不包括（）A.從學(xué)校畢業(yè)的新員工B.企業(yè)的后備人才C.不需要改善績效的員工D.有相關(guān)工作經(jīng)驗的新聘用人員【答案】C71、企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護方面的根本任務(wù)是()。A.執(zhí)行行業(yè)標(biāo)準B.執(zhí)行企業(yè)制定標(biāo)準C.執(zhí)行國家標(biāo)準D.執(zhí)行地方政府規(guī)定【答案】C72、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的最大特點是()A.信息溝通迅速B.集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合C.集中決策、分散經(jīng)營D.具有雙道命令系統(tǒng)【答案】C73、對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃是指()A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.制度規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.費用規(guī)劃【答案】D74、下列方法中，課堂培訓(xùn)最常用的方法不包括（）。A.講授法B.研討法C.案例分析法D.專題講座法【答案】D75、績效考評方法中可以克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表現(xiàn)的共生性的考評方法為()A.目標(biāo)管理法B.績效標(biāo)準法C.直接指標(biāo)法D.成績記錄法【答案】B76、(2016年5月)（）是指基于勞動合同，為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位、為他人提供勞動的人。A.雇員B.用人單位主管C.雇主D.勞動力使用者【答案】A77、企業(yè)根據(jù)勞動崗位特點對上崗員工提出客觀要求的綜合規(guī)定屬于()A.編制定員規(guī)則B.勞動紀律C.勞動定額規(guī)則D.勞動崗位規(guī)范【答案】D78、從各國情況來看，當(dāng)基尼系數(shù)（）時，表示社會勞動者收入差距非常小。A.小于0.2B.等于0.2C.在0.2～0.4之間D.大于0.4【答案】A79、員工的動態(tài)特征不包括（）。A.員工學(xué)習(xí)B.員工激勵C.員工自我保護機制D.員工的成熟和發(fā)展【答案】A80、(2015年11月)激勵是指調(diào)動員工的工作積極性，激勵本身又取決于員工的個人特點，其中影響最大的是（）。A.價值觀B.需要層次C.個性與感知D.學(xué)習(xí)過程【答案】B81、(2019年5月)（）是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。A.工作指導(dǎo)法B.特別任務(wù)法C.工作輪換法D.現(xiàn)場培訓(xùn)法【答案】C82、(2019年5月)（）是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的指標(biāo)，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標(biāo)體系，體現(xiàn)了對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的增值作用。A.關(guān)鍵績效指標(biāo)B.一般績效指標(biāo)C.否決指標(biāo)D.定性指標(biāo)【答案】A83、(2017年5月)下列不屬于集中歸檔優(yōu)點的是（）A.可以避免績效管理資料的重復(fù)和浪費B.需要多種存檔程序工作人員C.能提供質(zhì)量更好的服務(wù)D.不會出現(xiàn)積壓等待歸檔的資料【答案】B84、(2017年5月)背景調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)（）A.迅速、有效B.簡明、實用C.簡單、明了D.周全、詳盡【答案】B85、(2016年5月)下列不屬于集中歸檔的優(yōu)點（）。A.可以避免績效管理資料的重復(fù)和浪費B.需要多種存檔程序C.工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù)D.不會出現(xiàn)積壓等待歸檔的資料【答案】B86、任何系統(tǒng)都具有的基本特征是（）。A.整體性B.經(jīng)濟性C.動態(tài)性D.獨立性【答案】A87、(2016年11月)2004年6月，李先生與某企業(yè)簽訂了5年期的勞動合同，2007年1月，企業(yè)因工作需要與李先生協(xié)商一致，同意解除勞動合同，李先生可以得到（）工資的經(jīng)濟補償金。A.4個月B.5個月C.3個月D.12個月【答案】C88、()是將同一性質(zhì)的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工的勞動作業(yè)改進方式。A.擴大業(yè)務(wù)法B.充實業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】A89、在培訓(xùn)教室布置方法中，（）更適合于模擬練習(xí)法。A.臂章形布置法B.傳統(tǒng)布置法C.圓桌分組布置法D.U形布置法【答案】D90、（）是指從應(yīng)聘者中選出企業(yè)所需要人員的過程。A.競聘上崗B.崗位輪換C.人員選拔D.人員招募【答案】C91、企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是()A.校園招聘B.獵頭公司C.熟人推薦D.檔案篩選【答案】A92、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法錯誤的是()A.編制包括機構(gòu)編制和政府編制B.它與勞動定額的內(nèi)涵完全一致C.企業(yè)定員亦稱勞動定員或人員編制D.是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限【答案】A93、企業(yè)資源優(yōu)勢具有（），企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新優(yōu)勢。A.絕對性和時間性B.相對性和時間性C.絕對性和暫時性D.相對性和暫時性?【答案】B94、在所在的單位，你認為自己屬于（）的人。A.能夠很快和他人熟悉并交上朋友B.不輕易交朋友，但是一旦交上朋友就會持久維持關(guān)系C.除了兒時交的朋友外，工作后已經(jīng)很難交上真正的朋友D.只管做自己的事，不太注重結(jié)交朋友【答案】A95、(2019年5月)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)是在崗培訓(xùn)的主要類型之一，造成轉(zhuǎn)崗的原因不包括（）。A.企業(yè)經(jīng)營規(guī)模與方向的變化B.員工不能勝任現(xiàn)在的工作，需要重新安置C.員工對現(xiàn)在的工作感到厭倦，要求重新安置D.企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)進步【答案】C96、采用統(tǒng)計分析法制定出的勞動定額稱為（）。A.實耗定額B.加法勞動實際定額C.經(jīng)驗定額D.統(tǒng)計定額【答案】D97、()是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動法律關(guān)系所要達到的目的和結(jié)果。A.勞動法律關(guān)系的主體B.勞動法律關(guān)系的客體C.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容D.勞動法律關(guān)系的對象【答案】B98、()指出，人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的。A.要素有用原理B.能位對應(yīng)原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應(yīng)原理【答案】D99、()木屬于案例研究法。A.案例分析法B.個案分析法C.工作指導(dǎo)法D.事件處理法【答案】C100、(2019年5月)制定自學(xué)計劃或幫助員工制定個人自學(xué)計劃，屬于人事部門對（）的管理。A.業(yè)余培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.自學(xué)D.脫產(chǎn)培訓(xùn)【答案】C多選題（共40題）1、最低工資率的確定實行（）民主協(xié)商。A.政府代表B.企業(yè)代表C.部門代表D.工會代表E.個人【答案】ABD2、影響群體決策的群體因素有()。A.參與決策的平等性B.群體熟悉度C.群體規(guī)模和群體決策規(guī)則D.群體多樣性E.群體的認知能力和成員的決策能力【答案】ABCD3、人員配置的原理包括()A.要素有用原理B.能位對應(yīng)原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應(yīng)原理E.彈性冗余原理【答案】ABCD4、影響消費者購買行為的主要因素有（）。A.文化因素B.社會因素C.個人因素D.心理因素E.經(jīng)濟狀況因素【答案】ABCD5、員工福利管理的原則包括()A.共享性原則B.協(xié)調(diào)性原則C.必要性原則D.合理性原則E.計劃性原則【答案】BCD6、文明禮貌的具體要求是（）。A.儀表堂堂B.語言規(guī)范C.舉止優(yōu)雅D.待人熱情【答案】BD7、下列說法中，不違背從業(yè)人員辦事公道原則的是（）。A.某汽車公司一款車型存在質(zhì)量隱患，該公司只對部分地區(qū)實行招回制度B.某小學(xué)教師發(fā)現(xiàn)班內(nèi)一學(xué)生有數(shù)學(xué)特長，給他“開小灶”輔導(dǎo)C.某百貨公司對年長者實行優(yōu)先購物，但對其他顧客沒有這一優(yōu)惠規(guī)定D.某美容院只給女士提供服務(wù)，不對男士開放?【答案】CD8、下列選項需要繳納個人所得稅的有（）。A.工資、薪金所得B.經(jīng)營所得C.特許權(quán)使用費所得D.偶然所得E.財產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得【答案】ABCD9、有些企業(yè)有供各個部門公共使用的中央人事檔案庫，集中保管考評數(shù)據(jù)資料，其優(yōu)點是()。A.只需要一種存檔的程序B.可以避免文檔的復(fù)制C.能滿足各個部門的需求D.不會出現(xiàn)積壓等待歸檔的考評資料E.工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù)【答案】AD10、職業(yè)培訓(xùn)制度規(guī)定了政府有關(guān)部門、用人單位在發(fā)展培訓(xùn)事業(yè)、開發(fā)勞動者職業(yè)技能方面的()A.法律法規(guī)B.管理權(quán)限C.通用標(biāo)準D.職業(yè)分類E.職業(yè)技能考核鑒定制度【答案】BCD11、集體合同與一般協(xié)議的相同特點有()A.合法性B.主體平等性C.內(nèi)容一致性D.客體平等性E.法律約束性【答案】AB12、下列選項中，（）不是按勞動定額的制定方法分類的定額。A.經(jīng)驗估工定額B.統(tǒng)計定額C.產(chǎn)量定額D.現(xiàn)行定額E.看管定額【答案】CD13、執(zhí)行未成年工特殊保護制度具體內(nèi)容包括（）。A.最低就業(yè)年齡規(guī)定B.禁忌從事勞動范圍C.實行定期健康檢查D.實行登記制度E.上崗前進行職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)【答案】ABCD14、薪酬管理的基本原則包括()。A.對外具有競爭力原則B.對內(nèi)具有公正性原則C.合理有效原則D.對員工具有激勵原則E.薪酬成本控制原則【答案】ABD15、根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法時，應(yīng)()A.與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)B.與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)C.與崗位的職責(zé)權(quán)限相適應(yīng)D.與培訓(xùn)的資源及可能性相適應(yīng)E.與培訓(xùn)目的及課程目標(biāo)相適應(yīng)【答案】ABD16、()可以分析出工作績效的差距。A.目標(biāo)比較法B.縱向比較法C.水平比較法D.組合比較法E.橫向比較法【答案】AC17、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟國家，以法律形式確定下來的勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素主要包括()A.勞動力供給量B.最低社會保障C.勞動力需求量D.最低勞動標(biāo)準E.工會權(quán)利義務(wù)【答案】BD18、傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括（）。A.傷亡事故分類B.傷亡事故報告C.傷亡事故調(diào)查D.傷亡事故處理E.傷亡事故總結(jié)【答案】ABCD19、從標(biāo)準的具體內(nèi)容上看，行業(yè)定員標(biāo)準包括()A.用人的數(shù)量和質(zhì)量要求B.規(guī)定各類人員劃分標(biāo)準C.各工種工序的工藝流程D.核算定員的基本原理和方法E.采用的典型設(shè)備和技術(shù)條件【答案】ABC20、平等協(xié)商與作為訂立集體合同程序的集體協(xié)商的區(qū)別在于()A.主體不同B.客體不同C.程序不同D.內(nèi)容不同E.法律效力和法律依據(jù)不同【答案】ACD21、招聘申請表的特點包括（）。A.節(jié)省時間B.準確了解C.格式不統(tǒng)一D.提供后續(xù)選擇的參考E.有助于深入了解應(yīng)聘者【答案】ABD22、工作崗位分析信息的主要來源有()A.書面資料B.同事的報告C.任職者的報告D.直接的觀察E.任職者家屬的報告【答案】ABCD23、集體合同除具有一般協(xié)議的特征外，還具有()等自身的特征。A.合法性B.是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議C.意思表示全面與一致性D.是定期的書面合同，生效需經(jīng)特定程序E.工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂【答案】BD24、勞動定額的種類包括()A.現(xiàn)行定額B.過去定額C.計劃定額D.活動定額E.設(shè)計定額【答案】AC25、關(guān)于績效管理與績效考評的區(qū)別，下列表述正確的是（）。A.績效管理是一個完整的管理過程，績效考評只是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段B.績效管理側(cè)重于判斷與考核，績效考評側(cè)重于信息溝通與績效提高C.績效管理伴隨著管理活動全過程，績效考評只出現(xiàn)在特定時期D.績效考評不僅僅著眼于員工個體績效的提高，而且還注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合E.績效管理成為績效考評系統(tǒng)運行的重要支撐點【答案】AC26、下列屬于企業(yè)福利的有（）。A.加班工資B.補充養(yǎng)老保險C.工作午餐D.子女的教育費E.交通服務(wù)【答案】BCD27、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的微觀分析包括()A.顧客力量分析B.現(xiàn)有競爭對手分析C.供應(yīng)商力量分析D.潛在競爭對手分析E.替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析【答案】ABCD28、通常相對于廣播電視媒體而言，網(wǎng)上招聘的優(yōu)點有（）。A.傳播速度快B.廣告成本低C.視頻效果好D.聯(lián)系快捷E.不受時空地域限制【答案】ABD29、職業(yè)培訓(xùn)制度規(guī)定了政府有關(guān)部門和用人單位在發(fā)展培訓(xùn)事業(yè)和開發(fā)勞動者職業(yè)技能方面的（）。A.規(guī)章規(guī)范B.管理權(quán)限C.通用標(biāo)準D.職業(yè)分類E.職業(yè)技能考核鑒定制度【答案】BCD30、以下屬于無效合同的是()。A.合同規(guī)定女員工在28歲之前不得結(jié)婚B.合同條款中沒有試用期的規(guī)定C.全日制用工情形下，只有口頭合同D.訂立勞動合同時雙方?jīng)]有相互協(xié)商E.張某在公司虛報員工待遇的情況下與公司簽訂合同【答案】ACD31、一套典型的員工信息管理系統(tǒng)，從功能結(jié)構(gòu)上分為三個層面，其中基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層()A.包含的是變動很小的靜態(tài)數(shù)據(jù)B.包含員工個人屬性數(shù)據(jù)C.包括單位數(shù)據(jù)D.包括績效考核數(shù)據(jù)E.是整個系統(tǒng)正常運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)【答案】ABC32、培訓(xùn)機構(gòu)是培訓(xùn)的物質(zhì)載體，其必須承擔(dān)的任務(wù)包括（）。A.培訓(xùn)的規(guī)模B.規(guī)劃培訓(xùn)的內(nèi)容C.培訓(xùn)的時間和活動場所D.培訓(xùn)的成本核算E.培訓(xùn)的師資配備【答案】AC33、根據(jù)《中華人民共和國個人所得稅法》，個人的（），均須繳納個人所得稅。A.工資、薪金所得B.經(jīng)營所得C.財產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得D.特許權(quán)使用費所得E.偶然所得【答案】ABCD34、在培訓(xùn)課程的實施與管理中，關(guān)于培訓(xùn)后的工作描述正確的是()A.向培訓(xùn)師致謝B.作問卷調(diào)查C.頒發(fā)結(jié)業(yè)證書D.清理、檢查設(shè)備E.培訓(xùn)效果評估【答案】ABCD35、人的發(fā)展特征包括（）。A.充分發(fā)展的可能性B.階段性C.發(fā)展方向的多樣性D.長期性E.發(fā)展結(jié)果的差異性?【答案】AC36、崗位抽樣的特點包括()。A.節(jié)約費用B.適用范圍廣C.節(jié)省時間D.數(shù)據(jù)真實可靠E.增加了工作量【答案】ABCD37、工作輪班制的主要組織形式有()A.混合制B.三班制C.四班制D.交叉制E.兩班制【答案】BC38、以下屬于人力資源管理成本核算過程的有()。A.建立成本核算賬目B.確定具體項目的核算辦法C.制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準成本D.統(tǒng)計和控制人力資源管理實際成本支出E.審核和評估人力資源管理實際成本支出【答案】AB39、虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點在于它的()A.仿真性B.超時空性C.自主性D.低成本性E.安全性【答案】ABC40、勞動者在參加以下（）社會活動期間，企業(yè)應(yīng)依法按照規(guī)定正常支付工資。A.行使選舉權(quán)B.出任人民法庭證明人C.出席勞動模范、先進工作者大會D.出席政府、黨派、工會等組織召開的會議E.出席行業(yè)協(xié)會召開的會議【答案】ABCD大題（共20題）一、李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多，質(zhì)量和效率與同期進廠工人的差距很大。經(jīng)說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復(fù)查。經(jīng)查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。您認為當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將如何裁決?為什么?(20分)【答案】當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法定程序。(4分)用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔(dān)經(jīng)濟補償?shù)那樾稳缦拢?1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期問有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2分)(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。(2分)(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(2分)(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的。(2分)(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。(2分)(6)被依法追究刑事責(zé)任的。(2分)在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2014年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合同，試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多。后經(jīng)醫(yī)院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔(dān)經(jīng)濟補償?shù)臈l件。(4分)二、(2016年11月)A公司是某房地產(chǎn)集團下屬的一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期，該公司非常注重規(guī)范管理和調(diào)動員工的積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也日益增加，員工對工作失去了往日的熱情；部分技術(shù)、管理骨干出現(xiàn)了離職的情況，其他一些人員也有離職傾向。公司經(jīng)過對內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，對內(nèi)缺乏公平，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體的問題，該公司就薪酬水平進行了市場調(diào)查分析，并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案。新措施激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司又開始恢復(fù)良好的發(fā)展勢頭。請說明該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟發(fā)?【答案】(1)員工流失的原因有以下一些：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場的變化而適時調(diào)整，從薪酬水平上看，對外缺乏競爭力；從薪酬結(jié)構(gòu)上看，對內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(8分)(2)從中獲得的啟示有以下一些：①完善的薪酬管理制度能夠促進企業(yè)的發(fā)展。(3分)②薪酬制度在薪酬水平上應(yīng)保持對外有競爭力，在薪酬結(jié)構(gòu)上應(yīng)保證對內(nèi)公平性。(3分)③對薪酬制度應(yīng)及時進行診斷，分析薪酬制度與組織戰(zhàn)略的匹配性和有效性。(3分)④薪酬系統(tǒng)應(yīng)隨業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場的變化，進行適時調(diào)整。(3分)三、李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多，質(zhì)量和效率與同期進廠工人的差距很大。經(jīng)說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復(fù)查。經(jīng)查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。您認為當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將如何裁決?為什么?(20分)【答案】當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法定程序。(4分)用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔(dān)經(jīng)濟補償?shù)那樾稳缦拢?1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期問有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2分)(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。(2分)(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(2分)(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的。(2分)(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。(2分)(6)被依法追究刑事責(zé)任的。(2分)在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2014年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合同，試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多。后經(jīng)醫(yī)院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔(dān)經(jīng)濟補償?shù)臈l件。(4分)四、(2015年5月)某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)未來發(fā)展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)技術(shù)設(shè)計和研發(fā)人才。由于公司人力資源部是以原有企業(yè)勞動人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學(xué)畢業(yè)的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負責(zé)這次專業(yè)技術(shù)人才的招聘工作。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)如果請您設(shè)計該公司技術(shù)人才的招聘廣告，它應(yīng)當(dāng)包含哪些具體內(nèi)容(12分)(2)在設(shè)計和撰寫專業(yè)技術(shù)人才招聘廣告時應(yīng)當(dāng)注意哪些具體事項(6分)【答案】(1)一般來說，設(shè)計招聘廣告時應(yīng)包括以下幾個部分內(nèi)容：①單位情況簡介。單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時介紹的內(nèi)容應(yīng)該是單位最具特色和富有吸引力的特點。另外，使用單位的標(biāo)識，并提供單位的網(wǎng)址。(2分)②崗位情況介紹。對招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責(zé)等。(2分)③崗位任職資格要求。必須對應(yīng)聘者的基本任職條件提出要求，包括專業(yè)范圍、工作經(jīng)驗。(2分)④相應(yīng)的人力資源政策。招聘廣告中如果需要，可以提及應(yīng)聘崗位能夠享受的相應(yīng)人力資源政策，包括薪酬水平、勞動合同、培訓(xùn)機會等內(nèi)容。(2分)⑤應(yīng)聘者的準備工作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應(yīng)聘者必須準備哪些材料。(2分)⑥應(yīng)聘的聯(lián)系方式。應(yīng)提供公司的通信地址、傳真號碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號碼。另外，還應(yīng)該提供應(yīng)聘的時間范圍或截止日期。(2分)(2)除了要時刻牢記招聘廣告設(shè)計的上述原則之外，設(shè)計和撰寫招聘廣告時還應(yīng)注意以下事項：①真實。招聘的單位必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔(dān)法律責(zé)任。對廣告中所涉及的錄用人員勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。(2分)②合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政策。(2分)③簡潔。廣告的編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責(zé)、工作地點、薪資水平、福利待遇等內(nèi)容。(2分)五、(2018年5月)為了創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某公司決定對外招聘具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才。經(jīng)過反復(fù)討論，公司決定對外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。根據(jù)上述情形，請回答以下問題：(1)該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道?(12分)(2)說明選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序。(6分)【答案】(1)案例中，該公司對外招聘的人員的目標(biāo)是“具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，可作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：①報紙。報紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時間也較短，同時報紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會對廣告設(shè)計造成限制。(2分)②雜志。雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報紙好，但廣告的預(yù)約期較長，申請崗位的期限也會比較長，同時發(fā)行的地域可能較為分散。(2分)③廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時間較短，且不便保留，費用一般也比較高。該公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關(guān)注，還可以提升企業(yè)形象，擴大知名度，有利于品牌創(chuàng)立。(2分)④網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招聘即通過因特網(wǎng)進行招聘。由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點，且不受時間、地域的限制，因而被廣泛采用。(2分)⑤其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位的興趣，而且極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必須與其他招聘方法相結(jié)合方能產(chǎn)生良好的效果。(2分)總之，廣告媒體都各有利弊，單位在選擇時，要綜合考慮空缺崗位、廣告價格、潛在應(yīng)聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序包括：①選擇刊登廣告的報紙。(2分)②決定刊登廣告的時間。(2分)③編制刊登廣告的費用預(yù)算，并向上級提出申請。(2分)④廣告文稿的擬訂、修改與審批。(2分)六、某公司是國內(nèi)一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應(yīng)對新產(chǎn)品上市導(dǎo)致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學(xué)生。為了使這些新員工盡快適應(yīng)工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容以“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”為主，培訓(xùn)結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內(nèi)，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結(jié)合本案例。回答下列問題：(1)該公司的崗前培訓(xùn)存在哪些問題?(2)企業(yè)在組織崗前培訓(xùn)時應(yīng)按什么步驟進行?【答案】(1)該公司崗前培訓(xùn)存在的問題主要包括：①培訓(xùn)缺乏計劃性，沒有制定完善的崗前培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)目標(biāo)不明確。②培訓(xùn)形式不規(guī)范，沒有制作規(guī)范的有針對性的文本或講義。③培訓(xùn)內(nèi)容不完善，完整的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范和共同價值觀，以及業(yè)務(wù)知識，特殊技能，管理實務(wù)等；該公司的崗前培訓(xùn)沒有實際意義。④培訓(xùn)時間過短，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)時間，根據(jù)該公司的情況應(yīng)安排1周以上的時間進行崗前培訓(xùn)。⑤缺少必要的培訓(xùn)效果評估和反饋。(2)在進行崗前培訓(xùn)時，應(yīng)按照如下步驟進行：崗前培訓(xùn)主要包括崗前培訓(xùn)的設(shè)計、實施以及內(nèi)容與效果的跟蹤三個步驟：①崗前培訓(xùn)的設(shè)計。該步驟的主要內(nèi)容包括：制定崗前培訓(xùn)計劃和編寫崗前培訓(xùn)提綱。②崗前培訓(xùn)的實施。該步驟的主要內(nèi)容包括：準備培訓(xùn)資料；崗前培訓(xùn)的會務(wù)準備；實施培訓(xùn)，即根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方法和方式進行培訓(xùn)；考核考試；頒發(fā)上崗證或上崗?fù)ㄖ獣?。③崗前培?xùn)內(nèi)容與效果的跟蹤。該步驟主要是對每一個新員工進行全面的復(fù)查，以了解崗前培訓(xùn)的內(nèi)容是否已經(jīng)被真正領(lǐng)會和掌握，調(diào)查的內(nèi)容包括：崗前培訓(xùn)活動是否適當(dāng)；培訓(xùn)內(nèi)容是否容易理解；崗前培訓(xùn)是否有激勵作用；崗前培訓(xùn)活動的成本等。七、150多年來，西門子的名字早已超出其產(chǎn)品品牌本身的含義，成為一個成功的標(biāo)志。是什么造就了西門子150多年的輝煌?高質(zhì)量的產(chǎn)品、完善的售后服務(wù)、不斷創(chuàng)新，以及高效的員工培訓(xùn)被認為是西門子成功的關(guān)鍵。在員工培訓(xùn)方面，西門子創(chuàng)造了獨具特色的培訓(xùn)體系。西門子對員工進行培訓(xùn)的根本目標(biāo)是使他們能夠從容應(yīng)付來自各方面的挑戰(zhàn)。為此，西門子為員工設(shè)計了各種各樣的有效培訓(xùn)：(1)新員工培訓(xùn)新員工培訓(xùn)又稱第一職業(yè)培訓(xùn)。西門子公司在這一方面投入甚豐，保證企業(yè)發(fā)展有足夠的一流技術(shù)工人。在第一職業(yè)培訓(xùn)期間，學(xué)生要接受雙軌教育：一周中3天在企業(yè)接受工作培訓(xùn)，2天在職業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)知識。這樣，學(xué)生不僅可以在工廠學(xué)到基本的熟練技巧和技術(shù)，而且可以在職業(yè)學(xué)校受到相關(guān)基礎(chǔ)知識教育。西門子早在1992年就撥?？钤O(shè)立了專門用于培訓(xùn)工人的“學(xué)徒基金”。現(xiàn)在，公司在全球擁有六十多個培訓(xùn)場所，如在公司總部慕尼黑設(shè)有西門子學(xué)院，在愛爾蘭設(shè)有技術(shù)助理學(xué)院，他們都配備了最先進的設(shè)備，每年培訓(xùn)經(jīng)費近8億馬克。目前共有1萬名學(xué)徒在西門子公司接受第一職業(yè)培訓(xùn)，大約占員工總數(shù)的5%。第一職業(yè)培訓(xùn)(新員工培訓(xùn))保證了員工進入公司后具有很高的技術(shù)水平和職業(yè)素養(yǎng)，為西門子的長期發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。(2)大學(xué)精英培訓(xùn)西門子平均每年接收全球大學(xué)畢業(yè)生3000名左右，并為他們制定了專門的培訓(xùn)計劃。進入西門子的大學(xué)畢業(yè)生首先要接受綜合考核，考核內(nèi)容既包括專業(yè)知識，也包括實際工作能力和團隊精神，公司根據(jù)考核的結(jié)果安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?。在此過程中，西門子從每批大學(xué)生中選出30名尖子進行專門培訓(xùn)，培養(yǎng)他們的領(lǐng)導(dǎo)能力，培訓(xùn)時間為10個月，分3個階段進行。第一階段，讓他們?nèi)媸煜て髽I(yè)的情況，學(xué)會從互聯(lián)網(wǎng)上獲取信息。第二階段，讓他們進入一些商務(wù)領(lǐng)域工作，全面熟悉本企業(yè)的產(chǎn)品，并加強他們的團隊精神。第三階段，將他們安排到下屬企業(yè)(包括境外企業(yè))承擔(dān)具體工作，在實際工作中獲取實踐經(jīng)驗和知識技能。目前，西門子擁有400多名這樣的“精英分子”，25%正在接受海外培訓(xùn)或在國外工作。大學(xué)精英培訓(xùn)計劃為西門子儲備了大量的管理人員。(3)員工在職培訓(xùn)【答案】(1)西門子特別重視員工的在職培訓(xùn)，該公司在努力塑造“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。管理教程培訓(xùn)是西門子在職培訓(xùn)中尤為獨特和有效的培訓(xùn)。該培訓(xùn)分為五個級別，各級培訓(xùn)都以前一級別培訓(xùn)為基礎(chǔ)，從第五級別到第一級別所獲技能依次提高。西門子公司在職培訓(xùn)的目的和意義分別是：①第五級別，培訓(xùn)內(nèi)容是西門子企業(yè)文化、自我管理能力、個人發(fā)展計劃、項目管理、掌握滿足客戶需求的團隊協(xié)調(diào)技能的管理理論教程，其培訓(xùn)對象是具有管理潛能的員工，培訓(xùn)目的是為了提高參與者的自我管理能力和團隊建設(shè)能力。②第四級別，培訓(xùn)內(nèi)容是綜合項目的完成、質(zhì)量及生產(chǎn)效率管理、財務(wù)管理、流程管理、組織建設(shè)及團隊行為、有效的交流和網(wǎng)絡(luò)化的基礎(chǔ)管理教程，其培訓(xùn)對象是有較高潛力的初級管理人員，培訓(xùn)目的是為了讓參與者準備好初級管理工作。③第三級別，培訓(xùn)內(nèi)容是公司管理方法，業(yè)務(wù)拓展及市場發(fā)展策、技術(shù)革新管理、西門子全球機構(gòu)、多元文化間的交流、改革管理、企業(yè)家行為及責(zé)任感的高級管理教程，其培訓(xùn)對象是負責(zé)核心流程或多項職能的管理人員，培訓(xùn)目的是為了開發(fā)參與者的企業(yè)家潛能。④第二級別，培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)價值，前景與公司業(yè)績之間的相互關(guān)系，高級戰(zhàn)管理技術(shù)、知識管理、識別全球趨勢，調(diào)整公司業(yè)務(wù)，管理全球性合作的總體管理教程，其培訓(xùn)對象是必須具備下列條件之一者：管理業(yè)務(wù)或項目并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負責(zé)者；負責(zé)全球性、地區(qū)性的服務(wù)者；至少負責(zé)兩個職能部門者；在某些產(chǎn)品、服務(wù)方面是全球性、地區(qū)性業(yè)務(wù)的管理人員。培訓(xùn)目的是為了塑造領(lǐng)導(dǎo)能力。⑤第一級別，培訓(xùn)內(nèi)容是根據(jù)參與者的情況特別安排的西門子執(zhí)行教程，其培訓(xùn)對象是已經(jīng)或者有可能擔(dān)任重要職位的管理人員，培訓(xùn)目的是為了提高領(lǐng)導(dǎo)能力。通過參加西門子管理教程培訓(xùn)，增強了企業(yè)和員工的競爭力，達到了開發(fā)員工管理潛能、培養(yǎng)公司管理人才的目的。(2)培訓(xùn)是造就人才、提高和發(fā)展員工素質(zhì)的最主要途徑。西門子每年用于培訓(xùn)的費用近8億馬克，占其利潤比例高達20%左右。在員工培訓(xùn)方面，西門子還創(chuàng)造了獨具特色的培訓(xùn)體系，為各類員工提供各種各樣的有效培訓(xùn)，該公司的員工培訓(xùn)計劃，不僅包括新員工和有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工兩個層次的培訓(xùn)，同時增加了獨具特色的精英大學(xué)生培訓(xùn)計劃。西門子公司的員工培訓(xùn)體系對我國企業(yè)培訓(xùn)工作的啟示主要有：①重視培訓(xùn)，投人大量資金。西門子每年將占利潤20%左右的經(jīng)費用于員工培訓(xùn)，而且培訓(xùn)基地裝配的都是最先進的技術(shù)和設(shè)備。而我國大部分企業(yè)還沒有認識到把員工培訓(xùn)看作人力資本投資的重要性，對員工培訓(xùn)投入較少，培訓(xùn)方式比較單一。②培訓(xùn)要有針對性，與公司實際情況緊密聯(lián)系。西門子有針對新員工的“第一職業(yè)培訓(xùn)”，儲備管理人員的精英大學(xué)生培訓(xùn)，專為現(xiàn)在和潛在的管理人員準備的五級管理教程和各種員工再培訓(xùn)計劃，這些培訓(xùn)計劃的設(shè)置本身就是很有針對性和目的性的。而且，其培訓(xùn)內(nèi)容也是以企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)在發(fā)展中遇到的問題來設(shè)定的，員工通過學(xué)習(xí)，最終要達到能夠解決企業(yè)實際問題和提高為企業(yè)服務(wù)的目的。國內(nèi)大部分企業(yè)的員工培訓(xùn)流于形式，沒有一套專門性的培訓(xùn)計劃，在培訓(xùn)內(nèi)容實際工作轉(zhuǎn)換方面能力較差。③培訓(xùn)是一個連續(xù)不斷的過程，應(yīng)該與員工的發(fā)展緊密聯(lián)系。西門子的員工培訓(xùn)常抓不懈，而且注意將培訓(xùn)與員工個人發(fā)展相聯(lián)系，使員工積極主動參與進來。西門子的人力資源管理部門通過“與員工的談話”來了解員工的愿望，結(jié)合公司需要，經(jīng)過客觀地分析，認真制定每個員工未來發(fā)展領(lǐng)域和方向，并會同員工一起擬訂切實可行的培訓(xùn)計劃，認真組織實施。培訓(xùn)工作與員工個人發(fā)展計劃結(jié)合起來，能夠使員工意識到培訓(xùn)是與自己的未來發(fā)展息息相關(guān)的，大大提高了培訓(xùn)的效果，實現(xiàn)了公司和員工的共同發(fā)展。我國企業(yè)的培訓(xùn)大多只是以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)目標(biāo)為依據(jù)，很少考慮到員工的職業(yè)生涯發(fā)展，致使大量的培訓(xùn)流于形式，既浪費時間又浪費金錢。八、為了創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某公司決定對外招聘具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才。經(jīng)過反復(fù)討論，公司決定對外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。根據(jù)上述情形，請回答以下問題：(1)該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道?(12分)(2)說明選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序。(6分)【答案】答：(1)案例中，該公司對外招聘的人員的目標(biāo)是“具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，可作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：①報紙。報紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時間也較短，同時報紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會對廣告設(shè)計造成限制。(2分)②雜志。雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報紙好，但廣告的預(yù)約期較長，申請崗位的期限也會比較長，同時發(fā)行的地域可能較為分散。(2分)③廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時間較短，且不便保留，費用一般也比較高。該公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關(guān)注，還可以提升企業(yè)形象，擴大知名度，有利于品牌創(chuàng)立。(2分)④網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招聘即通過因特網(wǎng)進行招聘。由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點，且不受時間、地域的限制，因而被廣泛采用。(2分)⑤其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位的興趣，而且極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必須與其他招聘方法相結(jié)合方能產(chǎn)生良好的效果。(2分)總之，廣告媒體都各有利弊，單位在選擇時，要綜合考慮空缺崗位、廣告價格、潛在應(yīng)聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序包括：①選擇刊登廣告的報紙。(2分)②決定刊登廣告的時間。(2分)③編制刊登廣告的費用預(yù)算，并向上級提出申請。(2分)④廣告文稿的擬訂、修改與審批。(2分)九、某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學(xué)歷，并要求應(yīng)聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學(xué)同學(xué)，趙某中專未畢業(yè)，但托人領(lǐng)取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認真。次年2月，公司發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經(jīng)常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經(jīng)醫(yī)院診斷為“妊娠反應(yīng)”。王某持醫(yī)院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應(yīng)聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當(dāng)合法為什么【答案】該公司有權(quán)依法解除趙某的勞動合同。但無權(quán)解除與王某的勞動合同。《勞動合同法》第42條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據(jù)《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單位也有權(quán)解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學(xué)歷造假，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，公司有權(quán)與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據(jù)《勞動合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。一十、(2019年5月)某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學(xué)歷，并要求應(yīng)聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學(xué)同學(xué)，趙某中專未畢業(yè)，但托人領(lǐng)取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認真。次年2月，公司發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經(jīng)常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經(jīng)醫(yī)院診斷為“妊娠反應(yīng)”。王某持醫(yī)院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應(yīng)聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當(dāng)合法？為什么？（18分）【答案】該公司有權(quán)依法解除趙某的勞動合同。但無權(quán)解除與王某的勞動合同?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據(jù)《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單位也有權(quán)解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學(xué)歷造假，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，公司有權(quán)與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據(jù)《勞動合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。一十一、(2016年5月)某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張和經(jīng)濟效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資格條件和要求，還準備在全公司范圍內(nèi)進行一次大規(guī)模的培訓(xùn)需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請結(jié)合本案例，分析說明：(1)員工培訓(xùn)需求分析一般應(yīng)包括哪幾個層次?每個層次應(yīng)重點分析哪些內(nèi)容?(9分)(2)企業(yè)進行培訓(xùn)需求分析時，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓(xùn)需求分析一般包括三個層次，每個層次應(yīng)該重點分析的內(nèi)容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進行分析(3分)在這一層次上，培訓(xùn)部門、培訓(xùn)崗位主管共同對企業(yè)員工進行需求分析，確定參加培訓(xùn)的人員和培訓(xùn)內(nèi)容。案例中，該公司為高科技生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)和技能已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓(xùn)人員為該公司所有在崗員工，培訓(xùn)內(nèi)容為綜合素質(zhì)和技能培訓(xùn)。②在組織層次上的培訓(xùn)需求分析(3分)它是從客觀的角度對組織近中期的目標(biāo)，以及培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進行分析，設(shè)計員工的培訓(xùn)計劃。案例中，該公司處于擴張階段，需要極大的提高組織的運轉(zhuǎn)能力以及發(fā)展能力，因此，培訓(xùn)時需要注意各部門人員的合作能力以及轉(zhuǎn)變組織氛圍，發(fā)展學(xué)習(xí)型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個體、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力上，而是集中在它們未來有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經(jīng)歷和將要經(jīng)歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發(fā)展，需要進行的培訓(xùn)包括提高整個組織的運轉(zhuǎn)能力，這需要提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力以及組織的未來的發(fā)展?jié)摿ΑＲ虼颂岣邌T工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力是培訓(xùn)的重點。(2)培訓(xùn)需求分析的方法包括：①培訓(xùn)需求分析的必要性分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的必要性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓(xùn)來解決個體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體方法和技術(shù)，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報告法等，它是被動式的分析方法，即在發(fā)生或者發(fā)現(xiàn)問題時應(yīng)用的方法。案例中，企業(yè)在發(fā)展受到限制時提出進行培訓(xùn)需求分析，可以根據(jù)觀察法、問卷法、訪談法等分析方法進行培訓(xùn)需求分析。②培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法是指通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。它是培訓(xùn)需求分析的組織層次經(jīng)常采用的一種方法。這是一種主動式的分析方法，不考慮是否有問題，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、市場及行業(yè)狀況，綜合進行分析，看一看是否有問題的方法。該公司在制定培訓(xùn)活動時，可以采取此類方法，通過企業(yè)發(fā)展市場分析等方法能夠盡快地找出問題的癥結(jié)，及時的做出培訓(xùn)決策。③培訓(xùn)需求分析的績效差距分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的績效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結(jié)果上而不是組織系統(tǒng)方面。盡管績效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似，但績效差距法的作用是解決具體問題而不是系統(tǒng)的過程分析，它只側(cè)重于結(jié)果。因此，績效差距分析法經(jīng)常出現(xiàn)這種情況：確認個體問題時，整個組織系統(tǒng)沒有被分析。案例中，企業(yè)如果發(fā)生某個個體問題時，可以根據(jù)此問題進行培訓(xùn)需求分析。一十二、7、吳先生分配至SM公司工作，2000年3月被借調(diào)到SM公司上級公司的交易部(以下簡稱交易部)工作。2001年3月起，吳先生離開交易部，與好友一起從事商貿(mào)活動。2001年4月，SM公司在實行全員勞動合同制時與吳先生簽訂了無固定期限勞動合同。2002年7月，吳先生與他人合伙伴開辦了某實業(yè)有限公司，并自任總經(jīng)理。2003年1月20日，交易部因吳先生一直未上班，致函SM公司將其退回。此后，吳先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公司在清理整頓時，發(fā)現(xiàn)吳先生長期不上班并在外經(jīng)商的情況，遂以吳先生違反勞動法為由，對其做出了除名決定，并于同年12月19日開出通知單。2005年12月23日，吳先生在收到通知單，獲悉被除名的決定之后，隨即向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要求SM公司撤銷除名決定并補發(fā)2001年3月至2005年10月的工資。請回答：當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會應(yīng)當(dāng)如何裁決這一案件，其主要依據(jù)是什么?(20分)【答案】當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁議員會應(yīng)當(dāng)駁回吳先生的仲裁申請，依據(jù)如下。(1)勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關(guān)系，規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。(2)《勞動法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。自吳先生與SM公司簽訂無固定期限勞動合同后，并沒有按照勞動合同的規(guī)定履行自己的義務(wù)，嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度，因此，SM公司有權(quán)解除與吳先生的勞動合同，將其除名。(3)《勞動法》第二十九條規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。在勞動合同履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中，擔(dān)任一定職務(wù)或工種、崗位的工作，服從用人單位的領(lǐng)導(dǎo)和指揮，遵守用人單位的勞動紀律，內(nèi)部勞動規(guī)則和各項規(guī)章制度，同時享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。從2001年3月到2005年10月，吳先生既沒有在交易部上班，也沒有回SM公司上班。吳先生在履行勞動合同的過程中，違反了勞動合同的約定，因此，也不能享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。所以，吳先生無權(quán)要求SM公司補發(fā)2001年3月到2005年10月的工資。一十三、某公司是一家電器銷售公司，公司成立十余年來，不斷發(fā)展壯大，逐漸成為了當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的龍頭企業(yè)，這家公司經(jīng)營成功的秘訣就在于十分重視員工薪酬信息的管理統(tǒng)計與分析，并能及時設(shè)計出較為科學(xué)合理的薪酬調(diào)查問卷，使員工能夠清晰的了解自己在公司中的地位與價值，并利用薪酬的激勵機制，將公司與員工之間的經(jīng)濟利益有機的結(jié)合起來，使公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，從而促進公司的不斷發(fā)展。根據(jù)以上案例，請回答如下問題：(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9分)(2)薪酬調(diào)查問卷設(shè)計的要求有哪些。(9分)【答案】(1)獲取薪酬信息是薪酬管理的基礎(chǔ)工作，只有獲取薪酬信息才能了解市場行情，才能使薪酬水平準確定位，避免過高或過低的薪酬支付，影響企業(yè)的運作成本或破壞企業(yè)的員工保留計劃。薪酬調(diào)查是多數(shù)企業(yè)在薪酬改革或調(diào)整過程中所采用的一種了解勞動力市場薪酬行情，最終確定企業(yè)薪酬水平的常規(guī)方式。然而許多公司都實行了薪酬保密制度，從而為薪酬調(diào)查造成了很大障礙，并成為許多薪酬管理者所共同面臨的難題。其實，除了常規(guī)的由公司自己操作的薪酬調(diào)查之外，其他一些渠道也可以提供比較準確的外部薪酬數(shù)據(jù)：①利用招聘收集信息；②離職分析；③人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)收集；④標(biāo)桿企業(yè)跟蹤；⑤網(wǎng)絡(luò)調(diào)查；⑥購買薪酬數(shù)據(jù)。(9分)新版章節(jié)練習(xí)，考前壓卷，更多優(yōu)質(zhì)題庫+考生筆記分享，實時更新，用軟件考，(2)市場薪酬調(diào)查問卷設(shè)計的具體要求為：①明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容后，再設(shè)計表格；②確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的，經(jīng)過必要的審核，剔除不必要的調(diào)查項目，以提高調(diào)查問卷的有效性和實用性；③請若干人員試填表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計是否合理；④要求語言標(biāo)準，問題簡單明確；⑤把相關(guān)的問題放在一起，例如姓名、性別、年齡、崗位名稱、所屬部門等；⑥盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量；⑦保證留有足夠的填寫空間——記?。阂恍┤耸謱憰r字體較大；⑧使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理；⑨如果覺得有幫助，可注明填表須知；⑩充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中，就應(yīng)按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生錯誤；⑩如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格；⑩如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR(光學(xué)字符閱讀)和OMR(光學(xué)符號閱讀)處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格則需要非常仔細地設(shè)計，保證準確地完成數(shù)據(jù)處理。(9分)一十四、7、吳先生分配至SM公司工作，2000年3月被借調(diào)到SM公司上級公司的交易部(以下簡稱交易部)工作。2001年3月起，吳先生離開交易部，與好友一起從事商貿(mào)活動。2001年4月，SM公司在實行全員勞動合同制時與吳先生簽訂了無固定期限勞動合同。2002年7月，吳先生與他人合伙伴開辦了某實業(yè)有限公司，并自任總經(jīng)理。2003年1月20日，交易部因吳先生一直未上班，致函SM公司將其退回。此后，吳先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公司在清理整頓時，發(fā)現(xiàn)吳先生長期不上班并在外經(jīng)商的情況，遂以吳先生違反勞動法為由，對其做出了除名決定，并于同年12月19日開出通知單。2005年12月23日，吳先生在收到通知單，獲悉被除名的決定之后，隨即向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要求SM公司撤銷除名決定并補發(fā)2001年3月至2005年10月的工資。請回答：當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會應(yīng)當(dāng)如何裁決這一案件，其主要依據(jù)是什么?(20分)【答案】當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁議員會應(yīng)當(dāng)駁回吳先生的仲裁申請，依據(jù)如下。(1)勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關(guān)系，規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。(2)《勞動法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。自吳先生與SM公司簽訂無固定期限勞動合同后，并沒有按照勞動合同的規(guī)定履行自己的義務(wù)，嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度，因此，SM公司有權(quán)解除與吳先生的勞動合同，將其除名。(3)《勞動法》第二十九條規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。在勞動合同履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中，擔(dān)任一定職務(wù)或工種、崗位的工作，服從用人單位的領(lǐng)導(dǎo)和指揮，遵守用人單位的勞動紀律，內(nèi)部勞動規(guī)則和各項規(guī)章制度，同時享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。從2001年3月到2005年10月，吳先生既沒有在交易部上班，也沒有回SM公司上班。吳先生在履行勞動合同的過程中，違反了勞動合同的約定，因此，也不能享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。所以，吳先生無權(quán)要求SM公司補發(fā)2001年3月到2005年10月的工資。一十五、(2018年5月)為了創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某公司決定對外招聘具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才。經(jīng)過反復(fù)討論，公司決定對外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。根據(jù)上述情形，請回答以下問題：(1)該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道?(12分)(2)說明選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序。(6分)【答案】(1)案例中，該公司對外招聘的人員的目標(biāo)是“具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，可作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：①報紙。報紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時間也較短，同時報紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會對廣告設(shè)計造成限制。(2分)②雜志。雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報紙好，但廣告的預(yù)約期較長，申請崗位的期限也會比較長，同時發(fā)行的地域可能較為分散。(2分)③廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時間較短，且不便保留，費用一般也比較高。該公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關(guān)注，還可以提升企業(yè)形象，擴大知名度，有利于品牌創(chuàng)立。(2分)④網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招聘即通過因特網(wǎng)進行招聘。由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點，且不受時間、地域的限制，因而被廣泛采用