初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理每日一練高能A卷帶答案

初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理每日一練高能A卷帶答案

單選題（共100題）1、屬于經(jīng)濟薪酬的是()A.晉升機會B.帶薪休假C.職業(yè)發(fā)展D.成就【答案】B2、培訓與開發(fā)計劃的簽發(fā)人是（）。A.培訓與開發(fā)整體計劃的執(zhí)行人B.培訓與開發(fā)整體計劃的實施人C.培訓與開發(fā)整體計劃的審批人D.培訓與開發(fā)具體項目的責任人【答案】C3、根據(jù)《勞動合同法》,有權確認勞動合同無效的是()。A.在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織B.用人單位的上級主管部門C.勞動合同履行地的勞動行政部門D.人民法院【答案】D4、（2019年真題）按照培訓管理的國際標準ISO100015，完整的培訓與開發(fā)程序包含四個步驟，排序正確的是（）。A.①③②④B.③①②④C.①②④③D.①④②③【答案】C5、（）是獨立承擔職業(yè)技能鑒定任務的鑒定執(zhí)行機構。A.職業(yè)技能鑒定指導中心B.企業(yè)職業(yè)培訓部門C.工商行政部門D.勞動部門【答案】A6、在溝通過程中，信息接收者告知信息傳遞者收到信息并作出反應的過程稱為()。A.編碼B.接受C.接收D.反饋【答案】D7、關于阿希研究的說法，正確的是（）。A.阿希研究考查了團體規(guī)范的形成B.阿希研究說明了情境的力量對個人行為的影響很大C.其他人的一致性對從眾有影響D.命令者的距離不影響個體的從眾行為【答案】C8、目標管理法的劣勢是()A.有效性B.實施過程復雜C.不公平D.傾向于聚焦短期目標【答案】D9、《防暑降溫措施管理辦法》對高溫天氣條件下從事戶外作業(yè)勞動者的勞動保護作出了具體規(guī)定。這里所說的高溫天氣是指()A.地市級以上氣象主管部門所屬氣象臺站向公眾發(fā)布的日最高氣溫35℃以上的天氣B.地市級以上氣象主管部門所屬氣象合站向公眾發(fā)布的日最高氣溫36℃以上的天氣C.地市級以上氣象主管部門所屬氣象臺站向公眾發(fā)布的日平均氣溫30℃以上的天氣D.地市級以上氣象主管部門所屬氣象臺站向公眾發(fā)布的日平均氣溫28℃以上的天氣【答案】A10、培訓和開發(fā)成為現(xiàn)代人力資源管理中一個越來越重要的模塊，這是由于人力資源特性中的（）決定的。A.時效性B.開發(fā)性C.社會性D.能動性【答案】B11、團體規(guī)范的作用不包括()。A.有助于維持團體的一致性B.為成員提供認知標準與行為準則C.有助于實現(xiàn)公平D.團體規(guī)范具有惰性作用【答案】C12、李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期的家族式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當?shù)貙儆谥械绕?，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了、因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個大的訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進行滿意度調查時，重點調查的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個公平的環(huán)境；提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調離現(xiàn)有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。根據(jù)以上資料，回答下列問題：在進行滿意度調查時，該公司原本重點考察工作滿意度的()。A.整體性B.多維性C.整體性和多維性的有機結合D.均衡水平【答案】B13、關于請假管理制度的說法，正確的是（）。A.企業(yè)不能將病假作為事假處理B.用人單位有權不批準員工所謂的任何病假C.每一位員工均可享受帶薪休假D.企業(yè)可以規(guī)定，病假超過一定天數(shù)后按曠工處理【答案】A14、小王大學畢業(yè)那年，正趕上國際經(jīng)濟危機對中國產(chǎn)生的影響開始釋放，就業(yè)形勢十分嚴峻。由于小王來自農(nóng)村，不得己接受了一份快遞員的工作，這份工作不但工作時間長，體力耗費大，而且非常不穩(wěn)定，收入也不是很高。2年之后，隨著經(jīng)濟形勢的好轉，小王來到一家大公司求職。這家公司對求職者的受教育程度、基本素質等都十分重視，同時還采用了筆試、面試、心理測試等多種手段來對應聘者進行考察。最終，小王得到了與自己的專業(yè)背景相稱的一份初級管理類工作。進入公司后，小王意識到，這家公司的中高層管理者基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來的，此外，這家公司支付的工資水平也比其他企業(yè)明顯高一些。根據(jù)以上資料，回答下列問題：小王畢業(yè)時是在()勞動力市場上實現(xiàn)就業(yè)的。A.臨時性B.優(yōu)等C.次等D.永久性【答案】C15、熟練勞動力所占的比重、技術經(jīng)濟特點、發(fā)展階段等因素有助于解釋不同的()間的工資差別。A.員工B.產(chǎn)業(yè)C.崗位D.職業(yè)【答案】B16、（2017年真題）在實際工作中，組織很少對培訓與開發(fā)進行投資收益評估，這是因為對其進行評估（）。A.困難且成本高B.沒有意義C.得不償失D.方法不成熟【答案】A17、用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在()日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。A.3B.15C.30D.60【答案】B18、關于工作挑戰(zhàn)性與工作滿意度之間關系的說法,正確的是（）A.兩者呈正相關關系B.兩者呈負相關關系C.兩者呈倒“U”形關系D.兩者呈正“U"形關系【答案】C19、企業(yè)向全體員工支付的非貨幣報酬是（）A.福利B.績效C.季度獎D.年終獎【答案】A20、我國法律對（）提供特殊就業(yè)保護。A.殘疾人B.農(nóng)村剩余勞動力C.下崗人員D.失業(yè)人員【答案】A21、關于應屆畢業(yè)生與一般員工在錄用工作中表現(xiàn)出來的差別，正確的說法是（）。A.應屆畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展困惑B.一般員工對公司期望要求過高C.應屆畢業(yè)生善于處理人事關系D.一般員工職業(yè)技能不夠熟練【答案】A22、（）是指完成該項工作所需具備的基本條件。A.工作環(huán)境B.工作內(nèi)容C.工作任職者要求D.工作聯(lián)系【答案】C23、出于歷史的原因,我國的各類組織往往對通過內(nèi)部員工推薦來招寡新人的做法持一種懷疑或謹慎的態(tài)度,甚至是反對的觀點,其原因是（）A.與發(fā)布招募廣告、校園招募等其他招募渠道相比,內(nèi)部員工推薦的成本較高B.得到內(nèi)部員工推薦者最終被錄用并達到組織績效要求的可能性較小C.內(nèi)部員工推薦的求職者進入組織之后的適應速度較慢工作態(tài)度往往也較差D.在過去沒有實行市場經(jīng)濟，內(nèi)部員工推薦往往與導致組織效率低下以及組織文化較差的“裙帶關系”聯(lián)系在一起?！敬鸢浮緿24、某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠度。近年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經(jīng)調研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠。為此，專家提出相應的解決方案：重新設計該公司的薪酬體系，界定職位的職責和要求，然后設計一套包括報酬要素、要素權重以及要素等級在內(nèi)的職位評價標準，對所有崗位進行量化的價值評估，重新確定薪酬等級，此后再進行外部薪酬調查，重新設計各職位的薪酬水平差距，核心業(yè)務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃。A.市場跟隨策略B.基于成本策略C.市場滯后策略D.市場領先策略【答案】D25、一位煙草制造商，他認為自己制造的香煙是不利于別人健康的，但為了自己生存他又不得不這么做，這是（）。A.自我知覺B.知覺選擇性C.認知失調D.工作滿意度【答案】C26、在確定錄用標準時，如果把預測因子的分數(shù)與工作績效標準的分數(shù)進行對照，所得到的結果有四種，以下說法正確的是()。A.人們通常把錯誤拒絕看得比錯誤接受更嚴重B.決策正確性的指標之一是正確接受的決策在總的“接受”決策中所占的比例C.決策正確性的指標之一是錯誤接受的決策與總的決策數(shù)量之比D.決策正確性的指標是錯誤決策與總的決策數(shù)量之比【答案】B27、小王大學畢業(yè)那年，正趕上國際經(jīng)濟危機對中國產(chǎn)生的影響開始釋放，就業(yè)形勢十分嚴峻。由于小王來自農(nóng)村，不得已接受了一份快遞員的工作，這份工作不僅工作時間長，體力耗費大，而且非常不穩(wěn)定，收入也不是很高。2年之后，隨著經(jīng)濟形勢的好轉，小王來到一家大公司求職。這家公司對求職者的受教育程度、基本素質等都十分重視，同時還采用筆試、面試、心理測試等多種手段來對應聘者進行考察一最終，小王得到了與自己的專業(yè)背景相稱的一份初級管理類工作。進入公司后，小王注意到，這家公司的中高層管理人員基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來的，此外，這家公司支付的工資水平也比其他同類企業(yè)明顯高一些。根據(jù)以上資料，回答下列問題：小王后來就職的這家大公司對求職者采用多種手段進行考察，表明勞動力市場具有()的特征。A.交易延續(xù)B.交易對象難以衡量C.不確定性D.交易條件復雜【答案】B28、不屬于人力資源異質性資源特征的是（）。A.有價值性B.稀缺性C.難以模仿性D.難以量化性【答案】D29、下列招聘方法中，人力資源需求信息傳播最廣的一種是()。A.員工引薦B.媒體廣告C.招聘會D.專門機構推薦【答案】B30、“曉麗，進來啊，請坐！要不要喝點茶？我記得你喜歡濃一些的，是吧？坐下來，找我有什么事？”“哦，趙總經(jīng)理……”“叫我老趙好了，對啦！你的男朋友好嗎？他叫李晨吧？”“是的。總經(jīng)理，我要說的是南方公司的工作計劃出了點麻煩，那是……”“不用細說！”趙總經(jīng)理說著，從他的椅子上站起來，走到曉麗旁邊?！拔也幌肼犨@些。你看現(xiàn)在我已經(jīng)答應南方公司，在12月1日以前他們就可以使用那套電腦系統(tǒng)。我是一個言出必行的人，而這一點在此行業(yè)中也是頂重要的。我的公司總能如期交貨?！薄翱墒恰睍喳愊胝f?！白屛以僮鰝€肯定。我不管你做什么，或怎么做……那是你的事。我只希望那個系統(tǒng)可以在下周準時運行，不管它是怎么弄出來的。不管怎樣，我們將彌補服務保證上的額外成本”，趙總經(jīng)理說?！摆w總經(jīng)理，請你看……”曉麗想說出她的觀點。“叫我老趙”，趙總經(jīng)理改正稱呼，將手搭在她的肩上，送她到了門口，“我讓你當經(jīng)理，我想你不會讓我失望的。并非我對你的工作不滿意——我不是這樣的，否則你就不會在這兒了。但是，如果你想在男人的世界里生存，你就必須堅強一點，表現(xiàn)得更主動與積極。你沒有見過其他經(jīng)理為一點小事就來找我吧！”“當然”，他說，當他們快到辦公室門口時，他降低了語氣，“如果你有解決不了的問題，就請讓我知道。你知道我的門對你是永遠敞開的，正如同對其他所有我的下級敞開一樣，我喜歡這樣單獨的談話。不要讓我和大家產(chǎn)生隔閡。我不想像某些人那樣，脫離群眾，食古不化，我的門是永遠敞開的。好了，還有其他問題嗎？”曉麗搖搖頭，“沒有了，每一件事都很順利?！薄疤昧?，我就喜歡聽到這些，明天干部會議上見?！睍喳慄c點頭，向著電梯走去。根據(jù)以上資料，回答下列問題：從信息溝通的障礙來說，這是()，問題出在()身上。A.語言障礙；趙總經(jīng)理B.過濾；曉麗C.情緒；曉麗D.選擇性知覺；趙總經(jīng)理【答案】D31、在態(tài)度成分中，與認知成分相對應的是（）。A.刻板印象B.偏見C.評價D.價值觀【答案】A32、關于團體對個體從眾行為影響的說法，錯誤的是()。A.團體凝聚力越大,個體越容易從眾B.團體觀點的一致性越高,個體就越容易從眾C.團體規(guī)模越大,個體越容易從眾D.團體對個體從眾的影響與團體的大小有關【答案】C33、下列人群中，可以被稱為團體的是()。A.球場中的球迷B.某公司人力資源部門的員工C.飛機上的乘客D.商店里的顧客【答案】B34、某軟件開發(fā)公司三年前招聘招收了剛剛畢業(yè)的學計算機的王某和趙某，人事經(jīng)理決定讓他們從事計算機軟件的推銷工作。從工作申請表和面試等人事資料看，王某和趙某雖然都想從事這項推銷工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個體差異。王某很顯然是外傾性格，熱情、開朗、善交際、積極主動；趙某則表現(xiàn)出內(nèi)傾性格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨處。一年后王某看起來很快適應了銷售工作，得心應手成績出色，工作局面已經(jīng)打開，不久將提升為部門經(jīng)理；趙某雖然也能完成交給的任務，但缺乏主動性和積極性。此后不久，趙某就找人事經(jīng)理談話，說他不想干了，準備辭職。人事經(jīng)理讓他說出理由，趙某也說不出個原因來。但其中有一點，人事經(jīng)理已領悟出來，那就是趙某可能性格不適合銷售工作。人事經(jīng)理私下了解到，趙某有很強的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。據(jù)說，他在中學時還獲得少年科技發(fā)明獎，這種創(chuàng)造沖動他一直保持著。因此這位人事經(jīng)理與總經(jīng)理商談之后，把趙某單獨請到家里，吃完飯后，與他長談了一次，最后決定讓他去研究開發(fā)部。在趙某調到研究開發(fā)部的年底，他的兩項發(fā)明已為公司創(chuàng)收近30萬元。根據(jù)以上資料，回答下列問題：在本案例中，趙某更換崗位后，工作滿意度提高由()因素決定。A.公平的待遇B.工作的挑戰(zhàn)性C.良好的環(huán)境D.員工人格與工作搭配【答案】D35、員工授助計劃的主要內(nèi)容不包括()。A.向生活貧困的職工家庭提供資助B.減少或消除不適當?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素C.情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導D.改變不合理的信念行為模式和生活方式等【答案】A36、培訓與開發(fā)的目的不包括()。A.提高員工的福利B.提高組織或個人的績效C.增強組織或個人的適應能力D.增強員工對組織的認同感和歸屬感【答案】A37、工作研究的目的在于（）。A.提高工作效率B.優(yōu)化組織結構C.明確任職要求D.確定職位價值【答案】A38、老任吸煙已有近30年的歷史，在別人的勸告下曾經(jīng)多次嘗試戒煙，但因每次戒煙后都有不適的感覺，所以一直沒有成功。最近單位組織體檢，醫(yī)生發(fā)現(xiàn)他的肺部已經(jīng)受到了一定的損害。老任感到有些沮喪，再次產(chǎn)生了戒煙的念頭。但一想到前幾次戒煙的體驗，又有些灰心。隨后他寬慰自己，認為自己年事已高，與其戒煙受罪，不如吸煙每天都開心快活。家人希望他徹底戒煙，為此，帶他參觀了一個關于吸煙危害的展覽。展覽上許多照片直觀地展示了吸煙者受害的肺部以及產(chǎn)生的后果。展覽對老任的震動很大，使他下定了決心徹底戒煙。A.建設性和積極的B.建設性和消極的C.破壞性和積極的D.破壞性和消極的【答案】C39、在評價招聘效果時，常用實際發(fā)生的招聘費用與預算費用的比值來評估()。A.招聘成本B.招聘時間C.應聘比率D.錄用比率【答案】A40、關于工作時間和休息時間說法，錯誤的是()。A.工作時間的主要表現(xiàn)形式是工作日B.根據(jù)國家規(guī)定，勞動者一般每周工作6日，休息1日C.工作時間包括日工作時間和周工作時間D.休假時間，是指由國家法律、法規(guī)統(tǒng)一規(guī)定的用以開展紀念、慶?；顒拥男菹r間【答案】B41、（2018年真題）引起職業(yè)病的因素不包括（）。A.粉塵B.放射性物質C.手機D.有毒、有害物質【答案】C42、關于薪酬調查的說法，錯誤的是（）。A.薪酬調查可以解決薪酬的內(nèi)部公平性問題B.薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題C.薪酬調查是職位薪酬體系設計的基本步驟之一D.薪酬調查的對象是與本企業(yè)有競爭關系或同行業(yè)的類似企業(yè)【答案】A43、按照職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法，職工月工作日數(shù)是（）天／月。A.20B.20.83C.20.85D.21【答案】B44、工作分析的結果之一是職位說明書，它包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。下列不屬于工作規(guī)范要求的是（）。A.工作職責要求B.工作經(jīng)驗要求C.工作技能要求D.教育程度要求【答案】A45、績效考核結果不在（）方面應用。A.薪酬與獎金的分配B.職務的調整C.企業(yè)發(fā)展目標的制定D.培訓與再教育【答案】C46、人力資源管理部門組織結構設置的趨勢是（）。A.和其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務B.采用職能式組織結構，使人力資源管理工作更加專業(yè)化C.采用簡單的設置，突出人力資源管理的事務性職能D.以服務提供者的身份出現(xiàn)，劃分為服務中心、業(yè)務中心和專家中心三個部分【答案】D47、根據(jù)羅克奇的分類，成就感屬于（）。A.工具性價值觀B.目的性價值觀C.工作性價值觀D.社會性價值觀【答案】B48、以決策（）為指標，個體決策快于團體決策。A.準確性B.平均C.速度D.創(chuàng)造性【答案】C49、就業(yè)登記的主要內(nèi)容不包括()。A.勞動者個人信息B.就業(yè)類型C.就業(yè)所屬行業(yè)D.就業(yè)單位【答案】C50、某公司因業(yè)務快速發(fā)展，需要盡快從組織外部招募一位高水平的財務總監(jiān)，此時比較合適的招募來源是（）。A.人才交流中心B.人才招聘會C.招聘網(wǎng)站D.獵頭公司【答案】D51、培訓與開發(fā)需求分析中的組織分析內(nèi)容不包括（）。A.公司戰(zhàn)略B.可獲得的培訓資源C.組織支持D.人員技能、能力和綜合素質【答案】D52、在完全競爭條件下，許多工作條件好的勞動者的工資水平卻高于很多工作條件差的勞動者，這種工資差別是()。A.非市場性差別B.補償性差別C.競爭性差別D.壟斷性差別【答案】C53、“組織在外部進行空缺職位的候選人招募時所確定的目標人群”，稱為招募計劃中的（）。A.招募渠道B.招募范圍C.招募規(guī)模D.招募方式【答案】A54、用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假的，應當在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的()支付未休年休假工資報酬。A.150%B.200%C.250%D.300%【答案】D55、關于工作概念的說法,正確的是()A.工作也被稱為崗位族B.職責是指職位的工作權力范圍C.任務是企業(yè)中相似工作的集合D.職業(yè)不局限于一個企業(yè)內(nèi)部【答案】D56、從薪酬的概念中可以看出，薪酬的本質是（）。A.貨幣B.回報C.公平的交換或交易D.交換物【答案】C57、工作研究的目的在于（）。A.提高工作效率B.優(yōu)化組織結構C.明確任職要求D.確定職位價值【答案】A58、C公司從去年底到今年6月份已經(jīng)進行了兩次校園招聘，但招聘周期快要結束了，人力資源部趙經(jīng)理向王總經(jīng)理提出了進行第三次校園招聘的請示。趙經(jīng)理愁眉苦臉地說：“前兩次人力資源部去招聘，收的簡歷本來就不多，通過面試的很少。而且最終的錄用方案需要用人部門主管決定，所以錄用名單是回公司后確定的。由于入校招聘與發(fā)放錄用通知之間的時間間隔過長，結果不少應聘者資料缺失，聯(lián)系方式不明確，發(fā)了錄取通知書后都沒有回音了，打電話也聯(lián)系不上。萬一他們不來報到那可怎么辦呢？所以只能選擇一些沒有去過的院校，再進行一次校園招聘了?！蓖蹩偨?jīng)理問：“再去招聘時間是否來得及？這次校園招聘還會不會遇到同樣的問題？你有沒有解決的方法呢？”這三個問題讓趙經(jīng)理愣住了。根據(jù)以上資料，回答下列問題：與其他招聘來源相比，在校學生的特點是()。A.容易被塑造與培養(yǎng)B.具有豐富的社會經(jīng)驗C.具有熟練的崗位技能D.較為穩(wěn)重和可靠【答案】A59、下列選項中，屬于不支付加班費的情況是（）。A.安排勞動者延長工作時間的B.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的C.實行不定時工作制的領導者加班工作的D.法定休假日安排勞動者工作的【答案】C60、勞動法的表現(xiàn)形式是指勞動法律規(guī)范的具體形式，也稱為勞動法的()。A.淵源B.適用范圍C.適用條件D.適用要求【答案】A61、海爾奉行全員參與經(jīng)營，員工不再是被動的執(zhí)行者而是身處其中的主動的創(chuàng)業(yè)者，但這一模式潛藏著消極怠工的可能性風險。為消除該風險，海爾在薪酬戰(zhàn)略的四大目標中選擇側重偏向雇員貢獻方面，并以“三公原則”（即公平、公正、公開）作為指導思想。A.能力薪酬B.浮動薪酬C.技能薪酬D.職位薪酬【答案】B62、（）認為人格維度具有跨文化的一致性。A.“大五”人格理論B.“大七”人格理論C.精神分析理論D.人格特質理論【答案】A63、J公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評制度，只是由公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)務好的員工提出表揚，并予以物質獎勵；對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷、補不足，鼓勵員工積極進取?，F(xiàn)在公司已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到上百人。隨著公司的規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王總不得不考慮，是否建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。A.人員的招聘B.員工的培訓C.建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系D.員工的晉升【答案】C64、人力資源部門薪酬專員與（）之間的工作聯(lián)系屬于縱向聯(lián)系。A.人力資源部門經(jīng)理B.財務部門成本會計C.人力資源部門培訓專員D.管理咨詢公司顧問【答案】A65、根據(jù)羅奇克的分類，下列各項屬于工具性價值觀的是（）。A.和平的世界B.舒適的生活C.家庭安全D.自我控制【答案】D66、C公司是一家生物制藥企業(yè)．目前已在深圳證券交易所的創(chuàng)業(yè)板上市，具有極高的成長性。隨著業(yè)務的迅速擴大，2017年c公司研發(fā)部門需要從企業(yè)外部補充1名首席疫苗研發(fā)專家。制藥車間需要補充10名初級制藥工人。2016年年底，小王被聘為C公司人力資源部的招募經(jīng)理，部長交給她的第一項工作是制訂公司2017年的招募計劃。小王還需要負責這些人員的具體招募活動，工作任務非常艱巨。A.內(nèi)部員工推薦B.委托獵頭公司招募C.在報紙上刊登招募廣告D.校園招募【答案】B67、一家公司需要招聘20名初級機械操作工，并擬在錄用后對這些人員進行培訓。此時，恰當?shù)恼衅阜椒ㄊ牵ǎ?。A.校園招募B.專業(yè)雜志廣告招聘C.獵頭公司推薦D.管理層指定【答案】A68、在甄選的過程中，一種比較常見的同時也是成本有效性比較高的方法就是，把候選人的（）作為各種能力的一種集中體現(xiàn)或者一種替代指標。A.工作經(jīng)驗B.歷史績效C.人格類型D.受教育程度【答案】D69、某公司是一家發(fā)展良好的家族企業(yè)。在多年的發(fā)展中，公司采取的是粗放的管理方式，沒有實行目標責任制和績效考核制度。近兩年隨著市場競爭的加劇，公司的市場份額逐漸減少。為提高公司的競爭力，公司準備從績效考核入手，將公司的經(jīng)營目標層層分解，落實到各部門，并最終落實到每一個員工身上。A.結果指標B.行為指標C.特質指標D.硬指標【答案】B70、妨礙溝通的因素不包括（）。A.選擇性知覺B.小道消息C.情緒因素D.過濾作用【答案】B71、某公司正處于快速發(fā)展時期，急需高素質人才加盟，為此人力資源部門和多家獵頭公司簽訂了合作協(xié)議，開始進行大張旗鼓地人才招募選拔。該公司人才招募選拔的流程是：獵頭公司推薦候選人，候選人資料經(jīng)人力資源部經(jīng)理篩選后交總經(jīng)理審閱，由總經(jīng)理決定是否面試，再由人力資源部和候選人協(xié)調面試時間。A.獵頭公司即高級人才代理招募機構B.通常情況下,能夠成為獵頭公司獵取對象的至少是部門經(jīng)理及其以上層級的中高層管理者和高級專業(yè)技術人才C.獵頭公司可以節(jié)省擬招募高級管理人才的組織的高管人員的時間，D.獵頭公司是唯一恰當?shù)恼心几呒壒芾砺毼坏暮蜻x人的渠道【答案】D72、T公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務，精簡機構，公司領導層決定裁減一批員工。決定做出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗。根據(jù)背景資料回答下列問題：A.人力資源部長最好是一個值得他人信任的人B.在說服他人時，人力資源部長要盡量正式、公事公辦C.人力資源部長要盡量表現(xiàn)出與被裁員工的某些相似性D.人力資源部長如果外表討人喜歡，那說服效果可能就會更好一些【答案】B73、組織的人力資源管理乃至整個組織的管理和運營的一個中心環(huán)節(jié),指的是()。A.薪酬管理B.績效管理C.培訓與開發(fā)D.員工關系管理【答案】B74、下列選項中，不屬于《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定的用工形式的是（）。A.勞動合同用工B.勞務派遣用工C.借調用工D.非全日制用工【答案】C75、下列關于職位說明書內(nèi)容的陳述，錯誤的是（）。A.職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規(guī)范B.工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件C.工作規(guī)范說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力及其他要求D.工作描述和工作規(guī)范相互獨立，自成體系【答案】D76、實行綜合計算工時工作制的職工在法定休假日工作的，用人單位應當依法支付給職工不低于工資的（）的工資報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】D77、關于工作滿意度的因素模型，下列陳述不正確的是()。A.該模型將工作分解為許多因素，員工的總體滿意度由每一因素的滿意度綜合而得B.該模型認為工作滿意度是多維的C.該模型認為對所有的員工來說，不同的因素對工作滿意度的貢獻是相同的D.該模型強調在調查員工滿意度時不要遺漏重要的因素，否則會導致調查結果的片面性【答案】C78、用人單位自用工之日起滿（）不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。A.3個月B.6個月C.12個月D.10年【答案】C79、關于團體中溝通的陳述，錯誤的是（）。A.垂直溝通可以劃分為上行溝通和下行溝通B.下行溝通的過程中可能會損失大量信息C.公司部門經(jīng)理間的交流屬于橫向溝通D.垂直溝通比橫向溝通信息傳遞的速度快【答案】D80、下列關于人事管理階段特征的陳述，錯誤的是（）。A.企業(yè)的人事管理與生產(chǎn)、營銷、財務管理等一樣，是企業(yè)基本的管理職能之一B.人事管理工作的活動范圍有限，有短期導向C.全面重視員工的工作生活質量D.工作的重點是提高勞動生產(chǎn)率【答案】C81、湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業(yè)的老公司，該公司既無正式的工資結構體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時，并未進行正式的薪水的調查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會的朋友進行非正式的薪水調查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅持僅支付最低水平工資時，湯姆一直按高于平均工資的8%的標準支付工資。這樣的政策有助于加強雇員的忠誠感，從而減少勞動力的流動。湯姆的女兒琳達對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此，她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們要維持一定的生活。根據(jù)以上資料，回答下列問題：湯姆洗衣店缺少系統(tǒng)的薪酬體系，如果他決定建立一整套成功的完整的薪酬體系，那么他應該首要考慮下列()因素。A.公平性B.合法性C.競爭性D.經(jīng)濟性【答案】A82、下列關于培訓與開發(fā)方法中的管理游戲法的陳述，錯誤的是（）。A.實施費用較低B.是一種較先進的高級管理意識與能力訓練的方法C.比案例研討法更加生動、更加具體D.能夠使學員在決策過程中面臨諸多模擬現(xiàn)實的管理矛盾【答案】A83、就業(yè)登記的具體內(nèi)容和所需材料由（）規(guī)定。A.當?shù)毓簿蜆I(yè)服務機構B.街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共就業(yè)服務機構C.縣級以上勞動部門D.省級勞動行政部門【答案】D84、某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠度。近年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經(jīng)調研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠。為此，專家提出相應的解決方案：重新設計該公司的薪酬體系，界定職位的職責和要求，然后設計一套包括報酬要素、要素權重以及要素等級在內(nèi)的職位評價標準，對所有崗位進行量化的價值評估，重新確定薪酬等級，此后再進行外部薪酬調查，重新設計各職位的薪酬水平差距，核心業(yè)務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃。A.職位薪酬體系B.績效薪酬體系C.技能薪酬體系D.能力薪酬體系【答案】A85、在培訓與開發(fā)需求分析中，對可獲得的培訓資源所做的分析屬于（）。A.組織分析B.工作任務分析C.人員分析D.工作績效評估分析【答案】A86、從價值觀的（）來看，它具有超越情境的特點。A.主體B.表現(xiàn)形式C.功能D.層次【答案】D87、心理學家阿希利用線段判斷的實驗證實了（）是人的一種基本行為傾向。A.從眾B.順從C.服從D.依從【答案】A88、較多用于改善人際關系的訓練方法是（）。A.案例研討法B.講授法C.角色扮演法D.管理游戲法【答案】C89、下列關于工作分析的描述，不正確的是（）。A.工作分析是確定薪酬體系的基礎B.工作設立的目的是指該工作為何存在，有何意義C.工作內(nèi)容包括從事的工作活動和工作責任，以及如何完成工作D.工作任職者的要求是指完成該項工作所需的技能條件【答案】D90、某公司是一家大型的紡織集團，員工有四五千人，公司管理模式一直沒有什么改變。近來公司出現(xiàn)員工生產(chǎn)率下降、員工在工作中缺乏積極性與主動性等現(xiàn)象。該公司人事部門通過調查發(fā)現(xiàn)了四個導致員工出現(xiàn)懈怠的原因：（1）最近出現(xiàn)了一系列勞資沖突現(xiàn)象，公司所采取的處理措施很好，但總是被誤傳，公司高層領導很少和工人進行交流，使得大多數(shù)人不滿意。（2）員工處于有漫天飛舞的棉絮、轟隆隆的機械聲、氣味刺鼻的染色劑的環(huán)境中，害怕得職業(yè)病，心情煩躁。（3）最近新修改的請假制度規(guī)定，將病假視為事假處理。（4）公司近來無故裁掉了一部分員工。A.對管理者進行心理技能培訓，幫助員工建立心理恢復計劃B.通過有效提供物質和精神支持改善職業(yè)倦怠現(xiàn)象C.適當豐富工作內(nèi)容、采取輪崗的方式，緩沖乃至消除疲勞感和乏味感D.嚴格執(zhí)行獎懲制度，發(fā)現(xiàn)問題嚴肅處理【答案】D91、根據(jù)團體的概念，只有那些具有（）的人群才可以稱為團體。A.充分交流與互動的可能性B.相同性別和年齡C.共同興趣和愛好D.相同文化背景和社會經(jīng)歷【答案】A92、（）的過程有助于確定工作分析所獲得的信息是否正確、完整。A.制定職位說明說B.分析工作信息C.制定具體實施計劃D.信息核對【答案】D93、貨幣工資是指()。A.貨幣所能購買的商品和服務B.以貨幣形式支付給雇員的勞動報酬C.貨幣的實際購買力D.經(jīng)過價格調整以后的實際工資【答案】B94、人力資源相對于其他資源的特殊性在于，人力資源具有其他資源所沒有的特性，不包括（）。A.協(xié)調B.能動C.整合D.想象力【答案】B95、團體中就某一問題或事宜的提議發(fā)表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表意見，而后又會一致通過，這種現(xiàn)象稱為（）。A.團體思維B.社會促進C.團體極化D.社會懈怠【答案】A96、企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額()的部分，準予扣除。A.12%B.14%C.16%D.18%【答案】B97、“被裁員”這個說服信息不是員工愿意聽到的，下列關于說服信息對說服效果的影響的陳述中，錯誤的是（）。A.信息的呈現(xiàn)方式很重要，在本例中，人力資源部部長最好和員工面對面的單獨交談B.說服信息所倡導的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距越大，那么態(tài)度的實際改變也就越大C.說服信息喚起的恐懼感越大，人們改變態(tài)度的可能性也就越大D.當信息喚起的恐懼感超過某一個界限后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變【答案】B98、關于自我價值定向理論的說法,錯誤的是()A.一個人的自我價值感取決于兩個因素:一個是自我價值定位,另一個是自我價值支持B.一個人的自我價值感越強,則會使自我價值支持資源越多C.自我價值就是個體的意義定義體系,一個人的自我價值體系不僅決定著他怎樣解釋世界,而且決定著他怎樣解釋自己D.當自我價值支持資源一定時,一個人選擇什么樣的評價標準決定了他的自我價值感【答案】B99、（）是指福利管理過程中進行的一系列福利成本開支方面的權衡與取舍，確定福利的總成本及占總薪酬成本的比重。A.法定福利B.福利計劃C.福利預算D.福利成本【答案】C100、（2020年真題）在美國管理學家莫里斯的生活方式理論中“價值”包含三種基本含義，下列不屬于其基本含義的是（）。A.實際價值B.工作價值C.想象價值D.客體價值【答案】B多選題（共40題）1、材料題A.在更大的范圍內(nèi)進行廣告宣傳B.事先確定錄用標準C.對擬聘用外部人員進行背景調查D.在招聘廣告中更加準確客觀地描述任職條件【答案】BCD2、在實施招募活動的過程中,招募者需要特別注意的是（）A.要善于交談、溝通B.要注重儀表C.要熱情和禮貌D.要重點提供有利信息E.要提供充分的、真實的信息【答案】C3、七種基本情緒分類包括()A.高興B.害怕C.焦慮D.驚奇【答案】AB4、材料題A.沒有考慮員工的需求B.培訓開發(fā)的方法存在問題C.員工沒有培訓需求D.沒有對培訓效果做評估【答案】ABD5、關下勝任素質模型的說法,正確的有()A.特指與個人在特定組織的特定職位或特定領城中達成高水平工作績效有顯著關系的個體特征及其相應的外顯行為B.有助于強化行政級別的概念,打造一種積極的以能力提升為中心的高績效組織C.能夠將績效優(yōu)秀的員工與績效一般和績效較差的員下區(qū)分開來D.使組織的人力資源開發(fā)與培訓活動更加有效E.改善組織的員工招募和甄選效果【答案】ACD6、關于勞動法律關系主體和客體的說法,正確的是()A.勞動法律關系的主體包括勞動者和用人單位B.與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業(yè)組織、社會團體也是用人單位C.勞動法律關系的客體一般包括物、精神財富和行為D.勞動法律關系客體中的行為包括勞動行為和其他行為E.勞動法律關系主體的權利和義務要通過一定的財物來體現(xiàn)【答案】ABD7、關于三方協(xié)議的說法，正確的有（）。A.三方協(xié)議由畢業(yè)生、用人單位、畢業(yè)生所在學校三方簽訂B.三方協(xié)議是學校統(tǒng)計就業(yè)率、派遣畢業(yè)生的依據(jù)C.三方協(xié)議是當事人針對未來簽訂勞動合同、確立勞動關系達成的合意，不具備法律效力D.學校僅僅是登記者或認證者的身份，三方協(xié)議對其并不產(chǎn)生實際的約束E.三方協(xié)議的權利和義務主要針對畢業(yè)生和用人單位【答案】ABD8、關于工態(tài)度的說法,正確的是()。A.工作滿意度是員工對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗B.工作投入度是員工認同崗位程度C.組織承諾是個體對組織的情感反應,體現(xiàn)了個體與工作之間的關系D.員工工作之外的環(huán)境不會影響到員工的工作滿意度E.組織承諾是預測員工離職率最有效的指標之一【答案】A9、下列關于薪酬結構的描述，正確的是()。A.薪酬結構包括薪酬等級的數(shù)量、同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍，以及相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系B.所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要大一些C.通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢D.如果相鄰兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個薪酬等級的區(qū)間薪酬水平差異過大E.處于較低位置的相鄰薪酬等級問的交叉重疊幅度一般都較小【答案】ACD10、用人單位的自主用人權是指用人單位在法律規(guī)定范圍內(nèi)，有權根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營管理的需要，自主決定招用勞動者的()。A.民族B.用工形式C.數(shù)量D.性別E.工資報酬待遇【答案】BC11、關于工作滿意度調查的說法,正確的是()A.通過一定的手段和方法來調查員工對工作和工作環(huán)境的感受B.使管理層掌握相關信息,以便在預防和解決員工問題時進行正確的決策C.調查需要得到員工的支持,但無須獲得最高管理層的支持D.作滿意度調查的對象是普通員工,不包括管理層E.工作滿意度調查可以使員工的消極情感得到釋放【答案】AB12、團體決策的缺點有（）。A.節(jié)省時間B.團體壓力難以克服C.有時會產(chǎn)生少數(shù)人把持團體決策權的現(xiàn)象D.責任模糊E.增加錯誤的發(fā)生率【答案】BCD13、在專業(yè)技術人員的業(yè)務素質培訓中，培訓的主要內(nèi)容通常包括（）。A.專業(yè)知識B.業(yè)務技能C.管理知識D.管理技能E.領導技能【答案】AB14、在某證券股份有限公司工作的老王，在公司工作已經(jīng)10年以上，距法定退休年齡不滿10年，但在公司中是B類員工。公司內(nèi)部規(guī)定，B類人員不是正式員工，在相同(或相似)的崗位干相同(或相似)的工作，享受的待遇不相同。2016年公司發(fā)放親屬慰問費2000元，沒有老王的份兒，他向有關負責人詢問，得到的回答是：B類人員不享受此種待遇。他提出要簽訂無固定期限勞動合同，也遭到公司拒絕。老王感到自己在公司受到不公平待遇，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。A.按照法律規(guī)定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬B.按照法律規(guī)定，國家對工資總量實行宏觀調控C.按照公司規(guī)定，老王為B類人員，因而不享受公司正式員工待遇是合法的D.按照法律規(guī)定，工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎上逐步提高【答案】ABD15、下列有關績效和績效管理的理解，正確的有（）。A.績效就是最后考核的一個分數(shù)B.績效管理是通過在員工與管理者之間達成關于目標、標準和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎上使企業(yè)、團隊和個人取得較好工作結果的一種管理過程C.績效管理的目的在于考核員工工作業(yè)績、開發(fā)員工能力與素質、實現(xiàn)公司戰(zhàn)略D.績效管理僅僅是一個測量和評估的過程E.績效是對工作行為以及工作結果的一種反映【答案】BC16、2008年7月1日，王某初次就業(yè)后進入甲公司工作，至2012年12月31日勞動合同終止。2013年1月1日，王某與乙公司建立勞動關系，在乙公司工作至2016年7月10日。王某在乙公司工作期間，乙公司未能安排王某帶薪年休假，也未向王某支付應休未休年休假工資。王某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請．要求乙公司支付其2015年和2016年應休未休年休假工資。乙公司認為，王某在其公司工作期間請病假累計1個多月，不應享受帶薪年休假待遇，請求勞動爭議仲裁委員會駁回王某仲裁申請。A.王某已連續(xù)工作1年以上，應享受帶薪年休假待遇B.王某在乙公司工作期間累計請病假超過1個月，不應享受每年的帶薪年休假待遇C.根據(jù)國家規(guī)定，乙公司應安排王某享受2016年度帶薪年休假D.王某在乙公司工作期間是否能享受帶薪年休假，應與其公司協(xié)商確定【答案】AC17、職業(yè)培訓的形式主要有（）。A.就業(yè)交流B.就業(yè)前培訓C.勞動預備制培訓D.再就業(yè)培訓E.創(chuàng)業(yè)培訓【答案】BCD18、關于薪酬的說法，正確的有（）。A.薪酬可劃分為基本薪酬、獎金和福利三大部分B.基本薪酬包含職位薪酬、技能薪酬和浮動薪酬C.能力薪酬體系主要適用于企業(yè)中的“白領員工”D.獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分E.員工福利是一種內(nèi)在的貨幣性報酬【答案】ACD19、弱電工程師小李在一家高科技企業(yè)上班。一天小李收到公司人力資源部的郵件，說他上月考勤全部為遲到，依據(jù)公司獎懲制度，給予其嚴重警告，并扣發(fā)上月績效工資6000元，只保留底薪3500元。他連忙去找人力資源經(jīng)理，說他理解的公司文化是鼓勵員工采取彈性工時、干好本職工作即可，所以他一直都是上午10點到單位。但經(jīng)常在家里加班，以前也沒有被扣過工資。而且他從來不知道公司有獎懲制度，不知者無過。但是，人力資源經(jīng)理卻說：“公司的新規(guī)定已經(jīng)在公司內(nèi)網(wǎng)的《員工手冊》上掛了兩個月了?！毙±詈髞砹私獾剑镜目记诤酮剳托乱?guī)定是兩個月前，人力資源部在一次部門經(jīng)理例會上宣布的。確實在內(nèi)網(wǎng)首頁上的《員工手冊》刊登過，但很快就湮沒在其他通知里了。A.沒有明確獎懲對象B.未能注意獎懲的及時性C.獎懲方式不合理D.未能實現(xiàn)獎懲標準的規(guī)范化【答案】BC20、七種基本情緒分類包括()A.高興B.害怕C.焦慮D.驚奇【答案】AB21、根據(jù)員工關系管理理論，企業(yè)幫助員工解決職業(yè)心理健康問題的員工援助計劃的作用有（）。A.增強企業(yè)凝聚力B.促進員工身心健康C.降低員工士氣D.提高生產(chǎn)效率E.改善員工工作情緒【答案】ABD22、在招聘面試中，而試考官的主要任務是()。A.緩解緊張情緒，使求職者表現(xiàn)出真實能力B.獲得簡歷和測驗中無法獲取的其他信息C.向應聘者承諾更多的報酬以吸引人員D.詳細了解求職者的特殊經(jīng)歷和能力E.避免與求職者建立互信關系【答案】ABD23、在工作分析實施流程的準備階段，制定總體實施方案的內(nèi)容應包括（）。A.工作分析的總目標、總任務及意義B.工作分析的組織形式與實施者C.工作任務安排D.工作分析所需收集的信息E.工作分析的預期成果【答案】ABD24、可以解釋獨立的個人為什么會組織在一起形成團體的原因有()。A.團體活動和團體目標對于人們具有吸引力B.人們的基本生存需要C.加入團體可以滿足人們的人際需要D.人們的文化生活需求和E.個人對于自己的歸類【答案】AC25、關于內(nèi)、外部培訓與開發(fā)的說法,正確的是（）A.組織內(nèi)的崗外培訓與開發(fā)有助于增加受訓者對公司整體的認同B.組織內(nèi)部在崗培訓與開發(fā)具有現(xiàn)實性和即時性的優(yōu)點C.組織內(nèi)的崗外培訓與開發(fā)的特點是受訓員工不離開工作崗位D.外部培訓與開發(fā)對于管理人員和團隊領導的技術和技能的開發(fā)很有用E.外部培訓與開發(fā)有時受訓員工較難快速地掌握所要求的基本技能【答案】ABD26、關于工作分析時使用的觀察法的說法,正確的是()。A.能夠比較全面和深入地了解工作要求。B.適用于腦力勞動要求比較高的工作C.成本.低于經(jīng)濟實用且易操作D.可能使員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理E.可以分為結構化觀察法和非結構化觀察法【答案】ACD27、按裁員的動因劃分，裁員類型可以分為（）。A.經(jīng)濟性裁員B.限期裁員C.結構性裁員D.一次性裁員或“閃電裁員”E.優(yōu)化性裁員【答案】AC28、某公司是一家成立時間不長,但發(fā)展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員工數(shù)量的增加公司新近成立了人力資源部,希望能專業(yè)地開展人員的聘用和績效考核等工作,解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經(jīng)理認為,要解決人力資源管理方面的問題,首先要開展工作分析,厘清每個職位的職責,編寫職位說明書,然后在此基礎上制定每個職位的績效考核指標,并根據(jù)職位的要求配置人員。為此,他參照網(wǎng)上相關資料編制了一個職位說明書的調查問卷,發(fā)給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質參差不齊,回收上來的問卷填寫質量并不理想,張經(jīng)