某民營(yíng)工程咨詢企業(yè)薪酬制度的完善與創(chuàng)新

-PAGE5-某民營(yíng)工程咨詢企業(yè)薪酬制度的完善與創(chuàng)新摘要：本文以某民營(yíng)工程咨詢企業(yè)為背景，根據(jù)該企業(yè)目前薪酬體系存在的問題，對(duì)現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)、完善與創(chuàng)新，通過實(shí)際應(yīng)用取得了一定的效果和認(rèn)識(shí)，取得了當(dāng)前企業(yè)薪酬完善與創(chuàng)新的一般規(guī)律性認(rèn)識(shí)和特點(diǎn)。薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎(jiǎng)金。偏重指貨幣因素。酬，報(bào)酬，報(bào)是報(bào)答，酬是酬謝。報(bào)答是指用實(shí)際行動(dòng)表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。所謂薪酬是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、福利等。薪酬體系做為激勵(lì)員工的主要方面，在民營(yíng)工程咨詢企業(yè)中起著十分重要的作用。一、某民營(yíng)工程咨詢企業(yè)目前薪酬體系概況及薪酬調(diào)整策略的確定該工程咨詢企業(yè)是一家以工程咨詢、工程項(xiàng)目管理、工程監(jiān)理、工程造價(jià)咨詢、工程招投標(biāo)代理、房地產(chǎn)評(píng)估為主業(yè)的專業(yè)化智力密集型建設(shè)工程投資咨詢企業(yè)，員工總數(shù)80余人。該企業(yè)實(shí)施了崗位輪換制、員工建議、績(jī)效考核獎(jiǎng)金、總經(jīng)理特別津貼、員工職業(yè)發(fā)展等一系列人力資源管理措施，以提高員工的忠誠(chéng)度和價(jià)值。但考慮到行業(yè)的特殊性以及近年來企業(yè)中高層技術(shù)人員流失率呈上升趨勢(shì)，尤其以建筑安裝等高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員最為突出。如何吸引、激勵(lì)和保留關(guān)鍵人才，已成為困擾該企業(yè)董事會(huì)和人力資源管理者的一大難題。鑒于企業(yè)存在的一些問題，首先應(yīng)將該企業(yè)目前實(shí)際薪酬水平與所處地區(qū)行業(yè)內(nèi)市場(chǎng)的薪酬水平進(jìn)行比較、分析，在認(rèn)清企業(yè)薪酬水平所處位置的基礎(chǔ)上進(jìn)而確定企業(yè)的薪酬調(diào)整策略。在調(diào)研中，我們對(duì)該企業(yè)所在地區(qū)行業(yè)內(nèi)進(jìn)行了市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查，鑒于工程咨詢行業(yè)的共性，基本上可以劃分為四大崗位，以工程監(jiān)理為例，分別是總監(jiān)理工程師或國(guó)家注冊(cè)監(jiān)理工程師、省注冊(cè)監(jiān)理工程師或總監(jiān)代表、專業(yè)監(jiān)理工程師、監(jiān)理員等，對(duì)應(yīng)了A、B、C、D四個(gè)崗位，而對(duì)于工程咨詢業(yè)的其他業(yè)務(wù)如工程項(xiàng)目管理等也可以對(duì)應(yīng)劃分為上述四個(gè)主要崗位。由此，我們通過采取委托調(diào)查、企業(yè)間相互調(diào)查等方式共調(diào)查了蘇州市場(chǎng)上有代表性的13家工程咨詢企業(yè)的這四個(gè)崗位級(jí)別的年薪水平，考慮到本企業(yè)資質(zhì)為乙級(jí)企業(yè)且準(zhǔn)備今年年底明年年初晉升為甲級(jí)企業(yè)，所以在選擇所調(diào)查的13家企業(yè)中包括三個(gè)甲級(jí)、七個(gè)乙級(jí)和三個(gè)丙級(jí)企業(yè)，以此相對(duì)客觀的在一定程度上了解了該地區(qū)行業(yè)內(nèi)的市場(chǎng)薪酬?duì)顩r，繪出了市場(chǎng)薪酬曲線和該企業(yè)實(shí)際薪酬曲線的對(duì)應(yīng)關(guān)系，如圖1所示：從圖1中，經(jīng)過分析我們可以得出以下主要結(jié)論：從企業(yè)實(shí)際薪酬結(jié)構(gòu)曲線走向看，其末端的走勢(shì)低于市場(chǎng)中值，表明，企業(yè)中對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展具有重大影響的中高層技術(shù)和管理人員，其崗位價(jià)值較高的企業(yè)中高級(jí)技術(shù)、管理人員平均薪酬水平低于行業(yè)市場(chǎng)平均水平，此類關(guān)鍵員工并沒有得到十分有效的薪酬激勵(lì)，導(dǎo)致了該企業(yè)中高級(jí)技術(shù)、管理人才的流失，并且難以招到合適的人才予以補(bǔ)充。從企業(yè)實(shí)際薪酬結(jié)構(gòu)曲線整體與行業(yè)市場(chǎng)中值曲線對(duì)比可以看出，崗位價(jià)值較高的中高級(jí)關(guān)鍵員工的薪酬水平明顯低于行業(yè)市場(chǎng)平均水平，而一般員工的薪酬水平相當(dāng)或高于行業(yè)市場(chǎng)平均水平，曲線整體形態(tài)較為平緩，說明企業(yè)“平均主義”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，相對(duì)于企業(yè)正處于成長(zhǎng)期的發(fā)展階段以及準(zhǔn)備資質(zhì)晉升為甲級(jí)企業(yè)所需要的具有競(jìng)爭(zhēng)性的要求而言，目前的薪酬結(jié)構(gòu)明顯缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，不能有效的吸引、激勵(lì)和保留關(guān)鍵員工。針對(duì)上述問題，結(jié)合成長(zhǎng)期該企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，確定出該企業(yè)薪酬調(diào)整的策略是：以企業(yè)利潤(rùn)最大化為中心，在有效控制人工成本的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)企業(yè)中高級(jí)技術(shù)、管理方面的關(guān)鍵人才的薪酬激勵(lì)，使該部分員工的薪酬水平高于行業(yè)市場(chǎng)平均水平，同時(shí)拉大高、低崗位之間的薪酬差距，從而保證企業(yè)的薪酬政策進(jìn)一步向具有較高崗位價(jià)值的關(guān)鍵員工傾斜。二、制定薪酬體系設(shè)計(jì)原則明確了薪酬調(diào)整的策略，通過與企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的充分、全面、深入的溝通，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過上下不斷的討論，最后我們將薪酬調(diào)整的策略進(jìn)一步細(xì)化為幾條具有指導(dǎo)性作用的薪酬設(shè)計(jì)的原則：1、堅(jiān)持成本控制原則。也就是在控制薪酬成本的基礎(chǔ)上調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。對(duì)于民營(yíng)工程咨詢企業(yè)而言，其屬于服務(wù)性行業(yè)，與制造型企業(yè)不同，企業(yè)的成本主要源于人工成本，而薪酬又是人工成本中最為重要的組成部分，對(duì)其總量的控制程度將對(duì)企業(yè)利潤(rùn)產(chǎn)生相當(dāng)?shù)挠绊?，因此考慮到企業(yè)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)以及在市場(chǎng)上獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的程度，必須嚴(yán)格控制企業(yè)的薪酬成本。所以該企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)并不是全面提高企業(yè)的整體薪酬水平，而是必須強(qiáng)調(diào)在控制薪酬成本的前提下重點(diǎn)考慮薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。2、執(zhí)行崗位傾斜原則。所謂崗位傾斜也即是向關(guān)鍵崗位傾斜。關(guān)鍵崗位，就是企業(yè)中高層管理、技術(shù)崗位以及營(yíng)銷崗位，這些關(guān)鍵性崗位對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成和增強(qiáng)具有無法替代的作用，因此企業(yè)薪酬政策應(yīng)當(dāng)且必須向這些關(guān)鍵崗位傾斜。低崗位員工的薪酬水平可略低于市場(chǎng)平均水平，中高崗位員工的薪酬水平相當(dāng)或高于行業(yè)市場(chǎng)平均水平，薪酬結(jié)構(gòu)曲線應(yīng)呈現(xiàn)“凹”型特點(diǎn)。3、貫徹以績(jī)效為依據(jù)的原則。將工作績(jī)效作為薪酬分配的主要依據(jù)。個(gè)人、團(tuán)隊(duì)績(jī)效的高低直接影響企業(yè)整體的效益，因此應(yīng)當(dāng)建立以績(jī)效為分配基礎(chǔ)的薪酬體系。4、強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平原則。薪酬體系的內(nèi)部公平是設(shè)計(jì)原則之一，為保證薪酬體系的內(nèi)部公平性，調(diào)整后的薪酬體系必須能夠反映出各崗位之間的價(jià)值差異，若能夠公平反映出崗位價(jià)值差異，則必須運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)。三、薪酬體系整體框架的構(gòu)建根據(jù)上述薪酬體系設(shè)計(jì)原則，結(jié)合工程咨詢企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，考慮崗位差異，為不同類型的崗位設(shè)計(jì)不同的薪酬激勵(lì)模式，建立企業(yè)的分層分類薪酬體系。該薪酬體系主要包括：以年度經(jīng)營(yíng)為評(píng)價(jià)周期的適用于管理崗位的年薪制薪酬體系；以常規(guī)性工作為特征的適用于工程技術(shù)咨詢崗位的等級(jí)薪酬體系；與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)為依據(jù)的營(yíng)銷人員傭金制度等。也即是建立管理、技術(shù)、營(yíng)銷三個(gè)崗位系列。（一）適用于管理崗位的年薪制薪酬體系。適用于年薪制薪酬體系的崗位主要包括企業(yè)的中高層管理崗位以及經(jīng)董事長(zhǎng)和總經(jīng)理認(rèn)定可享受年薪制的其他崗位。其主要薪酬結(jié)構(gòu)包括：1、基本年薪：根據(jù)上年度考核結(jié)果，確定本年度年薪總額，年薪總額的60%作為本年度基本年薪，按月支付。2、業(yè)績(jī)年薪：年薪總額的40%作為本年度業(yè)績(jī)年薪，在年度結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)和考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行核定，在次年春節(jié)前一次性核發(fā)。業(yè)績(jī)年薪不僅與個(gè)人績(jī)效掛鉤，還與企業(yè)年度整體目標(biāo)完成情況掛鉤。3、獎(jiǎng)勵(lì)年薪：獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額從企業(yè)當(dāng)年超計(jì)劃利潤(rùn)中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)、考核評(píng)價(jià)結(jié)果以及個(gè)人所承擔(dān)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行核定，年薪制人員的獎(jiǎng)勵(lì)年薪，50%的部分以現(xiàn)金形式延期半年發(fā)放，其余50%的部分轉(zhuǎn)化為長(zhǎng)期激勵(lì)（股份）。4、法定福利保險(xiǎn)：國(guó)家規(guī)定的醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等。5、特殊福利保險(xiǎn)：根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人貢獻(xiàn)，對(duì)中高層管理人員提供額外的特別福利保險(xiǎn)，包括：購車、國(guó)內(nèi)外進(jìn)修、一次性任職（期）特殊管理津貼等。6、董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）特別獎(jiǎng)：由董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）確定，于次年春節(jié)前一次性發(fā)放。（二）適用于工程技術(shù)咨詢崗位的等級(jí)薪酬體系等級(jí)薪酬體系適用對(duì)象為企業(yè)內(nèi)從事技術(shù)崗位、以常規(guī)性管理為特征的管理崗位（包括中層以下的主管、行政文秘、財(cái)務(wù)出納等崗位）等。依據(jù)科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，結(jié)合當(dāng)期行業(yè)內(nèi)市場(chǎng)勞動(dòng)力狀況，科學(xué)合理地劃分等級(jí)，確保薪酬體系的內(nèi)部公平性。1、基本工資：根據(jù)工作評(píng)價(jià)的結(jié)果得出，反映各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。2、季度獎(jiǎng)金：依據(jù)員工季度考核結(jié)果以及企業(yè)當(dāng)季整體目標(biāo)完成情況計(jì)算，于次季度首月月初發(fā)放。3、年度獎(jiǎng)金：依據(jù)年度考核結(jié)果計(jì)算，按年度發(fā)放。4、單項(xiàng)獎(jiǎng)：根據(jù)員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)計(jì)算，如優(yōu)秀工程咨詢項(xiàng)目獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)等。5、福利保險(xiǎn)：依法享受國(guó)家法定福利和保險(xiǎn)，享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定處理。（三）適用于營(yíng)銷人員的傭金制度營(yíng)銷人員的傭金制度適用于企業(yè)的營(yíng)銷崗位，具體包括：經(jīng)營(yíng)經(jīng)理、營(yíng)銷業(yè)務(wù)員等。鑒于營(yíng)銷系列的特殊性，因此營(yíng)銷系列應(yīng)加大彈性薪資部分，也即提高獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期激勵(lì)的比重。其薪酬結(jié)構(gòu)由四個(gè)部分組成。其薪資構(gòu)成為：?jiǎn)T工收入=底薪+職位津貼+提成*90%+長(zhǎng)期激勵(lì)。長(zhǎng)期激勵(lì)=提成*10%*年度業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成率年度業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成率=實(shí)際完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)/年度計(jì)劃經(jīng)營(yíng)指標(biāo)公司不在額外撥付經(jīng)營(yíng)招待及它項(xiàng)支出費(fèi)用。1、底薪：主要為了保障員工的基本生活，按月足額發(fā)放。2、經(jīng)營(yíng)部部門經(jīng)理享受職位津貼。3、提成：根據(jù)承接工程項(xiàng)目規(guī)模以及合同額的大小進(jìn)行提成，合同簽定后按合同支付條款同比例辦理提成。4、長(zhǎng)期激勵(lì)部分：根據(jù)總經(jīng)理下達(dá)的年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，為日常承接項(xiàng)目提成的10%乘以達(dá)成率，年終發(fā)放。特殊項(xiàng)目開支如有超出所應(yīng)得提成的，應(yīng)在與主管經(jīng)營(yíng)副總經(jīng)理溝通達(dá)成一致的基礎(chǔ)上，由辦公會(huì)討論通過，個(gè)案處理。四、薪酬體系評(píng)價(jià)分析該企業(yè)的薪酬調(diào)整，充分體現(xiàn)了外部公平和內(nèi)部公平的原則。通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查體現(xiàn)外部公平；通過科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)來體現(xiàn)內(nèi)部公平。在控制人工成本的前提下，對(duì)企業(yè)原有的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，建立了分層分類的薪酬管理體系。如上所述，以技術(shù)系列為例，我們做出了企業(yè)調(diào)整后的薪酬結(jié)構(gòu)，如圖2所示。各崗位級(jí)別對(duì)應(yīng)關(guān)系如表1所示。圖2公司調(diào)整后薪酬水平與市場(chǎng)及調(diào)整前薪酬水平比較可以看出，調(diào)整后，高低崗位間差距加大，且崗位級(jí)別越高，同一崗位中等級(jí)差距越大，充分體現(xiàn)了高崗位的工作對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響。同時(shí)整個(gè)曲線呈“凹”型，且中高級(jí)別的崗位薪酬水平高于行業(yè)內(nèi)市場(chǎng)平均水平，具備較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。由此，可以得出以下結(jié)論：表1公司調(diào)整后各崗位級(jí)別對(duì)應(yīng)表崗位級(jí)別崗位名稱項(xiàng)目管理崗位監(jiān)理崗位5總工程師或高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理總工程師或高級(jí)總監(jiān)4項(xiàng)目經(jīng)理總監(jiān)理工程師3項(xiàng)目副經(jīng)理總監(jiān)代表2項(xiàng)目主管專業(yè)監(jiān)理工程師1項(xiàng)目管理員監(jiān)理員對(duì)員工而言，他們將感覺到他們的工作相比于同一組織中的其他不同工作得到了恰如其分的報(bào)酬，相比于在其他不同組織中的類似職位也得到了恰如其分的報(bào)酬，并且他們個(gè)人相比于同一組織中同一職位的其他個(gè)人而言也得到了合情合理的報(bào)酬。此外，還使得企業(yè)各類人員都能在一個(gè)公平的平臺(tái)上，享受企業(yè)發(fā)展帶來的利益，將企業(yè)的利益與員工的利益真正聯(lián)系在一起。對(duì)企業(yè)而言，該體系在設(shè)計(jì)過程中充分考慮到了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，因而能夠保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使薪酬的發(fā)放更加市場(chǎng)化，從圖中可以清楚認(rèn)識(shí)到，該調(diào)整后體系極大地提高了企業(yè)核心員工的積極性，從而有利于吸引一大批年輕化、知識(shí)化的中高層管理和技術(shù)人才，為企業(yè)的不斷開拓、發(fā)展、利潤(rùn)最大化提供了人才保障，保證企業(yè)在行業(yè)中的領(lǐng)先地位。從圖中也可以認(rèn)識(shí)到，為了控制人工成本總額，我們不得不在原來的基礎(chǔ)上降低了基層員工的薪酬水平，而提高了中高層員工的薪酬水平，這違背了薪資的剛性特征。也導(dǎo)致了在方案執(zhí)行初期引起了部分基層員工的極大不滿，并在整個(gè)企業(yè)中出現(xiàn)了震蕩，也出現(xiàn)了部分基層員工的離職，但同時(shí)也激發(fā)了部分基層員工努力工作、提升績(jī)效、進(jìn)而提升薪酬等級(jí)的積極性。此外，雖然引起了部分基層員工的離職，但鑒于該部分員工在市場(chǎng)上供給充分，因此并沒有演化成嚴(yán)重的人事危機(jī)，相反，經(jīng)過3-4個(gè)月的運(yùn)行后，整個(gè)企業(yè)員工士氣出現(xiàn)了明顯的提升，薪酬體系變革取得了預(yù)期的效果。但是，我們必須清醒的看到：薪酬變革本身難度很大，僅僅依靠方案本身是不能保證變革效果的。一個(gè)方案在設(shè)計(jì)上再合理、再科學(xué)，如果不能在企業(yè)中得到有效實(shí)施，這種方案起不到任何實(shí)際作用。而長(zhǎng)期以來，從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者到為企業(yè)提供咨詢服務(wù)的專家、學(xué)者，在為企業(yè)引入在設(shè)計(jì)思想上更為先進(jìn)、科學(xué)的薪酬體系的同時(shí)，都走進(jìn)了一個(gè)誤區(qū)，即夢(mèng)想通過薪酬變革，來解決企業(yè)薪酬管理所存在的所有問題，達(dá)到激勵(lì)員工努力工作的目的，進(jìn)而提高組織的績(jī)效水平。做為企業(yè)人力資源管理人員，我們必須注意到：這僅僅是一個(gè)夢(mèng)想，或者說是一個(gè)愿望，薪酬變革或調(diào)整要達(dá)到預(yù)定效果，方案本身固然很重要，然企業(yè)所處的市場(chǎng)環(huán)境和發(fā)展階段、方案的實(shí)施力度以及員工對(duì)方案的認(rèn)可程度等也都是不可忽略的因素，企業(yè)必須給予足夠重視。這也正是我們下一步的工作、研究方向。參