薪酬管理知到章節(jié)答案智慧樹2023年海南大學

薪酬管理知到章節(jié)測試答案智慧樹2023年最新海南大學第一章測試

與薪酬包這一概念等價的概念是（）。

參考答案:

總薪酬

在職位薪酬體系中，用來確保薪酬內(nèi)部公平性的重要手段是（）。

參考答案:

職位評價

一家企業(yè)的薪酬設計與管理方式會影響其組織文化以及員工的流動性，這表明薪酬與（）是存在聯(lián)系的。

參考答案:

員工關(guān)系管理

對企業(yè)而言，薪酬是屬于一種（）。

參考答案:

投資;成本

對于員工而言，學習和成長的機會屬于（）。

參考答案:

非經(jīng)濟報酬;內(nèi)在報酬

薪酬體系重點解決的問題是（）。

參考答案:

薪酬構(gòu)成;基本薪酬決定方式

薪酬管理政策主要涉及（）等內(nèi)容。

參考答案:

預算控制方式;薪酬制度;薪酬成本;薪酬水平是否保密

只有當員工對薪酬的需要得到滿足以后才會產(chǎn)生更高層次的需要，因此，薪酬無法滿足員工需要時，企業(yè)在其他方面付出努力也沒有意義。（）

參考答案:

錯

收益分享計劃的創(chuàng)始人是弗雷德里克·泰勒。（）

參考答案:

錯

間接薪酬是指員工福利。（）

參考答案:

對

第二章測試

確保薪酬成本最小化是企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的重要目標之一。（）

參考答案:

錯

實施成本領袖戰(zhàn)略的企業(yè)并不一定提供相對較低的薪酬水平。（）

參考答案:

對

戰(zhàn)略性薪酬體系設計的第一步是制定與戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策。（）

參考答案:

錯

帶薪非工作時間包括工休時間、換裝時間、公司假日、事假。（）

參考答案:

對

在總報酬協(xié)會的總報酬模型中，直接對總報酬戰(zhàn)略產(chǎn)生影響的是（）。

參考答案:

人力資源戰(zhàn)略

在有些企業(yè)中，員工的薪酬主要以職位為基礎確定，固定薪酬和福利所占比重較大，績效薪酬所占比例較小，這種薪酬戰(zhàn)略通常發(fā)生在采?。ǎ┑那闆r下。

參考答案:

穩(wěn)定戰(zhàn)略

“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”，這是企業(yè)為解決薪酬的（）問題制定的基本原則。

參考答案:

內(nèi)部公平性

關(guān)于薪酬管理和組織文化之間的關(guān)系，正確的說法是（）。

參考答案:

組織文化影響薪酬的設計和管理;薪酬的設計和管理會強化或塑造組織文化

薪酬管理對于員工的吸引、保留、開發(fā)和激勵產(chǎn)生的影響包括（）。

參考答案:

不當?shù)男匠暝O計和管理會挫傷員工的工作積極性;薪酬是員工在選擇企業(yè)或跳槽時考慮的一個非常重要的因素;與知識技能和績效掛鉤的薪酬有助于激發(fā)員工的學習熱情

追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬方面的特點通常包括（）。

參考答案:

績效獎勵比重角度大;直線管理人員在薪酬決策方面的自主權(quán)相對較大;基本薪酬水平不會太高

第三章測試

在職位說明書中應當包括職位描述和任職資格條件兩大要素。（）

參考答案:

對

職位評價委員會應當從企業(yè)全體正式員工中通過隨機抽樣方式選取。（）

參考答案:

錯

非量化的職位評價方法只能對職位的價值做出相對評價，而量化的職位評價方法則能夠?qū)τ诼毼坏膬r值做出絕對評價。（）

參考答案:

錯

能夠直接將市場薪酬調(diào)查融入職位評價過程之中的職位評價方法是（）。

參考答案:

要素比較法

在一個組織的多種職位中都包括的對組織戰(zhàn)略和目標實現(xiàn)具有重要價值的特征是指（）。

參考答案:

報酬要素

職位評價的最終結(jié)果應當是得到一個組織的（）。

參考答案:

職位等級結(jié)構(gòu)

目前，（）在公共部門以及企業(yè)中仍然有著廣泛的應用，尤其是在技術(shù)類工作的組織中。

參考答案:

分類法

職位薪酬體系的優(yōu)缺點包括（）。

參考答案:

實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬;不利于鼓勵員工橫向流動以及保持靈活性;不利于企業(yè)應對多變的經(jīng)營環(huán)境

實施職位薪酬體系的前提條件包括（）。

參考答案:

是否存在按照能力安排職位的機制;職位的內(nèi)容是否穩(wěn)定;職位的內(nèi)容是否明確、規(guī)范和標準

職位評價的基本假設包括（）。

參考答案:

組織能夠通過維持一種基于職位相對價值的職位結(jié)構(gòu)促成企業(yè)目標的實現(xiàn);基于職位相對價值確定薪酬的做法會讓員工感到公平;根據(jù)職位對組織目標所做貢獻大小支付薪酬是合理的

第四章測試

產(chǎn)品市場、行業(yè)因素、企業(yè)規(guī)模因素以及企業(yè)的戰(zhàn)略和價值觀等，都會對一家企業(yè)的薪酬水平產(chǎn)生影響。（）

參考答案:

對

效率工資就是指與勞動者的生產(chǎn)效率掛鉤的工資。（）

參考答案:

錯

在薪酬調(diào)查中，除了應當調(diào)查各企業(yè)在薪酬、福利、股權(quán)等方面的情況之外，還應當對這些企業(yè)的加班、輪休政策以及新員工起薪、異地調(diào)動薪酬等相關(guān)信息加以搜集。（）

參考答案:

對

保留工資就是指每位勞動者心目中都有一個能夠促使其接受市場工作的最低工資水平，當雇主提供的工資水平低于保留工資，勞動者就會考慮從事工作。（）

參考答案:

錯

在吸引和留住員工方面有明顯優(yōu)勢，但是對企業(yè)的經(jīng)營管理水平要求也更高的薪酬水平政策是（）。

參考答案:

薪酬領袖政策

與其他員工在知識技能方面差別不大，但是在工作環(huán)境和工作條件方面卻較差的勞動者應當?shù)玫礁叩男匠?，這符合（）的基本假設。

參考答案:

補償性工資差別理論

在處理薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)時，如果首先對來自不同企業(yè)的同一種職位的薪酬數(shù)據(jù)分別賦予不同權(quán)重，然后再得出對市場薪酬水平的估計，則最終得到的數(shù)據(jù)屬于（）。

參考答案:

加權(quán)平均數(shù)

下列關(guān)于薪酬水平影響因素的說法中，正確的是（）。

參考答案:

市場薪酬水平取決于勞動力供求雙方之間的相互作用;實施創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)往往支付的薪酬水平較高

支付高薪酬可能帶來的收益包括（）。

參考答案:

借助求職者的自我選擇行為降低員工甄選成本;削弱員工的離職動機;節(jié)約對員工的工作過程進行監(jiān)督的成本

薪酬調(diào)查的目的包括（）。

參考答案:

調(diào)整本公司薪酬結(jié)構(gòu);了解競爭對手勞動力成本;調(diào)整本公司薪酬水平

第五章測試

委托代理理論表明，員工在績效獎勵計劃中承擔的風險越高，則企業(yè)就越是需要提供更高的潛在收入作為回報。（）

參考答案:

對

有效的提案建議獎勵計劃需要員工們的廣泛參與。（）

參考答案:

對

特殊績效認可計劃只能用非現(xiàn)金實施獎勵,而不能采用現(xiàn)金獎勵的方式。（）

參考答案:

錯

利潤分享計劃是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來收益的績效獎勵模式。（）。

參考答案:

錯

員工不僅關(guān)心自己獲得的絕對薪酬數(shù)量，同時也關(guān)心自己的薪酬與他人薪酬之間的關(guān)系，這是（）理論的一個重要含義。

參考答案:

公平理論

下列關(guān)于績效加薪的說法中，錯誤的是（）。

參考答案:

績效加薪幅度應當保持在與物價上漲幅度持平的水平上

能使激勵對象享受一定數(shù)量的分紅和股價升值收益，但不分散所有權(quán)和表決權(quán)的長期激勵方式是（）。

參考答案:

虛擬股權(quán)計劃

期望理論對于用薪酬激勵員工帶來的啟示包括（）。

參考答案:

企業(yè)應當明確界定員工需要完成的任務以及績效標準;企業(yè)應當確保在薪酬和績效之間存在清晰的聯(lián)系;企業(yè)應當通過培訓和提供各種所需的資源使員工對達成績效有信心

關(guān)于績效獎勵計劃的實施要點得說法，正確的是（）。

參考答案:

它必須建立在有效的績效管理體系基礎之上;它必須與組織得戰(zhàn)略目標以及文化和價值觀保持一致;它應當被作為總薪酬體系的一部分加以實施

關(guān)于群體獎勵計劃的說法中，正確的是（）。

參考答案:

成功分享計劃中包括的績效目標通常比利潤分享計劃和收益分享計劃類型更多;利潤分享計劃有利于企業(yè)在景氣時期與員工分享成果;收益分享計劃不需要企業(yè)額外增加成本投入

第六章測試

在同一家企業(yè)中，只能從基于廣度技能和深度技能的兩種技能薪酬計劃中選擇其一，而不能同時實施這兩類技能薪酬計劃。（）

參考答案:

錯

在能力薪酬體系中，薪酬不僅取決于一個人的知識和技能，還取決于其自我認知水平、人格特征以及動機等其他因素。（）

參考答案:

對

在技能薪酬計劃中，通過了外部認證的一些員工技能對于組織卻未必能產(chǎn)生太大的價值。（）

參考答案:

對

最適合采用技能薪酬體系的組織具備的特點是（）。

參考答案:

有機的組織形式和合作的雇傭關(guān)系

有些老師在評上一定的職稱之后就存在不同程度的懈怠，原因之一在于薪酬主要跟職稱掛鉤，而除了個別例外情況，職稱一旦評上就不會再被降低或取消，這表明，在實施技能薪酬體系時應當注意（）。

參考答案:

建立技能等級重新認定機制

某企業(yè)針對管理人員制定了一套能力薪酬體系，這套薪酬體系賴以建立的一個重要基礎是（）能力模型。

參考答案:

角色

適合采用技能薪酬體系的情況包括（）。

參考答案:

企業(yè)采用自我團隊管理方式;企業(yè)經(jīng)常需要根據(jù)市場環(huán)境實施組織變革;企業(yè)對員工的靈活性有較高的要求

關(guān)于技能薪酬體系的優(yōu)缺點的說法，正確的是（）。

參考答案:

技能未充分轉(zhuǎn)化為實際的生產(chǎn)率時投資回報率較低;它鼓勵員工關(guān)注自己發(fā)展和技能的提高;它有利于優(yōu)秀專業(yè)人才安心專業(yè)技術(shù)工作

在技能薪酬計劃中，適合用來對員工進行技能認證的主體或方式是（）。

參考答案:

外部認證機構(gòu);工作樣本測試;實際工作績效

以下屬于能力薪酬體系的缺點有（）。

參考答案:

管理過程較為復雜;高能力不等于高績效;缺乏市場參照系;對能力進行認證困難

第七章測試

某位員工的薪酬為每個月2.4萬元，它所在的薪酬區(qū)間的最高值是3萬元，最低值是1萬元，中間值是2萬元，則他的薪酬在這一區(qū)間中的比較比率是120%。（）。

參考答案:

對

相鄰兩個薪酬區(qū)間的中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則相鄰兩個薪酬區(qū)間的交叉和重疊區(qū)域就越大。（）

參考答案:

錯

在一個組織中，職位等級越高，則在確定薪酬時就越應該對薪酬的外部競爭性給予更多的關(guān)注。（）

參考答案:

對

薪酬結(jié)構(gòu)決策是在內(nèi)部一致性和外部競爭性這兩種薪酬有效性標準之間進行平衡的一種結(jié)果。（）

參考答案:

對

解決一家企業(yè)薪酬內(nèi)部一致性的關(guān)鍵在于其（）。

參考答案:

薪酬結(jié)構(gòu)

某個薪酬區(qū)間的最高值是3萬元，最低值是1萬元，中間值是2萬元，則該薪酬區(qū)間的變動比率是（）。

參考答案:

200%

在針對下列人員的薪酬設計中，薪酬變動比率最大的一般是（）。

參考答案:

高級專家

關(guān)于薪酬政策線的說法，正確的是（）。

參考答案:

薪酬政策線反映了每一薪酬等級的區(qū)間中值水平;薪酬政策線也可以是非線性的;薪酬政策線是一系列職位的職位評價點數(shù)和市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)擬合的結(jié)果

關(guān)于某企業(yè)六級和五級薪酬區(qū)間的下述相關(guān)數(shù)據(jù)的說法中，正確的是（）。

薪酬等級區(qū)間最低值區(qū)間中值區(qū)間最高值六級400050006000五級450060007500

參考答案:

五級薪酬的區(qū)間變動比率是67%;六級薪酬到五級薪酬的區(qū)間中值級差為20%

薪酬要素的組合模式包括（）

參考答案:

高彈性模式;調(diào)和性模式;高穩(wěn)定模式

第八章測試

企業(yè)在選擇福利項目時，應該根據(jù)市場流行的做法來制定自己的福利計劃。（）

參考答案:

錯

福利溝通有助于員工了解企業(yè)所提供的員工福利的市場價值。（）

參考答案:

對

員工援助計劃（EAP）是一種對員工提供經(jīng)濟幫助的困難補助計劃。（）

參考答案:

錯

我國大部分地區(qū)實施社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險制度。（）

參考答案:

對

根據(jù)我國法律規(guī)定，職工個人不需要繳納（）。

參考答案:

生育保險

我國的（）實行差別費率和浮動費率兩種繳費方式。

參考答案:

工傷保險

關(guān)于住房公