OK李偉權(quán)新常態(tài)下的人力資源管理戰(zhàn)略三水企業(yè)家精英聚會(huì)講座XX05XX

27五月2023OK李偉權(quán)新常態(tài)下的人力資源管理戰(zhàn)略三水企業(yè)家精英聚會(huì)講座XX05XX李偉權(quán)博士暨南大學(xué)公共管理學(xué)院暨南大學(xué)應(yīng)急管理學(xué)院副院長(zhǎng)副書記廣東省重大決策咨詢委員會(huì)專家廣東省突發(fā)公共事件應(yīng)急管理專家委員會(huì)專家廣州市重大行政決策論證專家工商管理（MBA）碩士生導(dǎo)師公共管理（MPA）、行政管理碩士生導(dǎo)師對(duì)“新常態(tài)”的資源含義理解人事行政管理在“新常態(tài)”下的功能與作用如何應(yīng)對(duì)“新常態(tài)”人事行政管理出現(xiàn)的問題“新常態(tài)”形勢(shì)下對(duì)人事行政管理產(chǎn)生的影響主要學(xué)習(xí)的內(nèi)容要點(diǎn)

“新常態(tài)”的理解及觀念調(diào)整的心理準(zhǔn)備1、什么是“新常態(tài)”1、什么是“新常態(tài)”在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)展的過程中，“新”表示的就是與以前產(chǎn)生的現(xiàn)象不同，在原有的基礎(chǔ)上提升，出現(xiàn)了不同的現(xiàn)象，也是“新”的事物，“?！敝饕褪恰胺€(wěn)定”的現(xiàn)象，是普遍現(xiàn)象，也就是說一種與過去不同又是穩(wěn)定出現(xiàn)的普遍現(xiàn)象，就是一種新的狀態(tài)。

對(duì)“新常態(tài)”的主要含義理解及觀念調(diào)整的心理準(zhǔn)備

對(duì)“新常態(tài)”的主要含義理解及觀念調(diào)整的心理準(zhǔn)備2、觀念上調(diào)整的心理準(zhǔn)備如何理解“新常態(tài)”速度——“從高速增長(zhǎng)轉(zhuǎn)為中高速增長(zhǎng)”，結(jié)構(gòu)——“經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級(jí)”，動(dòng)力——“從要素驅(qū)動(dòng)、投資驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)”?！百|(zhì)量更好，結(jié)構(gòu)更優(yōu)”。簡(jiǎn)政放權(quán)，市場(chǎng)活力進(jìn)一步釋放。新常態(tài)下中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)更趨平穩(wěn)，增長(zhǎng)動(dòng)力更為多元，發(fā)展前景更加穩(wěn)定。

“新常態(tài)將給中國(guó)帶來新的發(fā)展機(jī)遇?！薄?xí)近平在亞太經(jīng)合組織（ＡＰＥＣ）工商領(lǐng)導(dǎo)人峰會(huì)講話歸根結(jié)底——人的活力激發(fā)背景知識(shí)：經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的指引亞當(dāng)斯密《國(guó)富論》——供給決定增長(zhǎng)，分工提高效率，促進(jìn)增長(zhǎng)凱恩斯《就業(yè)、利息和貨幣通論》——需求少于供給是常態(tài)，“三駕馬車”拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)熊彼特《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》——企業(yè)家精神是創(chuàng)新的動(dòng)力，創(chuàng)新拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)道格拉斯.諾斯《西方世界的興起》——有效率的組織&產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的原因劉易斯拐點(diǎn)——?jiǎng)趧?dòng)力過剩，走向短缺的轉(zhuǎn)折點(diǎn)未來企業(yè)發(fā)展的“雙驅(qū)動(dòng)”因素時(shí)代的契合點(diǎn)倒逼機(jī)制《連線》(Wired)雜志創(chuàng)始主編凱文·凱利——

行業(yè)中的重點(diǎn)顛覆絕非出自行業(yè)本身！而是來自外界。顛覆不是突然出現(xiàn)的。創(chuàng)新環(huán)境很糟糕。企業(yè)管理面臨的挑戰(zhàn)互聯(lián)網(wǎng)＋人才迭代“五代”同堂人力資本增值企業(yè)業(yè)務(wù)調(diào)整成本壓力與結(jié)構(gòu)升級(jí)工業(yè)4.0盈利模式轉(zhuǎn)型發(fā)展方式轉(zhuǎn)型升級(jí)產(chǎn)業(yè)重組質(zhì)量結(jié)構(gòu)調(diào)整新生代勞動(dòng)力技術(shù)革命新常態(tài)的驅(qū)動(dòng)力：人力資本增值人力資本——指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識(shí)和技能的積累，亦稱“非物力資本”。由于這種知識(shí)與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主西奧多·W·舒爾茨。人力資本的邊際效用遞增規(guī)律。第一，人力資本必須能夠增加現(xiàn)在或未來的收益，不能增加現(xiàn)在或未來收益的知識(shí)、技能、能力和健康是不能被當(dāng)作人力資本的，也就是說人所擁有的知識(shí)、技能、能力和健康不一定全部具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值，有些是不具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的，所以不能夠算作人力資本。第二，人力資本不是指人本身，而是指一個(gè)人具有的知識(shí)、技能、能力和健康等質(zhì)量因素。第三，一個(gè)人擁有的知識(shí)、技能、能力和健康不是與生俱來的，而是通過后天投入一定的物質(zhì)資本、心理成本或其他投入獲得的。案例分析互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資本“超越”資金資本，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主角阿里巴巴，股本結(jié)構(gòu)，經(jīng)營(yíng)話語權(quán)人力資本的影響力——人力資本的特點(diǎn)第一，人力資本具有生命性。第二，人力資本具有收益遞增性。第三，人力資本具有生命周期性。第四，人力資本具有潛在創(chuàng)造性。第五，人力資本具有能動(dòng)性。第六，人力資本具有個(gè)體差異性。第七，人力資本作用的發(fā)揮具有不確定性。第八，人力資本投資主體多元性。——人力資源與人力資本不同內(nèi)涵不同：靜態(tài)資源，動(dòng)態(tài)資本價(jià)值不同：被動(dòng)存放，主動(dòng)創(chuàng)造關(guān)系轉(zhuǎn)換：資源經(jīng)過加工（知識(shí)、技能訓(xùn)練等），成為資本人力資本的核心：回歸企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造人力資本價(jià)值創(chuàng)造的過程：與客戶的價(jià)值交換人力資本增值的途徑：數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、投資等——人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本——建立員工人力資本評(píng)價(jià)體系人力資本積分制建立人力資本評(píng)價(jià)指標(biāo)建立人力資本個(gè)緯度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)搭建學(xué)習(xí)平臺(tái)建立人力資本庫(kù)四個(gè)維度綜合積分：知識(shí)、技能、態(tài)度、業(yè)績(jī)各子項(xiàng)積分知識(shí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：培訓(xùn)課程考試認(rèn)證學(xué)分技能：崗位技能等級(jí)態(tài)度：上級(jí)主管評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)：年度績(jī)效知識(shí)、技能平臺(tái)：標(biāo)準(zhǔn)課程和實(shí)訓(xùn)課課程認(rèn)證技能鑒定建立員工個(gè)人的人力資本雷達(dá)圖分類建立人才庫(kù)各子項(xiàng)積分：按照崗位族群、崗位組和崗位不同，明確相應(yīng)的“知識(shí)、技能”要素和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，包括認(rèn)證課程清單、技能清單等。市場(chǎng)開發(fā)與營(yíng)銷項(xiàng)目管理售后服務(wù)生產(chǎn)管理采購(gòu)物流管理規(guī)劃投資運(yùn)營(yíng)管理人力資源管理中層領(lǐng)導(dǎo)干部提升財(cái)務(wù)管理資產(chǎn)管理法律事務(wù)安全環(huán)保管理行政管理監(jiān)察與監(jiān)督內(nèi)控與審計(jì)企業(yè)文化質(zhì)量管理計(jì)量管理信息技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)化科技管理設(shè)計(jì)開發(fā)管理工藝管理黨建管理治安保衛(wèi)分級(jí)認(rèn)證A-6大崗位序列類別B-25個(gè)專業(yè)組C-崗位崗位族群崗位組崗位示例說明五、企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型——從“后臺(tái)”走向“前臺(tái)”角色轉(zhuǎn)換快角色定位新自我轉(zhuǎn)變快小知識(shí)：人力資源三支柱模型創(chuàng)新COE(centerofexpertise人力資源專家中心)BP(BusinessPartener人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）SSC(SharedServiceCentre共享服務(wù)中心)Change變革推動(dòng)者PR（publicrelations雇主品牌關(guān)系塑造者）——從三支柱到五支柱將被“計(jì)算機(jī)”取代將被“直線經(jīng)理”取代將被“外部專家團(tuán)隊(duì)”取代人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略搭建人才生態(tài)“大數(shù)據(jù)化”的人力資源管理大數(shù)據(jù)，有多大？——大、小企業(yè)，全部數(shù)據(jù)化采集舉例：在微軟，“早期離職成本”被定義為兩年內(nèi)對(duì)新員工的高投入成本（包括招聘成本，簽約獎(jiǎng)金/股權(quán)，搬遷成本，新員工低效率的適應(yīng)時(shí)間，團(tuán)隊(duì)成員入職協(xié)助，面試循環(huán)時(shí)間，雇傭其他長(zhǎng)久型優(yōu)秀雇員的機(jī)會(huì)成本等）。“互聯(lián)網(wǎng)化”的人力資源管理京東的組織構(gòu)架京東的培訓(xùn)創(chuàng)新2、觀念上調(diào)整的心理準(zhǔn)備<1>人力資本價(jià)值管理---人事行政管理階段---人力資源開發(fā)階段---戰(zhàn)略人力資源管理階段---人力資本價(jià)值管理階段

對(duì)“新常態(tài)”的主要含義理解及觀念調(diào)整的心理準(zhǔn)備

☆低廉勞動(dòng)力的成本優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)變?yōu)樽非笕瞬胖粮咚刭|(zhì)人才的人力資本優(yōu)勢(shì),尋求企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展,社會(huì)上企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力取決于人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力

對(duì)“新常態(tài)”的主要含義理解及觀念調(diào)整的心理準(zhǔn)備<2>企業(yè)投資者成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主要要素---充分理解投資者是擁有企業(yè)的絕對(duì)經(jīng)營(yíng)決策權(quán)---人力資源管理核心目標(biāo)是關(guān)注人的價(jià)值創(chuàng)造,包括投資者---所有的人員應(yīng)遵循共創(chuàng)、共享、共活的機(jī)制---經(jīng)營(yíng)成本的核算體系引入人力資本的價(jià)值計(jì)算---用經(jīng)營(yíng)結(jié)果衡量人力資源價(jià)值---提升人的價(jià)值創(chuàng)造力與人力資源效能，實(shí)現(xiàn)人力資本增值

對(duì)“新常態(tài)”的主要含義理解及觀念調(diào)整的心理準(zhǔn)備<3>人力資源效能管理人力資源效能管理是人力資源管理的核心---勞動(dòng)力的成本持續(xù)升高---低勞動(dòng)力成長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)向人力資本優(yōu)勢(shì)---必須從人力資源效能的提升解決勞動(dòng)力成本☆人力資本效能包括頻率、效果、勞動(dòng)價(jià)值，勞動(dòng)價(jià)值增值

對(duì)“新常態(tài)”的主要含義理解及觀念調(diào)整的心理準(zhǔn)備人事行政管理在“新常態(tài)”下的功能與作用

在新常態(tài)的形式下，要求人事行政管理的最基本功能有：1、提高人力資源效率，提高人均勞動(dòng)生產(chǎn)力，提高人力資本單位產(chǎn)出；2、提升人力資源價(jià)值創(chuàng)造能力，提升人力資源創(chuàng)造能量與人力資本價(jià)值與資本價(jià)值增值；人事行政管理在“新常態(tài)”下的功能與作用

在新常態(tài)的形式下，要求人事行政管理的最基本功能有：3、企業(yè)的人力資源管理樹立“不養(yǎng)懶人、庸人、不創(chuàng)造價(jià)值的人”；4、市場(chǎng)的價(jià)值可量化人力資源創(chuàng)造價(jià)值；人事行政管理在“新常態(tài)”下的功能與作用

在新常態(tài)的形式下，要求人事行政管理的最基本功能有：5、剔除人力資源的成本浪費(fèi)；6、優(yōu)化人力資源配置，建立勝任力的管理體系；7、有相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制與機(jī)構(gòu)；人事行政管理在“新常態(tài)”下的功能與作用

在新常態(tài)的形式下，要求人事行政管理的最基本功能有：8、挖掘“碎片時(shí)間”創(chuàng)造價(jià)值或增值；9、建立標(biāo)準(zhǔn)體系，提升人力資源效能；10、從“人才所有”轉(zhuǎn)化為“人才所用”。企業(yè)文化在“新常態(tài)”形勢(shì)下對(duì)人事行政管理產(chǎn)生的影響1、新常態(tài)形勢(shì)下的企業(yè)文化建設(shè)主要包括“設(shè)施文化”“管理文化”“精神文化”---設(shè)施文化包括設(shè)備設(shè)施的完善、清潔、安全、美觀---管理文化包括規(guī)章制度完善、規(guī)范、實(shí)用、公平公正---精神文化”包括各類員工使用的場(chǎng)所配套，文娛活動(dòng)開展，培訓(xùn)活動(dòng)企業(yè)文化在“新常態(tài)”形勢(shì)下對(duì)人事行政管理產(chǎn)生的影響2、企業(yè)文化產(chǎn)生的影響

---外部的現(xiàn)象樹立，給社會(huì)有良好的企業(yè)形象，吸引人才---內(nèi)部員工的歸屬感培養(yǎng)，有家外之家的感覺，溫暖和諧企業(yè)文化在“新常態(tài)”形勢(shì)下對(duì)人事行政管理產(chǎn)生的影響2、企業(yè)文化產(chǎn)生的影響

---給客戶有較高的滿意度，在服務(wù)上有快速，準(zhǔn)確的體現(xiàn)---給投資者有信任感，投資一個(gè)企業(yè)首先有一定的知名度與美譽(yù)度企業(yè)文化在“新常態(tài)”形勢(shì)下對(duì)人事行政管理產(chǎn)生的影響2、企業(yè)文化產(chǎn)生的影響

---給同行的評(píng)價(jià)好，一個(gè)企業(yè)有良好的組織團(tuán)隊(duì)氛圍---有利于產(chǎn)生人力資源價(jià)值及增值，企業(yè)文化的建設(shè)有利于激發(fā)人的潛能，培育人的正氣，從“以人為本”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙杂脼楸尽?，從“忠誠(chéng)度的員工”轉(zhuǎn)變?yōu)椤熬礃I(yè)度高的員工”企業(yè)文化在“新常態(tài)”形勢(shì)下對(duì)人事行政管理產(chǎn)生的影響3、借助“企業(yè)文化”優(yōu)化人事行政管理工作

企業(yè)文化貫穿與不同的部門，不同的工種，不同的崗位，但企業(yè)文化的建設(shè)卻是由人力資源主辦人員來負(fù)責(zé)溝通，主持，聯(lián)系，安排才能順利完成的一項(xiàng)系統(tǒng)工程項(xiàng)目。企業(yè)文化在“新常態(tài)”形勢(shì)下對(duì)人事行政管理產(chǎn)生的影響

人力資源行政管理在“新常態(tài)”經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，有了比以往更加重要的責(zé)任，可碰到了比以往更加困難的局面，必須十分清醒，明智的充實(shí)自己的人力資源管理專業(yè)知識(shí)，結(jié)合各方面的信息，把握好企業(yè)投資者與員工的相互關(guān)系，突破投資者與員工都是價(jià)值創(chuàng)造者的理念，實(shí)實(shí)在在的對(duì)每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行優(yōu)化來適應(yīng)“新常態(tài)”經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下人力資源管理。馬斯洛需求金字塔的“扁平化”不是遞進(jìn)，是同步組合需求……生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)全方位、全過程激勵(lì)模型找共識(shí)——員工和企業(yè)需求共同點(diǎn)明需求——需求層次理論雙因素理論激動(dòng)機(jī)——目標(biāo)期望理論1234567促行為——行為強(qiáng)化理論心滿意足——公平理論再燃激情——挫折理論管理需求——控制、激發(fā)、挖掘新需求績(jī)效工資激勵(lì)模式績(jī)效工資法基本工資績(jī)效聯(lián)動(dòng)法績(jī)效工資加法績(jī)效意外獎(jiǎng)即時(shí)激勵(lì)獎(jiǎng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)薪酬晉級(jí)紅線法績(jī)效工資指標(biāo)周期法新人轉(zhuǎn)正法職務(wù)晉升競(jìng)崗法特殊專項(xiàng)獎(jiǎng)……全面認(rèn)可激勵(lì)——領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格轉(zhuǎn)型在一定授權(quán)范圍內(nèi)自主工作不輕易改變下屬?zèng)Q策崗位／職務(wù)等級(jí)加長(zhǎng)競(jìng)崗競(jìng)聘自主轉(zhuǎn)崗輪崗減少檢查放手任用減少質(zhì)疑信息公開工作協(xié)商人格認(rèn)可價(jià)值認(rèn)可績(jī)效認(rèn)可成長(zhǎng)認(rèn)可發(fā)展認(rèn)可自我“認(rèn)可”激勵(lì)自我實(shí)現(xiàn)：成為自己希望成為的人。職業(yè)認(rèn)知人格塑造自我認(rèn)知職業(yè)行為職業(yè)態(tài)度職業(yè)動(dòng)機(jī)職業(yè)觀職業(yè)興趣職業(yè)價(jià)值職業(yè)成就職業(yè)歸屬企業(yè)文化認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)方式認(rèn)可團(tuán)隊(duì)認(rèn)可工作認(rèn)可企業(yè)歸屬感契約激勵(lì)中長(zhǎng)期激勵(lì)1991年（中國(guó)內(nèi)地是1999年）為員工提供一定比例和份額的公司股票折價(jià)購(gòu)買機(jī)會(huì)即便你是兼職員工，在滿足了最低工時(shí)要求的條件下也同樣能夠享受，為每周工作超過20小時(shí)的員工提供的衛(wèi)生、扶助方案及傷殘保險(xiǎn)等額外福利措施優(yōu)于行業(yè)平均水平的員工激勵(lì)政策也在全球范圍內(nèi)被看做是星巴克在職場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力的重要表現(xiàn)。案例：星巴克豆股計(jì)劃專注績(jī)效持續(xù)改善123問題解決能力提高（管理能力、執(zhí)行能力）目標(biāo)提高作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化標(biāo)準(zhǔn)化標(biāo)準(zhǔn)化標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化問題解決能力提高（管理能力、執(zhí)行能力）目標(biāo)提高問題解決能力提高（管理能力、執(zhí)行能力）目標(biāo)提高建立客戶導(dǎo)向的績(jī)效管理平臺(tái)——7流程6會(huì)議5評(píng)價(jià)4計(jì)劃3平臺(tái)3報(bào)表2診斷1地圖跟蹤糾偏企業(yè)目標(biāo)措施、計(jì)劃、實(shí)施、跟蹤糾偏、結(jié)果評(píng)價(jià)、改善提升客戶目標(biāo)評(píng)價(jià)方法目標(biāo)地圖四個(gè)維度行動(dòng)計(jì)劃問題對(duì)策公司戰(zhàn)略團(tuán)隊(duì)+個(gè)體責(zé)任平臺(tái)會(huì)議+報(bào)表信息平臺(tái)會(huì)議+面談+申訴溝通平臺(tái)KPI指標(biāo)

國(guó)外人力資源管理的六大奇招

奇招一：“抽屜式”管理“抽屜式”是一種通俗形象的術(shù)語，它形容在每個(gè)人員辦公桌的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范，既不能有職無權(quán)，也不能有責(zé)無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。*48奇招二：“

危機(jī)式”管理隨著世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈化，相當(dāng)一部分企業(yè)進(jìn)入維持和衰退階段，為改變狀況，企業(yè)較為重視推行“危機(jī)式”管理，掀起了一股“末日”的浪潮。如果一位經(jīng)營(yíng)者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他很快就會(huì)失去信譽(yù)，因而也會(huì)失去效率和效益。*49奇招三：“一分鐘”管理一分鐘目標(biāo)，就是中的每個(gè)人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確地記在一張紙上。每一個(gè)目標(biāo)及其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在250個(gè)字內(nèi)表達(dá)清楚，一個(gè)人在一分鐘內(nèi)能讀完。一分鐘贊美，就是激勵(lì)。具體做法是的經(jīng)理經(jīng)?；ㄙM(fèi)不長(zhǎng)的時(shí)間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員更加努力工作，使他的行為不斷向完美的方向發(fā)展。*50“一分鐘”管理一分鐘懲罰，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒有做好，對(duì)有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時(shí)批評(píng)，指出其錯(cuò)誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時(shí)此地的。這樣，可使做錯(cuò)事的人樂于接受批評(píng)，感到愧疚，并注意避免同樣錯(cuò)誤的發(fā)生。*51奇招四：“破格式”管理企業(yè)要根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的變化，積極實(shí)行人事制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。企業(yè)要打破以年限作為晉升職員級(jí)別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”，大力推行根據(jù)能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度。*52奇招五：“和攏式”管理“和攏”表示必須強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧。它的特點(diǎn)包括：自我組織性，放手讓下屬做決策，自己管理；波動(dòng)性，現(xiàn)代管理必須實(shí)行靈活經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在波動(dòng)中產(chǎn)生進(jìn)步和革新；相輔相成，要促使不同的看法、做法相互補(bǔ)充交流，使一種情況下的缺點(diǎn)變成另一種情況下的優(yōu)點(diǎn)；個(gè)體分散與整體協(xié)調(diào)性，一個(gè)組織中單位、小組、個(gè)人都是整體中的個(gè)體，個(gè)體都有分散性、獨(dú)創(chuàng)性，通過協(xié)調(diào)形成整體的形象；韻律性，企業(yè)與個(gè)人之間達(dá)成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。*53奇招六：“走動(dòng)式”管理這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指主管主動(dòng)體察民意，了解實(shí)情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績(jī)。美國(guó)麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人雷·克羅克，將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉，讓他們紛紛走出辦公室，開展“走動(dòng)式”管理，及時(shí)了解情況，現(xiàn)場(chǎng)解決問題，使企業(yè)扭虧轉(zhuǎn)盈，有力地促進(jìn)了企業(yè)的生存和發(fā)展。*54中國(guó)商業(yè)大佬的人力資源之道*55

Top1馬云：把錢存在員工身上馬云認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)最大的財(cái)富就是員工。阿里巴巴始終把“員工、客戶”看作公司最不能忘的兩件事。所以他提出，“把錢存在員工身上”的理念。解決員工的源動(dòng)力，不論是薪酬，還是培訓(xùn)晉升，核心的目的就是要不斷地激發(fā)員工源動(dòng)力。而員工的源動(dòng)力真正來自于：夢(mèng)想、收入、成長(zhǎng)、機(jī)會(huì)、認(rèn)同、文化。*56

Top2柳傳志：辦公司就是辦人

寄予希望讓其能夠忍受，考驗(yàn)其忠誠(chéng)賽馬不相馬，有本事就拿出來溜溜給予壓力讓其樂于折騰，鍛煉其能力共享利益，上同一條船，捆綁命運(yùn)搭建平臺(tái)，給做大事的機(jī)會(huì)，讓其施展才華*57Top3任正非：注重人的大節(jié)

選拔人才注重人的大節(jié)，要敢于奮斗、不怕吃苦，不要小富則安。一要看到干部的長(zhǎng)遠(yuǎn)性，不要總抓住缺點(diǎn)，要給予改正的機(jī)會(huì)。二是干部要嚴(yán)格控制自己的欲望，要看長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。為一瓶酒一包煙，把你換掉，不值得；但不換掉你，后面還會(huì)仿效，也不合適。你現(xiàn)在把問題改掉就行。*58Top4張瑞敏：用人要疑，疑人也要用

“用人要疑”，主要是指約束和監(jiān)督機(jī)制，用了的人不等于不需要監(jiān)督，疑問在先，就能把可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)降到最低。疑人要用，就是在其人格、能力不確定的情況下，觀察、選拔和使用他，免埋沒人才和浪費(fèi)人才。敢用疑人，會(huì)用疑人，才能保證企業(yè)的人才用之不竭。*59Top5李彥宏：用人從不看畢業(yè)院校

李彥宏表示，百度選用人才時(shí)基本遵循的兩條標(biāo)準(zhǔn)：有沒有能力和潛力勝任工作？一般情況下，新人不一定會(huì)順利完成工作任務(wù)。在百度新人可以犯錯(cuò)，但是經(jīng)過“點(diǎn)撥”之后，不能再犯同樣的錯(cuò)誤。“一點(diǎn)就通”顯示出新人的能力和潛力。認(rèn)同不認(rèn)同公司文化？百度致力于保持創(chuàng)業(yè)激情、愿意學(xué)習(xí)、富有創(chuàng)新的公司文化。但是有些人求穩(wěn)，不愿意冒險(xiǎn)，不愿意在高速成長(zhǎng)的環(huán)境中工作，希望有一份穩(wěn)定的工作和生活，那么這類人就不太適合百度。*60Top6雷軍：花80%時(shí)間找最聰明的人

雷軍組建創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)時(shí)，前半年花了至少80%的時(shí)間找人，最后建立了小米的7人核心團(tuán)隊(duì)。公司成立之后，他每天都要花費(fèi)一半以上的時(shí)間用來招募人才，公司的前100名員工入職都得親自見面并溝通。同時(shí)在他看來，最聰明的人才，成本是最低的。“所以，我們雇了一群最聰明的人?！?61Top7周鴻祎：五類員工不能用創(chuàng)業(yè)不易，辨人更難。反思過往，有五類員工不能用，如不能迅速處理，就會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的凝聚力，有害無利：張嘴說謊的，自我膨脹的，心胸狹窄的，吃里扒外的，拉幫結(jié)派的。*62

Top8史玉柱：要說到做到，建立信任

領(lǐng)導(dǎo)者用人，第一條是說到做到，建立信任，這是首要的前提。一旦你有利益了，老板獲得利益了，你一定要讓他們分享，不能太摳，不要做周扒皮，否則沒人愿意跟你。第二條就是平時(shí)要敢于放開，不要什么權(quán)都要自己抓著，要給員工適度的壓力。*63Top9劉強(qiáng)東：內(nèi)部提拔，親自調(diào)教過去幾年京東的主要高管大多由外部引入，而現(xiàn)在劉強(qiáng)東更愿意培養(yǎng)京東出身的高管。他說，未來京東70%的高管會(huì)從內(nèi)部提拔。親自管理、調(diào)教管培生。劉強(qiáng)東說，京東選拔管培生，是要選擇那些“真正能夠一輩子吃苦的人”。京東對(duì)管培生候選人要做家庭背景調(diào)查，父母是普通工人或農(nóng)民的，才能順利通過。這些管培生由劉強(qiáng)東親自管理調(diào)教，相較于其他人會(huì)獲得更多、更快的提升機(jī)會(huì)。*64過去劉強(qiáng)東在互聯(lián)網(wǎng)界以嚴(yán)格管理著稱，每周工作六天，還有許多嚴(yán)格到苛刻的管理細(xì)則。但如今劉強(qiáng)東直言未來十年對(duì)自己的考核目標(biāo)只有一個(gè)，那就是對(duì)京東人的關(guān)注，致力于員工家庭“生活質(zhì)量”的改善和員工“工作滿意度”的提升。同時(shí)，京東要求高級(jí)管理人員將更多時(shí)間放在公司文化建設(shè)方面，確保團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀統(tǒng)一。*65Top10俞敏洪：小企業(yè)不要用太強(qiáng)勢(shì)的人

小企業(yè)和大企業(yè)有區(qū)分，小企業(yè)最好不要用太強(qiáng)勢(shì)能人，尤其是倚重一個(gè)能人，否則很容易攪局使企業(yè)發(fā)展不穩(wěn)；但大企業(yè)就可以用強(qiáng)勢(shì)能人，因?yàn)橥瑫r(shí)用很多能人，之間就互相制約了。企業(yè)的用人之道在于發(fā)揮每人才華保持人才心態(tài)平衡，企業(yè)才會(huì)穩(wěn)定，這樣才能把事情做大。*66Top11其它企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)型人力資源宗毅，男，芬尼克茲創(chuàng)始人兼總裁，打通中國(guó)南北充電之路第一人，“互聯(lián)網(wǎng)大篷車”行動(dòng)聯(lián)合發(fā)起人.獨(dú)特裂變式內(nèi)部創(chuàng)業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)造了鼓勵(lì)骨干員工創(chuàng)業(yè)、成為企業(yè)真正主人的裂變式創(chuàng)業(yè)模式，這是芬尼克茲快速發(fā)展的真正原因。從2005年P(guān)HNIX開始建立鼓勵(lì)骨干員工創(chuàng)業(yè)的制度，采取“裂變式”企業(yè)發(fā)展方式，解決新老員工的發(fā)展難題。公司發(fā)展到一定的程度，企業(yè)鼓勵(lì)一些企業(yè)骨干員工自己創(chuàng)業(yè)成立公司，成為PHNIX新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)。這類由PHNIX員工出去創(chuàng)辦的一定規(guī)模的企業(yè)已經(jīng)有7家人力資源管理的最新發(fā)展戰(zhàn)略

*69趨勢(shì)一：人力資本價(jià)值管理時(shí)代創(chuàng)新與人力資本已經(jīng)成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)繁榮和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。人力資本真正成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造主導(dǎo)要素，尤其是知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。資本與勞動(dòng)的博弈關(guān)系，從人力資本被動(dòng)依附于貨幣資本，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)與貨幣資本共創(chuàng)、共享、共治的企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造，不僅資本可以雇傭勞動(dòng)，某種意義上勞動(dòng)可以雇傭或駕馭資本。人力資源管理的核心目標(biāo)是關(guān)注人的價(jià)值創(chuàng)造，使每個(gè)員工成為價(jià)值創(chuàng)造者，使每個(gè)員工有價(jià)值地工作，實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的增值。*70趨勢(shì)二：人力資源效能管理時(shí)代與人力資本價(jià)值管理相適應(yīng)，人力資源效能管理成為人力資源管理的核心任務(wù)。隨著勞動(dòng)力成本越來越高，企業(yè)要從低勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)向人力資本優(yōu)勢(shì)，企業(yè)就必須關(guān)注人力資源效能的提升。沒有人力資源效能的提升就難以化解勞動(dòng)力成本持續(xù)上升的壓力，就難以從低勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為人力資本優(yōu)勢(shì)。具體來講一是提高人力資源效率，提高人均勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高人力資本單位產(chǎn)出；二是提升人力資源價(jià)值創(chuàng)造能力，提升人力資源價(jià)值創(chuàng)造能量與人力資本增加值。*71趨勢(shì)三：互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)HR互聯(lián)網(wǎng)使得人力資源管理基于數(shù)據(jù)，并用數(shù)據(jù)說話的決策方式成為可能，使人力資源價(jià)值計(jì)量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑。人與組織之間、人與人之間的互聯(lián)互通累積、集聚的海量大數(shù)據(jù)為人力資源的程序化決策與非程序化決策提供了無窮的科學(xué)依據(jù)，人力資源管理真正可以基于數(shù)據(jù)并用數(shù)據(jù)說話。*72趨勢(shì)四：HR業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)人力資源管理要推動(dòng)企業(yè)的戰(zhàn)略落地和業(yè)務(wù)的成長(zhǎng)和發(fā)展，成為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)能力。人力資源管理三大職能：一是人力資源要有產(chǎn)品設(shè)計(jì)思維。人力資源專家根據(jù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，進(jìn)行產(chǎn)品與服務(wù)的設(shè)計(jì)，進(jìn)行人力資源方案設(shè)計(jì)；二是人力資源要有交付思維。即把設(shè)計(jì)出來的產(chǎn)品與服務(wù)交付給業(yè)務(wù)部門，推動(dòng)業(yè)務(wù)的發(fā)展；第三是要建立共享服務(wù)中心，處理常規(guī)（薪酬、福利、保險(xiǎn)等）HR工作。*73趨勢(shì)五：全面認(rèn)可激勵(lì)隨著新生代員工日益成為人力資源主體，傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)方式難以滿足員工的期望要求，難以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能及價(jià)值創(chuàng)造能量。如激勵(lì)手段單一，激勵(lì)過程缺乏員工的互動(dòng)參與，績(jī)效考核滯后等導(dǎo)致激勵(lì)不及時(shí)、激勵(lì)失效。認(rèn)可激勵(lì)是指全面、及時(shí)承認(rèn)員工對(duì)組織的價(jià)值貢獻(xiàn)及工作努力，并及時(shí)對(duì)員工的努力與貢獻(xiàn)給予特別關(guān)注、認(rèn)可或獎(jiǎng)賞，從而激勵(lì)員工開發(fā)潛能、創(chuàng)造高績(jī)效。五大認(rèn)可激勵(lì)：關(guān)愛認(rèn)可、績(jī)效認(rèn)可、行為認(rèn)可、成長(zhǎng)認(rèn)可和忠誠(chéng)認(rèn)可。*74趨勢(shì)六：互聯(lián)網(wǎng)員工集體行動(dòng)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)里產(chǎn)生各種意見的聲音，其影響力可能不再是來自企業(yè)高管，可能是“意見領(lǐng)袖”的。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)里，有可能看上去很不起眼的一個(gè)人，他時(shí)不時(shí)發(fā)表意見，引起共鳴，就容易引發(fā)群體行為。特別是在80后、90后身上，為了解決某一問題，大家已經(jīng)不再訴求所謂的權(quán)威渠道。所以要學(xué)會(huì)和意見領(lǐng)袖有效溝通，深入了解員工價(jià)值訴求，主動(dòng)去影響社區(qū)，防范于未然。*75員工集體行動(dòng)，不光可能產(chǎn)生負(fù)能量，有時(shí)候也可以生成