企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師資料分享帶答案打印

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師資料分享帶答案打印

單選題（共50題）1、（）不屬于人力資本投資支出的形式。A.實際支出B.心理損失C.時間支出D.無形支出【答案】D2、我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為（）A.1～3年B.2～4年C.3～5年D.3～6年【答案】A3、審核人力資源費用預算的基本要求不包括（）。A.最小化B.合理性C.準確性D.可比性【答案】A4、在現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中,又被稱為分權制結(jié)構(gòu)的是()。A.職能制B.事業(yè)部制C.直線職能制D.超事業(yè)部制【答案】B5、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應當自受理調(diào)解申請之日起（）日內(nèi)結(jié)束。A.5B.15C.30D.60【答案】B6、勞動環(huán)境是指勞動的衛(wèi)生狀況，下列選項中不屬于勞動環(huán)境要素的是（）。A.粉塵危害程度B.高溫危害程度C.勞動姿勢D.噪聲危害程度【答案】C7、企業(yè)（）是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。A.銷售能力B.實力C.服務能力D.潛力【答案】B8、一般來說，一個管理人員從事正常l3常工作，可管轄()人。A.20～30B.15～30C.10～15D.3～7【答案】B9、考慮（）時，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關。A.預測效度B.同測效度C.內(nèi)容效度D.異測效度【答案】C10、（）不是內(nèi)部招募法的優(yōu)勢。A.激勵性弱B.適應較快C.準確性高D.費用較低【答案】A11、(2015年5月)（）是進行培訓評估的基礎，對企業(yè)的培訓工作至關重要。A.培訓需求分析B.培訓效果評估C.培訓計劃設計D.培訓方案選擇【答案】A12、在績效管理的總結(jié)會議上，主管的態(tài)度不包括（）。A.具有鮮明的建設性、支持性和指導性B.應當注重分析成功的經(jīng)驗C.幫助員工改進其績效的方法D.討論人事晉升、績效得分的情況【答案】D13、企業(yè)勞動定額管理部門應對各車間意見統(tǒng)一審議和平衡匯總后，呈報()正式批準。A.總裁B.總經(jīng)理C.經(jīng)理D.集團總部【答案】B14、（）主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。A.信度B.效度C.公平程度D.等值系數(shù)【答案】A15、協(xié)商準備。雙方簽約人為集體協(xié)商進行各項準備工作，不包括（）。A.確定協(xié)商代表B.擬訂協(xié)商方案C.確定協(xié)商內(nèi)容D.預約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點【答案】C16、下列不屬于企業(yè)定員的內(nèi)部環(huán)境的是（?）。A.企業(yè)的用人制度B.考勤制度C.勞動力余缺調(diào)劑制度D.企業(yè)與員工具有雙向選擇權【答案】D17、直線職能制結(jié)構(gòu)下，職能管理部門是總經(jīng)理的參謀和助手，其對業(yè)務部門實行的是（）。A.垂直式領導B.直接指揮C.間接指揮D.監(jiān)督和指導【答案】D18、(2017年11月)（）不適合用工作崗位方法核算其定員人數(shù)。A.清潔工B.信訪人員C.警衛(wèi)員D.醫(yī)務人員【答案】D19、領導者失敗的原因往往在于（）。A.智力不足B.能力不足C.經(jīng)驗不足D.人格特質(zhì)不適合【答案】D20、（）為企業(yè)員工的考評、晉升提供了依據(jù)。A.工作崗位分析B.工作崗位設計C.人員流動統(tǒng)計D.人員需求計劃【答案】A21、平均失業(yè)持續(xù)期的計算公式是（）。A.平均失業(yè)持續(xù)期＝（∑失業(yè)者×周數(shù)）/失業(yè)人數(shù)B.平均失業(yè)持續(xù)期＝（∑失業(yè)者×周數(shù)）/52（周）C.平均失業(yè)持續(xù)期＝（∑失業(yè)者×天數(shù)）/365（天）D.平均失業(yè)持續(xù)期＝（∑失業(yè)者×天數(shù)）/就業(yè)人數(shù)【答案】A22、從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，六級傷殘為（）個月的本人工資。A.10B.12C.14D.16【答案】D23、支付相當于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()原則。A.對外具有競爭力B.對員工具有激勵性C.對內(nèi)具有公正性D.對成本具有控制性【答案】C24、（）就是選擇具有平均技術熟練程度的員工，在正常的生產(chǎn)技術組織條件下，經(jīng)過現(xiàn)場測定及必要的評定而獲得的工時。A.實測工時B.實耗工時C.標準工時D.標準差【答案】A25、（）和應聘者之間是雙向選擇的關系，雙方最終都會作出自己的判斷和決策。A.錄用單位B.面試考官C.招聘單位D.使用單位【答案】B26、企業(yè)參加招聘會的主要程序不包括（）。A.招聘會的宣傳工作B.準備資料和設備C.與協(xié)作方的溝通聯(lián)系D.制定招聘計劃【答案】D27、企業(yè)的進入戰(zhàn)略不包括()A.合資戰(zhàn)略B.內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C.購并戰(zhàn)略D.發(fā)展創(chuàng)新戰(zhàn)略【答案】D28、評估需求循環(huán)評估模型的優(yōu)勢在于（），使培訓需求分析成為定期進行的工作。A.從組織整體到員工個人全面分析培訓需求，避免發(fā)生遺漏B.從整體對個人層面分析培訓需求，避免發(fā)生遺漏C.從培訓的形式方面對員工全面分析培訓需求，避免發(fā)生遺漏D.從培訓安排方面對員工滿意度進行分析，避免發(fā)生遺漏【答案】A29、在情境模擬測試方法中，（）的每個應試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，作為其工作成效的最好記錄。A.決策模擬競賽法B.即席發(fā)言法C.無領導小組討論D.公文筐測試【答案】D30、(2017年5月)前瞻性培訓需求評估模型的局限性不包括（）A.與企業(yè)目標戰(zhàn)略相脫節(jié)B.預測的準確度出現(xiàn)偏差C.培訓后導致員工跳槽D.對培訓的深度和廣度難以把握【答案】A31、下列關于平等協(xié)商與集體協(xié)商主要區(qū)別的描述錯誤的是（）A.集體協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢，協(xié)商的結(jié)果由當事人自覺履行B.平等協(xié)商的職工代表由職工選舉產(chǎn)生C.集體協(xié)商有嚴格的法律程序D.集體協(xié)商的目的是訂立集體合同【答案】A32、培訓課程內(nèi)容應以()為出發(fā)點去選擇并組合。A.滿足培訓需求B.實現(xiàn)培訓課程目標C.提高組織和個人的績效D.有效利用培訓資源【答案】B33、（）能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為企業(yè)工作的動機。A.內(nèi)部招募B.社會招聘C.校園招聘D.外部招募【答案】A34、下列選項中不屬于影響企業(yè)支付能力的因素是（）。A.實物勞動生產(chǎn)率B.銷貨勞動生產(chǎn)率C.人工成本比率D.教育經(jīng)費【答案】D35、情境模擬測試適用于測量員工的（）A.學習能力B.道德品質(zhì)C.人格特性D.交際能力【答案】D36、（）是指評估學員對課程的滿意程度。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】A37、（）在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位。A.一般性規(guī)定B.其他規(guī)定C.過渡性規(guī)定D.勞動條件標準條款【答案】D38、課程設計的基點是（）。A.有效利用培訓資源B.滿足組織的培訓需求C.提高個人和組織的績效D.最大限度地調(diào)動受訓者的積極性【答案】D39、對人力資源費用實施控制的基礎和前提條件是()A.制定標準類型B.制定管理標準C.制定控制標準D.差異的處理【答案】C40、以下有關工作崗位評價的說法，不正確的是（）A.崗位評價的中心是現(xiàn)有的人員B.以崗位員工的工作活動為對象C.工作崗位分析的進一步延續(xù)D.為崗位的分類分級提供了前提【答案】A41、（2017年11月）為了保證考評的公正性和公平性，人力資源部門應當建立（）保障系統(tǒng)。A.績效評估B.績效反饋C.績效總結(jié)D.績效申訴和評審【答案】D42、(2018年5月)（）的主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調(diào)整。A.總體加權B.局部加權C.內(nèi)部加權D.外部加權【答案】A43、為了保證績效申訴切實有效，企業(yè)一般可為員工提供（）申訴機會。A.一次B.兩次C.三次D.多次【答案】B44、（2019年11月）企業(yè)管理體制中的“制”指的是（）。A.企業(yè)組織的無形部分B.中層管理者之間的關系C.不同管理單元的溝通D.決策層對企業(yè)的控制力【答案】A45、（2019年5月）讓學員自行收集親自經(jīng)歷的案例，進行分析討論結(jié)果來處理日常工作中可能出現(xiàn)的問題，這種方法是（）。A.頭腦風暴法B.特別任務法C.案例分析法D.事件處理法【答案】D46、培訓項目計劃內(nèi)容包括：①培訓范圍；②培訓目標；③受訓人員和內(nèi)容；④培訓方法；⑤培訓時間；⑥培訓規(guī)模；⑦培訓地點；⑧培訓師；⑨培訓費用；⑩培訓目的。排序正確的是（）。A.⑦⑧①②③⑩④⑤⑥⑨B.⑩①②⑤⑥⑦③④⑧⑨C.⑩①②③④⑥⑦⑧⑨⑤D.⑩②③①⑥⑤⑦⑨④⑧【答案】D47、下列關于集體合同的說法不正確的是（）A.集體合同為定期合同B.口頭形式的集體合同不具有法律效力C.我國立法規(guī)定集體合同的期限為3～5年D.勞動條件標準部分條款不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標準【答案】C48、集體合同中的()規(guī)定了勞動合同和集體合同履行的有關規(guī)則。A.勞動條件標準部分B.一般性規(guī)定C.過渡性規(guī)定D.其他規(guī)定【答案】B49、（）是在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。A.工序定額水平B.車間定額水平C.勞動定額水平D.企業(yè)定額水平【答案】C50、一般而言，保險推銷員應當采用（）的考評方法進行考核。A.結(jié)果導向B.行為導向C.品質(zhì)導向D.綜合性導向【答案】A多選題（共20題）1、下列選項中屬于影響員工個人薪酬水平的因素是（）。A.勞動績效B.職務或崗位C.綜合素質(zhì)與技能D.工作條件E.年齡與工齡【答案】ABCD2、對培訓效果的評估包括（）。A.受訓者對培訓計劃的滿意度B.受訓者的知識收獲C.受訓者個人工作績效的改善D.受訓者對組織績效的貢獻E.受訓者主管的認可【答案】ABCD3、培訓前對培訓師的基本要求是（）A.做好準備工作B.決定如何在學員之間分組C.對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍D.檢查日程安排，留出余地E.授課技巧培訓【答案】ABCD4、前瞻性培訓需求評估模型的局限性包括（）。A.對培訓的深度、廣度較難把握B.預測的準確度難免出現(xiàn)偏差C.員工無從發(fā)揮其所學技能，可能會跳槽D.適用于中層管理人才E.適用于高層管理與技術人才【答案】ABC5、面試問題通常用來（）。A.了解應聘者的求職動機B.了解應聘者對應聘崗位的認知程度及其態(tài)度C.了解應聘者的管理風格及行為傾向D.了解應聘者在困境中是否能夠冷靜地處理問題E.了解應聘者現(xiàn)場解決棘手問題的經(jīng)驗及處理沖突的能力【答案】ABCD6、為了切實保證企業(yè)培訓制度的科學性和可行性，不但要堅持三原則，還應當（）。A.深入實際進行調(diào)查研究B.掌握各項培訓制度在制定前與制定后C.在實施過程中的變化D.解決了哪些問題E.注重員工專業(yè)素質(zhì)【答案】ABCD7、工作崗位分析是對各類崗位的（）進行系統(tǒng)研究，并制定出崗位人事規(guī)范的過程。A.性質(zhì)任務B.職責權限C.崗位關系D.勞動環(huán)境E.勞動條件【答案】ABCD8、成本效益評估計算公式包括（）。A.總成本效益=錄用人數(shù)／招聘總成本B.招募成本效益=應聘人數(shù)／招募期間的費用C.選拔成本效益=被選中人數(shù)／選拔期間的費用D.人員錄用效益=正式錄用人數(shù)／錄用期間的費用E.錄用成本效益=正式錄用人數(shù)／錄用期間其他費用【答案】ABCD9、選擇招聘洽談會時應關注的問題有（）。A.了解招聘會的檔次B.了解招聘會面對的對象C.注意招聘會的組織者D.注意招聘會的信息宣傳E.了解后勤服務【答案】ABCD10、設計崗位調(diào)查方案需要（）。A.明確崗位調(diào)查的目的B.明確定額定員標準C.確定調(diào)查的時間、地點和方法D.確定調(diào)查表格和填寫說明E.確定調(diào)查的對象和單位【答案】ACD11、分類法具體步驟包括（）。A.由企事業(yè)單位內(nèi)部人員組成評定小組，收集各種有關資料B.按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企事業(yè)單位的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)C.再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5～7檔，最多分為11～17檔D.明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責任和權限E.明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求【答案】ABCD12、崗位評價的原則包括（）。A.系統(tǒng)原則B.實用性原則C.標準化原則D.能級對應原則E.組織原則【答案】ABCD13、培訓需求分析是（）的前提。A.確定培訓目標B.進行培訓評估C.制訂培訓計劃D.培訓經(jīng)費預算E.有效實施培訓【答案】AC14、薪酬是人力資源作為資本享受的回報，即企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，包括（）等因素相應的回報和答謝。A.他們實現(xiàn)的績效B.他們付出的努力C.他們付出的時間D.他們的學識E.他們的技能、經(jīng)驗【答案】ABCD15、勞動定額定期修訂的步驟包括（）。A.準備階段B.修訂階段C.審查平衡和總結(jié)階段D.調(diào)查階段E.拆分階段【答案】ABC16、培訓效果信息的收集方法包括（）。A.通過訪問收集B.通過調(diào)查收集C.通過培訓考試成績收集D.通過觀察收集E.通過資料收集【答案】ABD17、面試問題的提問方式包括()。A.開放式提問B.舉例式提問C.封閉式提問D.重復式提問E.假設式提問【答案】ABCD18、在設定培訓的目標時，要用（）語句。A.最標準的B.最系統(tǒng)的C.最清晰的D.最有指導性的E.最實際性的【答案】ACD19、培訓需求循環(huán)評估模型需要解決（）的問題。A.組織整體層面B.局部培訓層面C.作業(yè)層面D.員工個人層面E.員工培訓層面【答案】ACD20、事件處理法的優(yōu)點包括（）。A.參與性強B.教學方式生動具體C.豐富學員的工作經(jīng)驗D.有利于新員工融入團隊E.改善部門間的合作【答案】AB大題（共10題）一、(2015年5月)某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復：“人力資源部應將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點，既達到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！比肆Y源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進行了深入的討論。請結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)企業(yè)核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標?(14分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標時，需要核算哪些指標?(4分)【答案】(1)核算人工成本時，需要核算的基本指標有：①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。(2分)②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)。(2分)③企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)。(2分)④企業(yè)增加值(純收入)。(2分)⑤企業(yè)利潤總額。(2分)⑥企業(yè)成本(費用)總額。(2分)⑦企業(yè)人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標，需要核算的指標：①銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率。人工費用率=人工成本(費用)／銷售收入(營業(yè)收入)(2分)②勞動分配率。勞動分配率=人工成本(費用)／增加值(純收入)(2分)二、呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。呂某任汽車修理工，每月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經(jīng)專科醫(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內(nèi)障、左眼內(nèi)異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經(jīng)所在區(qū)勞動鑒定委員會鑒定為工傷十級傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問題向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金、拖欠工資以及仲裁費用等共計3萬余元。2004年10月16日，雙方經(jīng)區(qū)勞動爭議仲裁委員會調(diào)解達成了協(xié)議。按照協(xié)議，自本調(diào)解書生效之日起7日內(nèi)，俱樂部向呂某支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金共9000元，呂某自愿放棄其他申訴請求。之后俱樂部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動關系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫(yī)院治療，被醫(yī)院確診為“左視網(wǎng)膜脫離需植入人工晶體”。2006年6月16日，區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決，呂某不服裁決，遂向區(qū)人民法院起訴。在審理過程中，根據(jù)呂某申請。經(jīng)雙方當事人一致同意，委托當?shù)胤ㄍタ茖W技術鑒定研究所對呂某的傷情進行了鑒定。其結(jié)論為：被鑒定人呂某左眼視網(wǎng)膜脫離與其2003年外傷有直接因果關系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級。呂某支付了1600元的鑒定費。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫(yī)院花費檢查費、住院費、醫(yī)藥費共計9945．31元，交通費650元。本案在審理過程中，汽車俱樂部沒有提供呂某離開該汽車俱樂部后再次受傷的證據(jù)，陸某提出該俱樂部應當按照2006年以后工傷的相關標準進行賠償。請結(jié)合本案例，分析說明一審法院應當如何做出合法公正的裁決?！敬鸢浮勘景甘且黄鸱浅Ｌ厥舛志哂写硇缘墓麖桶l(fā)賠償糾紛案件，牽涉到多個法律問題。1)當事人雙方簽署賠償協(xié)議并解除勞動關系后，面對新發(fā)生的爭議如何界定該賠償協(xié)議的性質(zhì)。①《工傷保險條例》規(guī)定，十級工傷可以解除勞動關系，但用人單位需給予勞動者經(jīng)濟補償。據(jù)此，呂某根據(jù)該賠償協(xié)議拿到了相應的補償，這是符合法律規(guī)定的，體現(xiàn)了意思自治的原則，該賠償協(xié)議應該是有效的。②按常理，呂某拿到補償、交回工傷證、雙方解除關系，該賠償協(xié)議已經(jīng)得到完全的履行，雙方之間的糾紛應到此為止。2)呂某的傷情在兩年后發(fā)生了變化，其傷殘等級提高到七級。①雙方簽訂的賠償協(xié)議的前提條件發(fā)生了根本性改變，相較不同傷殘等級所應享受的待遇，原賠償協(xié)議明顯存在缺陷，失去了客觀存在的基礎。②由于呂某享受的賠償?shù)陀趪曳ǘ藴剩试r償協(xié)議由有效轉(zhuǎn)為無效，俱樂部也因此不能免除賠償責任。3)雙方解除勞動關系后舊傷復發(fā)，呂某能否得到賠償。①依《工傷保險條例》規(guī)定：經(jīng)勞動能力鑒定委員會復查鑒定，工傷職工傷殘等級、生活費自理障礙等級發(fā)生變化的，自作出勞動能力鑒定結(jié)論次月起，其傷殘津貼、生活護理費作相應的調(diào)整。②盡管該規(guī)定是在雙方存在勞動關系的前提下作出的，但從立法的目的、立法的宗旨去認識，不應生搬套用法律規(guī)定，應遵從凡工傷者應得到救濟的原則。4)呂某舊傷復發(fā)適用的賠償標準。①因雙方已經(jīng)不存在勞動關系，適用呂某初次鑒定時的標準更加客觀公平。理由是呂某重新要求俱樂部賠償，也是基于雙方原有的勞動關系，既然雙方曾就該問題達成過協(xié)議，只是賠償?shù)那疤岚l(fā)生了變化，那么工傷賠償?shù)臉藴蕬敯凑赵r償協(xié)議的標準予以確定。②它再次體現(xiàn)了司法的公平與正義。三、（三）某設備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，該公司將崗位劃分為管理人員，技術人員和操作人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，對現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個職能業(yè)務抽調(diào)了一些豐富工作經(jīng)驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組，人力資源部張經(jīng)理總結(jié)吸收了同行業(yè)崗位評價體系，但在與專家小組討論如何制定崗位評價標準時，大家各執(zhí)一詞，使他一籌莫展。請結(jié)合本案例，回答以下的問題：在制定崗位評價指標的計分標準時?？刹捎脦追N計分標準和方法?【答案】在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分制和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準的制定方法有：a.自然數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數(shù)的組距式的分組法。b.系數(shù)法。系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計分；常數(shù)法是在評價要素分值(X)之前設定常數(shù)(a)，將其乘積作為評定的結(jié)果(ax)。②多種要素綜合計分標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。a.簡單相加法。是將單一要素的自然數(shù)分值相加計分的方法。b.系數(shù)相乘法。是將單一要素指標的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c.連乘積法。它是在單一要素指標計分的基礎上，將各個要素指標分值相乘之后，最后得出總分。d.百分比系數(shù)法。它是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個指標的分值。四、幾年來，A公司鋼鐵集團(以下簡稱“A公司”)經(jīng)過多次機構(gòu)改革、人員分流、堅定不移地走減員增效的路子，產(chǎn)值勞效、實物勞效在國內(nèi)鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國務院號召全國學習典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項基礎工作應當是一流的。國家雖然頒發(fā)了“部標”和“行業(yè)標準”，但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化，這些標準不斷受到本企業(yè)生產(chǎn)條件、設備環(huán)境等因素的影響，在執(zhí)行上難以全面貫徹。必須與時俱進，不斷發(fā)展、完善定額定員標準。全國勞動定額定員會議多次提出要立足企業(yè)，依據(jù)科學方法，采用現(xiàn)代技術來開展科學合理的定額定員標準的制定修訂工作。國家勞動定員定額專業(yè)委員會每年也都明確指出，企業(yè)勞動定額定員標準化工作，首先是制定標準，即要抓緊勞動定員定額標準的制定和修訂，標準范圍要由企業(yè)一線人員擴展到企業(yè)二三線人員要深入研究與探討。從A公司內(nèi)部來講，不僅公司主管領導和各單位廠長十分重視勞動定員定額工作，而且勞動工資部具有一批技術理論水平較高、實踐經(jīng)驗豐富的勞動定額定員管理骨干。為了適應企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進一步提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，使公司更加有序合理地組織生產(chǎn)經(jīng)營，制定勢在必行。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)可采用哪些方法評價新修訂的勞動定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動定額應達到哪些要求，才能被視為先進合理?(10分)【答案】衡量勞動定額水平的方法有：①用實耗工時來衡量②用實測工時來衡量③用標準工時來衡量④通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量⑤用標準差來衡量(2)答：企業(yè)在正常工作生產(chǎn)技術組織條件下規(guī)定的勞動定額，不但要體現(xiàn)科學性和先進合理性，還應當達到以下幾點要求：①在每個工作班內(nèi)，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當?shù)墓r強度；②大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進行操作，其腦力或體力的支出，應達到或接近國家或部門的勞動衛(wèi)生標準；③從定額執(zhí)行的全過程看，某一生產(chǎn)崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達到并超過定額。就全體實行勞動定額的員工來說，從勞動定額執(zhí)行初期到中期、后期，也有一個從相對多數(shù)(60％一70％)到大多數(shù)(70％一80％)員工，乃至絕大多數(shù)(90％以上)員工逐步適應，最后達到或超過勞動定額的過程。五、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結(jié)合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設計時，應注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)六、沃爾瑪公司的飛躍，可以說離不開它的科學化管理體系，更離不開它所推行的世界上獨一無二的交叉培訓模式。所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其他部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務的厭煩。此外還有人認為他們所從事的職務沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用交叉培訓解決了這一問題。沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤柺股舷录壷g的關系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認識：“我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子”，從而全心全意地投入經(jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎。經(jīng)過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了情感上的認同。請結(jié)合本案例回答以下問題：在撰寫交叉培訓效果監(jiān)控總結(jié)報告時，其主要信息來源是什么？【答案】在撰寫交叉培訓效果監(jiān)控總結(jié)報告時，其主要信息來源包括：1．通過資料收集。收集的資料來源可以是各種各樣的。上課的教程、受訓員工的總結(jié)報告、培訓師的課堂總結(jié)等這些資料可以是對課程文字性質(zhì)的描述，也可以通過數(shù)理的統(tǒng)計辦法反映到直觀的數(shù)字上。2．通過觀察收集。這個方法是通過對員工上課的表現(xiàn)、課下員工的反應來體現(xiàn)的。在上課的過程中，員工的狀態(tài)可以反映出課程對他們的吸引力；課下員工的反應可以體現(xiàn)員工對于課程的認識深度等問題。3．通過訪問收集。訪問收集是一種成本較低也便于實現(xiàn)的方法，可以通過受訓員工的上級來實現(xiàn)。在課程結(jié)束后，上級應當了解員工對于此次培訓的看法及收益，還可以通過觀察員工培訓前后工作的變化來及時與受訓人員聯(lián)系和溝通。4．通過調(diào)查收集。對受訓員工、培訓師、上級領導甚至是未能參加培訓的員工的全面調(diào)查。七、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確定的。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領導認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應根據(jù)勞動的差別適當拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍的建設。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當進行調(diào)動。請根據(jù)上述資料，談談如何對現(xiàn)行的薪酬制度進行調(diào)整，才能達到該公司領導的要求。【答案】該公司在調(diào)整薪酬制度時，要注意以下幾個方面：(1)遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應當始終堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準則，才能有效地實施薪酬管理。(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：①崗位工資或能力工資的制定程序a．根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；b．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；c．崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價；d．根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；e．工資調(diào)查與結(jié)果分析；f．了解企業(yè)財務支付能力；9．根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；h．確定每個工資等級之間的工資差距；i．確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；j．確定工資等級之間的重疊部分大小；八、呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。呂某任汽車修理工，每月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經(jīng)?？漆t(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內(nèi)障、左眼內(nèi)異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經(jīng)所在區(qū)勞動鑒定委員會鑒定為工傷十級傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問題向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金、拖欠工資以及仲裁費用等共計3萬余元。2004年10月16日，雙方經(jīng)區(qū)勞動爭議仲裁委員會調(diào)解達成了協(xié)議。按照協(xié)議，自本調(diào)解書生效之日起7日內(nèi)，俱樂部向呂某支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金共9000元，呂某自愿放棄其他申訴請求。之后俱樂部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動關系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫(yī)院治療，被醫(yī)院確診為“左視網(wǎng)膜脫離需植入人工晶體”。2006年6月16日，區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決，呂某不服裁決，遂向區(qū)人民法院起訴。在審理過程中，根據(jù)呂某申請。經(jīng)雙方當事人一致同意，委托當?shù)胤ㄍタ茖W技術鑒定研究所對呂某的傷情進行了鑒定。其結(jié)論為：被鑒定人呂某左眼視網(wǎng)膜脫離與其2003年外傷有直接因果關系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級。呂某支付了1600元的鑒定費。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫(yī)院花費檢查費、住院費、醫(yī)藥費共計9945．31元，交通費650元。本案在審理過程中，汽車俱樂部沒有提供呂某離開該汽車俱樂部后再次受傷的證據(jù)，陸某提出該俱樂部應當按照2006年以后工傷的相關標準進行賠償。請結(jié)合本案例，分析說明一審法院應當如何做出合法公正的裁決?！敬鸢浮勘景甘且黄鸱浅Ｌ厥舛志哂写硇缘墓麖桶l(fā)賠償糾紛案件，牽涉到多個法律問題。1)當事人雙方簽署賠償協(xié)議并解除勞動關系后，面對新發(fā)生的爭議如何界定該賠償協(xié)議的性質(zhì)。①《工傷保險條例》規(guī)定，十級工傷可以解除勞動關系，但用人單位需給予勞動者經(jīng)濟補償。據(jù)此，呂某根據(jù)該賠償協(xié)議拿到了相應的補償，這是符合法律規(guī)定的，體現(xiàn)了意思自治的原則，該賠償協(xié)議應該是有效的。②按常理，呂某拿到補償、交回工傷證、雙方解除關系，該賠償協(xié)議已經(jīng)得到完全的履行，雙方之間的糾紛應到此為止。2)呂某的傷情在兩年后發(fā)生了變化，其傷殘等級提高到七級。①雙方簽訂的賠償協(xié)議的前提條件發(fā)生了根本性改變，相較不同傷殘等級所應享受的待遇，原賠償協(xié)議明顯存在缺陷，失去了客觀存在的基礎。②由于呂某享受的賠償?shù)陀趪曳ǘ藴?，故原賠償協(xié)議由有效轉(zhuǎn)為無效，俱樂部也因此不能免除賠償責任。3)雙方解除勞動關系后舊傷復發(fā)，呂某能否得到賠償。①依《工傷保險條例》規(guī)定：經(jīng)勞動能力鑒定委員會復查鑒定，工傷職工傷殘等級、生活費自理障礙等級發(fā)生變化的，自作出勞動能力鑒定結(jié)論次月起，其傷殘津貼、生活護理費作相應的調(diào)整。②盡管該規(guī)定是在雙方存在勞動關系的前提下作出的，但從立法的目的、立法的宗旨去認識，不應生搬套用法律規(guī)定，應遵從凡工傷者應得到救濟的原則。4)呂某舊傷復發(fā)適用的賠償標準。①因雙方已經(jīng)不存在勞動關系，適用呂某初次鑒定時的標準更加客觀公平。理由是呂某重新要求俱樂部賠償，也是基于雙方原有的勞動關系，既然雙方曾就該問題達成過協(xié)議，只是賠償?shù)那疤岚l(fā)生了變化，那么工傷賠償?shù)臉藴蕬敯凑赵r償協(xié)議的標準予以確定。②它再次體現(xiàn)了司法的公平與正義。九、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的，它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生。寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90%的管理人員是采用校園招聘方式從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應屆大學生。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）校園招聘主要有哪幾種方式？它適合于招聘哪幾類崗位人員？（2）采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注哪些問題？【答案】（1）校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a．進行人才供需洽談會。人才供需洽談會是最常用的招募方法，一年一次或兩次，供需雙方直接見面，雙向選擇。b．單位在學校召開招聘會、在學校中散發(fā)招聘廣告等。c．單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需要的人才。d．對應屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進行，主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。e．其他校園招聘方式包括專場招聘，校園宣講，實習招募，管