企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師每日一練整理A卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師每日一練整理A卷附答案

單選題（共50題）1、邏輯思維在創(chuàng)造中不具備的作用是（）。A.發(fā)現(xiàn)問題B.分析事物內(nèi)部矛盾C.直接創(chuàng)新D.對多個設想進行篩選【答案】B2、下列做法中，體現(xiàn)了“奉獻”精神的是（）。A.趙某為多得報酬而拼命勞動B.錢某幫助他人，給多少錢辦多少事C.孫某工作上精益求精，公司獎勵一萬元D.李某利用午休時間完成未完成的工作定額【答案】C3、費隆提出的期望理論公式為（）。A.M=VXEB.V=MXEC.E=VXMD.E=VXT【答案】A4、如果你的夢想是加盟一家有名望的科技企業(yè)，但一些如影視、餐飲企業(yè)老板看重了你的潛質(zhì)，他們向你拋出了橄欖枝并開出了優(yōu)惠待遇，你會（）。A.進行綜合比較B.重點在工資收人方面進行比較C.選擇對自己特別懇切的公司D.選擇科技企業(yè)【答案】C5、韋伯的社會分層理論中，（）是指個人在他所處的社會環(huán)境中所獲得的聲譽與尊敬。A.職業(yè)聲望B.社會地位C.社會聲譽D.社會標準【答案】D6、勞資沖突（或群體性事件）的人數(shù)為（）。A.3人以上B.5人以上C.10以上D.15人以上【答案】B7、人際關系的不協(xié)調(diào)屬于抑制想象思維的（）。A.環(huán)境方面的障礙B.外部心理障礙C.內(nèi)部心理障礙D.內(nèi)部智能障礙【答案】A8、隨著工人的人數(shù)不斷增加。剛開始產(chǎn)量會增加。但人數(shù)增加到一定數(shù)量后。A.勞動邊際生產(chǎn)力為正B.勞動邊際生產(chǎn)力為負C.勞動邊際生產(chǎn)力遞增D.勞動邊際生產(chǎn)力遞減【答案】D9、人民法院接到勞動爭議訴訟的訴狀后，應當在（）內(nèi)進行審查。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】C10、股票期權和期權的區(qū)別不包括（）。A.購買時間不同B.激勵對象不同C.獲取方式不同D.約束機制不同【答案】B11、企業(yè)集團組織結構再設計過程中，了解現(xiàn)行組織結構的運行效率屬于（）階段的任務A.組織結構診斷分析B.組織結構再設計C.制度體系健全完善D.組織運行反饋調(diào)整【答案】A12、企業(yè)集團的基本特征不包括()A.具有多層次結構B.以母子公司為主體C.由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體D.以業(yè)務為主要的聯(lián)結紐帶【答案】D13、()對解決一般性問題、老問題是有效的。A.習慣性思維B.直線性思維C.從眾性思維D.書本型思維【答案】A14、一根一米長的繩子有多少種用途，這是對（）進行訓練的題目。A.逆向思維B.橫向思維C.發(fā)散思維D.收斂思維【答案】C15、關于優(yōu)秀員工的執(zhí)行力，世界500強企業(yè)提出了明確要求，根據(jù)世界500強企業(yè)的要求，所謂執(zhí)行力是指員工（）。A.絕不涉足企業(yè)規(guī)定之外的事務B.對要求之外的事務也要敢于突破C.像戰(zhàn)士服從命令一樣令行禁止D.把事情做成，做到他自己認為最好【答案】C16、（）不屬于法定福利A.帶薪休假B.工傷保險C.生育保險D.住房公積金【答案】A17、以顧客為核心的薪酬策略（）A.鼓勵員工大膽創(chuàng)新B.按顧客滿意度支付員工工資C.強調(diào)少用人、多辦事D.鼓勵降低成本、提高生產(chǎn)率【答案】B18、非經(jīng)濟性福利不包括（）。A.住房補貼B.良好的工作環(huán)境C.培訓機會D.職業(yè)生涯設計【答案】A19、在經(jīng)營者年薪的()中。企業(yè)領導班子其他成員的年收入原則上控制在經(jīng)營者年薪的40%～60%之間。A.N模式B.Y模式C.J模式D.T模式【答案】B20、工會的基本職責是（）A.職業(yè)生涯規(guī)劃B.參與組織管理C.維護員工合法權益D.提高員工勞動技能【答案】C21、發(fā)生勞動爭議的勞動者一方當事人在（）以上適用勞動爭議處理的特別程序。A.3人B.5人C.10人D.30人【答案】D22、職業(yè)興趣測試方法有（）。A.GATB.MBTIC.SCD.COPS【答案】D23、在培訓成果轉(zhuǎn)化的（）層面，情境模擬的轉(zhuǎn)移效果最顯著。A.依樣畫瓢B.融會貫通C.舉一反三D.自我管理【答案】A24、員工與同事關系緊張而產(chǎn)生的壓力屬于（）壓力來源。A.角色沖突B.人際關系C.個性特點D.工作條件【答案】B25、對員工進行指導協(xié)助、提供信息和創(chuàng)造良好工作環(huán)境一般在目標管理的（）階段進行。A.建立目標體系B.組織實施C.考評結果D.新的循環(huán)【答案】B26、在選擇培訓學員時，首先要選擇（）。A.普通員工B.企業(yè)的中層管理者C.企業(yè)急需的人才D.有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工【答案】C27、（）是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設想的創(chuàng)造發(fā)明方法。A.形態(tài)分析法B.主體附加法C.焦點法D.二元坐標法【答案】A28、投射技術只能有限地用于（）的選拔。A.基層工人B.初級管理人員C.中級管理人員D.高級管理人員【答案】D29、傳統(tǒng)的績效評價體系以（）指標為主。A.財務B.市場C.能力D.態(tài)度【答案】A30、(2015年11月)（）認為每個組織都要解決好管理形式和組織措施的問題，對非正當利益要進行有效控制。A.行為角色理論B.人力資本理論C.交易成本理論D.資源基礎理論【答案】C31、因為在投資期間無法工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。A.有形支出B.資本投人C.無形支出D.心理損失【答案】C32、通常情況下，（）與職位特點的關系最小。A.KPIB.PRIC.PCID.WAI【答案】A33、下列不是薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段的是（）。A.合并或迅速發(fā)展階段B.正常發(fā)展至成熟階段C.無發(fā)展或衰退階段D.企業(yè)戰(zhàn)略目標階段【答案】D34、采用創(chuàng)新產(chǎn)品策略的企業(yè)，適合的企業(yè)文化類型為（）。A.官僚式+市場式B.家族式+市場式C.官僚式+家族式D.發(fā)展式+市場式【答案】D35、工作常富于變化屬于（）的壓力源。A.工作本身因素B.組織中角色C.組織中人際關系D.組織結構與氣候【答案】A36、“二雄分立”或“三足鼎立”違背了集團總部組織結構設計的（）。A.系統(tǒng)原理B.核心原理C.能級原理D.協(xié)作制衡原理【答案】B37、頭腦風暴法的會議通常限定的時間是（）。A.5分鐘一10分鐘B.10分鐘一20分鐘C.30分—60分鐘D.60分鐘—90分鐘【答案】C38、()包括歧視、工作時間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容。A.IS09000B.IS014000C.OHSAS18000D.SA8000【答案】D39、人力資源戰(zhàn)略的確定是（）職責。A.全體員工B.部門負責人C.企業(yè)領導者D.人力資源管理人員【答案】C40、（）方式和其他方式相比，具有最為嚴謹?shù)某绦蛐缘奶攸c。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.勞動爭議訴訟【答案】D41、（）是工會的首要職能。A.參與集體協(xié)商B.提高職工工資待遇C.維護職工合法權益D.吸引職工加入工會【答案】C42、在績效矩陣中，（）共同決定了員工工資增長的幅度。A.員工的績效評價等級和市場薪酬水平B.市場薪酬水平和員工工資與市場工資的比率C.員工的績效評價等級和員工工資與市場工資的比率D.員工工資與市場工資的比率和績效評價等級的分布【答案】C43、經(jīng)濟性福利不包括（）A.福利保險B.住房補貼C.企業(yè)年金D.培訓機會【答案】D44、我國將生活自理障礙分為（）等級。A.3個B.5個C.7個D.10個【答案】A45、(2018年5月)績效指標庫中,指標的責任人是指()A.計算指標得分的人B.收集績效信息的人C.承擔考評指標的人D.對指標完成情況打分的人【答案】C46、鮑爾?沃爾納的學習型組織五階段模型中，“消費性學習”發(fā)生在（）。A.第一階段B.第二階段C.第三階段D.第四階段【答案】B47、()包括歧視、工作時間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容。A.IS09000B.IS014000C.QHSAS18000D.SA8000【答案】D48、本年度要實施什么培訓項目是（）的內(nèi)容。A.培訓組織機構建設B.培訓項目運作計劃C.培訓資源管理計劃D.培訓開發(fā)機制建設【答案】B49、關于員工調(diào)動與員工流失、開除，說法不正確的是（）。A.員工調(diào)動是發(fā)生在組織內(nèi)的流動B.員工調(diào)動是員工主動或被動離開組織的行為C.員工流失是員工主動離開組織的行為D.開除是員工被動離開組織【答案】B50、（）是指同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或行為特征。A.重測信度B.同質(zhì)性信度C.一致性信度D.評分者信度【答案】B多選題（共20題）1、通過員工的自我評價收集信息可運用的方法有（）。A.寫自傳B.志向和興趣調(diào)查C.價值觀調(diào)查D.24小時日記E.與別人面談【答案】ABCD2、企業(yè)資源分析包括有（）。A.人力資源狀況B.財務資源狀況C.技術資源狀況D.管理資源狀況E.無形資產(chǎn)狀況【答案】ABCD3、(2017年5月)關于公文筐測試，下列說法正確的有（）A.情境性強B.適用于所有崗位C.考查內(nèi)容十分廣泛D.對評分者要求較高E.應用起來比較經(jīng)濟【答案】ACD4、(2016年5月)企業(yè)集團組織結構的聯(lián)結方式包括（）。A.資金借貸型B.層層控股型C.環(huán)狀持股型D.集權統(tǒng)一型E.橫向聯(lián)結型【答案】ABC5、(2015年5月)期權的贈予時機一般選擇在（）時A.受聘B.離職C.升職D.降職E.每年一次的業(yè)績評定【答案】AC6、心理測試施測的標準化包括（）。A.相同的題目B.相同的測試環(huán)境C.相同的指導語D.相同的評分標準E.相同的時間要求【答案】BC7、福利所具有的特征有（）。A.福利支付以勞動為基礎，但并不與個人勞動量直接相關B.法定性C.企業(yè)自定性D.靈活性E.公平性【答案】ABCD8、（）屬于戰(zhàn)略性人力資源管理中基礎工作健全程度方面的衡量標準。A.人力資源信息管理水平B.管理評估的數(shù)量化、標準化程度C.管理模式和管理方法是否有創(chuàng)新D.定編定崗定員定額的標準化程度E.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的子系統(tǒng)是否確立【答案】AD9、在心理測試的具體實踐中，在確保測試結果穩(wěn)定、有效的前提下，必須根據(jù)()等來選擇測試工具和手段。A.特定的測試目的B.測試的具體內(nèi)容C.測試對象的特點D.時間E.所預期的成本收益率【答案】ACD10、關于人才招募，下列說法正確的有（）。A.招募環(huán)節(jié)要具有一定的過濾功能B.工作說明書是人才招募的重要依據(jù)C.外部招募有助于提升員工工作積極性D.通過招募吸引來的應聘者人數(shù)越多越好E.目的是選擇最為合適的人員進入空缺崗位【答案】AB11、人力資源創(chuàng)新的條件包括軟件和硬件兩部分，軟件是指人力資源創(chuàng)新的人文支撐系統(tǒng)，涵蓋了（）等各方面。A.價值觀B.文化C.社會風尚D.學術氛圍E.能力建設體系【答案】BCD12、薪酬設計的平衡定價法適合（）。A.當?shù)貑T工B.超過10年以上的外派人員C.執(zhí)行半年任務，然后回國的員工D.超過三年，并有重返國內(nèi)工作需要的管理人員E.有豐富經(jīng)驗的中高層管理人員，需要保持和國內(nèi)同級員工的可比性【答案】D13、績效考評結果的效標作用體現(xiàn)在()A.用于人員調(diào)配B.用于進行培訓評估C.用于計算人員選拔的預測效度D.用于確定和調(diào)整員工薪酬E.用于評估績效考評過程的有效性【答案】BC14、按照晉升的選擇范圍，企業(yè)員工晉升制可分為（）。A.常規(guī)晉升B.公開競爭型晉升C.破格晉升D.半公開半封閉型晉升E.封閉型晉升【答案】B15、人本管理機制具體包括（）。A.目標機制B.壓力機制C.約束機制D.保障機制E.選擇機制【答案】BCD16、基于勝任特征行為面試的設計原則包括（）A.以既定崗位的勝任特征模型為基礎B.面試的試題，根據(jù)崗位對任職這所要求的各類勝任特征來編制C.要對所有的勝任特征進行評估和測量D.必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析E.必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一【答案】AD17、(2016年5月)希望點列舉法中，收集希望點的方法包括（）。A.書面搜集法B.會議法C.訪問談話法D.問卷調(diào)查法E.相關分析法【答案】ABC18、一個良好的心理測試需要滿足的條件包括（）。A.具備良好的效度B.具備代表性的常模C.具備比較理想的信度D.測試具有標準化特征E.可以進行靈活的結果解釋【答案】ABCD19、蓋斯特認為：現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)的人事管理表現(xiàn)在（）。A.現(xiàn)代人力資源管理具有長期性、預先性、整合性和戰(zhàn)略性B.現(xiàn)代人力資源管理倡導自我控制，注重自我約束C.現(xiàn)代人力資源管理追求效用最大化D.現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)專家實現(xiàn)專案性管理E.現(xiàn)代人力資源管理倡導人力資源管理也是直線主管人員的責任【答案】ABC20、勞動爭議訴訟的步驟包括（）。A.提起訴訟B.受理C.預交訴訟費用D.庭前準備E.開庭審理【答案】ABCD大題（共10題）一、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：方鐵軍績效主管收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：董事會要求我們建立集團公司對下屬學校的績效考核體系，前些天我們開展了一些調(diào)研，尤其參考了其他職業(yè)教育集團的考核體系，發(fā)現(xiàn)大部分考核體系都是將學生的就業(yè)率列為最重要的指標，有的甚至將該指標的考核權重設定在70％以上。我認為，這種過分強調(diào)就業(yè)率的做法對學校未來的發(fā)展未必是好事。從長遠來看，像學校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學校的評價以及用人單位對我們畢業(yè)生的評價等指標都非常重要，這些指標關乎學校的教學質(zhì)量和社會認可度，對學校發(fā)展的意義重大，因此我建議用這些更長遠的指標替代就業(yè)率指標。這只是我的一些初步想法，想聽聽您的意見。方鐵軍文件二的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．績效考核體系應該從績效戰(zhàn)略的角度出發(fā)，在企業(yè)管理多個層面層層分析、推論得出而不是單純的指標本身。2．績效考核體系中，指標體系不是孤立或唯一的，更不是以就業(yè)率為唯一指標的，主要應該遵循以就業(yè)為導向的總體方針。在以就業(yè)為導向的總體方針指導下，全面分析就業(yè)工作的重點考核內(nèi)容及其影響關系，從而產(chǎn)生不伺重要層次的指標體系。3．在就業(yè)率指標的基礎上，增加學校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學校的評價以及用人單位對我們畢業(yè)生的評價等指標。完善指標體系，在分析與實踐中確立正確的關系和作用。4．授權下屬在公司的層面做好準備工作，認清環(huán)境與條件，以利于決策。5．對下屬能處在集團的角度考慮企業(yè)文化的對外形象給予肯定，并指出問題及發(fā)展方向。6．授權下屬優(yōu)先充分做好績效考核方案設計的準備工作，從專業(yè)化角度為開展工作做好充分準備。專業(yè)化、科學化地對待績效考核方案的設計工作，提高績效管理工作水平。7．注意績效考核指標問題與績效考核方法問題的關聯(lián)，授權下屬對原來就業(yè)率指標的考核權重設定在70％以上不合理的問題進行重新梳理，分清其不同性質(zhì)，也是把握指標具體編制的方向性問題。8．注重對企業(yè)對外形象方面的指標考核，兼顧多方面的指標關聯(lián)。9．指出現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)績效管理在考核方面的主要差別，具體引入現(xiàn)代考核指標，完善和充實指標體系。10．在總體原則和具體方法指導之下，指出具體改進方法及要求，完善方案。11．注意從現(xiàn)代績效管理角度全面做好其后的工作設計，包括從實施執(zhí)行角度來完善和驗證指標的正確和符合實際的程度。二、【文件四】類別：電話錄音來電人：方新公司執(zhí)行總裁接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉克：你提交的全國31個省級分公司一季度的考核結果我已經(jīng)看到了，大部分省份的業(yè)績指標如提貨及時率、妥投率、返款及時率、丟貨率等都達到了預期，整體業(yè)務規(guī)模和利潤增長的都不錯，只是服務投訴率指標雖然較上季度有所改觀，但還是不盡人意，僅達到了合格水平。我同時查看了第三方機構給我們提供的客戶滿意度調(diào)查結果，有幾個省市分公司的滿意度比去年同期下降了3%-5%，而這幾個分公司也恰恰是業(yè)務增長比較迅猛的，這個現(xiàn)象以上海分公司最為明顯，我希望這個情況盡快能得到改善。請你收集一下相關資料，找時間我們商議一下。【答案】文件四的處理列表?公文四處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、從戰(zhàn)略性績效管理的角度擴展對于原有績效考核體系的認識和改良，以追溯原因，尋求從根本上解決原有指標體系的局限性，科學分析，適應新的發(fā)展需求。2、授權下屬深入調(diào)查原來績效考核指標體系的延伸、擴展追溯因素，如本體之外的關聯(lián)因素，從中尋找其主要影響因素，如：對于資料中介紹的指標的分析，業(yè)績指標如提貨及時率、妥投率、返款及時率、丟貨率。3、授權下屬調(diào)查客戶滿意度的多方面相關因素，深入分析，尋找改進該指標的科學途徑和手段。4、運用SMART原則（明確性原則、可測性原則、可達成原則、相關性原則、時限性原則），檢驗原來指標中的可能問題，并深入分析原因。5、從績效棱鏡戰(zhàn)略的角度（利益相關者的滿意、利益相關者的貢獻、戰(zhàn)略、流程、能力）分析次問題的戰(zhàn)略涉及問題。6、在與企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)文化的適應性角度，分析多種方法的可行性。即在原有考核方法的基礎上，增加對于目標管理、關鍵績效指標和平衡計分卡的方法來分析、擴展對于績效考核的指標體系。7、引進平衡計分卡的方法，在考核體系里邊，從內(nèi)部流程、客戶類類角度調(diào)整、修正原來指標，從財務類角度充實利潤之外的其他指標，從學習與成長的角度，增加相應的考核指標。再次基礎上，統(tǒng)籌排列考核指標體系的變化。8、從內(nèi)部流程角度，改良原來的業(yè)務考核指標體系，其中，并從數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成本指標、時限指標等原始理論性指標類別來衡量。9、制定其他人力資源管理職能對于績效考核的影響和作用，包括招聘、培訓、薪酬、員工關懷、規(guī)劃對于績效考核的影響。10、制定考核體系的效度評價體系或機制，構成檢驗和調(diào)整考核指標的實際效果對照、檢驗機制。三、某外資醫(yī)療器械公司的人力資源部準備為公司招聘一名大區(qū)經(jīng)理，負責西南市場。西南市場是公司今年開發(fā)的新市場，其市場發(fā)展具有很大的不確定性。(1)在進行正式面試之前，人力資源部要做好哪些工作？(2)在篩選該職位應聘者的簡歷時，應考慮哪些因素？【答案】(1)人力資源部進行預備性面試的內(nèi)容包括：1)確定應聘者的工作能力。2)工作經(jīng)驗是否符合崗位要求。3)招聘人員向應聘者解釋擬聘崗位的具體要求。4)回答應聘者關于公司、工作等的相關問題。5)通過一些簡要的提問，了解應聘申請材料中不清楚的事項。(2)篩選申請材料共7條：1)學歷經(jīng)驗和技能水平。2)職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。3)履歷的真實可信度。4)自我評價的適度性。5)推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)。6)書寫格式的規(guī)范化。7)求職者聯(lián)系方式的自由度。四、C公司計劃對行政部經(jīng)理這一職位進行內(nèi)部公開競聘。請回答以下問題：(1)在正式競聘之前，人力資源部需要做好哪些工作?(2)在對申請對象進行篩選時，要考慮哪些選拔標準?【答案】(1)為正確選擇晉升對象，使員工晉升活動有計劃地進行，企業(yè)首先需要建立并完善企業(yè)員工的人事信息系統(tǒng)，通過該系統(tǒng)可以查詢到：員工個人資料。通過調(diào)查表或者資料卡的形式記載員工的個人情況。管理者的資料。企業(yè)建立該資料庫的主要目的是以管理儲備表的形式記載管理者的有關情況。部門主管提出晉升申請書。各個部門的主管首先根據(jù)部門的發(fā)展計劃，預測需要增補的崗位，然后根據(jù)本部門崗位空缺情況提出本部門員工的晉升申請。人力資源部審核與調(diào)整。各部門的發(fā)展計劃是否可行。各部門員工流動數(shù)據(jù)是否屬實。各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策。調(diào)查各部門的崗位空缺情況，調(diào)查各部門的晉升申請。提出崗位員工空缺報告。在審核、調(diào)整各部門的崗位晉升申請后，人力資源部向上級主管(副總經(jīng)理或人事總監(jiān))提出崗位員工空缺報告，報告應說明內(nèi)部空缺的名稱、空缺的原因、空缺員工的數(shù)量、候選人名單以及相關情況介紹。(2)在選擇合適晉升的對象時，一定要以選拔標注作為判斷依據(jù)，主要的選拔標準有：工作績效，從完成工作的質(zhì)量和數(shù)量兩個側面對候選人進行考查。工作態(tài)度，評價候選人工作責任感、事業(yè)心和進取精神。工作能力，綜合考查候選人與工作相關的能力和技能。崗位適應性，考察候選人適應新崗位和新環(huán)境的能力。人品，從個人的誠實性、勤勉性、容忍性、合作性等多個角度進行評價。資歷，候選人的工作年限和各種經(jīng)歷。關注微信公眾號:或jinkaodian,獲取考試試題更新通知五、億康先達(EgonZehnder)是一家著名的國際高管獵頭公司．它針對合伙人的薪酬體系是基于資歷的平均主義方式，也就是按照合伙人在本公司內(nèi)的工作年限來分配利潤，年限越長，所得越多。億康先達的這種薪酬制度從公司成立之日起執(zhí)行，該公司的業(yè)績一直穩(wěn)步提升，離職率僅為2%，遠低于咨詢業(yè)的平均離職率30%一為什么這種一直被眾多管理者垢病的平均主義能夠在億康先達獲得成功呢?從公司創(chuàng)始人的一些說法中．可以看出端倪：第一，咨詢業(yè)本身有個特點．即資歷是一種相當寶貴的財富，咨詢師需要依靠經(jīng)驗才能夠磨煉出敏銳的直覺，而這種直覺是相當重要的。第二，工作本身需要一定的團隊合作，“平均”有利于這種合作，避免了因爭奪資源而造成的“內(nèi)耗”。第三，億康先達有著一套嚴格的面試制度，會在最初的面試中把不適合這種薪酬制度的人剔除掉。第四，要成為合伙人，需要經(jīng)過嚴格的篩選，還至少要在公司工作五年?！捌骄髁x+資歷”本身是有缺陷的．然而經(jīng)過兩次篩選．留下的是一些能夠適應平均主義優(yōu)點并能夠克服其缺陷的人，當平均主義發(fā)揮作用。就會帶來意想不到的效果。請結合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構成包括哪些基本內(nèi)容?(2)如果對該公司的工資方案進行評價，應主要考慮哪些內(nèi)容?【答案】(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構成包括如下基本內(nèi)容：①內(nèi)部方面的一致性；②外部競爭力；③員工的貢獻率戰(zhàn)略；④薪酬體系管理。(2)可以從如下幾個方面對該公司的工資方案進行評價：①對工資方案管理狀況的評價；②對工資方案明確性的評價；③對工資方案能力性的評價；④對工資方案激勵性的評價；⑤對工資方案安全性的評價。六、(2017年5月)某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進入公司總銷售業(yè)績排名的前10%，公司將出售給員工一定數(shù)量的期權，員工只需以市場價的50%購買，持有15年后可行權，執(zhí)行價格由公司確定。根據(jù)上述情景，請回答一下問題：（1）該激勵方案有哪些優(yōu)點？（6分）（2）該激勵方案存在哪些問題？（6分）（3）期權的獲取方式有哪幾種？（6分）【答案】（1）該激勵方案有哪些優(yōu)點？（6分）公司提出的方案應該屬于非上市公司股權激勵中的業(yè)績股份，即確定一個較為理想的業(yè)績目標，如果激勵對象一定期限內(nèi)達到預定的目標，則公司授予其一定股份或提取一定的獎勵基金購買公司股份，激勵對象在以后的若干年內(nèi)經(jīng)業(yè)績考核通過后可以獲準兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績股份。業(yè)績股票激勵模式有以下優(yōu)點：（1）能夠激勵公司高管人員努力完成業(yè)績目標。為了獲得股票形式的激勵收益，激勵對象會努力地去完成公司預定的業(yè)績目標；激勵對象獲得激勵股票后便成為公司的股東，與原股東有了共同利益，更會倍加努力地去提升公司的業(yè)績，進而獲得因公司股價上漲帶來的更多收益。（2）具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現(xiàn)一定的業(yè)績目標，并且收入是在將來逐步兌現(xiàn)；如果激勵對象未通過年度考核，出現(xiàn)有損公司行為、非正常調(diào)離等，激勵對象將受風險抵押金的懲罰或被取消激勵股票，退出成本較大。（3）業(yè)績股權符合國內(nèi)現(xiàn)有法律法規(guī)，受到的政策限制較少，只要公司股東大會通過即可實施，可操作性強，實施成本較低。（4）激勵與約束機制配套，激勵效果明顯，且每年實行一次，因此，能夠發(fā)揮滾動激勵而達到約束的良好作用。（2）該激勵方案存在哪些問題？（6分）業(yè)績股份的激勵力度與激勵基金的提取比例密切相關：（1）激勵范圍和激勵力度太大，則激勵成本上升，現(xiàn)金流的壓力也會增大。（2）激勵范圍和激勵力度太小，則激勵成本和現(xiàn)金流的壓力減小，但激勵效果可能減弱。（3）期權的行使期限一般不超過10年，強制持有期為3-5年不等，公司規(guī)定持有15年時間過長，會影響員工的積極性，激勵效果會受到影響。（3）期權的獲取方式有哪幾種？（6分）獲贈期權一般有以下三種情況：受聘、升職、每年一次的業(yè)績評定。七、(2016年11月)某建筑公司計劃招聘一名項目經(jīng)理，負責公司某重大項目的管理。該崗位工作職責如下：①負責與公司高層、甲方、監(jiān)理、總包等各方面進行溝通協(xié)調(diào)；②負責工程的技術管理，制定總體技術方案；③將公司下達的施工任務及各項工程技術經(jīng)濟指標合理分解，并監(jiān)督實施；④管理工程進度，組織編制施工計劃，合理安排工程進度；⑤保證工程施工質(zhì)量，爭創(chuàng)優(yōu)質(zhì)工程；⑥負責安全生產(chǎn)，抓好施工安全教育，加強現(xiàn)場安全管理；⑦加強用工管理，做好人員的統(tǒng)籌與安排。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）公司擬使用教育和職業(yè)計劃自我指導探索方法（SDS）進行職業(yè)人格測試，該方法將職業(yè)人格分為哪幾種類型？利用該方法，哪三個維度得分高的測試者更適合職位？為什么？（10分）（2）沙盤推演測評法是否適合該職位候選人的篩選？為什么？（10分）【答案】SDS將職業(yè)人格劃分為6種類型，分別為：常規(guī)型，現(xiàn)實型，研究型，藝術型，管理型，社會型。利用該方法，研究型、管理型、社會型三個維度得分高的測試者更適合職位。原因如下：第一，該職位需要與各方進行溝通協(xié)調(diào)，還需要做好人員的統(tǒng)籌與安排，因此社會型維度得分要求應該高；第二，該職位負責工程技術管理，需要進行科學的分析，進行系統(tǒng)性的活動研究，因此研究型維度得分要求應該高；第三，該職位要做好技術管理，管理工程進度，保證施工質(zhì)量，爭創(chuàng)優(yōu)質(zhì)工程，同時安全與用工管理也要負責，因此管理型維度得分要求應該高。第2小題：P133-136沙盤推演測評法適合該職位候選人的篩選。沙盤推演測評法能考察被試者的綜合能力，不僅可以考察被試者經(jīng)營管理的素質(zhì)和能力，還可以觀察被試者的人際溝通能力、獨立思考能力、團隊協(xié)作精神、開拓創(chuàng)新能力以及綜合分析能力，要求被試者能全面、靈活地運用管理知識，考察被試者的分析、判斷和應變能力，并能培養(yǎng)團隊合作的精神。上述測試方面與該職位所應具備的能力和素質(zhì)是吻合的，因此，沙盤推演測評法適合該職位候選人的篩選。八、張某是A公司技術部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤。因此張某的基本薪酬也一直沒有變化，最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職二根據(jù)上述情境．請回答以下問題：(1)A公司專業(yè)技術人員的薪酬體系存在的突出問題是什么?應該如何進行改進?(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調(diào)整?(3)A公司是否應該滿足張某的調(diào)薪要求?如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本?【答案】(1)A公司專業(yè)技術人員的薪酬體系存在的突出問題是什么？應該如何進行改進？答：A公司專業(yè)技術人員的薪酬體系存在的突出問題：第一是，在薪酬體系設計上，對內(nèi)公平性存在問題，即員工基本薪資的公平性一一“干什么活拿什么錢”、一崗一薪、同崗同薪等可能存在問題；第二是，在專業(yè)技術人員職業(yè)階梯方面存在問題，即專業(yè)技術人員應該有雙通道，只有管理性崗位的晉升階梯，沒有技術性崗位的晉升階梯；第三是，技術性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應該合理地細分；第四是，還有員工公平問題，即在績效工資與激勵工資方面的公平，做到“多勞多得，少勞少得，不老不得”。對于這些問題的解決，應該采取的辦法：除具體對應上述突出問題作為分析依據(jù)外，應該從整體的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的角度來調(diào)整。應該根據(jù)企業(yè)整體的經(jīng)營戰(zhàn)略要求，在分析各種環(huán)境條件，進行充分薪酬調(diào)查的基礎上，來逐步解決。具體步驟如下：1.評價整體性薪酬戰(zhàn)略。2.使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應。3.將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標具體化。4.重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應性，在實施中及時發(fā)現(xiàn)問題和不足，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進行必要的修正和調(diào)整，保持企業(yè)薪酬制度體系的動態(tài)性和適應性。(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調(diào)整？答：對基本工資的定期調(diào)整，一般是基于以下事實：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他員工對同類工作的薪酬有所改變；員工的經(jīng)驗進一步豐富；或其業(yè)績、技能有所提高。(3)A公司是否應該滿足張某的調(diào)薪要求？如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本？九、E公司是一家技術領先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變?對公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么?(2)作為技術領先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓存在哪些難點問題?【答案】(1)該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉(zhuǎn)變，其結果就促成了雙通道職業(yè)的形成(的轉(zhuǎn)變)，即管理性崗位和技術性崗位的晉升階梯。雙通道職業(yè)階梯實際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監(jiān)督或指導責任的加重而獲得升遷機會；第二條路徑，即技術階梯的晉升則是通過專業(yè)貢獻的增大來實現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。專業(yè)技術人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機會選擇是進入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術研發(fā)的軌道。對于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機會，而且是技術軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。(2)作為技術領先型企業(yè)，專業(yè)技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。專業(yè)技術人員面臨的一個特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學到的最新知識應用到實踐中是其主要目標，這樣，他們的知識對于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他們的知識將逐漸過時。工資增加與知識過時非常相似。參加工作的早些年間，專業(yè)技術人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業(yè)領域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15～20年這段時期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現(xiàn)，這時許多專業(yè)技術人員轉(zhuǎn)換職業(yè)，如進入管理階層或暫時離開工作崗位去更新自己的科學知識等。一些企業(yè)努力去應付高原效應，給成熟的專業(yè)技術人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機會，以提高他們的激勵水平。公司針對研發(fā)人員的培訓存在難點問題有兩個方面：一是從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務的競爭力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費者身上；企業(yè)單憑領先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。在專業(yè)技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實上，專業(yè)技術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導致了成熟曲線的應用。成熟曲線反映的是專業(yè)技術人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關系?？傮w而言，調(diào)查機構把調(diào)查者的工資當做是他取得最后一個學位之后年限的函數(shù)，在此基礎上搜尋有關信息，其目的在于衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術的過時程度的關系。從核心原理來說，薪酬政策有兩個考慮(薪酬雙重影響原理)。一個方面的考慮是保持自己的薪酬在市場