企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師自我檢測B卷帶答案打印版

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單選題（共50題）1、下列不屬于影響組織學習力的要素是（）。A.對未來的警覺程度B.對事物的認知程度C.對創(chuàng)新的敏感程度D.對信息的傳遞速度【答案】C2、職業(yè)錨是指（）。A.門前崗位B.職業(yè)定位C.員工的個人興趣D.員工的價值觀【答案】B3、(2017年11月)員工持股制度的適用范圍是（）。A.全體員工B.高級管理人員C.核心技術人員D.與企業(yè)有長期穩(wěn)定勞動關系的人員【答案】D4、薪酬戰(zhàn)略的（）與績效考核結(jié)果關系最大。A.效率目標B.公平目標C.合法目標D.保障目標【答案】A5、薪酬低、關聯(lián)收益也低的組織傾向于采用（）交易模式。A.雇傭式B.宗教式C.商品式D.家庭式【答案】C6、由組織、員工個人、上級和家庭成員等對員工的職業(yè)生涯進行評價，體現(xiàn)了組織職業(yè)管理的（）。A.機會均等原則B.協(xié)作進行原則C.全面評價原則D.利益整合原則【答案】C7、效率合約曲線中，效率合約是指（）。A.工會的無差異曲線B.雇主的等利潤曲線C.工會的無差異曲線和雇主的等利潤曲線相交的點D.工會的無差異曲線和雇主的等利潤曲線相切的點【答案】D8、當員工與同事或領導者處于一種不良狀態(tài)時，（）壓力會惡化。A.角色模糊B.角色沖突C.任務超載D.人際關系【答案】D9、（）不是設計團隊薪酬時應考慮的因素。A.團隊類型B.團隊規(guī)模C.團隊成員D.企業(yè)發(fā)展階段【答案】C10、職工發(fā)生事故傷害，所在單位應當自事故發(fā)生起向統(tǒng)籌地區(qū)的（）提出工傷認定申請。A.上級管理單位B.社會保險行政部門C.勞動爭議調(diào)解仲裁機構(gòu)D.就診醫(yī)院【答案】B11、(2017年5月)（）不屬于U型組織結(jié)構(gòu)A.直線型B.職能制C.直線職能制D.事業(yè)部制【答案】D12、下列關于道德的說法中，正確的是（）。A.從起源和概念內(nèi)涵上看，中西方“道德”均含有規(guī)則、規(guī)范之義B.動物之間同樣存在互助和友愛行為，道德不是人類區(qū)別于動物的重要標志C.道德與社會生產(chǎn)方式無直接關系，人類社會存在共性道德D.相比于法律，道德不僅適用范圍小而且調(diào)節(jié)力度弱【答案】B13、（）適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】C14、()的實質(zhì)是將具有交叉含義的特征指標進行歸并,并通過科學的分析和綜合,形成研究人員認為的重要特征。A.T檢驗分析B.方差分析C.聚類分析D.因子分析【答案】C15、（）屬于人力資本支出中的無形支出。A.教育支出B.保健支出C.學習的艱苦D.放棄工作的損失【答案】D16、(2016年11月)（）認為，如果某項工作具有負面特性，企業(yè)必須支付更高的薪酬來彌補這些負面特性。A.信號工資理論B.保留工資理論C.薪酬差異理論D.勞動力成本理論【答案】C17、有關轉(zhuǎn)賬支票的處理事宜。屬于公文筐測試對管理人員的()的測查。A.財務角度B.業(yè)務角度C.技術角度D.技能角度【答案】B18、最近單位里的同事結(jié)婚的比較多，“隨份禮”的開銷已經(jīng)花去了你大半個月的工資，這時，又有一個你只是認識的同事給你送來婚禮請柬，你會（）。A.咬牙克服困難參加婚禮，并送上一份禮物B.就說自已有要事不能參加，但會祝福他們C.自己親手制作一樣省錢又好玩的禮物送去D.因為僅僅是認識關系，不參加婚禮【答案】C19、廉價競爭策略對應的是（）企業(yè)文化。A.官僚式+家族式B.官僚式+市場式C.家族式+市場式D.市場式+發(fā)展式【答案】B20、一個人對細節(jié)要求很高,不僅在生活上,在工作中也是如此,這是個性的()。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B21、通常情況下，企業(yè)執(zhí)行機構(gòu)的人員聘任和設置是由（）決定的。A.股東大會B.董事會C.經(jīng)理班子D.監(jiān)事會【答案】B22、按照（）的不同，勝任特征可分為個人勝任特征和組織勝任特征。A.運用情境B.主體C.獲得方式D.內(nèi)涵的大小【答案】B23、關于“節(jié)約”，正確的說法是（）。A.“節(jié)約”的要求應因人而異、因時而異B.“節(jié)約”是企業(yè)創(chuàng)新的重要驅(qū)動力量C.“節(jié)約”往往導致產(chǎn)品質(zhì)次價低D.“節(jié)約”的核心目標是減少碳排量【答案】B24、了解在企業(yè)績效管理的各項活動中員工持有何種態(tài)度屬于對()的評估。A.績效管理制度B.績效管理體系C.績效考評指標體系D.考評全面全過程【答案】D25、(2016年5月)（）是績效管理系統(tǒng)中的主體因素。A.考評指標B.考評結(jié)果C.考評程序與方法D.考評者和被考評者【答案】D26、可以選擇外部人員的內(nèi)部晉升制是（）。A.破格晉升B.常規(guī)晉升C.公開競爭型晉升D.封閉型晉升【答案】C27、《勞動合同法》規(guī)定用人單位對勞動者的競業(yè)限制不得超過（）。A.半年B.—年C.兩年D.五年【答案】C28、()是建立員工培訓與開發(fā)體系的“綱”。A.工作分析B.績效管理C.薪酬管理D.人力資源規(guī)劃【答案】A29、組織職工開展文娛、體育活動屬于工會的（）職能。A.建設B.組織C.參與D.教育【答案】D30、平衡計分卡的財務方面強調(diào)從（）的立場出發(fā)。A.利潤B.投資者C.顧客D.員工【答案】B31、你與張某是同事，李某是你的主管，單從個人感情來說，你感覺李某不如張某。最近,張某和李某不知何故鬧了別扭，而且越鬧越僵。倆人都在向你訴說對方的缺點，你會（）。A.站在張某的立場上，因為他是自己的好朋友B.站在李某的立場上，因為上司總是水平更要高一些C.與倆人都保持一定的距離，避免介入是非D.想辦法促成二人的和解【答案】D32、（）屬于影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部影響因素。(對應多選108#)A.企業(yè)文化B.企業(yè)資本和財務實力C.工會組織的作用D.企業(yè)競爭策略的定位【答案】C33、生活自理障礙程度分為()個等級。A.三B.五C.七D.十【答案】A34、以下說法正確的是（）。A.聯(lián)想思維解決的是準確性問題，想象思維解決的是新穎性問題B.收斂思維解決的是準確性問題，發(fā)散思維解決的是新穎性問題C.邏輯思維解決的是準確性問題，辯證思維解決的是新穎性問題D.邏輯思維解決的是準確性問題，創(chuàng)新思維解決的是新穎性問題【答案】D35、(2018年5月)團隊績效考評指標中,()不占權(quán)重。A.主要指標B.整體指標C.輔助指標D.否決指標【答案】D36、(2015年11月)采取（）的企業(yè)，其競爭策略是以廉價取勝。A.控制策略B.投資策略C.參與策略D.吸引策略【答案】D37、獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般是以（）為主。A.問卷調(diào)查法B.專家小組法C.行為事件訪談法D.全方位評價法【答案】C38、(2016年5月)由組織、員工個人、上級和家庭成員等對員工的職業(yè)生涯進行評價，體現(xiàn)了組織職業(yè)管理的（）。A.機會均等原則B.協(xié)作進行原則C.全面評價原則D.利益整合原則【答案】C39、()屬于半緊密層企業(yè)。A.集團公司B.控股子公司C.關聯(lián)協(xié)作企業(yè)D.參股企業(yè)【答案】D40、(2015年5月)企業(yè)集團是以（）為主要聯(lián)結(jié)紐帶。A.產(chǎn)權(quán)B.命令鏈C.母子公司D.企業(yè)聯(lián)合體【答案】A41、()不是影響集體談判雙方堅持點的主要因素。A.宏觀經(jīng)濟狀況B.工會會員人數(shù)C.勞動力市場供求狀況D.企業(yè)貨幣工資支付能力【答案】B42、相對其他培訓模式，矩陣模式最大的缺陷在于（）。A.培訓師必須是培訓專家B.培訓師必須是職能專家C.培訓無法與經(jīng)營需要相聯(lián)系D.培訓師將會遇到更多的指令和矛盾沖突【答案】D43、銷售人員具體的薪酬政策和措施不包括（）。A.薪酬取決于企業(yè)效益B.相對短缺的中高級營銷人才的薪酬可能較一般管理人員高C.給予對市場開發(fā)有重大突破者特殊獎金D.銷售人員的薪酬應低于工程人員【答案】D44、下列績效指標得分的計分方法中，計分最為精確的是（）。A.百分率法B.區(qū)間計分法C.0-1法D.說明法【答案】A45、（）不屬于勞動關系運行過程中突發(fā)事件的特點。A.群體性B.嚴重危害性C.社會影響性D.不可預期性【答案】B46、“多勞多得”體現(xiàn)了（）。A.合理合法B.對內(nèi)公平C.對外公平D.對員工公平【答案】D47、直線型思維障礙表現(xiàn)為（）。A.迂回思維B.反面思維C.死記硬背現(xiàn)成答案D.阻礙思維【答案】C48、（）不屬于向上晉升的發(fā)展路徑。A.雙重職業(yè)路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)路徑D.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑【答案】C49、技能水平不高，但智力水平和心理品質(zhì)都不錯的員工，其人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)屬于（）。A.發(fā)展型B.限制型C.衰退型D.學習型【答案】B50、在學習型組織中，領導者界定真實情況，協(xié)助下屬對真實情況進行正確、深刻的把握，提高他們分析問題、解決問題的能力。以促進每個人的學習。體現(xiàn)了領導者的（）角色。A.設計師B.教練C.指導者D.管理者【答案】B多選題（共20題）1、關于激勵工資與績效工資，下列說法正確的?是（）A.激勵工資是一次性付出B.二者都與員工的業(yè)績有關C.績效工資影響員工未來的行為D.激勵工資隨著業(yè)績的下降而下降E.績效工資是工資持久性的補充和增加【答案】AB2、(2016年11月)關于勞動爭議訴訟，下列說法正確的有（）。A.具有強制性B.具有程序的靈活性C.是權(quán)利的社會救濟方式D.是解決勞動爭議的終結(jié)性程序E.權(quán)威性不如勞動爭議調(diào)解【答案】AD3、(2015年11月)（）屬于抑制想象思維的內(nèi)部心理障礙因素。A.悲觀、沮喪B.消極、壓抑C.思維模式僵化D.人際關系不協(xié)調(diào)E.學習思考環(huán)境惡劣【答案】AB4、企業(yè)聯(lián)合體的聯(lián)結(jié)紐帶可以是（）A.產(chǎn)權(quán)B.契約C.行政隸屬關系D.聯(lián)營關系E.合同關系【答案】ABCD5、關于EAP，下列說法正確的是（）。A.內(nèi)部EAP比外部EAP更節(jié)省成本B.員工對外部EAP的信任程度不如內(nèi)部C.內(nèi)部EAP比外部EAP更了解員工的實際情況D.企業(yè)會先實施內(nèi)部EAP，然后再建立外部EAPE.短期EAP更多的是應急性的，幫助組織渡過一些特殊時期【答案】AC6、員工持股的股金來源可考慮（）等途徑。A.員工個人出資購買B.歷年工資儲備金節(jié)余或公益金節(jié)余C.企業(yè)擔保員工個人貸款D.用企業(yè)的獎勵基金和福利基金直接獎勵給優(yōu)秀員工E.科技人員用科技成果折股【答案】ABCD7、(2015年5月)關于人力資本，下列說法正確的是（）A.人力資本具有時效性B.人力資本凝結(jié)于勞動者體內(nèi)C.人力資本是一種有形的資本D.人力資本由一定費用投資轉(zhuǎn)化而來E.人力資本可通過生產(chǎn)勞動轉(zhuǎn)移和交換【答案】ABD8、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義是()。A.有利于使企業(yè)明確在未來相當長的一段時期內(nèi)人力資源管理的重點B.有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間C.有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關政策的合理定位D.有利于保持企業(yè)人力資源長期的競爭優(yōu)勢E.有利于增強領導者的戰(zhàn)略意識和全體員工樹立正確的奮斗目標，鼓舞員工的士氣，增強員工的信心，努力進行工作【答案】ABCD9、決策者可根據(jù)（）標準和方法進行方案選擇。A.悲觀決策標準B.樂觀系數(shù)決策標準C.中庸決策標準D.最小后悔決策標準E.機會均等標準【答案】ABCD10、下列訓練題目中屬于空間聯(lián)想的是（）。A.火車到達上海了，看到火車站的大樓，你會聯(lián)想到什么？B.看到海洋館里的海洋生物時，你會聯(lián)想到什么？C.走到賣電腦的商店大廳里，你會聯(lián)想到哪些情景？D.走到故宮太和殿前，你可能聯(lián)想到哪些建筑物？E.遙望星空，你將產(chǎn)生怎樣的聯(lián)想？【答案】ABCD11、以人為本管理機制包含（）。A.動力機制B.選擇機制C.環(huán)境優(yōu)化機制D.壓力機制E.約束機制【答案】ABCD12、(2017年11月)在戰(zhàn)略性績效管理模型中,戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)包括(A.戰(zhàn)略B.使命C.績效計劃D.組織文化E.核心價值觀【答案】AB13、所謂貨幣工資，是指工人單位時間的貨幣工資所得。它受到（）因素影響。A.勞動價格B.貨幣工資率C.工作時間長度D.相關的工資制度安排E.工資率的計量方法【答案】BCD14、關于同工同酬，說法正確的是（）。A.相同的工作崗位應獲得相同的勞動報酬B.派遣勞動者和用人單位的勞動者應當同工同酬C.用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定D.用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確的，按用人單位的平均標準執(zhí)行E.用人單位與勞動者對勞動報酬有爭議的，有集體合同的按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行【答案】ABC15、企業(yè)進行以人為本管理的原則包括（）。A.人的管理第一B.滿足人的需要，實施激勵C.優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人D.以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu)E.和諧的人際關系【答案】ABCD16、下列對群體批次分析法的表述正確的是（）。A.需進行定期的訪談調(diào)查B.對流出者和仍然留在企業(yè)內(nèi)的員工進行比較分析C.可進行動態(tài)性的描述D.常借助中介機構(gòu)E.將員工態(tài)度和流動成本聯(lián)系在一起【答案】ABC17、依靠自己獨立進行思考對克服（）有所幫助。A.習慣性思維障礙B.權(quán)威型思維障礙C.從眾型思維障礙D.書本型思維障礙E.直線型思維障礙【答案】BCD18、關于平衡計分卡的權(quán)重，下列說法正確的有（）A.所有層面的權(quán)重都不能超過50%B.要根據(jù)不同企業(yè)的特點分配指標權(quán)重C.一般情況下，學習與成長層面的權(quán)重應當最大D.專家評分法是一種比較簡單合理的權(quán)重分配方式E.一定要先針對指標分配權(quán)重，再合計生成四個層面的權(quán)重【答案】BD19、績效考評管理機構(gòu)的職責權(quán)限包括（）。A.考評指標體系的設計B.考評主體的選擇與培訓C.績效信息的收集與整理D.數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析與管理E.考評結(jié)果的管理【答案】ABCD20、關于升等考試法。下列說法正確的是()。A.只適合管理人員B.考試科目分為普通科目和專業(yè)科目C.候選人要為企業(yè)服務一定年限，并且工作成績優(yōu)良D.總成績中工作績效占70%左右，考試成績占30%左右E.要將候選人逐一進行比較，選出優(yōu)秀者，并確定為晉升人員【答案】BC大題（共10題）一、某主營地產(chǎn)業(yè)務的集團公司決定對總部職能管理部門進行調(diào)整和優(yōu)化，調(diào)整的總目標是建立一個以資本運營為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權(quán)與分權(quán)適度的大型控股集團公司。具體調(diào)整方案為：集團辦公室、人力資源部、法律審計部保持不變；原計劃財務部拆分為計劃部和資本運營部；原市場部、公共關系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯(lián)中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務中心；增設信息中心，主要負責集團辦公自動化和設備管理；業(yè)務管理中心內(nèi)部增設地產(chǎn)業(yè)務子中心、商業(yè)業(yè)務子中心和金融業(yè)務子中心，主要負責研究不同業(yè)務板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長期規(guī)劃和年度計劃，參考各子公司的市場拓展和運營監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務管理中心進行總體協(xié)調(diào)管理。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）請對該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進行分析評價。（14分）（2）試分析本次調(diào)整會導致哪些人員方面的變動?（5分）（3）本次調(diào)整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法?（6分）【答案】答案：（1）對該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的分析評價如下：①該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整前是高度集權(quán)的運作型總部，總部從集團的戰(zhàn)略規(guī)劃到?jīng)Q策的具體實施，都要做決定。為了保證集團戰(zhàn)略的實施和目標的實現(xiàn)，集團總部的各種管理職能非常深入。在此種結(jié)構(gòu)下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確地決策并迅速地解決各種問題。②該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后是戰(zhàn)略型總部，負責集團的財務、資產(chǎn)運營、文化和集團的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時也要制定自己的業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃，并實時提出達成規(guī)劃目標所需的各項資源預算。為保證下屬單位目標的實現(xiàn)和集團整體利益的最大化，集團總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調(diào)和提高集團綜合效益上。③集團總部職能進行調(diào)整優(yōu)化后是適度集權(quán)分權(quán)結(jié)構(gòu)，合理定位，形成總部功能，避免傳統(tǒng)的職能交叉現(xiàn)象，突出關鍵職能，分清集團總部的支持性功能和服務性功能。（2）本次調(diào)整后會導致一些人員方面的變動，具體情況如下：①管理職能升級，進而帶來高管職務的升遷。②崗位的調(diào)整，可能會使高管或其他人員職務降級。③由于部門裁減、合并，會產(chǎn)生一些冗余人員。④總部組織結(jié)構(gòu)再造之后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學歷、高素質(zhì)核心人才的流失。⑤人員職務調(diào)動和升遷，必然會要求人員素質(zhì)有所提升，應該安排好相應的培訓課程能力提升，才能適應新的崗位要求。（3）本次調(diào)整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時對多個候選人可以采用以下決策分析方法：①綜合加權(quán)法，是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項勝任特征的綜合得分進行加權(quán)，取得總分值后，再將其與錄用標準要求的總分值進行對比分析，最后根據(jù)結(jié)果做出錄用決策。②立即排除法，在分別計算出各項勝任特征的綜合分值后使用。③能位匹配法，又稱能位匹配技術，它不僅可以從非量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配，也可以從量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配二、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：柯琳琳普華金融應用職業(yè)技術學校校長接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：關于我們學校教職員工的薪酬結(jié)構(gòu)問題想與您探討一下。在我們學校，薪酬與崗位等級直接相關，我們的管理崗位是從3級到8級，而教學崗位是從1級到4級。如果一個教師沒有進入管理崗位，就算教學質(zhì)量再好，薪酬也會低于大多數(shù)管理崗位，我覺得這個模式不利于優(yōu)秀教師的保留和激勵。我們是否可以仿照大學的薪酬機制，在現(xiàn)有崗位體系的基礎上，再增設一套職稱體系，這樣可以為教學質(zhì)量高的教師提供更廣闊的薪酬提升空間，更有利于保留優(yōu)秀人才，充分調(diào)動教師的教學積極性。此事想與您盡快商議，您大概什么時候有時間?柯琳琳文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．明確薪酬結(jié)構(gòu)在整體薪酬管理上的定位，準確估計其各種相關聯(lián)的問題，進而把握薪酬結(jié)構(gòu)的研究方向。2．薪酬結(jié)構(gòu)的主要研究方法是從薪酬制度評價的角度來檢驗薪酬結(jié)構(gòu)。3．薪酬結(jié)構(gòu)的基礎問題是工作分析和工作評價，據(jù)此對職務等級和價值具有較為準確的定義和界定。4．薪酬結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性關聯(lián)因素及本質(zhì)意義是人才與成本的關系，以把握薪酬管理整體問題的界限。堅持兩個影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效控制人工成本。對于整個集團人工成本管理進行分析，把握內(nèi)部基本情況，有的放矢地設計薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論；②勞動力成本理論；③崗位競爭理論。(2)調(diào)查人工成本在整體企業(yè)經(jīng)營管理核算中的作用及控制體制。5．建議遵循薪酬戰(zhàn)略原則(薪酬戰(zhàn)略的三大目標四大方面內(nèi)容)，制定適當?shù)男匠暾?，挑選恰當?shù)男匠昴Ｊ健?．注意影響薪酬戰(zhàn)略的因素，全面分析，正確判斷。對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織文化和價值觀、環(huán)境特點、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應性等。當然，企業(yè)的財務承受能力也是必須考慮的因素。在詳細分析的基礎上，才能夠梳理出正確的結(jié)論。7．管理崗位和教學崗位級別不一樣，是由于工作的性質(zhì)不一樣。并不一定級別要一樣才能判斷和體現(xiàn)工作的價值。8．應該分辨薪酬水平與激勵機制的關系，為薪酬結(jié)構(gòu)奠定好的基礎。9．應該調(diào)查并建立高水平人才的引進機制體系及留住人才的對應體系，貫徹雙因素原則。10．對整個集團的人工成本管理進行分析，把握基礎的人工成本結(jié)果。11．薪酬(結(jié)構(gòu))方案的設計應該依照薪酬戰(zhàn)略要求，全面實施評價體系。編制切實可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內(nèi)容及其作用，有效合理地認識本企業(yè)可能的支付能力，建立薪酬管理中競爭預案的機制，并落實薪酬策略和模式。12．根據(jù)薪酬戰(zhàn)略的總目標和任務，薪酬策略應該是混合型策略。跟隨型、領先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。例如，有些企業(yè)根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級專業(yè)技術人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場平均水平?；蛘撸鼈兏鶕?jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。但基本工資和績效工資略低于市場平均水平，而激勵工資遠遠高于市場平均水平。三、某空調(diào)設備服務企業(yè)的一項重要業(yè)務是為家庭用戶提供空調(diào)的安裝維修服務，為了滿足服務需求，該公司新近招聘了50名應屆畢業(yè)生，這些畢業(yè)生大都畢業(yè)于機電制冷專業(yè)，但均沒有實際工作經(jīng)驗。為此，公司為這些新員工安排了為期一個月的培訓。(2015年5月)根據(jù)上述情景，請回答以下問題：（1）新員工入職培訓的內(nèi)容應主要包括哪些方面？（8分）（2）培訓結(jié)束后這些新員工開始正式工作，但部分員工的工作表現(xiàn)不盡如人意，請從受訓者層面進行分析，培訓效果不佳可能由哪些原因所導致？（10分）（3）該公司讓一名有經(jīng)驗的老員工和一名新員工組成一個固定小組為顧客提供服務，在這種情況下，應該從哪些方面為新員工設計績效考核指標？請分別舉例。（10分）【答案】新員工入職培訓的項目共2類，一是新員工到企業(yè)報到之日進行的簡單入職事項告知，二是每2個月統(tǒng)一組織一次的新員工培訓，內(nèi)容包括：企業(yè)文化和發(fā)展史，員工行為規(guī)范要求，企業(yè)業(yè)務概況，各崗位基本事務，安全管理與保密，職業(yè)道德與利益，質(zhì)量管理體系，團隊合作，試用期輔導計劃，企業(yè)規(guī)章制度。P239①培訓能力：培訓能力主要指受訓者的學習意愿。培訓能力通過受訓者的學習能力、學習培訓動機和自我效能等三個方面得到體現(xiàn)。學習能力，顯示出受訓者必須由學習動機和學習能力，缺少任何一方面學習就不能發(fā)生。培訓動機，主要是指受訓者學習培訓項目內(nèi)容的一種預期，包括受訓者的學習熱情和當項目材料有難度時受訓者的堅持程度。自我效能，是指個體對自己的行為能力及行為能否產(chǎn)生預期結(jié)果所抱有的信念。以上任何方面表現(xiàn)得較差都會使得培訓效果不佳。②自然遺忘：人的記憶能力也是影響培訓成果轉(zhuǎn)化的因素之一。有些人對已經(jīng)學習過的知識遺忘得較快，培訓效果就會不理想。③受訓者培訓轉(zhuǎn)化的層面：從第一層面到第四層面依次是依樣畫瓢、舉一反三、融會貫通、自我管理。受訓者如果所處層面越低則培訓效果越差。四、某無線電通信設備生產(chǎn)商對企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，將市場需求逐漸下降的主營對講系統(tǒng)產(chǎn)品的生產(chǎn)份額進行下調(diào)。新增了利潤更高、市場需求逐漸旺盛的車載GPS產(chǎn)品線該企業(yè)通過初步調(diào)查。發(fā)現(xiàn)與主營產(chǎn)品相關的人才供應充分。薪酬水平與往年比略有下降。與車載GPS相關的技術和銷售人員在市場上非常緊俏，很多同類企業(yè)紛紛開出優(yōu)厚的條件來吸引頂尖人才，在本企業(yè)相關的人才儲各相對匿乏，急需進行外部招聘：（1）請對該企業(yè)招聘的外部環(huán)境進行分析。（2）該企業(yè)準各招聘一位負責車載GPS項目的研發(fā)技術總監(jiān)，該職位的候選人應當具備的勝任特征包括“學習能力”，請列舉五種“學習能力”的出色績效行為描述。（3）在確定研發(fā)人員激勵薪酬方案時，應采用哪些具體的薪酬政策和策略?（4）對研發(fā)技術總監(jiān)進行心理測試時。需要滿足哪些基本條件?【答案】（1）請對該企業(yè)招聘的外部環(huán)境進行分析。答：①技術的變化車載GPS相關的技術對人才的要求②產(chǎn)品、服務市場狀況分析：車載GPS相關的產(chǎn)品的市場增長情況③勞動力市場分析車載GPS相關的技術人才的供求關系④競爭對手的分析車載GPS相關競爭對手的人才策略和活動（2）該企業(yè)準各招聘一位負責車載GPS項目的研發(fā)技術總監(jiān)，該職位的候選人應當具備的勝任特征包括“學習能力”，請列舉五種“學習能力”的出色績效行為描述。（2）該企業(yè)準備招聘一位負責車載GPS項目的研發(fā)技術總監(jiān)，該職位的候選人應當具備的勝任特征包括“學習能力”，請列舉五種“學習能力”的出色績效行為描述。①在工作中，愿意并善于向其他同事學習。具有強烈的好奇心，希望了解工作當中的細節(jié)和技術；②積極與他人交流和向他人求助；觀察他人的工作，從而學習和了解必要的知識或技術。③從事自己不太熟悉的任務時，能夠鉆研資料，獲得必備的工作知識或技能，從而盡快適應新的工作要求。④在產(chǎn)品開發(fā)中，善于吸收和利用前人己經(jīng)取得的工作成果，或了解同行業(yè)的產(chǎn)品信息并吸收他人產(chǎn)品的長處。習慣性地搜集業(yè)界最新的信息，追蹤同行業(yè)技術發(fā)展的動態(tài)，積極了解對產(chǎn)業(yè)可能產(chǎn)生影響的新工具、新方法、新技術。⑤在深入了解當前新的知識和技術的基礎上，意識到它們在產(chǎn)業(yè)界的應用。能夠?qū)⒆钚碌闹R和技術與客戶的需要聯(lián)系起來，及時應用這些新知識和技術從事產(chǎn)品開發(fā)或制定產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略。（3）在確定研發(fā)人員激勵薪酬方案時，應采用哪些具體的薪酬政策和策略？五、3、【文件三】類別：電子郵件來電人：綏將領教學管理部部長接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：我們前段時間在征詢下屬學校的教學建議時發(fā)現(xiàn)，有一個方面的建議比較集中，那就是關于學生是否可以在集團內(nèi)部跨學校、跨專業(yè)選修其他專業(yè)的課程，參考大學的雙學位模式培養(yǎng)多技能人才。我們認為這個建議具有一定的可行性，可以先在下屬學校內(nèi)部試行跨專業(yè)的模式，比如汽車維修專業(yè)的學生可以同時選修汽車保險專業(yè)。如果試行效果不錯，再考慮跨校選專業(yè)。這個方案我們和董事會匯報過，也得到了董事會的初步認可。如果一旦落實執(zhí)行，勢必影響到各學校、各專業(yè)教師工作量的變化，甚至會影響到學校的定崗定編情況，所以請人力資源部考慮一下，如果推行這個方案在人力資源管理方面可能帶來的影響，在合適的時間我們開會一起討論一下。綏將領文件三的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．人力資源部表態(tài)，同意在集團內(nèi)部跨學校、跨專業(yè)選修其他專業(yè)的課程，統(tǒng)一思想，深入探討此項建議的方案內(nèi)容，從而有準備地設計人力資源的配合舉措，并主動追求需要支持的具體意見。2．對于企業(yè)戰(zhàn)略來說，這是一個創(chuàng)新競爭策略，人力資源管理策略對應的是投資策略。即：集團內(nèi)部跨學校、跨專業(yè)選擇其他專業(yè)的課程，參考大學的雙學位模式培養(yǎng)多技能人才。在此，重視人才儲備和人力資本投資，注重專門人才的儲備和培養(yǎng)，高度重視對員工的教育培養(yǎng)和訓練，不斷提高員工的個體素質(zhì)和企業(yè)整體素質(zhì)，并通過較高的薪酬福利保險，與員工建立長期穩(wěn)固的關系。3．在部門分工的基礎上，正確地梳理圍繞分立分公司的人力資源方面與工作分析相關的問題。具體把握工作分析的管理因素，明確其決定關系，準確定義工作分析的作用和內(nèi)容。4．各專業(yè)教師工作量的變化，表明明確部門分工是人力資源管理基礎工作的重要性。5．分析企業(yè)戰(zhàn)略及其文化對企業(yè)部門工作分析問題的影響，深化工作分析的關聯(lián)角度和實踐效果。6．把工作分析細化和延展，與相關事項進行關聯(lián)并實施。崗位配置，涉及組織設計、工作分析、工作設計及工作再設計。即：在原有工作設計的基礎上，根據(jù)實際進行組織變革和工作再設計。把工作分析與組織設計和變革及工作再設計都直接對接與結(jié)合。7．做好人崗匹配的具體工作。崗位設計的依據(jù)是實際的工作內(nèi)容及其責任。即：組織設計中崗位的區(qū)別及人崗匹配的崗位匹配實質(zhì)，包括人員的匹配、工作的匹配、人員與工作的匹配。以人崗匹配為原則并把握和落實好這個原則是整體工作的關鍵。8．注意從工作適合度的角度，正確地理解在工作分析中，以業(yè)務問題為基礎的基本原則。崗位設置的基本或根本性依據(jù)是業(yè)務流程和任務。即：流程分段的責任，任務輕重的分工及其他績效具體要求。把握工作分析的落實點在業(yè)務，建立在業(yè)務基礎上的工作分析才是有實際價值的。9．工作分析的落實點是工作崗位價值問題，從此角度來反饋性驗證。深入分析，還涉及工作崗位價值的評價，以此來界定崗位的必要性和地位。即：崗位價值評價的具有公平性，對于崗位比較和定位有著重要作用。10．注意各部門和崗位的創(chuàng)造性和適合度，不可用統(tǒng)一模板硬性要求，這樣就失去了崗位個性化的特點。注意特殊能力、資格及勝任特征的分析，注意特殊規(guī)范及績效的檢驗要求。確保整體配套支持工作的準確，有效把握各崗位的深度需求。六、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務收入由原來的每月l0多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了。人也多了．但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借的是高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高效率的目的：”黃先生想，公司發(fā)展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲．公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復發(fā)，又逐漸地恢復到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既苦痛又仿徨，問題的癥結(jié)到底在哪兒呢?請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進?(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施?【答案】(1)該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進？答：該公司應根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設計、在改進：①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎工作。②對各類崗位進行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內(nèi)的公平公正性。③建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進行薪酬市場調(diào)查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財務實力，對各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進行再設計，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點的工資和獎勵制度。⑤定期進行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動態(tài)，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑥注重于員工薪酬制度相關制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施？答：配套的激勵措施主要有：①公司的領導層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想，針對F公司的現(xiàn)狀，其重點應當是建立以薪酬制度為基礎的員工激勵機制，使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益”的良勝循環(huán)。②強調(diào)外在激勵的同時，更應當重視內(nèi)在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。③引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓、勞動報酬、晉升調(diào)動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。七、某公司采用從網(wǎng)上下載心理測評工具，讓部門經(jīng)理自學心理學，對應聘者進行投射測試，并根據(jù)自己的感覺打分，分值低的將不能進入下一輪。為了招聘環(huán)節(jié)公開公平，所有結(jié)果將會公布。請問該公司此類操作出現(xiàn)了哪些問題，應該怎么處理？（15分）【答案】出現(xiàn)的問題主要有：（1）心理測試的使用者未經(jīng)過專業(yè)訓練（2）實施的投射測試未達到標準化的要求，主觀評分（3）沒有把心理測試和實踐經(jīng)驗相結(jié)合，直接把心理測試結(jié)果作為篩選人員的標準（4）心理測試結(jié)果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次參考：應用心理測試應注意的問題1.要對心理測試的使用者進行專業(yè)訓練2.要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合3.要妥善保管心理測試的結(jié)果4.要做好心理測試方法的宣傳八、(2015年11月)某新能源科技公司與技術部員工張英在勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內(nèi)不得到具有競爭關系的公司從事相關技術工作，若違反規(guī)定，張英將承擔10萬元的違約金，但并未約定離職補償金等相關事宜。在勞動合同到期后，張英離開公司。由于競業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作